Курсова робота
За курсом "Менеджмент"
Тема: "Вітчизняна школа управління: імена, підходи, актуалізація досвіду"
З Про Д Е Р Ж А Н І Е:
ВСТУП - 3
1.СПЕЦІФІКА І ОСНОВНІ ІДЕЇ РОСІЙСЬКОГО
МЕНЕДЖМЕНТУ - 6
1.1.Отечественная школа управління:
основні підходи - 6
1.2.Современная система поглядів
на управління - 10
2.Аналіз ДОСВІДУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У
МАГАЗИНІ № 1 "Санкт-Петербурзький ДІМ
КНИГИ "- 13
2.1.Оценка системи управління персоналом
організації - 13
2.2.Аналіз соціальних відносин у колективі
3.ВИВОДИ І ПРОПОЗИЦІЇ ПО ДОСКОНАЛІСТЬ-
Ванию ПРОЦЕСОМ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
У МАГАЗИНІ "Санкт-Петербурзький ДІМ
КНИГИ "- 24
ВИСНОВОК - 27
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ - 29
ДОДАТОК - 31
В В Е Д Е Н Н Я
В результаті політичних і економічних змін в країні, що відбулися після періоду перебудови, розпаду СРСР і здобуття незалежності Росії, зовнішнє середовище діяльності виробничих організацій радикально змінилася. Специфіка національного менталітету диктує необхідність розробки адаптаційних програм, методик і рекомендацій, здатних розкрити творчий потенціал росіян. Кожен керівник повинен шукати свої шляхи і механізми пристосування до зовнішнього середовища, а наука покликана допомогти йому в цьому.
Практичне значення теорії управління або менеджменту як сучасної системи управління підприємством, фірмою в російських умовах надзвичайно велике. Пов'язано це перш за все, з особливостями становлення в Україні ринкових відносин. Пошук специфічної, економічно і культурно обумовленої стратегії розвитку цих відносин постає перед проблемою адаптації та сумісності традиційних цінностей національної економіки, світової методології та практики менеджменту.
Сучасні умови в Росії дають підстави про створення адаптаційного соціально-психологічного та економічного механізму, що дозволяє згладити ціннісні та соціальні суперечності та інтегрувати зарубіжну модель управління, яка могла б поєднати
традиційні та інноваційні для російського менталітету цінності.
Впровадження в суспільну свідомість образу сучасного російського менеджера - раціонально мислячого професіонала, який бере на себе відповідальність за успіх перетворень в національній економіці - одна із актуальних завдань на сучасному етапі соціально-економічного розвитку суспільства.
Ринкові умови, в яких намагаються працювати російські підприємства, вимагають значного розширення сфери управління та самоврядування, збільшують об'єм і ускладнюють характер виконуються менеджерами; дуже зросла сьогодні і відповідальність за своє-тимчасовість і якість прийнятих ними рішень.
Актуальність вищевикладеної проблематики обумовлена також і тим обставиною, що в Росії в даний час активно насаджується зарубіжний досвід управління, при цьому багато теоретиків забувають, що і вітчизняна школа управління має давні традиції і позитивний досвід, який сучасним менеджерам слід було б враховувати у своїй практичній діяльності.
Мета даної роботи - показати еволюцію розвитку та основні підходи до вітчизняного управління в умовах становлення ринкової моделі господарювання.
Завдання роботи:
1.Показать специфіку та основні ідеї російського менеджменту.
2.Проаналізіровать досвід управління персоналом у магазині № 1 "Санкт-Петербурзький Дім книги".
3.Разработать пропозиції щодо вдосконалення системи управління в магазині "Дім книги".
Теоретичною основою роботи послужили праці відомих вітчизняних фахівців у галузі менеджменту.
Практична основа роботи - матеріали про діяльність магазину № 1 "Санкт-Петербурзький Дім книги".
1. СПЕЦИФІКА ТА ОСНОВНІ ІДЕЇ
РОСІЙСЬКОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
1.1. Вітчизняна школа управління:
основні підходи
Буде справедливо починати аналіз вітчизняної школи управління з 20-х років ХХ століття, з імені Олексія Капітонович Гастєва, створив дослідний інститут праці (ЦІТ) та методологічні підходи до наукової організації праці у вітчизняних умовах.
Гастеву вдавалося поєднувати революційну, літературну та соціоінженерного діяльність. Керівництво науковим колективом цита стало для нього всепоглинаючою і, як він сам зізнавався, "винятковою смугою життя". / 5; с.31 /.
Слід мати на увазі, що навіть після зміни суспільного ладу і пануючої ідеології в 1917 р. трудова етика в Росії залишалася колективістської. Але її основою стало дотримання інтересів держави. Нанесення будь-якого збитку громадським інтересам каралося значно суворіше, ніж інтересам окремої людини.
Колективізм в СРСР в порівнянні з артільності дореволюційної Росії виявився значно більш повним і усепроникаючим.
А. Гаст і його сподвижники були впевнені, що головне - оволодіти логікою сучасної організації виробництва, а це - контроль, облік, нормування,
стандартизація, координація. Володіючи перерахованими елементами культури виробництва можна завозити яке завгодно імпортне обладнання.
Гастеву і його сподвижникам довелося вести боротьбу з "групою комуністів", які активно вивчали наукову організацію праці. Опоненти оперували застарілими методами революційної пропаганди, що не мали з наукою нічого спільного. Методологія ж Гастєва була явно виграшна і сучасна. Він закликав запозичити у Заходу методику роботи і організації праці.
ЦІТ не соромився вчитися у Заходу. Він взяв за правило висвітлювати всі більш-менш заслуговують на увагу події в області НОП. В Інституті аналізували передові методики і новинки. У цітовском журналі "Організація праці" співпрацювали такі вчені і громадські діячі як М. Богданов, Н. Бахрах, Л. Брагінський, П. Голубков, М. Журавльов, С. Коган, Д. Хлєбніков та інші. До авторського колективу входили інженери та науковці з США, Німеччини, Швейцарії. Радянські читачі могли, зокрема, дізнатися про роль психолога на виробництві та методах психотехніки. А. Гаст був відповідальним редактором журналу.
Слід зазначити, що закордонні колеги Гастєва нерідко краще співвітчизників розуміли його ідеї.
На думку А. І. Кравченка / 8; с.28 /, Гаст володів рідкісним демократизмом, умінням слухати інших, самозабутньо сперечатися і пристрасно переконувати опонентів.
В. І. Ленін, А. К. Гаст, І. В. Сталін - кожен на свій лад створювали соціальну геометрію праці, чи йшла мова про працю на рівні окремого робочого місця або про поділ праці на рівні всього суспільства. Усім їм було притаманне прагнення перекроїти, перебудувати природний хід життя з якихось раціональним схемами, навести раціонально-утопічний порядок.
У 60-х роках в країні з'явилися перші соціологічні служби, головним чином на великих, передових, багатих підприємствах. Вони гостріше відчували втрати від недовикористання людського фактора. Широкого розвитку цей підхід не отримав.
