Зміст
Введення
1. Види відповідальності за порушення трудового законодавства
1.1 Матеріальна відповідальність
1.2 Дисциплінарна відповідальність
1.2.1 Порядок накладення стягнень
1.3 Цивільно - правова відповідальність
1.4 Адміністративна відповідальність
1.5 Кримінальна відповідальність
Список літератури
Введення
Цілями трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і роботодавців.
Основними завданнями трудового законодавства є створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин, інтересів держави, а також правове регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин по:
- Організації праці та управління працею;
- Працевлаштуванню у даного роботодавця;
- Професійній підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця;
- Соціальному партнерства, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів та угод;
- Участі працівників у професійних спілок у встановленні умов праці та приминения трудового законодавства у передбачених законом випадках;
- Матеріальної відповідальності роботодавців і працівників у сфері праці;
- Нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства;
- Дозволу трудових спорів.
Стаття 1 Трудового кодексу Російської Федерації
1. Види відповідальності за порушення трудового законодавства
Будь-яке винне порушення трудових прав і обов'язків повинно тягнути за собою юридичну відповідальність. У особливе положення тут поставлені посадові особи: маючи більший обсяг прав, будучи відповідальними за організацію трудового процесу, вони повинні забезпечити нормальні та безпечні умови праці і у разі порушень відповідати не в меншій мірі, а більшою мірою, ніж інші працівники. Відповідно до статті 419 ТК РФ Особи, винні у порушенні трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, притягуються до дисциплінарної відповідальності в порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами, а також залучаються до цивільно-правової, адміністративної та кримінальної відповідальності в порядку, встановленому федеральними законами.
1.1 Матеріальна відповідальність
В якості самостійного виду відповідальності у ТК виділено матеріальну відповідальність сторін трудових відносин. У главах 38,39 ТК РФ говориться, що матеріальну відповідальність несе як працівник, так і роботодавець, при цьому відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника або роботодавця до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.
У відповідності зі статтею 243 ТК РФ, матеріальна відповідальність у повному розмірі покладається на працівника наступних випадках:
1) Коли у відповідність з ТК РФ й іншими федеральними законами на
працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;
2) Нестачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;
3) Умисне заподіяння шкоди;
4) Заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
5) Заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
6) Заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку;
7) Розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу).
8) Заподіяння шкоди при невиконанні працівником трудових зобов'язань.
Працівники віком до 18 років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, завдану в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку (Стаття 242 ТК РФ)
Роботодавець зобов'язаний відшкодувати матеріальний збиток працівникові у випадках,
передбачених главою 38 ТК РФ:
- Незаконне позбавлення працівника трудиться (стаття 234ТК РФ)
- Шкода, заподіяна майну працівника (стаття 235 ТК РФ)
- Затримка виплати заробітної плати (стаття 236 ТК РФ)
- Відшкодування моральної шкоди заподіяної працівникові. (Стаття 237 ТК РФ)
1.2 Дисциплінарна відповідальність
Вона настає за вчинення дисциплінарного проступку. Це обов'язок працівника відповісти перед адміністрацією підприємства (установи) за здійснений дисциплінарний проступок і понести ті заходи впливу, які вказані у дисциплінарних санкціях трудового права.
Суб'єктом цього виду відповідальності може бути тільки особа, яка перебуває в трудових відносинах з підприємством чи установою. На відміну від дисциплінарної адміністративна відповідальність полягає у застосуванні адміністративних санкцій органами чи особами, з якими порушник не пов'язаний трудовими відносинами. Ними можуть бути органи міліції або державного нагляду.
Трудова праводееспособность свідчить не тільки про досягнення особою встановленого законом віку, а й про наявність y нього певної вольової здатності віддавати звіт у своїх вчинках. Особа, яка визнана недієздатною, не може відповідати за свою поведінку. Таким чином, відповідальність несе лише дієздатний суб'єкт.
Якщо в цивільному праві майнову відповідальність може нести недієздатний або частково дієздатний суб'єкт, бо там остання може доповнюватися відповідальністю батьків або піклувальників (опікунів), то в області трудового права відповідальність завжди має суворо особистий характер. Застосування санкцій до правопорушника має на попереджувальну мета, тому важливо, щоб особа була здатна усвідомити шкідливість вчиненого ним діяння. Звідси і вина - одна з обов'язкових умов відповідальності.
