Гендерні відмінності в соціально-психологічної адаптації персоналу

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Введення
Вважається, що жодна інша проблема не викликала стільки дебатів, міфів і необгрунтованих думок, як питання про психологічні відмінності між чоловіками і жінками, або здібностях жінки виконувати роботу нарівні з чоловіками. У цілому дослідники стверджують, що існують лише незначні відмінності між чоловіками і жінками, які могли б впливати на виконання ними роботи. Так, наприклад, не відзначено відмінностей в здатності до вирішення проблем, аналітичних навичок, змагальності, мотивації, лідерства, товариськості так само, як і в здатності до навчання. У той же час психологічні дослідження показали, що жінка більш схильна до конформності по відношенню до влади, а чоловік більш агресивний і схильний до більшого очікуванню успіху. Також є підтвердження відсутності відмінностей у продуктивності чоловічого і жіночого праці. І немає свідоцтв того, що підлога працівника пов'язаний з рівнем його задоволеності працею.

Взаємозв'язок цінностей як фактор адаптації співробітника
Ціннісні орієнтації є одним з базових утворень особистості, які задають напрямок дій і помислів людей, служать еталонами для оцінки свого і чужого поведінки. Саме на основі системи персональних цінностей людина будує образ соціального світу, вони визначають головні і відносно постійні відносини людини до інших людей і до самого себе. У той же час соціальний світ усвідомлюється людиною через призму соціальних цінностей. При цьому, очевидно, існує проблема співвіднесення цінностей суспільства з особистісними цінностями. Цінності є орієнтирами не тільки особистої, індивідуальної картини світу людини, але і виступають важливим регулятором життя групи. Так, корпоративна культура є складним комплексом припущень, бездоказово приймаються всіма членами конкретної організації і задають загальні рамки поведінки, прийняті більшою частиною співробітників організації. В основі корпоративної культури лежать цінності, що розділяються учасниками компанії, з яких випливають стилі поведінки, міжособистісного спілкування та ін Очевидно, що ціннісні орієнтації особистості і цінності, що лежать в основі корпоративної культури, не збігаються повністю. У зв'язку з цим виникає коло проблем, пов'язаних з тим, наскільки неузгодженість у цих двох ціннісних системах впливає на різні аспекти взаємодії людини як з іншими членами групи, так і з організацією в цілому. Найбільш яскраво це, на мій погляд, проявляється при адаптації нових співробітників, у яких ступінь відмінності ціннісних утворень з організаційними цінностями буде максимальною. Дослідження даної проблеми з такої позиції відкриває додаткові перспективи у побудові успішного процесу адаптації, що впливає на ефективність співробітника, що має безпосереднє практичне значення у зв'язку із збільшенням у справжній момент конкуренції між різними компаніями не за критерієм продукту, а за способами роботи з людськими ресурсами організації.
Таким чином, основна мета дослідження полягає у виявленні неузгодженості між цінностями, що лежать в основі корпоративної культури, і ціннісними орієнтаціями нового співробітника у зв'язку з його адаптацією на новому місці роботи, а також оцінка значимості цього неузгодженості. Ця мета конкретизується у таких завданнях дослідження: 1) визначити основні цінності організації, виражені в корпоративній культурі, шляхом дослідження їх носіїв, тобто «Старих» співробітників; 2) встановити ціннісні орієнтації «новачків»; 3) провести порівняльний аналіз цінностей «новачків» і «старих» співробітників; 4) оцінити вплив ступеня неузгодженості в цих ціннісних системах на ефективність адаптації «нових» співробітників.
Статевий як фактор, що впливає на соціально-психологічну адаптацію персоналу
Були дослідження і з вивчення особливостей професійної адаптації чоловіків та жінок. Так, виявлено, що у жінок на перший план виступає соціально-психологічний аспект, а у чоловіків - професійно-діяльнісний.
