Вчимося жити без конфліктів

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Наталія СМИРНОВА

Лікар повинен знати основні способи їх вирішення та профілактики

Будь-яка професія, пов'язана з постійним спілкуванням з різними людьми, вимагає компетентного поведінки в конфліктних ситуаціях. Конфліктні ситуації з безпосередньою участю лікаря можуть виникати по всьому спектру професійного спілкування. Це можуть бути конфлікти з пацієнтами або їх родичами, з середнім медичним персоналом, з молодшими колегами або керівництвом. Іноді, виконуючи свої професійні обов'язки, лікар може опинитися в ролі арбітра у конфлікті між пацієнтами і медперсоналом.

ПРИЧИНИ І ТИПИ конфліктних ситуацій

Аналіз стану практичної медицини свідчить про зростання кількості конфліктних ситуацій між медичною установою і пацієнтом, між лікарем і пацієнтом. Медичний персонал лікувального закладу знаходиться в постійному стані ризику виникнення конфліктів, які можна умовно розділити на дві групи: конфлікти, що сталися внаслідок лікарських помилок, і конфлікти, що виникають із-за особистих якостей лікаря і пацієнта.

До об'єктивних причин лікарських помилок відносять:

* Мінливість окремих постулатів, в результаті чого змінюється діагностика захворювання та його лікування;

* Недосконалість медичної техніки і застосовуваних технологій;

* Недостатньо чітка організація роботи лікувального закладу.

Суб'єктивні причини лікарських помилок:

* Відсутність достатнього досвіду лікаря;

* Несовершенствованіе лікарем своїх знань;

* Помилки, пов'язані зі спілкуванням.

Ці суб'єктивні причини лікарських помилок, а також особистісні особливості деяких пацієнтів є причинами конфліктів, в яких чисто медичні дії лікаря другорядні, не мають вирішального значення. Навіть якщо лікар НД зробив правильно з точки зору медицини, юридичні та психологічні помилки у взаємодії з пацієнтом можуть призвести до серйозних наслідків для лікаря і всього медичного закладу.

Найчастіше лікарі у своїй практиці стикаються з міжособистісними конфліктами. Міжособистісний конфлікт - конфлікт між двома, рідше трьома або більше особами (де кожен - «сам за себе»). Міжособистісні конфлікти бувають вертикальними, в яких суб'єкти конфлікту стоять на різних сходинках ієрархічної драбини, отже, мають різні права і повноваження, і горизонтальними - між рівними за статусом опонентами.

Внутріособистісний конфлікт виникає, коли перед людиною постає проблема вибору, який він не може зробити. Це боротьба потреб і соціальних умов, бажань і обмежень, необхідності і можливостей, це суперечка між «хочу» і «не можна», між «повинен» і «не хочу». При втраті працездатності внаслідок травми або тяжкого захворювання внутрішньоособистісний конфлікт може виразитися в зростаючому невідповідність між потребами і знизились можливості. Якщо медсестрі одночасно дають суперечливі доручення старша медсестра, лікар та завідувач відділенням, це може викликати емоційну напругу. Кожен з нас стикається з дилемами затриматися на роботі, як того вимагає виробнича необхідність, або поспішати до інституту, де потрібна ваша присутність? Влаштовуватися чи на роботу, за яку багато платять, але вона не залишить часу на сім'ю? Якщо «за» і «проти» для вас рівні й важко зробити вибір, ви зіткнулися з внутрішньоособистісних конфліктом. Невміння дозволяти внутрішньоособистісні конфлікти веде до наростання емоційної напруги, агресії. При розвитку аутоагресії людина «йде» в хворобу, або, направляючи агресивність зовні, розряджається на оточуючих (тоді внутрішньоособистісний конфлікт переростає в міжособистісний).

Якщо міжособистісний конфлікт не дозволяється тим або іншим шляхом, його учасники звертаються за підтримкою, вербують собі прихильників, і конфлікт переростає у груповий або в конфлікт між особистістю і групою.