Дисципліна праці - загальний об'єкт різного роду правопорушень у сфері трудової діяльності. Об'єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок, точніше, ті суспільні відносини, які складаються в процесі його здійснення та охороняються нормами трудового права;
Окремі елементи внутрішнього трудового розпорядку - це повне і доцільне використання робочого часу, збереження та правильна експлуатація споруд, приміщень, обладнання, машин, матеріалів, інструментів, інвентарю; правильна організація управління процесом праці і технологією виробництва; охорона здоров'я та життя членів трудового колективу.
Посягаючи на ті чи інші суспільні відносини, особа порушує і норми, що закріплюють ці відносини. Відступ від запланованого законодавцем поведінки означає правопорушення, тобто поведінка, правом заборонене.
Тому правопорушення - завжди дію (бездіяльність) протиправне.
Ознака протиправності, що відноситься до об'єктивної сторони правопорушення, тісно пов'язаний з об'єктом. Він означає забороненої діяння під загрозою настання наслідків, передбачених правовими санкціями.
Протиправність поведінки у трудовому праві проявляється перш за все як порушення трудових обов'язків. У зв'язку з цим дуже важливо відмежувати трудові обов'язки від інших, закріплених іншими галузями права, а також від неправових, моральних. Для деяких працівників, в силу особливого характеру виконуваних обов'язків, поняття дисциплінарного проступку як би розширюється за рахунок включення проступків, несумісних з їхнім достоїнством, тобто дисциплінарним проступком для них є порушення і моральних обов'язків, не пов'язаних з трудовою діяльністю (наприклад, судді та ін.)
При виявленні дисциплінарних проступків слід мати на увазі, що поняття трудових обов'язків значно ширше, ніж виконання передбаченої договором трудової функції працівника. Ці обов'язки включають і порядок чіткого і сумлінного виконання цієї функції, і її технологічну сторону, і раціональне використання робочого часу, та ін
До об'єктивної сторони дисциплінарного проступку відносяться шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між ними і дією (бездіяльністю) правопорушника.
Будь-яке порушення дисципліни завдає шкоди суспільству, в одних випадках більш відчутний, в інших - менше, але воно завжди негативно позначається на діяльності підприємства. Разом з тим слід розрізняти проступки, шкідливі самим фактом вчинення, і провини, що можуть спричинити за собою настання шкідливих наслідків. Наприклад, порушення норм з техніки безпеки може призвести до шкідливих наслідків, а може і не призвести. В останньому випадку це порушення відбивається на загальному рівні дисципліни в колективі, але визначити реальний збиток від такої провини не можна. Тому і розрізняються «матеріальні» правопорушення, якими заподіюється відчутний матеріальної шкоди (наприклад, майновий збиток), і «формальні», що завдають шкоди безпосередньо правопорядку. Характерний приклад матеріальних правопорушень - заподіяння майнової шкоди, що характеризується наявністю причинного зв'язку між вчинком і шкідливим наслідком.
Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина. Як і в інших видах відповідальності, вина висловлює психічне ставлення особи до здійснюваного їм протиправному дії (бездіяльності) і причинно зумовленого їм результату. Вина полягає в тому, що особа передбачає (або повинна була передбачити) шкідливі наслідки свого діяння і бажає їх настання або ставиться байдуже до їх настання. Тому в ній розрізняють два моменти - інтелектуальний і вольовий. Перший характеризує ставлення особи з точки зору усвідомлення протиправності проступку і передбачення шкідливого результату, другий - бажання або байдужого ставлення до настання протиправних наслідків.
Залежно від поєднання інтелектуального і вольового моментів розрізняють такі форми вини: умисел (прямий чи непрямий) і необережність (самовпевненість або недбалість).
Для дисциплінарної відповідальності більш характерна необережність, хоч і непрямий умисел, коли особа усвідомлює протиправність наслідків, не бажає, але свідомо допускає їх настання, може мати місце. Наприклад, при порушенні норм з техніки безпеки посадовими особами або при явному порушенні інших норм трудового законодавства.
Таким чином, дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин - це винна протиправне порушення трудових обов'язків робітниками і службовцями, за вчинення якого може бути застосована дисциплінарна санкція, що міститься в трудовому праві (міра дисциплінарного стягнення або впливу).
Адміністрації надано право замість застосування дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу. Тому за дисциплінарний проступок можуть бути застосовані і заходи громадського впливу.
Відповідно до статті 192 ТК РФ, за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
1. зауваження;
2. догана;
3. звільнення з відповідних підстав.
Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення.
Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну.