Було також встановлено, що чоловік і жінка, що виконують однакову професійну діяльність мають не однаковий погляд на неї і на її виконання. Так, в дослідженнях І.В. Грошева, Р.Х. Кузіної було показано, що є відмінності у чоловіків і жінок в оцінці ними професійних якостей. Також, розрізняються у чоловіків і жінок стилів здійснення однієї і тієї ж діяльності. Так, Д.А. Мишутине показав, що є деякі розбіжності у педагогічному спілкуванні чоловіків і жінок-вчителів: чоловіки частіше використовують особистісно-групове спілкування, а жінки-міжособистісне спілкування. Чоловіки в порівнянні з жінками частіше використовують немовні засоби спілкування, а жінки - мовні. За даними інших досліджень встановлено, що жінки більшою мірою, ніж чоловіки, зацікавлені в санітарно-гігієнічних умов праці, поліпшення організації роботи. Вони, як зазначає М. М. Обозов, більше орієнтовані на оцінки їхньої праці іншими учасниками спільної діяльності, тому похвала чи негативна оцінка є основними регуляторами їх трудової активності. Жінки найбільше чутливі до відносин, що складаються на виробництві, тому вони віддадуть перевагу роботу, де у них склалися хороші відносини, навіть на шкоду заробітної плати. Орієнтація на особисті, конформні відносини може компенсувати їх незадоволеність у сімейно-шлюбних відносинах.
У дослідженні взяли участь співробітники середньої управлінської ланки ВАТ «Сахаенерго». Вибірка складалася з 40 жінок і 40 чоловіків.
Для вирішення поставлених завдань дослідження нами обрано такі психодіагностичні методики:
1) Опитувальник для оцінки рівня соціально-психологічної адаптації працівника підприємства.
2) Багаторівневий особистісний опитувальник «Адаптивність» (МЛО).
Проведене дослідження показало, що рівні соціально-психологічної адаптації чоловіків та жінок значуще не відрізняються.
Але відзначимо, що нами були виявлені відмінності приватного характеру, так, встановлено, що жінки в цілому в процесі адаптації орієнтовані на її соціально-психологічну сторону, а чоловіки - на професійну. Наприклад, жінки, на відміну від чоловіків, оцінюють взаємини в колективі більш сприятливо, вважаючи, що колектив допомагає виявляти особисту ініціативу та розвинути свої здібності. За параметром «ставлення до праці», виявлено, що жінки визначають свою роботу більш песимістично, вони менш задоволені тим, наскільки робота відповідає їх нахилам, інтересам і на відміну від чоловіків не схильні оцінювати свою роботу як цікаву. Також, виявлено, що жінки частіше за чоловіків відчувають напруженість і монотонність під час роботи, і на відміну від чоловіків вони розцінюють свою роботу як має невелике значення для всього колективу і т.д.
Але висунута гіпотеза про існування значущих гендерних відмінностей у соціально-психологічної адаптації персоналу не підтвердилася. І ми можемо стверджувати, що фактор «статевої ознаки» не впливає значно на характер соціально-психологічної адаптації персоналу в організації.
Лояльність нового персоналу
Ефективність компанії - першочергове завдання менеджменту і умова інвестування в людські ресурси організації. Такі інвестиції ведуть до більш високої задоволеності персоналу організації і як наслідок - до покращення якості продуктів та обслуговування, що, у свою чергу, може підвищити ступінь задоволеності клієнтів і їх лояльність. У результаті можуть покращитися економічні показники компанії. Таким чином, ці фактори пов'язані в нескінченному ланцюгу, яка зміцнює сама себе. Одні експерти називають це циклом зростання на основі лояльності, інші - ланцюжком «персонал-клієнт-прибуток».
Метою проведеного дослідження: виявити соціально-психологічні аспекти лояльності персоналу і клієнтів і характер їх впливу на ефективність діяльності організації.