Росія могла б стати значно сильніше, а її економіка набагато стабільніша, система управління мудрішими, а культура професійної праці вище, якщо б вона розвивалася іншим несталінскім шляхом.
Аналізуючи наукові досягнення і практичний досвід управління 20-х років, можна виділити наступні принципи вітчизняного менеджменту:
1.Разделеніе праці.
2.Полномочия і відповідальність.
3.Дісціпліна.
4.Едіноначаліе.
5.Едінство дій.
6.Подчіненность особистих інтересів.
7.Вознагражденіе персоналу.
8.Централізація.
9.Скалярная мета.
10.Порядок.
11.Справедлівость.
12.Стабільность персоналу.
13.Ініціатіва.
14.Корпоратівний дух.
З урахуванням цих принципів розроблялася теорія функцій, структур і процесів управління на підприємствах і в державних органах.
В кінці 80 - років трудова етика Росії знову принципово змінилася після чергового докорінної зміни ідеології та суспільного ладу. Внесли певні корективи і 90-і роки, що знайшло своє відображення в численних дослідженнях сучасного російського менеджменту.
Вітчизняний досвід управління в ХХ столітті знаходився в центрі уваги таких дослідників як С.М. Булгаков, О. С. Виханский, А. І. Наумов, Б. М. Генкін, І.М. Герчикова, Ф. Б. Михайлов, А. А. Румянцев та ін
1.2. Сучасна система поглядів
на управління
Сучасна система поглядів на управління сформувалася під впливом об'єктивних змін у суспільному розвитку. Головними чинниками змін з'явилися науково-технічний прогрес, концентрація наукового і виробничого потенціалу. В умовах Росії сьогодні формується нова парадигма управління, яка б найкращим чином відповідала інтересам вітчизняної мікросередовища.
Безсумнівно, на процес формування вітчизняної моделі управління величезний вплив справляє зарубіжний досвід. Позитивним у цьому сенсі є те, що головну увагу все більше звертається на людину або соціальний аспект управління: менеджмент спрямований на людину, виявлення його потенційних можливостей, на те, щоб робити людей здатними до спільних дій, робити їх зусилля більш ефективними.
Вироблено в цілому основні підходи до управління, які орієнтовані на досягнення найбільш ефективних результатів діяльності шляхом активізації творчих здібностей працівників, раціональної організації праці, ретельного вивчення ринку та ін У практиці російських фірм активно застосовуються новітні технології в галузі управління.
Універсальна методологія управлінського процесу відбиває формальну сторону управління як інформаційного процесу.
Необхідно додати, що управління в організаціях - дуже складне явище, в якому присутні три неодмінних елемента (додаток 1).
По-перше, об'єкт дослідження як деяка реальність;
По-друге, сам дослідник (або спостерігач) - суб'єкт, який здійснює дослідження;
По-третє, це проблема, яка представляється як деяка невідповідність того, що фактично існує, тому, що бажає отримати дослідник.
Стратегія організації, по суті, є генеральним планом дій, який визначає пріоритети стратегічних завдань, ресурси і послідовність кроків по досягненню стратегічних цілей. / 11 /.
Виділяють два кінцеві продукти стратегічного управління. Один з них - потенціал організації, який забезпечує досягнення цілей у майбутньому. Інший - внутрішня структура й організаційні зміни, що забезпечують чутливість організації до змін у зовнішньому середовищі.
Потенціал організації і стратегічні можливості визначаються, в кінцевому підсумку, її архітектонікою і якістю персоналу.
Архітектоніка складається з технологій, виробничого обладнання, рівня організації виробництва, структури управління, організаційної культури тощо
Якість персоналу визначається: відношенням до змін, професійною кваліфікацією і майстерністю, вмінням вирішувати проблеми організації, концепцією мотивації, здатністю долати опір.
Якість персоналу є сьогодні найважливішим стратегічним завданням російських організацій, що зазнають гострий дефіцит кваліфікованих кадрів.
Практика російського менеджменту свідчить, що більшість служб управління персоналом мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні. Вони не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом.
Відзначимо також, що більшість менеджерів розглядають себе, в першу чергу, як керівників, які займаються адміністративною діяльністю та управлінням фінансами, забуваючи про необхідність збалансованого підходу до технічних і людських ресурсів. Даний факт робить негативний вплив на формування сприятливого психологічного клімату в колективі. Змінити такий стан повинен сам керівник.
2. АНАЛІЗ ДОСВІДУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
У МАГАЗИНІ № 1 "Санкт-Петербурзький
ДІМ КНИГИ "
2.1. Оцінка системи управління персоналом
організації
Книжковий магазин обраний мною як об'єкта вивчення не випадково. Книжковий бізнес є тією сферою діяльності, де найкращим чином відбивається соціальний портрет суспільства.
Одним з найстаріших книгарень в нашій країні та місті Санкт-Петербурзі по праву вважають "Будинок книги", який відкрився 19 грудня 1919 року, як перший книжковий магазин у Петрограді після Жовтневої революції.
З 1992 р. магазин працює на принципі повного господарського розрахунку.
На сьогоднішній день "Будинок книги" другий за обсягом реалізації книжок магазин в Росії, за кількістю проданих примірників він входить до п'ятірки найбільших книжкових магазинів у Європі.
Колектив працівників магазину становить 307 осіб. Відповідно, організаційна структура магазину досить складна. Очолює підприємство генеральний директор, має трьох заступників: з організації торгівлі; з капітального будівництва; з адміністративно-господарської роботи. Заступник керівника з персоналу відсутня, що вже говорить про недостатню увагу адміністрації до кадрової політики.
За віковим складом колектив магазину виглядає наступним чином:
-До 25 років - 15%;
-Від 25 до 35 років - 34%;
-35 - 45 років - 25%;
-45 - 55 років - 20%;
-Пенсіонери - 6%.
ѕ працівників мають вищу і середню спеціальну освіту, 14 працівників навчаються в даний час у вищих навчальних закладах, 8 - у середніх спеціальних.
У 1995 році всі товарознавці магазину закінчили вищі бухгалтерські курси. Курси підвищення кваліфікації, організовані силами Санкт-Петербурзького інституту Московської академії друкарства, в кінці 90-х років закінчили 40 осіб.
Адміністрація магазину постійно займається соціальним забезпеченням працівників. Наприклад, тільки в 1999 році матеріальна допомога співробітникам підприємства склала 304417 крб.
На підприємстві діє система преміювання "За довголітню і бездоганний працю". Постійно 2 рази на рік до Дня Перемоги і зняття блокади Ленінграда виявляється допомогу 15 непрацюючим ветеранам Будинку книги.