Конфлікт між особистістю і групою як наслідок міжособистісного конфлікту виникає, коли один з учасників знайшов підтримку своєї позиції: це може бути конфлікт між пацієнтом і медперсоналом або лікарем і родичами пацієнта і т.д. Цей вид конфлікту може виникнути і тоді, коли особистість не приймає групові цінності, не дотримується норм поведінки, прийнятих у групі, установі, не задовольняє соціальним очікуванням групи, тобто приходить «зі своїм статутом у чужий монастир». Прикладами можуть служити молодий лікар, який здійснює одну з типових помилок при влаштуванні на нову роботу, коли новий співробітник переносить свої колишні стереотипи в нові умови: «А нас так вчили!», «Ваші методи застаріли!», Або пацієнт, який наполягає на зміні порядків, заведених у лікарні чи поліклініці. При цьому, на жаль, конфлікт виникає незалежно від того, правий чи ні «реформатор».

Причиною конфлікту між особистістю і групою може бути також конфлікт між керівником і підлеглими, коли перший займає авторитарну позицію, не рахуючись з думками, бажаннями, потребами працівників. Зазвичай спочатку такий конфлікт протікає в прихованій формі, прориваючись окремими, локальними спалахами. Якщо керівництво не помітить і не чинитиме заходів з проясненню і вирішення даної ситуації, конфлікт може призвести до катастрофічних наслідків.

Зустрічаються в медичних установах і міжгрупові конфлікти. Це релігійні і національні конфлікти, а також конфлікти між науковими школами або співробітниками різних відділень в лікарні. Груповий конфлікт виникає між групами і між микрогруппам всередині одного колективу, наприклад, між різними формальними групами, між формальною та неформальною, між неформальними групами. Так, денна зміна медичного персоналу може обвинуватити нічну зміну в тому, що та погано доглядає за хворими, або схожі претензії пред'являють один одному невеликі групи всередині одного колективу.

До особливих випадків міжгрупового конфлікту відносяться конфлікти між двома учасниками, в яких претензії пред'являють не конкретному пацієнту або лікаря, а в його особі цілої соціальної або професійної групи («Ви, лікарі, тільки грошей хочете, а лікувати не вмієте», «У вашій лікарні ніколи порядку немає »,« Ви, пацієнти, самі за здоров'ям не стежите, а потім від лікарів дива вимагаєте ».) Складність дозволу такого конфлікту полягає в тому, що одна людина не в змозі відповісти за весь колектив, а щоб з узагальнених претензій вичленувати конкретну проблему, потрібен час, хороші комунікативні навички і стресостійкість.

Причини конфліктних ситуацій в медичній практиці можуть бути найрізноманітнішими. При конфлікті цінностей розбіжності стосуються ціннісно-смислових аспектів взаємодії. Наприклад, його учасники можуть по-різному розуміти зміст і мети спільної діяльності. Наприклад, для лікаря здоров'я пацієнта є цінним і значущим, а пацієнта в даний момент більше хвилює його працездатність, тобто необхідність перебувати на роботі, виконувати професійні функції на шкоду власному здоров'ю, і він шукає симптоматичного лікування. Або для одного співробітника лікарні професія лікаря - справжнє покликання, тому він захоплено працює, постійно вдосконалює свою майстерність, прагне якомога більш кваліфіковано підійти до лікування пацієнтів, а інший лікар не зацікавлений в самореалізації, тому неініціатівен, хоча виконує покладений обсяг роботи. Протиріччя тут зачіпають не норми поведінки, а ціннісно-смислові аспекти буття. Це зовсім не означає, що різні ціннісні установки неминуче призводять до конфліктів. Люди можуть успішно взаємодіяти і мати хороші взаємини, незважаючи на відмінність своїх ціннісних уявлень. Конфлікт виникає тоді, коли хто-небудь починає вторгатися в сферу цінностей іншої особи, не визнаючи свободу особистісного вибору. Зазвичай конфлікти цінностей між лікарем і пацієнтом вирішуються дотриманням біоетичних принципів.

При конфлікті інтересів можливі два варіанти. Якщо інтереси збігаються, а учасники претендують на якісь обмежені матеріальні чинники (місце, час, приміщення, грошову винагороду), то такий конфлікт можна назвати ресурсним. Кожна сторона зацікавлена ​​в отриманні потрібного їй ресурсу (фінансування, нового устаткування) чи більш вигідною (за кількістю або якістю) частини ресурсу. Вони прагнуть до одного і того ж, у них однакові цілі, але в силу обмеженості ресурсів їх інтереси суперечать один одному. До цього виду конфліктів відносяться всі ситуації, що зачіпають проблеми розподілу або виникають на грунті суперництва за володіння чим-небудь.

