РЕФЕРАТ
На тему: Гендерний аспект в управлінні
У давнину один мудрець від імені чоловіків сказав: «Ми правимо світом, а жінки - нами». Сьогодні на межі третього тисячоліття це висловлювання набуває нового змісту, оскільки останнім часом відзначається значне зміцнення позицій жінок у системі суспільних відносин. Американські економісти Р. Петерсон і К. Вермейер назвали цей феномен «тихою революцією у світовому масштабі». Підтверджуючи і розвиваючи дане визначення, А. Бебель дав цьому явищу назву «революції, єдино перемогла в цьому сторіччі, яка пройшла по всіх країнах і континентах».
Актуальність даної проблеми викликала розвиток гендерної економіки, одного з наймолодших напрямів економічної науки. Гендерна економіка аналізує відмінності в економічному становищі чоловіків і жінок і причини їх виникнення. Зауважимо, що термін «гендер» на відміну від терміна «стать» є амбівалентним і найбільш точно може бути переведений як «соціальна стать», тому що акцентує увагу на соціальних, а не біологічних відмінностях між статями.
Необхідність дослідження гендерних аспектів менеджменту обумовлена динамічним проникненням жінок в управління економікою, появою нової соціальної кагорти «ділових жінок». Особливо помітні ці процеси в розвинених країнах. Наприклад, в США жінкам належить більше 50% грошових коштів, що звертаються в країні, на них виписані 65% рахунків, в їхніх руках зосереджені 57% цінних паперів, 74% будинків, на них припадає 88% загальної купівельної спроможності.
У більш порівнянних з Росією країнах Центральної та Східної Європи жінки володіють більш ніж 30% бізнесу, наймають 25% робочої сили, становлять 55% учнів, близько 25% заробляють більше чоловіків у сім'ях з двома працюючими. Частка жінок на міністерських постах тільки за останнє десятиліття подвоїлася - з 3,4 до 6,8%. Наведені дані підтверджують помітне зростання участі жінок в економічному житті і дозволяють прогнозувати перспективні зрушення в цьому напрямку.
Для Росії гендерні проблеми в економіці, зокрема, участь жінок в управлінні, досить актуальні. У першу чергу, це обумовлено демографічними чинниками: протягом багатьох десятиліть відзначається перевага жіночого населення, в даний час частка жінок становить приблизно 55% і з ряду причин вона буде рости і в майбутньому.
Жінки, представляючи більшу половину електорату, помітно впливають на суспільний вибір. В останні роки вони проникли в політичне середовище, яка як ніяка інша вимагає високого професіоналізму і відповідальності. В економіці виникли нові сфери і форми зайнятості, пов'язані з розвитком інформаційної та ринкової інфраструктури, де жінки займають гідне місце. Незважаючи на те, що за період з 1990 по 1998 роки, за даними Держкомстату РФ, з 12 млн. втратили роботу майже 8 млн. склали жінки (причому, з них більше 70% з вищою і середньою професійною освітою), число зайнятих жінок зростає за рахунок проникнення в нові сегменти ринкової економіки. Так, в організаціях, що забезпечують функціонування ринку, серед фахівців з реклами, іміджмейкерів їх 40-50%, з'явилися професійні групи жінок, які обслуговують виборчі компанії і т.д.
В умовах становлення ринкової економіки в Росії значно розширюється дрібний і середній бізнес, в якому керівниками стають жінки, які прагнуть реалізувати себе всебічно. Ця тенденція відповідає процесам, що відбуваються в країнах з розвиненою ринковою економікою, де жінки очолюють приблизно 30% малих і середніх фірм. Передбачається, що в недалекому майбутньому ця частка складе 50% підприємств при одночасному збільшенні їх вартості.
Особливе значення питання про роль і місце жінки в системі менеджменту має для таких швидко розширюється видів діяльності, як готельне і ресторанне господарство, туризм, оптова та роздрібна торгівля, обслуговування, де частка жінок у загальній кількості працюючих досягає 90%.
Аналіз контингенту учнів в університетах протягом кількох років, а також що склалася демографічна ситуація в цілому дозволяють прогнозувати реальне зростання жіночого компонента в економіці, і зокрема, в управлінні. Навіть для керівника-чоловіка управління колективом, у складі якого переважають жінки, вимагає врахування суттєвих особливостей.
Проведений нами аналіз показує, що в сучасній вітчизняній теорії та практиці менеджменту жінці відводиться дуже скромна роль. Жінки розглядаються, скоріше, як група зі специфічними інтересами, ніж як більша половина суспільства. Принцип рівних прав і можливостей обох статей формально декларується, але майже не реалізується у сформованій системі менеджменту.
Відомо, що становище жінки в суспільстві залежить від прийнятих у даному середовищі статеворольових стереотипів поведінки, від традиційних для даного соціуму культурних, психологічних і соціальних стандартів. У нас прийнято розрізняти традиційно чоловічі й жіночі ролі - професії, посади, сфери діяльності. Підкреслимо, що цей поділ, як правило, носить традиційно-побутової, а не науково обгрунтований характер, оскільки в більшості випадків ніяк не пов'язано з особливостями жіночої психіки та інтелекту. Звичайно, певні обмеження можуть регламентувати області жіночої участі, але вони далеко не завжди мають об'єктивну основу.
За результатами проведеного аналізу є підстави стверджувати, що в нашій економіці склалася гендерна асиметрія, яка призвела до прихованої дискримінації жінок у сфері управління. Вона досить помітно проявляється при гендерному аналізі різних рівнів управління. Якщо в нижчих і середніх ланках частка жінок в апараті управління буває значна і це ні в кого не викликає подиву, то представництво жінок на вищому рівні управління вкрай мало. Так, на рубежі 90-х років жінки в складі директорського корпусу становили всього 6-7%. Нині частка жінок, які досягли помітних успіхів у кар'єрі, як і раніше невелика - різниця з чоловіками складає майже 4 рази при більш високому рівні освіти. У вищому органі законодавчої влади - Державній Думі - жінки становлять близько 10% депутатів.
Дуже характерним для громадської думки є те, що кожне нове поява жінки на рівні вищого керівництва представляється мало не як сенсація. При цьому сама особистість жінки викликає підвищену увагу і сприймається більш критично, ніж будь-який чоловік. Воістину гірка правда полягає в афоризмі, що в порівнянні з чоловіком жінка повинна бути вдвічі краще, щоб домогтися вдвічі меншого.