Джерелами пошуку персоналу на підприємстві є:
-Оголошення про прийом через засоби масової інформації та рекламу підприємства;
-Пропозиції про прийом;
-Організації, що займаються працевлаштуванням (біржі, бюро, консультаційні центри);
-Суміжні по профілю підприємства;
-Працівники підприємства;
-Резерв кадрів на висування;
-Випускники навчальних закладів і центрів, які пройшли підготовку та перепідготовку за направленням підприємства;
-Перекладні і переміщувані працівники підприємства;
-Внутріфірмове суміщення посад та ін
Після вивчення поданих кандидатами анкетних даних та прийняття рішення про запрошення на співбесіду здійснюється безпосередній відбір персоналу.
Мотивації праці керівництво підприємства приділяє особливу увагу. Її вважають найважливішим фактором результативності роботи, в цій якості вона складає основу потенціалу працівника. Розмір заробітку визначається, перш за все, особистим внеском кожного працівника в кінцевий результат колективної праці; посилюється диференціація в оплаті праці в залежності від його складності і якості. Має місце не тільки матеріальне, але і нематеріальне стимулювання праці працівників.
Явочна чисельність працівників у відділах визначається залежно від робочих та святкових днів, вихідних, відпусток та інших особливостей роботи персоналу. Встановлено гнучкий графік відпусток і вихідних.
За курсом "Менеджмент"
Тема: "Вітчизняна школа управління: імена, підходи, актуалізація досвіду"
З Про Д Е Р Ж А Н І Е:
ВСТУП - 3
1.СПЕЦІФІКА І ОСНОВНІ ІДЕЇ РОСІЙСЬКОГО
МЕНЕДЖМЕНТУ - 6
1.1.Отечественная школа управління:
основні підходи - 6
1.2.Современная система поглядів
на управління - 10
2.Аналіз ДОСВІДУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У
МАГАЗИНІ № 1 "Санкт-Петербурзький ДІМ
КНИГИ "- 13
2.1.Оценка системи управління персоналом
організації - 13
2.2.Аналіз соціальних відносин у колективі
3.ВИВОДИ І ПРОПОЗИЦІЇ ПО ДОСКОНАЛІСТЬ-
Ванию ПРОЦЕСОМ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
У МАГАЗИНІ "Санкт-Петербурзький ДІМ
КНИГИ "- 24
ВИСНОВОК - 27
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ - 29
ДОДАТОК - 31
В В Е Д Е Н Н Я
В результаті політичних і економічних змін в країні, що відбулися після періоду перебудови, розпаду СРСР і здобуття незалежності Росії, зовнішнє середовище діяльності виробничих організацій радикально змінилася. Специфіка національного менталітету диктує необхідність розробки адаптаційних програм, методик і рекомендацій, здатних розкрити творчий потенціал росіян. Кожен керівник повинен шукати свої шляхи і механізми пристосування до зовнішнього середовища, а наука покликана допомогти йому в цьому.
Практичне значення теорії управління або менеджменту як сучасної системи управління підприємством, фірмою в російських умовах надзвичайно велике. Пов'язано це перш за все, з особливостями становлення в Україні ринкових відносин. Пошук специфічної, економічно і культурно обумовленої стратегії розвитку цих відносин постає перед проблемою адаптації та сумісності традиційних цінностей національної економіки, світової методології та практики менеджменту.
Сучасні умови в Росії дають підстави про створення адаптаційного соціально-психологічного та економічного механізму, що дозволяє згладити ціннісні та соціальні суперечності та інтегрувати зарубіжну модель управління, яка могла б поєднати
традиційні та інноваційні для російського менталітету цінності.
Впровадження в суспільну свідомість образу сучасного російського менеджера - раціонально мислячого професіонала, який бере на себе відповідальність за успіх перетворень в національній економіці - одна із актуальних завдань на сучасному етапі соціально-економічного розвитку суспільства.
Ринкові умови, в яких намагаються працювати російські підприємства, вимагають значного розширення сфери управління та самоврядування, збільшують об'єм і ускладнюють характер виконуються менеджерами; дуже зросла сьогодні і відповідальність за своє-тимчасовість і якість прийнятих ними рішень.
Актуальність вищевикладеної проблематики обумовлена також і тим обставиною, що в Росії в даний час активно насаджується зарубіжний досвід управління, при цьому багато теоретиків забувають, що і вітчизняна школа управління має давні традиції і позитивний досвід, який сучасним менеджерам слід було б враховувати у своїй практичній діяльності.
Мета даної роботи - показати еволюцію розвитку та основні підходи до вітчизняного управління в умовах становлення ринкової моделі господарювання.
Завдання роботи:
1.Показать специфіку та основні ідеї російського менеджменту.
2.Проаналізіровать досвід управління персоналом у магазині № 1 "Санкт-Петербурзький Дім книги".
3.Разработать пропозиції щодо вдосконалення системи управління в магазині "Дім книги".
Теоретичною основою роботи послужили праці відомих вітчизняних фахівців у галузі менеджменту.
Практична основа роботи - матеріали про діяльність магазину № 1 "Санкт-Петербурзький Дім книги".
1. СПЕЦИФІКА ТА ОСНОВНІ ІДЕЇ
РОСІЙСЬКОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
1.1. Вітчизняна школа управління:
основні підходи
Буде справедливо починати аналіз вітчизняної школи управління з 20-х років ХХ століття, з імені Олексія Капітонович Гастєва, створив дослідний інститут праці (ЦІТ) та методологічні підходи до наукової організації праці у вітчизняних умовах.
Гастеву вдавалося поєднувати революційну, літературну та соціоінженерного діяльність. Керівництво науковим колективом цита стало для нього всепоглинаючою і, як він сам зізнавався, "винятковою смугою життя". / 5; с.31 /.
Слід мати на увазі, що навіть після зміни суспільного ладу і пануючої ідеології в 1917 р. трудова етика в Росії залишалася колективістської. Але її основою стало дотримання інтересів держави. Нанесення будь-якого збитку громадським інтересам каралося значно суворіше, ніж інтересам окремої людини.
Колективізм в СРСР в порівнянні з артільності дореволюційної Росії виявився значно більш повним і усепроникаючим.
А. Гаст і його сподвижники були впевнені, що головне - оволодіти логікою сучасної організації виробництва, а це - контроль, облік, нормування,
стандартизація, координація. Володіючи перерахованими елементами культури виробництва можна завозити яке завгодно імпортне обладнання.
Гастеву і його сподвижникам довелося вести боротьбу з "групою комуністів", які активно вивчали наукову організацію праці. Опоненти оперували застарілими методами революційної пропаганди, що не мали з наукою нічого спільного. Методологія ж Гастєва була явно виграшна і сучасна. Він закликав запозичити у Заходу методику роботи і організації праці.
ЦІТ не соромився вчитися у Заходу. Він взяв за правило висвітлювати всі більш-менш заслуговують на увагу події в області НОП. В Інституті аналізували передові методики і новинки. У цітовском журналі "Організація праці" співпрацювали такі вчені і громадські діячі як М. Богданов, Н. Бахрах, Л. Брагінський, П. Голубков, М. Журавльов, С. Коган, Д. Хлєбніков та інші. До авторського колективу входили інженери та науковці з США, Німеччини, Швейцарії. Радянські читачі могли, зокрема, дізнатися про роль психолога на виробництві та методах психотехніки. А. Гаст був відповідальним редактором журналу.