До дисциплінарним стягненням не відносяться заходи дисциплінарного впливу, наприклад, такий захід дисциплінарного впливу, як зменшення щорічної оплачуваної відпустки на число днів прогулу працівникам, які вчинили прогул без поважних причин. (При цьому тривалість відпустки не може бути менше 24 робочих днів. Відпустка зменшується за робочий рік, в якому здійснені прогули, незалежно від часу його фактичного використання.) Ці заходи є додатковими, застосовуються поряд із заходами дисциплінарного стягнення або незалежно від них і вважаються заходами дисциплінарного впливу.
Слід зазначити, що не може бути заходів дисциплінарного впливу, не передбачених законодавством. Так, заборонено в порядку дисциплінарного впливу знижувати розряди, позбавляти надбавок за класність і т.д.
З урахуванням характеру санкцій, а також суб'єктів, які несуть цю відповідальність, у трудовому законодавстві розрізняють загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність. Остання встановлена статутами про дисципліну і спеціальними нормативними актами.
Види дисциплінарної відповідальності, зумовлені особливостями умов праці, різняться і за змістом дисциплінарних стягнень, і по порядку їх застосування.
Особливістю дисциплінарної відповідальності за спеціальним нормативним актам є те, що до посадових осіб певних категорій, можуть застосовуватися дисциплінарні санкції не тільки за порушення трудової дисципліни, але і за проступки, несумісні з їх гідністю (наприклад, прокурори, слідчі, судді).
1.2.1 Порядок накладення стягнень
Санкції застосовуються у певному, встановленому законом порядку. Основні положення, пов'язані з певною процедурою накладення санкцій, закріплені в ТК РФ і в інших нормативних актах. Вони включають ряд умов, в максимальному ступені забезпечують законність накладення цих стягнень. Так, ст. 193 ТК РФ передбачає необхідність отримання адміністрацією пояснення від порушника трудової дисципліни перед оголошенням стягнення у письмовій формі, а також встановлює термін для накладення стягнення. Він не може бути більше одного місяця від дня виявлення проступку і шести місяців з дня його вчинення, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі. З цього терміну виключається час хвороби працівника або перебування у відпустці.
Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення.
Для правильного обчислення строків давності при накладенні стягнень істотне значення має точна дата виявлення проступку. Адміністрація може дізнатися про провину, але не мати повного уявлення про всі обставини справи і ступеня провини працівника. З цією метою призначаються перевірки, ревізії, інвентаризації і т.д. І тоді виникає питання: який день слід вважати моментом виявлення проступку - дату закінчення перевірки або день, коли адміністрації вперше стало відомо про факт правопорушення?
Такою датою є момент, коли адміністрація стала розташовувати точними даними про факт правопорушення, Проте стягнення може бути накладено у межах загального шестимісячного терміну з дня вчинення проступку.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.
Стаття 193 ТК РФ закріплює необхідність повідомлення працівника про оголошений йому стягнення наказом під розписку. Якщо протягом року з дня накладення стягнення працівник не буде повалений новому дисциплінарному стягненню, то оголошене раніше стягнення втрачає силу. Якщо ж працівник проявив себе з позитивної сторони, то керівник установи (підприємства) може видати наказ (розпорядження) про зняття стягнення, не чекаючи закінчення року.
Адміністрація не пов'язана обов'язком застосовувати заходи дисциплінарного стягнення у тій послідовності, в якій вони вказані в законі.
1.3 Цивільно - правова відповідальність
Цивільно-правова відповідальність виражається у покладанні на правопорушника обов'язку відшкодувати потерпілій стороні майнової та (або) моральної шкоди. Дані відносини регулюються Главою 59 ЦК і є недоговірних. Принципово важливою особливістю цивільно-правової відповідальності, що відрізняє її від матеріальної відповідальності сторін трудових відносин є те, що заподіяна шкода відшкодовується в повному обсязі (Стаття 1064 ЦК). Крім того відповідно до статті 1079 ГК особи, які володіють джерелом підвищеної небезпеки, відповідають за заподіяну шкоду в повному обсязі і за відсутності провини.
Не підлягає відшкодуванню шкода, заподіяна в стані крайньої необхідності (ст.1067 ЦК) і необхідної оборони, якщо при цьому не були перевищені її межі (ст.1066 ЦК).
1.4 Адміністративна відповідальність
Административная ответственность устанавливается в отношении физического или юридического лица за совершенное им правонарушение – противоправное, виновное действие (бездействие), за которое установлена ответственность КоАП РФ или законами субъектов РФ об административных правонарушениях, а также иными законами, содержащими составы административных правонарушений.