Зауважимо, що у Швеції - країні з одним із найвищих у світі показників ступеня участі жінок в економічному і політичному житті - частка жінок у парламенті досягає 42,7%, Фінляндії - 33,5%, в Данії, Норвегії, Нідерландах - 36 - 37%. Зрозуміло, що висока ефективність скандинавської моделі економіки визначається сукупним впливом безлічі факторів, але, тим не менш, чи не є соціальна спрямованість економічної політики на «загальне благоденство» результатом саме жіночої участі в управлінні?
Прихована дискримінація жіночої статі чітко простежується при аналізі управлінської літератури, де гендерний аспект займає явно підлегле становище. У переважної частини праць вітчизняних і зарубіжних економістів як щось само собою мається на увазі, що менеджер, спеціаліст або підлеглий - обов'язково чоловік й оцінка поведінки особистості, аналіз управлінських ситуацій, рекомендації з розробки управлінського рішення, з етикету і іншого даються саме з чоловічих позицій. При цьому особливості реакції жінки на зовнішнє середовище, мотивація її вчинків, особистісні характеристики або взагалі замовчуються, або розглядаються вкрай обмежено, як виняток із загальноприйнятих правил. Вживаються при цьому вирази, наприклад, «шеф у спідниці», звучать досить іронічно. І навіть президентська програма підвищення кваліфікації управлінських кадрів за кордоном практично повністю орієнтована на чоловіків.
Дослідження зарубіжних спеціалістів також підтверджують висновки про гендерної дискримінації. За даними Е. Іглі, по відношенню до жінок застосовують «скляна стеля», який часто заважає їм займати посади керівників проектів, висуватися в ради директорів і виконувати важливі міжнародні функції в компанії. У 1998 р. жінки займали лише 6% директорських посад в 500 найбільших компаніях і отримували за рівносильний з чоловікам праця не більше 70%.
Хоча питання про гендерні відмінності в оплаті праці і виходить за рамки цієї статті, наведемо дані, що підтверджують дискримінацію жінок. У Росії на початку 90-х років заробітна плата жінок в середньому становила 60-70% заробітної плати чоловіків, а на початку 1999 р., за даними ВЦИОМ, - тільки 56%. Таким чином, середній розмір заробітної плати у жінок істотно менше, ніж у чоловіків, причому цей розрив має тенденцію до збільшення.
З чим пов'язана така ситуація? На думку феміністично налаштованих дослідників, причини криються в патріархальних поглядах на роль жінки, що вкоренилися в масовій свідомості. Наше суспільство історично звалила всі обов'язки по дому і сім'ї на жінку. Століттями в чоловікові виховувалося першорядне сприйняття жінки як берегині домашнього вогнища, виховательки дітей і господині на кухні.
Характерно, що для більшості чоловіків вирішення питання про ведення домашнього господарства жінкою не має альтернативи. Причому, в російській культурі в цілому не сформувалося ставлення до домашнього праці жінки як до форми неоплачуваної зайнятості, а по суті - як до повноцінної роботи, а вже тим більше як до другої роботі для працюючої жінки. Зауважимо, що в більшості розвинених зарубіжних країн ставлення до домашнього праці жінки принципово інше. Наприклад, у США працюють на повній ставці жінки і, крім того, виконують більше 80% обов'язків у домашньому господарстві, враховуються як працівники, що об'єднують дві роботи.
Позиція жінок у цьому питанні двоїста і залежить в основному від особистості, середовища, освіти, сімейного стану, достатку і інших чинників. Багато жінок живуть головним чином для сім'ї і удома, а службова діяльність для них - лише спосіб підтримки (або підвищення) сімейного добробуту. Поряд з цим значна частина жінок прагне до досягнення високого соціального статусу, успіху, кар'єри, отримання задоволення від професійної діяльності.
В управлінській практиці гендерні аспекти охоплюють особливості різних підходів до керівництва колективом і особистістю, особливості міжособистісних відносин з урахуванням чоловічої та жіночої психіки і характерних рис інтелекту. Різні дослідження з порівняння ділових та психологічних якостей жінки і чоловіки показали, що по ряду аналізованих параметрів є певні відмінності. Разом з тим, в серйозних наукових експериментах не знайшли підтвердження деякі думки про відмінності в розумових можливостях, здібностях до навчання, якостях характеру та темпераменту у представників обох статей. У результаті були обгрунтовані висновки, що жінки володіють якостями, які визначають їх вельми сприятливі можливості для ефективної управлінської діяльності.
Аналіз даних показує, що за деякими параметрами жінки мають навіть не «сприятливими можливостями», а явними перевагами для успішного здійснення функцій управління.
Разом з тим існують спроби представити діяльність жінки-керівника в спрощеному вигляді як використання однієї з двох протилежних один одному моделей управління - «залізна леді» і «старша сестра».
«Залізна леді» холодна, авторитарна, самовпевнена і добре знає про свою силу. Вона досконало володіє закулісними прийомами, відкидає дискусії та обмін думками як неефективне засіб. Вона сувора і вимоглива до підлеглих, в системі мотивації спирається на покарання, від підлеглих чекає дисципліни і поступливості, цінує в них головним чином, професійні здібності.
Навпаки, «старша сестра» спирається на колективні форми прийняття рішень, заохочує дискусії та полеміку. Будучи сама неординарною особистістю, вважає за краще, щоб поруч з нею працювали такі ж сильні колеги. Прихильна до підлеглих, чекає від них повної віддачі. Вона цінує в своїх співробітниках почуття єдиної команди. Для «старшої сестри» важливі не лише професійні, а й моральні, психологічні якості працівників. Чи не сприймає інтриг, розвиває гласність, конструктивну критику. У системі мотивації робить упор на винагороди, заохочує новаторство і творчий підхід до справи.
Безумовно, ці два типи жінки-керівника є досить полярними і в практиці управління дають різні поєднання, що дозволяє зробити висновок про різноманіття і специфіку підходів до управління в полі «жінка-менеджер».