Слід зазначити, що закордонні колеги Гастєва нерідко краще співвітчизників розуміли його ідеї.
На думку А. І. Кравченка / 8; с.28 /, Гаст володів рідкісним демократизмом, умінням слухати інших, самозабутньо сперечатися і пристрасно переконувати опонентів.
В. І. Ленін, А. К. Гаст, І. В. Сталін - кожен на свій лад створювали соціальну геометрію праці, чи йшла мова про працю на рівні окремого робочого місця або про поділ праці на рівні всього суспільства. Усім їм було притаманне прагнення перекроїти, перебудувати природний хід життя з якихось раціональним схемами, навести раціонально-утопічний порядок.
У 60-х роках в країні з'явилися перші соціологічні служби, головним чином на великих, передових, багатих підприємствах. Вони гостріше відчували втрати від недовикористання людського фактора. Широкого розвитку цей підхід не отримав.
Росія могла б стати значно сильніше, а її економіка набагато стабільніша, система управління мудрішими, а культура професійної праці вище, якщо б вона розвивалася іншим несталінскім шляхом.
Аналізуючи наукові досягнення і практичний досвід управління 20-х років, можна виділити наступні принципи вітчизняного менеджменту:
1.Разделеніе праці.
2.Полномочия і відповідальність.
3.Дісціпліна.
4.Едіноначаліе.
5.Едінство дій.
6.Подчіненность особистих інтересів.
7.Вознагражденіе персоналу.
8.Централізація.
9.Скалярная мета.
10.Порядок.
11.Справедлівость.
12.Стабільность персоналу.
13.Ініціатіва.
14.Корпоратівний дух.
З урахуванням цих принципів розроблялася теорія функцій, структур і процесів управління на підприємствах і в державних органах.
В кінці 80 - років трудова етика Росії знову принципово змінилася після чергового докорінної зміни ідеології та суспільного ладу. Внесли певні корективи і 90-і роки, що знайшло своє відображення в численних дослідженнях сучасного російського менеджменту.
Вітчизняний досвід управління в ХХ столітті знаходився в центрі уваги таких дослідників як С.М. Булгаков, О. С. Виханский, А. І. Наумов, Б. М. Генкін, І.М. Герчикова, Ф. Б. Михайлов, А. А. Румянцев та ін
1.2. Сучасна система поглядів
на управління
Сучасна система поглядів на управління сформувалася під впливом об'єктивних змін у суспільному розвитку. Головними чинниками змін з'явилися науково-технічний прогрес, концентрація наукового і виробничого потенціалу. В умовах Росії сьогодні формується нова парадигма управління, яка б найкращим чином відповідала інтересам вітчизняної мікросередовища.
Безсумнівно, на процес формування вітчизняної моделі управління величезний вплив справляє зарубіжний досвід. Позитивним у цьому сенсі є те, що головну увагу все більше звертається на людину або соціальний аспект управління: менеджмент спрямований на людину, виявлення його потенційних можливостей, на те, щоб робити людей здатними до спільних дій, робити їх зусилля більш ефективними.
Вироблено в цілому основні підходи до управління, які орієнтовані на досягнення найбільш ефективних результатів діяльності шляхом активізації творчих здібностей працівників, раціональної організації праці, ретельного вивчення ринку та ін У практиці російських фірм активно застосовуються новітні технології в галузі управління.
Універсальна методологія управлінського процесу відбиває формальну сторону управління як інформаційного процесу.
Необхідно додати, що управління в організаціях - дуже складне явище, в якому присутні три неодмінних елемента (додаток 1).
По-перше, об'єкт дослідження як деяка реальність;
По-друге, сам дослідник (або спостерігач) - суб'єкт, який здійснює дослідження;
По-третє, це проблема, яка представляється як деяка невідповідність того, що фактично існує, тому, що бажає отримати дослідник.
Стратегія організації, по суті, є генеральним планом дій, який визначає пріоритети стратегічних завдань, ресурси і послідовність кроків по досягненню стратегічних цілей. / 11 /.
Виділяють два кінцеві продукти стратегічного управління. Один з них - потенціал організації, який забезпечує досягнення цілей у майбутньому. Інший - внутрішня структура й організаційні зміни, що забезпечують чутливість організації до змін у зовнішньому середовищі.
Потенціал організації і стратегічні можливості визначаються, в кінцевому підсумку, її архітектонікою і якістю персоналу.
Архітектоніка складається з технологій, виробничого обладнання, рівня організації виробництва, структури управління, організаційної культури тощо
Якість персоналу визначається: відношенням до змін, професійною кваліфікацією і майстерністю, вмінням вирішувати проблеми організації, концепцією мотивації, здатністю долати опір.
Якість персоналу є сьогодні найважливішим стратегічним завданням російських організацій, що зазнають гострий дефіцит кваліфікованих кадрів.
Практика російського менеджменту свідчить, що більшість служб управління персоналом мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні. Вони не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом.
Відзначимо також, що більшість менеджерів розглядають себе, в першу чергу, як керівників, які займаються адміністративною діяльністю та управлінням фінансами, забуваючи про необхідність збалансованого підходу до технічних і людських ресурсів. Даний факт робить негативний вплив на формування сприятливого психологічного клімату в колективі. Змінити такий стан повинен сам керівник.
2. АНАЛІЗ ДОСВІДУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
У МАГАЗИНІ № 1 "Санкт-Петербурзький
ДІМ КНИГИ "
2.1. Оцінка системи управління персоналом
організації
Книжковий магазин обраний мною як об'єкта вивчення не випадково. Книжковий бізнес є тією сферою діяльності, де найкращим чином відбивається соціальний портрет суспільства.
Одним з найстаріших книгарень в нашій країні та місті Санкт-Петербурзі по праву вважають "Будинок книги", який відкрився 19 грудня 1919 року, як перший книжковий магазин у Петрограді після Жовтневої революції.
З 1992 р. магазин працює на принципі повного господарського розрахунку.
На сьогоднішній день "Будинок книги" другий за обсягом реалізації книжок магазин в Росії, за кількістю проданих примірників він входить до п'ятірки найбільших книжкових магазинів у Європі.
Колектив працівників магазину становить 307 осіб. Відповідно, організаційна структура магазину досить складна. Очолює підприємство генеральний директор, має трьох заступників: з організації торгівлі; з капітального будівництва; з адміністративно-господарської роботи. Заступник керівника з персоналу відсутня, що вже говорить про недостатню увагу адміністрації до кадрової політики.
За віковим складом колектив магазину виглядає наступним чином:
-До 25 років - 15%;
-Від 25 до 35 років - 34%;
-35 - 45 років - 25%;
-45 - 55 років - 20%;
-Пенсіонери - 6%.