Методи дослідження: експертна оцінка ефективності організації, спостереження, у тому числі за методом К.В. Харского, бесіда, соціометричний аналіз (за Я. Морено) методика вимірювання лояльності OCQ (в адаптації В. І. Доміняк). Дослідження проводилося в двох кафе компанії «ПИР» в Нижньому Новгороді - кафе «Альфа» та кафе «Бета». Як показники ефективності кафе використані показники лояльності клієнтів і отримується прибуток, розрахована на одного клієнта. Проведене дослідження показало, що одним з факторів, що впливають на підвищення ефективності діяльності організації, є лояльність персоналу, яка в свою чергу впливає на лояльність клієнтів.
1. Лояльність співробітників залежить від ступеня їх задоволеності відносинами в колективі: чим вище показники задоволеності, тим лояльніше співробітник (коефіцієнт кореляції: кафе «Альфа» r = 0,75, кафе «Бета» r = 0,65).
2. Так само було виявлено, що чим вищий авторитет керівника, тим лояльніше трудовий колектив по відношенню до своєї компанії (коефіцієнт кореляції: кафе «Альфа» r = 0,9, кафе «Бета» r = 0,68).
3. Чим вище статус співробітника в колективі, тим більше цей співробітник лояльний (коефіцієнт кореляції: кафе «Альфа» r = 0,86, кафе «Бета» r = 0,7).
4. Таким чином, порівнюючи отримані дані, було виявлено, що рівень лояльності колективу кафе «Альфа» набагато вище рівня лояльності колективу кафе «Бета», що було підтверджено статистично (t-критерій Стьюдента t = 7,59).
5. Високий рівень лояльності персоналу кафе «Альфа» позитивно впливає, як на рівень задоволеності обслуговуванням, так і на готовність клієнтів повернутися в даний кафе. При цьому показник задоволеності обслуговуванням (задоволення) є більш чутливим, оскільки зміна рівня лояльності персоналу на 1 одиницю веде до зміни показника задоволення клієнта на 1,25.
6. Якщо лояльність персоналу збільшується на 1 одиницю, то лояльність клієнтів збільшиться на 1,25 в тому ж самому місяці. При зростанні рівня лояльності клієнтів на 1% прибуток (ефективність діяльності) у наступному місяці збільшиться на 0,885%.
Висновки: Підприємство, яка досягла більш високої лояльності співробітників, домагається також більш високої лояльності клієнтів. Більш високий рівень лояльності персоналу формується при наступних соціально-психологічних умов: клановий тип ОК, сприятливий соціально-психологічний клімат, керівник повинен бути реальним лідером колективу, цінності співробітників повинні відповідати цінностям організації, наявність організаційної підтримки та організаційної справедливості щодо персоналу.
Розуміння ланцюжка «персонал-клієнт-прибуток» буде мати більше значення для розміщення ресурсів і реалізації програм з підвищення якості та збільшення лояльності з метою збільшення прибутковості.
Особливості взаємодії нових співробітників
У класичній і сучасній вітчизняній і зарубіжній психології проблема межпоколенного взаємодії розглядається переважно в системі сімейних відносин (R. Beavers, G. Bodenmann, J. Lewis, HI McCubbin, G. Vaillant, А. І. Афанасьєвої, Л. Н. Когана, І . С. Кон, Б. С. Павлова, А. В. Толстих, Ю. А. Хамітова). Проте, мало досліджується область межпоколенних взаємовідносин в організаціях (Т. В. Гущина, Т. Л. Крюкова).