Проведений аналіз різних управлінських ситуацій дозволяє виділити ряд особливостей, які підтверджують, що жіночий стиль управління набагато різноманітніше, значно багатшими за своїми проявами завдяки багатоликості жіночої натури. Складений нами перелік цих особливостей полягає в наступному:
1. Мотивація трудової діяльності жінки має певні відмінності. Відома п'ятирівнева піраміда потреб А. Маслоу у гендерному розрізі зазнає значні коригування на кожного ступеня. Доведено, що різні групи потреб мають неоднакове значення для чоловіків і жінок. Причому, жінки мають більш рухливу мотиваційну структуру, вони можуть реагувати з великими відмінностями і реакція буде виражена яскравіше, ніж у чоловіків. Наприклад, якщо жінка відчуває себе соціально захищеною, щаслива в шлюбі, сім'ї, то вона надає менше значення своїм стосункам з колегами по роботі і, як правило, не прагне до лідерства в організації. Однак, вона ж може прагнути до завоювання самостійного статусу в цілях самоактуалізації та утвердження власної «повноцінності».
Життя чоловіка наповнена проблемами кар'єри і роботи, він високо цінує позасімейних відносини, наприклад, спілкування в колі колег або друзів.
Позиція жінки змінюється, якщо вона самотня або працює через матеріальної необхідності. У цих випадках яскравіше проявляється прагнення до стабільності, впевненості в майбутньому, забезпеченні засобів існування, реалізації своїх потреб і можливостей.
Важливо підкреслити, що особливості мотивації праці у жінок відображають скоріше своєрідність особистості, а не загальні закономірності.
2. В управлінні персоналом жінка - керівник більше уваги приділяє відносинам між членами колективу, її більше хвилює сфера міжособистісних відносин, ніж керівника - чоловіка. Жінка більш тонко реагує на морально-психологічний клімат у колективі, спирається на технологію «знаків уваги»: проявляє велику емпатію, чуйність в розумінні душевного стану і морально-етичних колізій особистості. У складних ситуаціях жінка - менеджер будує свої стратегії виходу з кризи на високих мотивації співробітників.
Здійснюючи функцію контролю за діяльністю персоналу, жінка не прагне до жорстких санкцій, а в першу чергу бажає забезпечити необхідні умови для підлеглих з метою мінімізації покарань. При цьому вона зберігає здатність реалізовувати жорсткі заходи по відношенню до тих, хто не справляється з поставленими завданнями.
3. Жінка більш емоційна і ця риса особливо характеризує жіночий стиль управління. У різних ситуаціях реакція жінки - керівника відрізняється від реакції чоловіки: емоційно вона більш яскравіше і багатше. Жінка "близько до серця» приймає все, пов'язане з роботою, і досить довгий період часу залишається у владі переживань. Жінка більше схильна «програвати» ситуацію, переживати можливий результат подій.
При прийнятті рішень жінка - менеджер частіше покладається на свої відчуття, інтуїцію, знамениту жіночу логіку, що буває небезуспішним, оскільки жінка веде себе як цілісна особистість, чуйна до більшості аспектів проблеми, які мають для неї емоційне значення.
Внаслідок підвищеного рівня емоційності жінка образливі, болючіше реагує на критику, грубість і тим більше образа, що не дозволяє їй завжди бути об'єктивною і вести себе конструктивно. Зайву емоційність вважають серйозним недоліком жіночої моделі управління, оскільки вона є джерелом несправедливості і невпевненості, причиною багатьох конфліктів.
4. У взаєминах із зовнішнім середовищем жіночий стиль управління відрізняється великою гнучкістю, ситуативностью, умінням адаптуватися до обставинам, що склалися. Відмова від скарг на неможливість перетворень і пошуку винних дає можливість жінці - керівнику успішно діяти в рамках заданих обмежень, наполегливо і послідовно домагатися реалізації поставлених цілей.
Гнучкість і дипломатичність у поєднанні з наполегливістю дозволяють жінці ефективно будувати взаємовідносини з діловими партнерами, знаходити в них взаєморозуміння і підтримку.
Жінка вміє поєднувати і оперативно переключатися з однієї соціальної ролі (менеджер, бізнес-леді) на іншу (дружина, дочка, мати). Проте встановлено, що приблизно третина нервових розладів жінок походить від зіткнення її соціальних ролей - керівника на роботі і виконавця будинку.
Характерно, що жінка - керівник більше значення, ніж чоловік, надає встановленню конструктивних відносин з центральними і регіональними органами влади, що зумовлено прагненням шукати і знаходити підтримку. За своєю суттю жінки більш законослухняні і шанобливо до влади, а чоловіки більш честолюбні, агресивні і більш незалежні.
5. У силу одвічної жіночої терплячості діяльність жінки - менеджера спрямована на послідовні, поступові перетворення без орієнтації на миттєвий результат. Така стратегія «маленьких кроків» дуже виправдана в ситуаціях невизначеності і приносить свої плоди в сформованих економічних умовах. Ці ж обставини визначають схильність жінки - керівника до тактичного, а не стратегічного планування, що часто виявляється більш виграшним в сучасній ситуації.
Встановлено, що жінки мають детальний і виважений підхід, «смак» до дрібниць: вони значно краще сприймають і аналізують деталі, подробиці подій, вміють скрупульозно розчленувати ціле на складові частини і провести логічний аналіз елементів цілого. Повнота і точність такого диференціального аналізу абсолютно недосяжна для більшості чоловіків. Зате чоловіки краще можуть представити подію в цілому, оцінити стратегічні тенденції явища, встановити інтегровану зв'язок між частинами цілого. Образно кажучи, жінки бачать дерева, а чоловіки - ліс.
6. Стиль керівництва жінки - менеджера відрізняється більшою демократичністю, готовністю до співпраці і колегіальному прийняття рішень при вмілому делегування повноважень і відмову від дріб'язкової опіки підлеглих.
Для реалізації прийнятих рішень характерно чіткий розподіл функцій виконання, надання допомоги в разі потреби. При організації контролю за ходом виконання рішень превалює поетапна форма у вигляді регулярних поточних перевірок, недопущення затягування небажаної ситуації. Відповідальність за роботу встановлюється відповідно з чітким розподілом обов'язків, причому, дуже характерно покладання кінцевої відповідальності за певну ділянку роботи на конкретного виконавця.
Таким чином, незважаючи на м'якість стилю управління, жінка - керівник здатна до рішучого здійснення функції контролю і, як вже було зазначено, до вжиття жорстких заходів до винних співробітникам.