ѕ працівників мають вищу і середню спеціальну освіту, 14 працівників навчаються в даний час у вищих навчальних закладах, 8 - у середніх спеціальних.
У 1995 році всі товарознавці магазину закінчили вищі бухгалтерські курси. Курси підвищення кваліфікації, організовані силами Санкт-Петербурзького інституту Московської академії друкарства, в кінці 90-х років закінчили 40 осіб.
Адміністрація магазину постійно займається соціальним забезпеченням працівників. Наприклад, тільки в 1999 році матеріальна допомога співробітникам підприємства склала 304417 крб.
На підприємстві діє система преміювання "За довголітню і бездоганний працю". Постійно 2 рази на рік до Дня Перемоги і зняття блокади Ленінграда виявляється допомогу 15 непрацюючим ветеранам Будинку книги.
Джерелами пошуку персоналу на підприємстві є:
-Оголошення про прийом через засоби масової інформації та рекламу підприємства;
-Пропозиції про прийом;
-Організації, що займаються працевлаштуванням (біржі, бюро, консультаційні центри);
-Суміжні по профілю підприємства;
-Працівники підприємства;
-Резерв кадрів на висування;
-Випускники навчальних закладів і центрів, які пройшли підготовку та перепідготовку за направленням підприємства;
-Перекладні і переміщувані працівники підприємства;
-Внутріфірмове суміщення посад та ін
Після вивчення поданих кандидатами анкетних даних та прийняття рішення про запрошення на співбесіду здійснюється безпосередній відбір персоналу.
Мотивації праці керівництво підприємства приділяє особливу увагу. Її вважають найважливішим фактором результативності роботи, в цій якості вона складає основу потенціалу працівника. Розмір заробітку визначається, перш за все, особистим внеском кожного працівника в кінцевий результат колективної праці; посилюється диференціація в оплаті праці в залежності від його складності і якості. Має місце не тільки матеріальне, але і нематеріальне стимулювання праці працівників.
Явочна чисельність працівників у відділах визначається залежно від робочих та святкових днів, вихідних, відпусток та інших особливостей роботи персоналу. Встановлено гнучкий графік відпусток і вихідних.
Після переходу на систему самообслуговування в магазині при розподілі обов'язків між працівниками особлива увага звертається на наступні аспекти управління:
-Часткова взаємозамінність працівників;
-Навчання персоналу;
-Атестація працівників;
-Організація постійного контролю з боку адміністрації за якісним виконанням співробітниками посадових обов'язків;
-Чітка організація приймання товару;
-Оптимізація технологічного процесу продажів і ін
Довгі роки завдяки грамотній роботі з управління персоналом "Будинок книги" залишається зразком асортиментної торгівлі з високою культурою обслуговування покупців, про що свідчать численні знаки суспільного і фахового визнання.
Будинок книги є стійким комерційним підприємством, з кожним роком збільшує обсяг продажів.
Підприємство має хорошу репутацію серед покупців, приділяє багато уваги підвищенню свого іміджу. Все це позитивно впливає на колектив Будинку книги, стимулює співробітників, надихає на творчий підхід до праці.
2.2. Аналіз соціальних відносин у колективі
На підприємстві "СПб Будинок Книги" у сфері управління персоналом намагаються враховувати як економічні аспекти, так і потреби та інтереси співробітників. Керівництво магазину намагається сформувати справжню команду однодумців, враховуючи при цьому наступне:
- Кожен учасник команди зобов'язаний у всій повноті усвідомлювати мету поставлену перед колективом;
- Команда функціонує як єдиний організм, причому відповідальність за результати також носить колективний, а не індивідуальний характер;
- Будь-який учасник команди повинен постійно вдосконалювати свою кваліфікацію, щоб мати універсальними, енциклопедичними у своїй сфері знаннями, трудовими навичками. Це дозволяє ефективно і творчо працювати, постійно взаємодіяти з іншими його представниками. У той же час команда не може диктувати складається в ній партнерам свою волю - кожен зберігає самостійність;
- Всі члени команди мають рівні права в її роботі, планують свою трудову діяльність, беруть участь у плануванні діяльності всього колективу і кожного члена команди;
- Як і в будь-якому колективі, обов'язки кожного учасника команди уточнюються, а в процесі виконання планових завдань розподіл функцій, як правило, постійно змінюється;
- Підбір учасників команди здійснюється перш за все з психологічної сумісності;
- Управління командою здійснюється колективно. За керівником закріплюються функції координації і представлення її інтересів у зовнішній сфері.
На розглянутому мною підприємстві діє цілий ряд таких команд. Створення ефективно діючої команди зазвичай починається з утворення тимчасових груп працівників для виконання конкретних завдань, що мають пошуковий характер, формування нових відділів. Такий колектив включає фахівців з різних підрозділів. Участь у цьому колективі розцінюється як основне навантаження на кожного фахівця. При цьому найважливіші функції за місцем головною його діяльності з працівника знімаються. Разом з тим він не втрачає зв'язок зі своїм підрозділом. Усі члени робочої групи беруть живу участь у створенні нового відділу, допомагають підбирати працівників, консультують, розробляють концепцію діяльності і т.д.
На цій основі й формується ядро команди, виявляється її лідер.
Соціальна ефективність діяльності з управління персоналом реалізується у вигляді виконання очікувань, потреб та інтересів співробітників, які різноманітні. Сюди відноситься, наприклад, хороша оплата праці, приємні умови роботи і можливості для розвитку особистості.
Велика увага приділяється на підприємстві проблеми адаптації співробітників.
Адаптація персоналу на підприємстві є свого роду індикатором успішності або провалу роботи з пошуку, відбору та найму персоналу, відображає характер соціальних відносин у колективі.
Як правило, в процесі адаптації персоналу кожен працівник проходить декілька стадій:
- Загальне ознайомлення з ситуацією;
- Пристосування (звикання, засвоєння стереотипів);
- Асиміляція (повне пристосування);
- Ідентифікація (ототожнення особистих цілей з цілями колективу).
На підприємстві зроблена ставка на саморелізующегося людини, яка означає реалізацію ідеї "головне багатство підприємства - це його люди", заохочується самостійність і заповзятливість, що дає можливість більшості членів колективу повністю реалізувати свій потенціал. Реалізація даної ідеї здійснюється за допомогою:
- Високих вимог, що пред'являються при наймі на роботу, що включають систему тестів і співбесід;
- Підготовки кадрів, що розуміється як постійне, протягом всієї кар'єри, навчання співробітників;
- Політики гарантованої зайнятості (практиці горизонтального переміщення співробітників).
Керівництво підприємства дотримується деяких
правил мотивації до праці. Вони наступні:
- Заохочення має бути відчутним і своєчасним (мінімізація розриву між результатом праці і його заохоченням);
- Постійна увага до працівника і членам його сім'ї - найважливіший мотиватор;
- Необхідно частіше давати людям можливість відчути себе переможцями;
- Заохочувати треба за досягнення не тільки основної мети, але й проміжних;
- Працівники повинні відчувати свободу дії, можливість контролювати ситуацію;
- Розумна внутрішня конкуренція - двигун прогресу.