Ми ж вважаємо, що визначення домінуючих стратегій і стилів взаємодії людей різних поколінь в організаціях, дозволить оптимізувати взаємовідносини між співробітниками різного віку, знизити конфліктність у діловому середовищі. У зв'язку з цим, метою нашого дослідження, проведеного протягом двох років, було виявлення особливостей межпоколенного взаємодії співробітників комерційних організацій. Вибірку склали працівники двох вікових категорій: 18-35 років - 40 осіб; 36-50 років - 42 людини. Діагностичний комплекс включав такі методики: методика Ф. Фідлера модифікована Т.Л. Крюкової і В.І. Кашніцкім для вивчення установки особистості по відношенню до «значущим іншим»; «Опитувальник міжособистісних відносин» Щутца (ОМО) для виявлення домінуючих стратегій взаємодії співробітників; методика вимірювання соціального інтересу А. Адлера; індивідуально-типологічний опитувальник Л. Собчик для визначення стилів міжособистісних відносин у організаціях. За допомогою методики Ф. Фідлера ми виявили набір якостей, які є важливими, при цьому привабливими або непривабливими у виборі найбільш або найменш предпочитаемого співробітника в організації. Молоді співробітники вважають за краще бачити в старших колег такі якості як відповідальність, працездатність, ввічливість і організованість. Це можна пояснити тим, що молоді співробітники хочуть отримати допомогу і перейняти досвід роботи в процесі взаємодії з колегами старшого віку, які є більш мудрими, досвідченими і компетентними в діловій сфері. Молоді співробітники проявляють нетерпимість до таких якостей старшого покоління як акуратність, енергійність і колективізм. Можливо, дана неприязнь пов'язана з тим, що молоді співробітники бачать у колезі старше 40 років суперника в просуванні по кар'єрних сходах, оскільки люди цієї вікової категорії більш досліди, адаптивні і у них налагоджені соціальні контакти, що дозволяють досягати успіху в кар'єрі. Старше покоління більш цінує у молодих такі якості як працьовитість, старанність, енергійність, відповідальність і дружелюбність, а найменш привабливими є чуйність, самовладання і сміливість, скромність і колективізм. Можливо, непредпочітаемость даних якостей може бути пов'язана з тим, що співробітники старшого віку проектують батьківські функції на колег молодшого віку, а такі якості як самовладання, сміливість молоді перешкоджають цьому. Скромність ж перешкоджає оптимальному міжособистісної взаємодії і ускладнює ефективність ділового співробітництва. За допомогою методики Щутца «Опитувальник міжособистісних відносин» ми виявили, що випробовувані молодшого покоління більшою мірою воліють контролювати відносини з іншими людьми і не встановлювати з ними глибоких емоційних зв'язків. Можливо, цей факт пов'язаний з тим, що молоді співробітники не довіряють своїм колегам, тому що не хочуть, щоб їх використовували для досягнення якихось цілей, боятися конкурентних відносин, не довіряють своїм старшим колегам. Але в той же час вони прагнуть знаходитися в товаристві інших людей, мабуть, для того, щоб налагоджувати соціальні зв'язки, які в подальшому можуть сприятливо вплинути на їхнє просування по кар'єрних сходах, приносити необхідну інформацію. Представники старшого покоління вважають за краще перебувати в товаристві інших людей, а так само підкорятися іншим людям у спілкуванні, більше, ніж їхні молоді колеги. Вони чекають від інших прояви до них інтересу та прийняття їх у своє товариство. Можливо, люди старшого віку боятися бути самотніми, не потрібними і незатребуваними, і тому прагнуть налагодити міжособистісне взаємодія. Але з іншого боку, даний факт може бути пояснений тим, що, вибираючи стратегію підпорядкування і виконання, вони заслуговують на повагу і довіру у керівника, тим самим, підвищують свій авторитет і статус. Можливо, це певна стратегія, яка дозволяє у даному віці конкурувати з колегами, утримуватися на робочому місці. Таким чином, для молодих співробітників робота - це місце для здійснення своїх кар'єрних планів і амбіцій, а більш дорослі співробітники сприймають свою роботу як можливість реалізації міжособистісних відносин. Методика вимірювання соціального інтересу, виявила, що найвищий показник його вираженості спостерігається у працівників старшого покоління. Це пояснюється тим, що представники даної вікової категорії більше орієнтовані на колективізм, ніж на індивідуалізм; прагнуть компенсувати свої незатребувані батьківські функції по відношенню до молодих співробітникам організації. За допомогою методики «Індивідуально-типологічний опитувальник» Л. Собчик ми виявили, що співробітники старшого покоління використовують при взаємодії з іншими людьми співпрацює-конвенціальний і відповідально-великодушний стилі міжособистісного відносини, а молоді співробітники найчастіше застосовують в міжособистісному поведінці владно-лідируючий стиль відносин . Отримані результати свідчать про те, що межпоколенние відносини в комерційних організаціях носять складний багаторівневий характер. Найчастіше проблеми у взаєминах, що призводять до конфліктів і комунікативним бар'єрам співробітників організації відбуваються через розбіжності в поглядах і зіткнення інтересів представників «старого» і «молодого» покоління. Проблеми у взаємодії різних вікових поколінь порушують передачу професійних знань, умінь і навичок, знижують успішність роботи, досягнення спільних цілей, ускладнюють встановлення сприятливого соціально-психологічного клімату організації.