7. Жінці - менеджеру притаманна така риса, як схильність до повчань, повчань, повчанням. Нерідко ця риса не подобається оточуючим, особливо чоловікам. Пояснення цієї особливості дає теорія «трьох Я», розроблена Е. Берном, згідно з якою формування особистості проходить за трьома блоками: «дитяче Я», «батьківське Я» і «доросле Я». Будь-яка інформація, що надходить послідовно проходить названі блоки і визначає поведінку людини.
Хоча прийнято вважати, що схильність до виховного типу поведінки, як і підвищений співпереживання, часто виступає обмежувачем жіночого менеджменту, але жінки вміють компенсувати свої небажані особливості управління і навіть отримувати з них вигоду.
8. Ще одна особливість жінки - керівника - допитливість. У більшості випадків вона реалізується в позитивному напрямі як прагнення розширювати свій кругозір через спілкування, встановлення нових контактів, збір додаткової інформації. Однак нерідко ця риса призводить до збору і поширення недостовірних відомостей (чуток, пліток) та їх використання при прийнятті рішень, що неминуче знижує їх якість.
9. В екстремальних ситуаціях жінка демонструє не стратегію страху і уникнення, а активного протистояння. Внутрішнє чуття допомагає жінці досить успішно діяти в кризових ситуаціях. Використовуючи різні моделі поведінки, жінка знаходить оптимальні в сформованих умовах шляхи вирішення проблем, не поступаючись в безстрашність і хитрості керівнику - чоловікові.
Дослідження показують, що жінки і в ситуаціях ризику здатні формувати адекватні стратегії, що відрізняються, з одного боку, усвідомленої обережністю, з іншого, - необхідним рівнем ризикованості і навіть авантюризму, що допомагає організації виживати в умовах невизначеності російського бізнесу.
Менша амбітність і небажання досягати перемоги «за всяку ціну» дозволяють жінці діяти в складних обставинах навіть більш ефективно, ніж чоловікові.
10. Має особливості участь жінок у конфліктах. Поширена думка про те, що конфлікти мають, як правило, «жіноче обличчя», не підтверджується спеціальними дослідженнями. Встановлено, що чоловіки і жінки конфліктують приблизно з однаковою частотою, але причини і форми прояву конфліктів у них різні.
Жінки «вихлюпують» свою негативну енергію в зовнішнє середовище, не затримуючи довго всередині себе негативні емоції. При цьому вони володіють м'якими конфліктними технологіями, швидше і легше «відходять» і заспокоюються.
Розглянуті особливості поведінки жінки - керівника, будучи навіть далеко не повним переліком характерних рис жіночого стилю управління, дозволяють спростувати традиційне уявлення про обмежені можливості жінки - менеджера і, в цілому, думка про меншу ефективність «м'якого» жіночого менеджменту в порівнянні з «жорсткою» чоловічий моделлю управління. Цілий ряд управлінських ситуацій свідчить, що жінка здатна на жорсткі управлінські технології, але у «м'якій пластику».
Жінки - менеджери досягають успіхів не в результаті копіювання чоловічого стилю управління, а за допомогою творчого використання своїх здібностей, реалізації внутрішньо властивих тільки жінці рис і якостей. Отримані висновки вказують на необхідність переосмислення можливостей жіночого лідерства в економіці Росії.
Вищевикладене підтверджується також результатами спеціальних досліджень. Зокрема, опитування В. Слімс показують, що жінки - керівники мають більш високий рейтинг серед підлеглих. Вони проявляють себе особистостями яскравими, заповзятливими, сильними, гнучкими, стабільними і неймовірно працездатними. Жінки - менеджери неординарні, прагматичні і впевнені в собі, більш критичні, їм не потрібно жорсткий зовнішній контроль. Крім того, у них більш чітко простежується тенденція до розвитку свого внутрішнього потенціалу і прагнення до досконалості.
Поряд з викладеними особистісними особливостями жінок - керівників важливе значення, на наш погляд, мають фактори, які складають об'єктивну основу для розширення участі жінок в управлінні.
Перший компонент цієї основи - високий освітній потенціал. Жінки лідирують в області як вищої, так і середньої професійної освіти. За даними Держкомстату РФ, до початку 90-х років вищу і середню спеціальну освіту мали 46% працюючих жінок і лише 34% працюючих чоловіків. Такий же розрив у 10-12% зберігся і в середині 90-х років і, очевидно, не тільки збережеться, а й зростання в майбутньому.
Іншим значущим чинником є вік. Встановлено, що жінки - керівники перебувають у найактивнішому віці: 74% - від 30 до 50 років, 14% - старше 50 років, 12% - до 30 років.
За оцінками експертів, до 2001-2005 рр.. близько 30-35% організацій будуть очолювати жінки, що мають більш низькі стартові умови в порівнянні з чоловіками, але діючі значно активніше, займаючи нізкоконкурентние ніші в малому та середньому бізнесі Росії.
Зазначені фактори служать додатковим доказом високого управлінського потенціалу, яким володіють жінки і який може відкрити для Росії нові можливості економічного розвитку.
Сьогодні нетрадиційні моделі управління сприяють переходу до нової управлінської парадигми, суть якої - відхід від управлінського раціоналізму в бік більшої відкритості і гнучкості по відношенню до мінливою зовнішньому середовищі. Саме з цим завданням жінки здатні впоратися найбільш продуктивно.
Без сумніву, жіноча любов і відданість своїй справі, оптимізм, творчий початок і прагнення до творення здатні зробити жінку гідним діловим партнером чоловіка. Є надія, що саме Росія з її національним менталітетом і традиційним повагою до жінки - матері, трудівниці, продолжательнице роду - буде шукати і знаходити нові гендерні моделі управління заради свого майбутнього процвітання.
Література
1. Жінки і чоловіки Росії. - М.: Держкомстат Росії, 2000.
2. Кнорринг В.І. Теорія, практика і мистецтво. - М.: НОРМА - ИНФРА-М., 1999.
3. Чернишов В.М., Двинин А.П. Людина і персонал в управлінні. - СПб: Вища школа, 2004.
4. Чирикова А. Жінка на чолі фірми (проблеми становлення жіночого підприємництва в Україні) / / Питання економіки. - 2004. - № 3.