Можна сказати, що на підприємстві існує комплексний підхід до мотивації праці, який включає в себе:
- Культуру підприємства: система загальних для всього персоналу підприємства ціннісних орієнтацій і норм;
- Систему участі: розвитку відносин партнерства;
- Принципи керівництва: приписи та нормативні положення для регулювання відносин між керівниками і підлеглими в рамках діючої всередині організації концепції управління;
- Залучення до прийняття особливо значимих для підприємства рішень: визначення форм відповідальності, добровільна участь у прийнятті рішень;
- Кадрова політика: планування і вибір заходів щодо підвищення кваліфікації і внутрішньо-виробничої мобільності з урахуванням потреб, бажань та професійних здібностей працівників;
- Регулювання робочого часу: гнучке пристосування робочого часу до потреб працівника і підприємства;
- Інформація працівників: доведення до працівників необхідних відомостей про справи підприємства;
- Система оцінки персоналу за певними зара-
неї встановленим критеріям;
- Програма підприємства "Імідж підприємства" -
спеціальна програма з підвищення іміджу
підприємства.
Таким чином, соціальні відносини в колективі ДП "СПб Будинок Книги" можна оцінити як високоефективні. Кількісний та якісний рівні соціальний політики підприємства, безсумнівно, належать до значних організаційних цінностей.
3. В И В О Д И
Незважаючи на високі досягнення в сфері управління
персоналом, на підприємстві існують проблеми у сфері регулювання соціальних відносин. Основна полягає в тому, що на підприємстві відносно низьким є статус кадрової служби.
Рішення про найм на роботу приймається майже завжди керівником. Кадрова служби не вирішує питання розстановки і виховання кадрів, призначення керівників підрозділів, накладення дисциплінарних стягнень на порушників трудової дисципліни.
Слабо налагоджено роботу з вивчення причин руху кадрів, їх взаємин. Діяльність фахівців з кадрів обмежується головним чином оформленням документації. У даному випадку керівник підприємства бере на себе обов'язки щодо формування як кількісного, так і якісного складу трудового колективу. Не можна сказати, що ефективність діяльності магазину несе від цього певні втрати, проте було б доцільніше, якби кадрова служба займалася своїм прямим призначенням, мала більше самостійності, мала можливість проявити ініціативу.
Ще один негативний момент полягає в тому, що атестація персоналу нерідко носить формальний характер. При виявленні низького професійного рівня того чи іншого працівника, керівництво найчастіше обмежується рекомендаціями. Прагнучи зберегти цілісний колектив,
адміністрація часом діє попустітельскі по відношенню до низько професійним співробітникам. Ситуація що склалася на ринку праці спонукає керівництво відмовлятися від радикальних заходів і діяти переконанням, що не завжди відповідає стратегічним цілям підприємства.
Адміністрації підприємства необхідно зосередити свої зусилля на більш якісній оцінці результатів праці персоналу. Це питання ще більше актуалізувалося у зв'язку з переходом магазину на нову форму обслуговування покупців так як передбачає наявність у працівників високого рівня професіоналізму, культури, навичок міжособистісного спілкування з різними категоріями покупців.
Таким чином, в управлінні персоналом "СПБ Будинок Книги" переважне значення придбали соціально-економічні та соціально-психологічні методи управління. Професіонали-менеджери прагнуть працювати в тісному контакті один з одним і зв'язані узами співробітництва. Метою управління стало спонукання працівників до розвитку їх здібностей ще продуктивної праці.
Відзначаючи високу ефективність діяльності кращого книжкового магазину в м. Санкт-Петербурзі, ми, разом з тим, впевнені, що ще не всі ресурси і резерви повністю задіяні і вичерпані на сучасному етапі. Динаміка розвитку підприємства, відсутність заборгованості партнерам, бюджету і співробітникам вселяє оптимізм і
свідчить про хороші перспективи даного суб'єкта ринку.
З А До Л Ю Ч Е Н Н Я
Сьогодні в багатьох російських організаціях відзначаються позитивні зміни в сфері управління, впроваджуються більш досконалі методи роботи з персоналом, вдосконалюється відбір кандидатів на керівні посади. Разом з тим практика висуває ряд серйозних проблем у даній області.
У керівників часто відсутня фундаментальна мотивація для ефективної діяльності, вони не приймають на себе всю повноту відповідальності за прийняття і реалізацію управлінських рішень, не ототожнюють себе з організацією, займаються критиканством не пропонуючи натомість конструктивних рішень, не розуміють об'єктивну необхідність досягнення єдності особистих інтересів та інтересів організації , що значною мірою пов'язано з кризовими процесами, які відбуваються в нашому суспільстві.
Багатьом керівникам часом не вистачає професійних знань і бажання їх постійно розвивати, вони не здатні всебічно оцінювати наслідки прийнятих рішень, адекватно реагувати на мінливі обставини.
Сучасний керівник, який здійснює свою діяльність в російських умовах, перебуває в дуже складному становищі. Він у великій мірі залежимо від зовнішнього середовища, йому доводиться пильно стежити за постійно мінливим законодавством, темпами інфляції, політичною обстановкою, вирішувати гострі соціальні проблеми колективу, і, між справою, удосконалювати свою професійну майстерність. Така психологічна навантаження може важко відбитися на здоров'ї, тому стресостійкість керівника має сьогодні таке ж значення, як і професійну майстерність.
"Будинок Книги" є одним з небагатьох стабільно діючих підприємств у Росії, досвід управління якого може з успіхом використовуватися в практиці роботи вітчизняних торговельних підприємств.
У цілому ж можна констатувати, що досвід управління багатьох російських підприємств потребує більш глибокого вивчення з метою його узагальнення і вироблення нової парадигми вітчизняного менеджменту.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Агєєв В.С. Міжгруповое взаємодія: соціально-психологічні Проблеми.-М.: Наука, 1990.
2. Аунапу Ф.Ф. Наукові методи прийняття решеній.-М.: Економіка, 1974.
3. Бізнес і менеджер / Сост.І.С.Дараховскій і др.-М.: Азимут-Центр, 1992.
4. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес.-М.: Вид. МДУ, 1995.
5. Гаст А. К. Трудові установкі.-М. 1924.
6. Герчикова І.М. Менеджмент: Підручник.-3-е изд.-М.: Банки і Біржі, ЮНИТИ, 1997.
7. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузов.-М.: Норма-Инфра-М., 1998.
8. Кравченко А. І. Класики соціології менеджменту: Ф. Тейлор і А.Гастев.-СПб.: РХГІ, 1998
9. Лапін М.І. Соціальні цінності і реформи в кризовій Росії. / / Соціс.1993. № 7.