Інший варіант виникає, коли у колег є інтереси, які суперечать одне одному. У силу взаємодії людей в даній ситуації вони вільно чи мимоволі стають перешкодою друг другу в реалізації своїх інтересів. (Наприклад, частина колективу клініки згодна підвищувати свою кваліфікацію в неробочий час, а деякі лікарі не бажають жертвувати сімейними та особистими інтересами.) Розбіжність інтересів лікаря і пацієнта є неможливим, тому що і той і інший повинні бути зацікавлені в одужанні пацієнта або полегшення його страждань , але це, на жаль, ідеальний варіант.

Учасники взаємодії можуть поділяти спільні цінності і спільні цілі (інтереси), але мати різні уявлення про способи їх досягнення. Конфлікт засобів досягнення мети виникає, коли пацієнт, наприклад, згоден з діагнозом, готовий лікуватися, але не згоден з планом лікування, розробленим лікарем. Якщо зосередитися на тому, в чому є згода, вирішити конфлікт засобів досягнення мети набагато легше. Іноді люди мирно співіснують, маючи навіть різні ціннісні установки, але якщо способи реалізації цілей, обрані одним з них, завдають шкоди загальному взаємодії або комусь із його учасників, виникають проблеми. Можна спокійно ставитися до того, що хтось поруч із вами виконує свої обов'язки не так, як це робите ви, але коли він намагається частину своєї роботи перекласти на вас, виникає конфліктна ситуація.

Конфлікти невідповідності, пов'язані з потенціалами учасників взаємодії та їх відповідністю пропонованим до них вимогам, можуть приймати різні форми. Це можливо, коли будь-хто в силу некомпетентності або, наприклад, фізичної нездатності не може вносити необхідний внесок у загальну справу. Ситуації такого типу добре відомі: одна або кілька співробітників, не справляючись зі своїми обов'язками, допускають помилки, ніж ускладнюють роботу всього колективу. Інший різновид цих конфліктних ситуацій пов'язана зі значним розривом в інтелектуальному, фізичному чи інших потенціалах різних учасників взаємодії. Ситуації подібного типу виникають в силу того, що загальний результат діяльності складається з суми індивідуальних зусиль, і «слабка ланка» або погіршує загальний результат, імідж клініки, або навіть стає перешкодою в якихось діях.

Можливі конфлікти правил взаємодії, пов'язані з будь-яким порушенням прийнятих норм або встановлених правил ким-небудь з учасників, якщо це порушення завдає шкоди нормальному взаємодії або стосункам людей. Сюди відносяться ситуації розбіжностей через невиконання людьми зобов'язань перед іншими, порушення загальноприйнятого етикету або норм, прийнятих в даній групі, перевищення будь-ким своїх прав. Подібні конфлікти можуть виникати і від прагнення когось з учасників взаємодії до перегляду правил і норм або перерозподілу влади або обов'язків: збільшення прав одних і зменшення прав інших, зміни правил в діючій системі і т.п.

ДИНАМІКА КОНФЛІКТУ

За ступенем гостроти протиріч, які виникають, динаміка конфлікту може бути простежено наступним чином: невдоволення - розбіжність - протидія - протиборство. Вирішення конфліктних ситуацій проходить успішніше, якщо протиріччя помічені ще на ранніх стадіях.

Невдоволення (відчуття незадоволеності) - перша ознака назріваючої конфліктної ситуації. Воно проявляється у міміці, жестах, інтонації, іноді у висловлюваннях. Невдоволення ще не конфлікт, так як суб'єкт не завжди усвідомлює причину такого свого стану, оскільки справжні суперечності поки знаходяться на периферії свідомості, тому запобігти конфлікту на цій стадії - особливе мистецтво. Невдоволення свідчить, що між суб'єктами з'явилося протиріччя. Приховане і, отже, Неразрешающаяся протиріччя, накопичуючись, знаходить більш чіткі обриси і перетворюється в розбіжність. Розбіжностей - неподібність в думках і поглядах, що мають для суб'єктів особистісний сенс. Розбіжності усвідомлюються і озвучуються всіма або хоча б одним суб'єктом конфліктної ситуації. Предмет розбіжностей вже зрозумілий, а емоційного, особистісного включення ще не відбулося. Рішення конфліктної ситуації на цьому етапі буває продуктивним. Якщо сторони не вирішують, як їм подолати розбіжності, через деякий час настає наступний етап розвитку конфлікту - протидія. Сторони вже осмислили протиріччя, кожен суб'єкт знає, чого хоче (хоча іноді, тільки думає, що знає), і його бажання досягти результату стрімко зростає. Воно може проявлятися в постійних суперечках, сварки, взаємних виправданих або невиправданих звинуваченнях, образах. Якщо сторони не знаходять або не можуть знайти конструктивного вирішення проблеми, виникає протиборство, що виявляється в діях, спрямованих на покарання іншого. Іноді це призводить до скандалів аж до фізичного зіткнення, розриву відносин, судових позовів. Вийти з такого конфлікту складно, так як всі інтереси суб'єктів фокусуються на конкретних словах і діях, а вихідна конфліктна ситуація упускається з виду. Це деструктивний (тупиковий) шлях вирішення конфлікту, тому що кожна сторона, відстоюючи свої інтереси, не бажає помічати і враховувати інтереси іншої. Ситуація, що породила конфлікт, в цьому випадку може не зважитися ніколи, тому що взаємини заходять у глухий кут. Тут можуть допомогти або час, або грамотні посередники.