На тему: Гендерний аспект в управлінні
У давнину один мудрець від імені чоловіків сказав: «Ми правимо світом, а жінки - нами». Сьогодні на межі третього тисячоліття це висловлювання набуває нового змісту, оскільки останнім часом відзначається значне зміцнення позицій жінок у системі суспільних відносин. Американські економісти Р. Петерсон і К. Вермейер назвали цей феномен «тихою революцією у світовому масштабі». Підтверджуючи і розвиваючи дане визначення, А. Бебель дав цьому явищу назву «революції, єдино перемогла в цьому сторіччі, яка пройшла по всіх країнах і континентах».
Актуальність даної проблеми викликала розвиток гендерної економіки, одного з наймолодших напрямів економічної науки. Гендерна економіка аналізує відмінності в економічному становищі чоловіків і жінок і причини їх виникнення. Зауважимо, що термін «гендер» на відміну від терміна «стать» є амбівалентним і найбільш точно може бути переведений як «соціальна стать», тому що акцентує увагу на соціальних, а не біологічних відмінностях між статями.
Необхідність дослідження гендерних аспектів менеджменту обумовлена динамічним проникненням жінок в управління економікою, появою нової соціальної кагорти «ділових жінок». Особливо помітні ці процеси в розвинених країнах. Наприклад, в США жінкам належить більше 50% грошових коштів, що звертаються в країні, на них виписані 65% рахунків, в їхніх руках зосереджені 57% цінних паперів, 74% будинків, на них припадає 88% загальної купівельної спроможності.
У більш порівнянних з Росією країнах Центральної та Східної Європи жінки володіють більш ніж 30% бізнесу, наймають 25% робочої сили, становлять 55% учнів, близько 25% заробляють більше чоловіків у сім'ях з двома працюючими. Частка жінок на міністерських постах тільки за останнє десятиліття подвоїлася - з 3,4 до 6,8%. Наведені дані підтверджують помітне зростання участі жінок в економічному житті і дозволяють прогнозувати перспективні зрушення в цьому напрямку.
Для Росії гендерні проблеми в економіці, зокрема, участь жінок в управлінні, досить актуальні. У першу чергу, це обумовлено демографічними чинниками: протягом багатьох десятиліть відзначається перевага жіночого населення, в даний час частка жінок становить приблизно 55% і з ряду причин вона буде рости і в майбутньому.
Жінки, представляючи більшу половину електорату, помітно впливають на суспільний вибір. В останні роки вони проникли в політичне середовище, яка як ніяка інша вимагає високого професіоналізму і відповідальності. В економіці виникли нові сфери і форми зайнятості, пов'язані з розвитком інформаційної та ринкової інфраструктури, де жінки займають гідне місце. Незважаючи на те, що за період з 1990 по 1998 роки, за даними Держкомстату РФ, з 12 млн. втратили роботу майже 8 млн. склали жінки (причому, з них більше 70% з вищою і середньою професійною освітою), число зайнятих жінок зростає за рахунок проникнення в нові сегменти ринкової економіки. Так, в організаціях, що забезпечують функціонування ринку, серед фахівців з реклами, іміджмейкерів їх 40-50%, з'явилися професійні групи жінок, які обслуговують виборчі компанії і т.д.
В умовах становлення ринкової економіки в Росії значно розширюється дрібний і середній бізнес, в якому керівниками стають жінки, які прагнуть реалізувати себе всебічно. Ця тенденція відповідає процесам, що відбуваються в країнах з розвиненою ринковою економікою, де жінки очолюють приблизно 30% малих і середніх фірм. Передбачається, що в недалекому майбутньому ця частка складе 50% підприємств при одночасному збільшенні їх вартості.
Особливе значення питання про роль і місце жінки в системі менеджменту має для таких швидко розширюється видів діяльності, як готельне і ресторанне господарство, туризм, оптова та роздрібна торгівля, обслуговування, де частка жінок у загальній кількості працюючих досягає 90%.
Аналіз контингенту учнів в університетах протягом кількох років, а також що склалася демографічна ситуація в цілому дозволяють прогнозувати реальне зростання жіночого компонента в економіці, і зокрема, в управлінні. Навіть для керівника-чоловіка управління колективом, у складі якого переважають жінки, вимагає врахування суттєвих особливостей.
Проведений нами аналіз показує, що в сучасній вітчизняній теорії та практиці менеджменту жінці відводиться дуже скромна роль. Жінки розглядаються, скоріше, як група зі специфічними інтересами, ніж як більша половина суспільства. Принцип рівних прав і можливостей обох статей формально декларується, але майже не реалізується у сформованій системі менеджменту.
Відомо, що становище жінки в суспільстві залежить від прийнятих у даному середовищі статеворольових стереотипів поведінки, від традиційних для даного соціуму культурних, психологічних і соціальних стандартів. У нас прийнято розрізняти традиційно чоловічі й жіночі ролі - професії, посади, сфери діяльності. Підкреслимо, що цей поділ, як правило, носить традиційно-побутової, а не науково обгрунтований характер, оскільки в більшості випадків ніяк не пов'язано з особливостями жіночої психіки та інтелекту. Звичайно, певні обмеження можуть регламентувати області жіночої участі, але вони далеко не завжди мають об'єктивну основу.
За результатами проведеного аналізу є підстави стверджувати, що в нашій економіці склалася гендерна асиметрія, яка призвела до прихованої дискримінації жінок у сфері управління. Вона досить помітно проявляється при гендерному аналізі різних рівнів управління. Якщо в нижчих і середніх ланках частка жінок в апараті управління буває значна і це ні в кого не викликає подиву, то представництво жінок на вищому рівні управління вкрай мало. Так, на рубежі 90-х років жінки в складі директорського корпусу становили всього 6-7%. Нині частка жінок, які досягли помітних успіхів у кар'єрі, як і раніше невелика - різниця з чоловіками складає майже 4 рази при більш високому рівні освіти. У вищому органі законодавчої влади - Державній Думі - жінки становлять близько 10% депутатів.
Дуже характерним для громадської думки є те, що кожне нове поява жінки на рівні вищого керівництва представляється мало не як сенсація. При цьому сама особистість жінки викликає підвищену увагу і сприймається більш критично, ніж будь-який чоловік. Воістину гірка правда полягає в афоризмі, що в порівнянні з чоловіком жінка повинна бути вдвічі краще, щоб домогтися вдвічі меншого.