10. Старобінський Е.К. Як управляти персоналом.-М.: Бізнес-школа "Інтел-Синтез", 1995.
11. Стратегічне планування / За ред. Е.А. Уткіна.-М.: ЕКМОС, 1998.
12. Сучасний менеджмент: Курс лекцій кафедри теорії та організації управління ГАУ / / Російський економічний журнал.1995 № 9,12; 1996 .- № 4.7.10; 1997 .- № 1,4,6.
13. Уткін Е.А. Управління фірмой.-М.: Акаліс, 1996.
14. Шейнов В.П. Як управляти іншими. Як керувати собою: мистецтво менеджера.-М.: Ассіа, 1996.
15. Щокін Г. Професія - менеджер з кадрів / / Кадри, персонал.-М., 1993.
Додаток 1.
Схема 1.
МОДЕЛЮВАННЯ ЯК УНІВЕРСАЛЬНА СХЕМА
Пізнавальні процеси
Схема 2.
Процесної моделі УПРАВЛІНСЬКОГО ПРОЦЕСУ
-Часткова взаємозамінність працівників;
-Навчання персоналу;
-Атестація працівників;
-Організація постійного контролю з боку адміністрації за якісним виконанням співробітниками посадових обов'язків;
-Чітка організація приймання товару;
-Оптимізація технологічного процесу продажів і ін
Довгі роки завдяки грамотній роботі з управління персоналом "Будинок книги" залишається зразком асортиментної торгівлі з високою культурою обслуговування покупців, про що свідчать численні знаки суспільного і фахового визнання.
Будинок книги є стійким комерційним підприємством, з кожним роком збільшує обсяг продажів.
Підприємство має хорошу репутацію серед покупців, приділяє багато уваги підвищенню свого іміджу. Все це позитивно впливає на колектив Будинку книги, стимулює співробітників, надихає на творчий підхід до праці.
2.2. Аналіз соціальних відносин у колективі
На підприємстві "СПб Будинок Книги" у сфері управління персоналом намагаються враховувати як економічні аспекти, так і потреби та інтереси співробітників. Керівництво магазину намагається сформувати справжню команду однодумців, враховуючи при цьому наступне:
- Кожен учасник команди зобов'язаний у всій повноті усвідомлювати мету поставлену перед колективом;
- Команда функціонує як єдиний організм, причому відповідальність за результати також носить колективний, а не індивідуальний характер;
- Будь-який учасник команди повинен постійно вдосконалювати свою кваліфікацію, щоб мати універсальними, енциклопедичними у своїй сфері знаннями, трудовими навичками. Це дозволяє ефективно і творчо працювати, постійно взаємодіяти з іншими його представниками. У той же час команда не може диктувати складається в ній партнерам свою волю - кожен зберігає самостійність;
- Всі члени команди мають рівні права в її роботі, планують свою трудову діяльність, беруть участь у плануванні діяльності всього колективу і кожного члена команди;
- Як і в будь-якому колективі, обов'язки кожного учасника команди уточнюються, а в процесі виконання планових завдань розподіл функцій, як правило, постійно змінюється;
- Підбір учасників команди здійснюється перш за все з психологічної сумісності;
- Управління командою здійснюється колективно. За керівником закріплюються функції координації і представлення її інтересів у зовнішній сфері.
На розглянутому мною підприємстві діє цілий ряд таких команд. Створення ефективно діючої команди зазвичай починається з утворення тимчасових груп працівників для виконання конкретних завдань, що мають пошуковий характер, формування нових відділів. Такий колектив включає фахівців з різних підрозділів. Участь у цьому колективі розцінюється як основне навантаження на кожного фахівця. При цьому найважливіші функції за місцем головною його діяльності з працівника знімаються. Разом з тим він не втрачає зв'язок зі своїм підрозділом. Усі члени робочої групи беруть живу участь у створенні нового відділу, допомагають підбирати працівників, консультують, розробляють концепцію діяльності і т.д.
На цій основі й формується ядро команди, виявляється її лідер.
Соціальна ефективність діяльності з управління персоналом реалізується у вигляді виконання очікувань, потреб та інтересів співробітників, які різноманітні. Сюди відноситься, наприклад, хороша оплата праці, приємні умови роботи і можливості для розвитку особистості.
Велика увага приділяється на підприємстві проблеми адаптації співробітників.
Адаптація персоналу на підприємстві є свого роду індикатором успішності або провалу роботи з пошуку, відбору та найму персоналу, відображає характер соціальних відносин у колективі.
Як правило, в процесі адаптації персоналу кожен працівник проходить декілька стадій:
- Загальне ознайомлення з ситуацією;
- Пристосування (звикання, засвоєння стереотипів);
- Асиміляція (повне пристосування);
- Ідентифікація (ототожнення особистих цілей з цілями колективу).
На підприємстві зроблена ставка на саморелізующегося людини, яка означає реалізацію ідеї "головне багатство підприємства - це його люди", заохочується самостійність і заповзятливість, що дає можливість більшості членів колективу повністю реалізувати свій потенціал. Реалізація даної ідеї здійснюється за допомогою:
- Високих вимог, що пред'являються при наймі на роботу, що включають систему тестів і співбесід;
- Підготовки кадрів, що розуміється як постійне, протягом всієї кар'єри, навчання співробітників;
- Політики гарантованої зайнятості (практиці горизонтального переміщення співробітників).
Керівництво підприємства дотримується деяких
правил мотивації до праці. Вони наступні:
- Заохочення має бути відчутним і своєчасним (мінімізація розриву між результатом праці і його заохоченням);
- Постійна увага до працівника і членам його сім'ї - найважливіший мотиватор;
- Необхідно частіше давати людям можливість відчути себе переможцями;
- Заохочувати треба за досягнення не тільки основної мети, але й проміжних;
- Працівники повинні відчувати свободу дії, можливість контролювати ситуацію;
- Розумна внутрішня конкуренція - двигун прогресу.
Можна сказати, що на підприємстві існує комплексний підхід до мотивації праці, який включає в себе:
- Культуру підприємства: система загальних для всього персоналу підприємства ціннісних орієнтацій і норм;
- Систему участі: розвитку відносин партнерства;
- Принципи керівництва: приписи та нормативні положення для регулювання відносин між керівниками і підлеглими в рамках діючої всередині організації концепції управління;
- Залучення до прийняття особливо значимих для підприємства рішень: визначення форм відповідальності, добровільна участь у прийнятті рішень;
- Кадрова політика: планування і вибір заходів щодо підвищення кваліфікації і внутрішньо-виробничої мобільності з урахуванням потреб, бажань та професійних здібностей працівників;
- Регулювання робочого часу: гнучке пристосування робочого часу до потреб працівника і підприємства;
- Інформація працівників: доведення до працівників необхідних відомостей про справи підприємства;
- Система оцінки персоналу за певними зара-
неї встановленим критеріям;
- Програма підприємства "Імідж підприємства" -
спеціальна програма з підвищення іміджу
підприємства.