Висновок
Для можливості узагальнення в дослідженні необхідно використовувати організації, що мають різні виробничі завдання і різняться специфікою діяльності, що задасть підстави для відмінностей у їх організаційних культурах, і, отже, корпоративних цінностях. Передбачається проведення дослідження в організаціях трьох типів - виробничої, торговельної та консалтингової, в кожній з яких виділяються групи «новачків» (співробітників зі стажем роботи не більше 2-х місяців) і «старичків» (співробітників зі стажем роботи в даній організації не менше 3 -х років).

Список літератури
1. Белінська Є.П., Тіхомандріцкая О.А. Соціальна психологія особистості. М., 2008.
2. Ліпатов С.А. Особистість і організація / / Соціальна психологія в сучасному світі. М., 2007.
3. Базаров Т.Ю. Сучасний кадровий менеджмент. Вип. 3. М ., 2008.
4. Базаров Т.Ю., Єрьомін Б.Л. Управління персоналом. М., 2002.
5. Яницький М.С. Ціннісні орієнтації особистості як динамічна система. Кемерово, 2006.
6. Ільїн Є.П. Диференційна психофізіологія. - СПб.: Пітер, 2007.
7. Ільїн Є.П. Диференційна психофізіологія: чоловіки і жінки. - СПб.: Пітер, 2008.
8. Маклаков А.Г. Особистісний адаптаційний потенціал: його мобілізація та прогнозування в екстремальних умовах / / Психологічний журнал. - 2007, - № 1.
9. Практикум з психології менеджменту та професійної діяльності: навчальний посібник / Під. ред. Г. С. Нікіфорова, М. А. Дмитрієвої, В.М. Снеткова. - СПб.: Мова, 2008.
10. Гущина Т.В. Вивчення подання молодого працівника про колегу старшого покоління / / Психологія впорається поведінки: матеріали Міжнар. наук.-практ. Конф. / відп. ред.: Е.А. Сергієнко, Т.Л. Крюкова. - Кострома: КДУ ім. Н.А. Некрасова, 2007.
11. Крюкова Т.Л. Покоління один для одного: конфлікт або ресурс / / Психологічний супровід національних проектів: ментальні бар'єри та інноваційні технології розвитку суспільства в умовах соціальної невизначеності: матеріали Міжнародного конгресу, Кострома, 26-27 жовтня 2007 р. / відп. ред., сост. Н.П. Фетіскін, А.Л. Журавльов. - М.: Кострома: КДУ ім. Н.А. Некрасова, 2007.
12. Куніцина В.М., Казарінова Н.В., Погольша В.М. Міжособистісне спілкування. Підручник для вузів. - Спб.: Пітер, 2007.
13. Фролов С.С. Соціологія: підручник для вузів / С.С. Фролов. - М.: Гардаріки, 2007.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Реферат
39.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Дослідження соціально-психологічної адаптації підлітків
Дослідження соціально-психологічної адаптації підлітків
Динаміка соціально-психологічної адаптації студентів-психологів
Особливості соціально-психологічної адаптації дітей з порушеннями зору
Проблема соціально-психологічної адаптації інвалідів до умов життя
Особливості соціально-психологічної адаптації та самоактуалізації студентів живуть у батьківській
Особливості соціально-психологічної адаптації та самоактуалізації студентів живуть у батьківській
Залежність соціально-психологічної адаптації вихованців ВТК від акцентуації характеру
© Усі права захищені
написати до нас