Зауважимо, що у Швеції - країні з одним із найвищих у світі показників ступеня участі жінок в економічному і політичному житті - частка жінок у парламенті досягає 42,7%, Фінляндії - 33,5%, в Данії, Норвегії, Нідерландах - 36 - 37%. Зрозуміло, що висока ефективність скандинавської моделі економіки визначається сукупним впливом безлічі факторів, але, тим не менш, чи не є соціальна спрямованість економічної політики на «загальне благоденство» результатом саме жіночої участі в управлінні?
Прихована дискримінація жіночої статі чітко простежується при аналізі управлінської літератури, де гендерний аспект займає явно підлегле становище. У переважної частини праць вітчизняних і зарубіжних економістів як щось само собою мається на увазі, що менеджер, спеціаліст або підлеглий - обов'язково чоловік й оцінка поведінки особистості, аналіз управлінських ситуацій, рекомендації з розробки управлінського рішення, з етикету і іншого даються саме з чоловічих позицій. При цьому особливості реакції жінки на зовнішнє середовище, мотивація її вчинків, особистісні характеристики або взагалі замовчуються, або розглядаються вкрай обмежено, як виняток із загальноприйнятих правил. Вживаються при цьому вирази, наприклад, «шеф у спідниці», звучать досить іронічно. І навіть президентська програма підвищення кваліфікації управлінських кадрів за кордоном практично повністю орієнтована на чоловіків.
Дослідження зарубіжних спеціалістів також підтверджують висновки про гендерної дискримінації. За даними Е. Іглі, по відношенню до жінок застосовують «скляна стеля», який часто заважає їм займати посади керівників проектів, висуватися в ради директорів і виконувати важливі міжнародні функції в компанії. У 1998 р. жінки займали лише 6% директорських посад в 500 найбільших компаніях і отримували за рівносильний з чоловікам праця не більше 70%.
Хоча питання про гендерні відмінності в оплаті праці і виходить за рамки цієї статті, наведемо дані, що підтверджують дискримінацію жінок. У Росії на початку 90-х років заробітна плата жінок в середньому становила 60-70% заробітної плати чоловіків, а на початку 1999 р., за даними ВЦИОМ, - тільки 56%. Таким чином, середній розмір заробітної плати у жінок істотно менше, ніж у чоловіків, причому цей розрив має тенденцію до збільшення.
З чим пов'язана така ситуація? На думку феміністично налаштованих дослідників, причини криються в патріархальних поглядах на роль жінки, що вкоренилися в масовій свідомості. Наше суспільство історично звалила всі обов'язки по дому і сім'ї на жінку. Століттями в чоловікові виховувалося першорядне сприйняття жінки як берегині домашнього вогнища, виховательки дітей і господині на кухні.
Характерно, що для більшості чоловіків вирішення питання про ведення домашнього господарства жінкою не має альтернативи. Причому, в російській культурі в цілому не сформувалося ставлення до домашнього праці жінки як до форми неоплачуваної зайнятості, а по суті - як до повноцінної роботи, а вже тим більше як до другої роботі для працюючої жінки. Зауважимо, що в більшості розвинених зарубіжних країн ставлення до домашнього праці жінки принципово інше. Наприклад, у США працюють на повній ставці жінки і, крім того, виконують більше 80% обов'язків у домашньому господарстві, враховуються як працівники, що об'єднують дві роботи.
Позиція жінок у цьому питанні двоїста і залежить в основному від особистості, середовища, освіти, сімейного стану, достатку і інших чинників. Багато жінок живуть головним чином для сім'ї і удома, а службова діяльність для них - лише спосіб підтримки (або підвищення) сімейного добробуту. Поряд з цим значна частина жінок прагне до досягнення високого соціального статусу, успіху, кар'єри, отримання задоволення від професійної діяльності.
В управлінській практиці гендерні аспекти охоплюють особливості різних підходів до керівництва колективом і особистістю, особливості міжособистісних відносин з урахуванням чоловічої та жіночої психіки і характерних рис інтелекту. Різні дослідження з порівняння ділових та психологічних якостей жінки і чоловіки показали, що по ряду аналізованих параметрів є певні відмінності. Разом з тим, в серйозних наукових експериментах не знайшли підтвердження деякі думки про відмінності в розумових можливостях, здібностях до навчання, якостях характеру та темпераменту у представників обох статей. У результаті були обгрунтовані висновки, що жінки володіють якостями, які визначають їх вельми сприятливі можливості для ефективної управлінської діяльності.
Аналіз даних показує, що за деякими параметрами жінки мають навіть не «сприятливими можливостями», а явними перевагами для успішного здійснення функцій управління.
Разом з тим існують спроби представити діяльність жінки-керівника в спрощеному вигляді як використання однієї з двох протилежних один одному моделей управління - «залізна леді» і «старша сестра».
«Залізна леді» холодна, авторитарна, самовпевнена і добре знає про свою силу. Вона досконало володіє закулісними прийомами, відкидає дискусії та обмін думками як неефективне засіб. Вона сувора і вимоглива до підлеглих, в системі мотивації спирається на покарання, від підлеглих чекає дисципліни і поступливості, цінує в них головним чином, професійні здібності.
Навпаки, «старша сестра» спирається на колективні форми прийняття рішень, заохочує дискусії та полеміку. Будучи сама неординарною особистістю, вважає за краще, щоб поруч з нею працювали такі ж сильні колеги. Прихильна до підлеглих, чекає від них повної віддачі. Вона цінує в своїх співробітниках почуття єдиної команди. Для «старшої сестри» важливі не лише професійні, а й моральні, психологічні якості працівників. Чи не сприймає інтриг, розвиває гласність, конструктивну критику. У системі мотивації робить упор на винагороди, заохочує новаторство і творчий підхід до справи.
Безумовно, ці два типи жінки-керівника є досить полярними і в практиці управління дають різні поєднання, що дозволяє зробити висновок про різноманіття і специфіку підходів до управління в полі «жінка-менеджер».