Таким чином, соціальні відносини в колективі ДП "СПб Будинок Книги" можна оцінити як високоефективні. Кількісний та якісний рівні соціальний політики підприємства, безсумнівно, належать до значних організаційних цінностей.
3. В И В О Д И
Незважаючи на високі досягнення в сфері управління
персоналом, на підприємстві існують проблеми у сфері регулювання соціальних відносин. Основна полягає в тому, що на підприємстві відносно низьким є статус кадрової служби.
Рішення про найм на роботу приймається майже завжди керівником. Кадрова служби не вирішує питання розстановки і виховання кадрів, призначення керівників підрозділів, накладення дисциплінарних стягнень на порушників трудової дисципліни.
Слабо налагоджено роботу з вивчення причин руху кадрів, їх взаємин. Діяльність фахівців з кадрів обмежується головним чином оформленням документації. У даному випадку керівник підприємства бере на себе обов'язки щодо формування як кількісного, так і якісного складу трудового колективу. Не можна сказати, що ефективність діяльності магазину несе від цього певні втрати, проте було б доцільніше, якби кадрова служба займалася своїм прямим призначенням, мала більше самостійності, мала можливість проявити ініціативу.
Ще один негативний момент полягає в тому, що атестація персоналу нерідко носить формальний характер. При виявленні низького професійного рівня того чи іншого працівника, керівництво найчастіше обмежується рекомендаціями. Прагнучи зберегти цілісний колектив,
адміністрація часом діє попустітельскі по відношенню до низько професійним співробітникам. Ситуація що склалася на ринку праці спонукає керівництво відмовлятися від радикальних заходів і діяти переконанням, що не завжди відповідає стратегічним цілям підприємства.
Адміністрації підприємства необхідно зосередити свої зусилля на більш якісній оцінці результатів праці персоналу. Це питання ще більше актуалізувалося у зв'язку з переходом магазину на нову форму обслуговування покупців так як передбачає наявність у працівників високого рівня професіоналізму, культури, навичок міжособистісного спілкування з різними категоріями покупців.
Таким чином, в управлінні персоналом "СПБ Будинок Книги" переважне значення придбали соціально-економічні та соціально-психологічні методи управління. Професіонали-менеджери прагнуть працювати в тісному контакті один з одним і зв'язані узами співробітництва. Метою управління стало спонукання працівників до розвитку їх здібностей ще продуктивної праці.
Відзначаючи високу ефективність діяльності кращого книжкового магазину в м. Санкт-Петербурзі, ми, разом з тим, впевнені, що ще не всі ресурси і резерви повністю задіяні і вичерпані на сучасному етапі. Динаміка розвитку підприємства, відсутність заборгованості партнерам, бюджету і співробітникам вселяє оптимізм і
свідчить про хороші перспективи даного суб'єкта ринку.
З А До Л Ю Ч Е Н Н Я
Сьогодні в багатьох російських організаціях відзначаються позитивні зміни в сфері управління, впроваджуються більш досконалі методи роботи з персоналом, вдосконалюється відбір кандидатів на керівні посади. Разом з тим практика висуває ряд серйозних проблем у даній області.
У керівників часто відсутня фундаментальна мотивація для ефективної діяльності, вони не приймають на себе всю повноту відповідальності за прийняття і реалізацію управлінських рішень, не ототожнюють себе з організацією, займаються критиканством не пропонуючи натомість конструктивних рішень, не розуміють об'єктивну необхідність досягнення єдності особистих інтересів та інтересів організації , що значною мірою пов'язано з кризовими процесами, які відбуваються в нашому суспільстві.
Багатьом керівникам часом не вистачає професійних знань і бажання їх постійно розвивати, вони не здатні всебічно оцінювати наслідки прийнятих рішень, адекватно реагувати на мінливі обставини.
Сучасний керівник, який здійснює свою діяльність в російських умовах, перебуває в дуже складному становищі. Він у великій мірі залежимо від зовнішнього середовища, йому доводиться пильно стежити за постійно мінливим законодавством, темпами інфляції, політичною обстановкою, вирішувати гострі соціальні проблеми колективу, і, між справою, удосконалювати свою професійну майстерність. Така психологічна навантаження може важко відбитися на здоров'ї, тому стресостійкість керівника має сьогодні таке ж значення, як і професійну майстерність.
"Будинок Книги" є одним з небагатьох стабільно діючих підприємств у Росії, досвід управління якого може з успіхом використовуватися в практиці роботи вітчизняних торговельних підприємств.
У цілому ж можна констатувати, що досвід управління багатьох російських підприємств потребує більш глибокого вивчення з метою його узагальнення і вироблення нової парадигми вітчизняного менеджменту.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Агєєв В.С. Міжгруповое взаємодія: соціально-психологічні Проблеми.-М.: Наука, 1990.
2. Аунапу Ф.Ф. Наукові методи прийняття решеній.-М.: Економіка, 1974.
3. Бізнес і менеджер / Сост.І.С.Дараховскій і др.-М.: Азимут-Центр, 1992.
4. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес.-М.: Вид. МДУ, 1995.
5. Гаст А. К. Трудові установкі.-М. 1924.
6. Герчикова І.М. Менеджмент: Підручник.-3-е изд.-М.: Банки і Біржі, ЮНИТИ, 1997.
7. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузов.-М.: Норма-Инфра-М., 1998.
8. Кравченко А. І. Класики соціології менеджменту: Ф. Тейлор і А.Гастев.-СПб.: РХГІ, 1998
9. Лапін М.І. Соціальні цінності і реформи в кризовій Росії. / / Соціс.1993. № 7.
10. Старобінський Е.К. Як управляти персоналом.-М.: Бізнес-школа "Інтел-Синтез", 1995.
11. Стратегічне планування / За ред. Е.А. Уткіна.-М.: ЕКМОС, 1998.
12. Сучасний менеджмент: Курс лекцій кафедри теорії та організації управління ГАУ / / Російський економічний журнал.1995 № 9,12; 1996 .- № 4.7.10; 1997 .- № 1,4,6.
13. Уткін Е.А. Управління фірмой.-М.: Акаліс, 1996.
14. Шейнов В.П. Як управляти іншими. Як керувати собою: мистецтво менеджера.-М.: Ассіа, 1996.
15. Щокін Г. Професія - менеджер з кадрів / / Кадри, персонал.-М., 1993.
Додаток 1.
Схема 1.
МОДЕЛЮВАННЯ ЯК УНІВЕРСАЛЬНА СХЕМА
Пізнавальні процеси
ОБ'ЄКТ |
ПРОБЛЕМ МА |
Спостереження ТЕЛЬ |
| |||
Схема 2.
Процесної моделі УПРАВЛІНСЬКОГО ПРОЦЕСУ
ПЛАНУВАННЯ |
ОРГАНІЗАЦІЯ |
КОНТРОЛЬ |
МОТИВАЦІЯ |