Составы административных правонарушений в сфере труда отражены в разделе 2 КоАП РФ. Это прежде всего:
- нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст.5.27)
- уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в
переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сроки (ст.5.28)
- непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29);
- необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения (ст.5.30);
- нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению (ст.5.31)
- уклонение работодателя или лица, его представляющего от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (ст.5.32);
- невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры (ст.5.33);
- увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст.5.34);
- отказ работодателем в приеме на работу инвалида в пределах, установленной квоты (ст.5.42)
- воспрепятствование работодателем или его представителем явке в суд народного или присяжного заседателя для участия в судебном разбирательстве (ст.17.5)
- нарушение работодателем правил привлечения и использования в РФ иностранной рабочей силы (ст.18.10) и т.д.
В этих и иных случаях к виновным должностным лицам, работодателю или лицам, его представляющего применяется штраф в размере от5 до 50 минимальных размеров оплаты труда, в зависимости от конкретного правонарушения.
Если нарушение законодательства о труде и об охране труда совершено лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - то это влечет дисквалификацию на срок от одного года до трёх лет (ч. 2 ст. 5.27).
Административная ответственность работника возможна в следующих случаях:
- за разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей (ст.13.14);
- за самовольное прекращение работы либо оставление места работы как средство разрешения коллективного или индивидуального трудового спора лицом, обеспечивающим безопасность соответствующего вида деятельности для населения, если такие действия (бездействие) запрещены федеральным законом ( ч. 1ст. 20.26);
- за организацию действий (бездействия), предусмотренных ч. 1 ст.20.26.
- в иных случаях установленных действующим законодательством.
Размер административного штрафа, налагаемого на граждан и исчисляемого исходя из минимального размера оплаты труда, не может превышать 25 минимальных размеров оплаты труда, - на должностных лиц – 50 минимальных размеров оплаты труда, на юридических лиц – 1000 минимальных размеров оплаты труда.
1.5 Уголовная ответственность
В соответствии со статьей 143 Уголовного кодекса РФ от 13.06.96 №63 - Ф3 (УК РФ) нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека, - наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, - наказывается лишением свободы на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Материальная ответственность должностных лиц за нарушение законодательства об охране труда состоит во взыскании с них полностью или частично сумм, выплаченных предприятием работникам, потерпевшим от несчастных случаев и профессиональных заболеваний.
Помимо ответственности за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, предусмотренной статьей 143 УК РФ он устанавливает ответственность и за оставление без помощи лица, находящегося в опасном для жизни или здоровья состоянии и лишенного возможности принять меры к самосохранению по малолетству, старости, болезни или вследствие своей беспомощности. Согласно статье 125 УК РФ тот, кто оставил без помощи лицо, находящееся в опасном для жизни или здоровья состоянии, либо сам поставил его в опасное для жизни или здоровья состояние наказывается штрафом в размере от пятидесяти до ста минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного месяца, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до трех месяцев.
В соответствии со статьей 145 УК РФ Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по этим мотивам – наказываются штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.
Также существует уголовная ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат (Статья 145 УК РФ, введена Федеральным законом от 15.03.99 № 48-ФЗ).В соответствии с этой статьей невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности – наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.
То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, - наказывается штрафом в размере от трехсот до семисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от трех лет или без такового.
Кроме перечисленных видов ответственности, на основании основных принципов социального партнерства (ст.24 ТК РФ), действующее трудовое законодательство дает право сторонам соглашения, коллективного договора по взаимному согласию между ними устанавливать ответственность за нарушение, неисполнение обязательств по коллективному договору, соглашению, если она не противоречит законодательству РФ. Условия и порядок применения таких мер ответственности к сторонам предусматриваются в соглашении, коллективном договоре или другом документе, принимаемом во исполнение соглашения, коллективного договора.
Список літератури
1. О.В. Смирнов Трудовое право: учебник /3-е издание, доп. перераб. М.,Проспект, 2008
2. Л.А. Сыроватская Трудовое право: учебник /2-е издание, доп. перераб. М.,ЮРИСТЪ, 2009
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: ОСЬ-89,2002.
4. Кодекс України про адміністративні правопорушення. – М.: ООО «Издательство АСТ», 2009.
5. Кримінальний кодекс Російської Федерації. – М.: ООО «Издательство АСТ», 2008.
6. Комментарии к Трудовому Кодексу Российской Федерации. – М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-Л, 2008