Проведений аналіз різних управлінських ситуацій дозволяє виділити ряд особливостей, які підтверджують, що жіночий стиль управління набагато різноманітніше, значно багатшими за своїми проявами завдяки багатоликості жіночої натури. Складений нами перелік цих особливостей полягає в наступному:
1. Мотивація трудової діяльності жінки має певні відмінності. Відома п'ятирівнева піраміда потреб А. Маслоу у гендерному розрізі зазнає значні коригування на кожного ступеня. Доведено, що різні групи потреб мають неоднакове значення для чоловіків і жінок. Причому, жінки мають більш рухливу мотиваційну структуру, вони можуть реагувати з великими відмінностями і реакція буде виражена яскравіше, ніж у чоловіків. Наприклад, якщо жінка відчуває себе соціально захищеною, щаслива в шлюбі, сім'ї, то вона надає менше значення своїм стосункам з колегами по роботі і, як правило, не прагне до лідерства в організації. Однак, вона ж може прагнути до завоювання самостійного статусу в цілях самоактуалізації та утвердження власної «повноцінності».
Життя чоловіка наповнена проблемами кар'єри і роботи, він високо цінує позасімейних відносини, наприклад, спілкування в колі колег або друзів.
Позиція жінки змінюється, якщо вона самотня або працює через матеріальної необхідності. У цих випадках яскравіше проявляється прагнення до стабільності, впевненості в майбутньому, забезпеченні засобів існування, реалізації своїх потреб і можливостей.
Важливо підкреслити, що особливості мотивації праці у жінок відображають скоріше своєрідність особистості, а не загальні закономірності.
2. В управлінні персоналом жінка - керівник більше уваги приділяє відносинам між членами колективу, її більше хвилює сфера міжособистісних відносин, ніж керівника - чоловіка. Жінка більш тонко реагує на морально-психологічний клімат у колективі, спирається на технологію «знаків уваги»: проявляє велику емпатію, чуйність в розумінні душевного стану і морально-етичних колізій особистості. У складних ситуаціях жінка - менеджер будує свої стратегії виходу з кризи на високих мотивації співробітників.
Здійснюючи функцію контролю за діяльністю персоналу, жінка не прагне до жорстких санкцій, а в першу чергу бажає забезпечити необхідні умови для підлеглих з метою мінімізації покарань. При цьому вона зберігає здатність реалізовувати жорсткі заходи по відношенню до тих, хто не справляється з поставленими завданнями.
3. Жінка більш емоційна і ця риса особливо характеризує жіночий стиль управління. У різних ситуаціях реакція жінки - керівника відрізняється від реакції чоловіки: емоційно вона більш яскравіше і багатше. Жінка "близько до серця» приймає все, пов'язане з роботою, і досить довгий період часу залишається у владі переживань. Жінка більше схильна «програвати» ситуацію, переживати можливий результат подій.
При прийнятті рішень жінка - менеджер частіше покладається на свої відчуття, інтуїцію, знамениту жіночу логіку, що буває небезуспішним, оскільки жінка веде себе як цілісна особистість, чуйна до більшості аспектів проблеми, які мають для неї емоційне значення.
Внаслідок підвищеного рівня емоційності жінка образливі, болючіше реагує на критику, грубість і тим більше образа, що не дозволяє їй завжди бути об'єктивною і вести себе конструктивно. Зайву емоційність вважають серйозним недоліком жіночої моделі управління, оскільки вона є джерелом несправедливості і невпевненості, причиною багатьох конфліктів.
4. У взаєминах із зовнішнім середовищем жіночий стиль управління відрізняється великою гнучкістю, ситуативностью, умінням адаптуватися до обставинам, що склалися. Відмова від скарг на неможливість перетворень і пошуку винних дає можливість жінці - керівнику успішно діяти в рамках заданих обмежень, наполегливо і послідовно домагатися реалізації поставлених цілей.
Гнучкість і дипломатичність у поєднанні з наполегливістю дозволяють жінці ефективно будувати взаємовідносини з діловими партнерами, знаходити в них взаєморозуміння і підтримку.
Жінка вміє поєднувати і оперативно переключатися з однієї соціальної ролі (менеджер, бізнес-леді) на іншу (дружина, дочка, мати). Проте встановлено, що приблизно третина нервових розладів жінок походить від зіткнення її соціальних ролей - керівника на роботі і виконавця будинку.
Характерно, що жінка - керівник більше значення, ніж чоловік, надає встановленню конструктивних відносин з центральними і регіональними органами влади, що зумовлено прагненням шукати і знаходити підтримку. За своєю суттю жінки більш законослухняні і шанобливо до влади, а чоловіки більш честолюбні, агресивні і більш незалежні.
5. У силу одвічної жіночої терплячості діяльність жінки - менеджера спрямована на послідовні, поступові перетворення без орієнтації на миттєвий результат. Така стратегія «маленьких кроків» дуже виправдана в ситуаціях невизначеності і приносить свої плоди в сформованих економічних умовах. Ці ж обставини визначають схильність жінки - керівника до тактичного, а не стратегічного планування, що часто виявляється більш виграшним в сучасній ситуації.
Встановлено, що жінки мають детальний і виважений підхід, «смак» до дрібниць: вони значно краще сприймають і аналізують деталі, подробиці подій, вміють скрупульозно розчленувати ціле на складові частини і провести логічний аналіз елементів цілого. Повнота і точність такого диференціального аналізу абсолютно недосяжна для більшості чоловіків. Зате чоловіки краще можуть представити подію в цілому, оцінити стратегічні тенденції явища, встановити інтегровану зв'язок між частинами цілого. Образно кажучи, жінки бачать дерева, а чоловіки - ліс.
6. Стиль керівництва жінки - менеджера відрізняється більшою демократичністю, готовністю до співпраці і колегіальному прийняття рішень при вмілому делегування повноважень і відмову від дріб'язкової опіки підлеглих.
Для реалізації прийнятих рішень характерно чіткий розподіл функцій виконання, надання допомоги в разі потреби. При організації контролю за ходом виконання рішень превалює поетапна форма у вигляді регулярних поточних перевірок, недопущення затягування небажаної ситуації. Відповідальність за роботу встановлюється відповідно з чітким розподілом обов'язків, причому, дуже характерно покладання кінцевої відповідальності за певну ділянку роботи на конкретного виконавця.
Таким чином, незважаючи на м'якість стилю управління, жінка - керівник здатна до рішучого здійснення функції контролю і, як вже було зазначено, до вжиття жорстких заходів до винних співробітникам.
7. Жінці - менеджеру притаманна така риса, як схильність до повчань, повчань, повчанням. Нерідко ця риса не подобається оточуючим, особливо чоловікам. Пояснення цієї особливості дає теорія «трьох Я», розроблена Е. Берном, згідно з якою формування особистості проходить за трьома блоками: «дитяче Я», «батьківське Я» і «доросле Я». Будь-яка інформація, що надходить послідовно проходить названі блоки і визначає поведінку людини.
Хоча прийнято вважати, що схильність до виховного типу поведінки, як і підвищений співпереживання, часто виступає обмежувачем жіночого менеджменту, але жінки вміють компенсувати свої небажані особливості управління і навіть отримувати з них вигоду.
8. Ще одна особливість жінки - керівника - допитливість. У більшості випадків вона реалізується в позитивному напрямі як прагнення розширювати свій кругозір через спілкування, встановлення нових контактів, збір додаткової інформації. Однак нерідко ця риса призводить до збору і поширення недостовірних відомостей (чуток, пліток) та їх використання при прийнятті рішень, що неминуче знижує їх якість.
9. В екстремальних ситуаціях жінка демонструє не стратегію страху і уникнення, а активного протистояння. Внутрішнє чуття допомагає жінці досить успішно діяти в кризових ситуаціях. Використовуючи різні моделі поведінки, жінка знаходить оптимальні в сформованих умовах шляхи вирішення проблем, не поступаючись в безстрашність і хитрості керівнику - чоловікові.
Дослідження показують, що жінки і в ситуаціях ризику здатні формувати адекватні стратегії, що відрізняються, з одного боку, усвідомленої обережністю, з іншого, - необхідним рівнем ризикованості і навіть авантюризму, що допомагає організації виживати в умовах невизначеності російського бізнесу.
Менша амбітність і небажання досягати перемоги «за всяку ціну» дозволяють жінці діяти в складних обставинах навіть більш ефективно, ніж чоловікові.
10. Має особливості участь жінок у конфліктах. Поширена думка про те, що конфлікти мають, як правило, «жіноче обличчя», не підтверджується спеціальними дослідженнями. Встановлено, що чоловіки і жінки конфліктують приблизно з однаковою частотою, але причини і форми прояву конфліктів у них різні.
Жінки «вихлюпують» свою негативну енергію в зовнішнє середовище, не затримуючи довго всередині себе негативні емоції. При цьому вони володіють м'якими конфліктними технологіями, швидше і легше «відходять» і заспокоюються.
Розглянуті особливості поведінки жінки - керівника, будучи навіть далеко не повним переліком характерних рис жіночого стилю управління, дозволяють спростувати традиційне уявлення про обмежені можливості жінки - менеджера і, в цілому, думка про меншу ефективність «м'якого» жіночого менеджменту в порівнянні з «жорсткою» чоловічий моделлю управління. Цілий ряд управлінських ситуацій свідчить, що жінка здатна на жорсткі управлінські технології, але у «м'якій пластику».
Жінки - менеджери досягають успіхів не в результаті копіювання чоловічого стилю управління, а за допомогою творчого використання своїх здібностей, реалізації внутрішньо властивих тільки жінці рис і якостей. Отримані висновки вказують на необхідність переосмислення можливостей жіночого лідерства в економіці Росії.
Вищевикладене підтверджується також результатами спеціальних досліджень. Зокрема, опитування В. Слімс показують, що жінки - керівники мають більш високий рейтинг серед підлеглих. Вони проявляють себе особистостями яскравими, заповзятливими, сильними, гнучкими, стабільними і неймовірно працездатними. Жінки - менеджери неординарні, прагматичні і впевнені в собі, більш критичні, їм не потрібно жорсткий зовнішній контроль. Крім того, у них більш чітко простежується тенденція до розвитку свого внутрішнього потенціалу і прагнення до досконалості.
Поряд з викладеними особистісними особливостями жінок - керівників важливе значення, на наш погляд, мають фактори, які складають об'єктивну основу для розширення участі жінок в управлінні.
Перший компонент цієї основи - високий освітній потенціал. Жінки лідирують в області як вищої, так і середньої професійної освіти. За даними Держкомстату РФ, до початку 90-х років вищу і середню спеціальну освіту мали 46% працюючих жінок і лише 34% працюючих чоловіків. Такий же розрив у 10-12% зберігся і в середині 90-х років і, очевидно, не тільки збережеться, а й зростання в майбутньому.
Іншим значущим чинником є вік. Встановлено, що жінки - керівники перебувають у найактивнішому віці: 74% - від 30 до 50 років, 14% - старше 50 років, 12% - до 30 років.
За оцінками експертів, до 2001-2005 рр.. близько 30-35% організацій будуть очолювати жінки, що мають більш низькі стартові умови в порівнянні з чоловіками, але діючі значно активніше, займаючи нізкоконкурентние ніші в малому та середньому бізнесі Росії.
Зазначені фактори служать додатковим доказом високого управлінського потенціалу, яким володіють жінки і який може відкрити для Росії нові можливості економічного розвитку.
Сьогодні нетрадиційні моделі управління сприяють переходу до нової управлінської парадигми, суть якої - відхід від управлінського раціоналізму в бік більшої відкритості і гнучкості по відношенню до мінливою зовнішньому середовищі. Саме з цим завданням жінки здатні впоратися найбільш продуктивно.
Без сумніву, жіноча любов і відданість своїй справі, оптимізм, творчий початок і прагнення до творення здатні зробити жінку гідним діловим партнером чоловіка. Є надія, що саме Росія з її національним менталітетом і традиційним повагою до жінки - матері, трудівниці, продолжательнице роду - буде шукати і знаходити нові гендерні моделі управління заради свого майбутнього процвітання.
Література
1. Жінки і чоловіки Росії. - М.: Держкомстат Росії, 2000.
2. Кнорринг В.І. Теорія, практика і мистецтво. - М.: НОРМА - ИНФРА-М., 1999.
3. Чернишов В.М., Двинин А.П. Людина і персонал в управлінні. - СПб: Вища школа, 2004.
4. Чирикова А. Жінка на чолі фірми (проблеми становлення жіночого підприємництва в Україні) / / Питання економіки. - 2004. - № 3.