При аналізі конфлікту будь-якого виду виявляються об'єктивні і суб'єктивні причини його виникнення. У деяких випадках сприйняття ситуації індивідом може бути далеко від реального стану справ (наприклад, використана неповна або неперевірена інформація), але реакція людини на ситуацію буде формуватися виходячи з його сприйняття. Конфлікт - завжди суб'єктивно-об'єктивне ставлення (взаємодія), що відбувається в соціальному середовищі. Оскільки він існує як у дійсності, так і у свідомості суб'єктів, то причини конфлікту і способи поведінки формуються не поза цієї взаємодії, а всередині нього і по-різному усвідомлюються і оцінюються суб'єктами зі своїх позицій. Акцентуючи увагу на об'єктивних причинах і умовах, було б помилкою недооцінювати ролі особистісних і ситуативних факторів: самооцінки, установки, емоційного стану, традицій, менталітету і т.п.

ТИПИ КОНФЛІКТНИХ ОСОБИСТОСТЕЙ

Психологи виділяють 5 типів конфліктних особистостей.

1. Конфліктна особистість демонстративного типу

Суб'єкт хоче бути в центрі уваги, любить добре виглядати в очах інших. Його ставлення до людей визначається тим, як вони до нього ставляться. Йому легко даються поверхневі конфлікти, милується своїми стражданнями і стійкістю. Раціональне поведінка виражено слабко. У наявності поведінка емоційне. Планування своєї діяльності здійснює ситуативно і слабо втілює його в життя. Не йде від конфліктів, в ситуації конфліктної взаємодії відчуває себе непогано. Часто виявляється джерелом конфлікту, але не вважає себе таким. Надавайте такій людині максимум уваги, а якщо назріває конфлікт, постарайтеся не уникати його, а керувати ним.

2. Конфліктна особистість ригідного типу

Ця людина підозрілий. Володіє завищеною самооцінкою. Постійно потрібно підтвердження власної значимості. Часто не враховує зміну ситуації і обставин. Прямолінійним і негнучкий. З великими труднощами приймає точку зору лікаря, не дуже зважає на його думкою. Вираз вшанування з боку оточуючих сприймає як належне. Вираз недоброзичливості з боку оточуючих сприймається ним як образа. Некритичний по відношенню до своїх вчинків. Болісно уразливий, підвищено чутливий по відношенню до уявних або дійсним несправедливостям. Необхідно проявити максимум терпіння і уваги до його думку говорити і діяти «авторитетно».

3. Конфліктна особистість некерованого типу

Імпульсивний, недостатньо контролює себе. Поведінка такої людини погано передбачувано. Веде себе зухвало, агресивно. Часто в запалі не звертає уваги на загальноприйняті норми. Характерний високий рівень домагань. Несамокрітічен. У багатьох невдачах, неприємності схильний звинувачувати інших. Не може грамотно спланувати свою діяльність або послідовно втілити плани в життя. З минулого досвіду (навіть гіркого) Витягує мало користі на майбутнє. Постарайтеся уникати з ним усіляких обговорень і суперечок, не переконуйте їх у правильності своєї точки зору. Дійте впевнено, але будьте готові до неприємностей.

4. Конфліктна особистість сверхпунктуального типу

Скрупульозно ставиться до всього. Висуває підвищені вимоги до себе і оточуючих, причому робить це так, що людям здається, що він чіпляється. Володіє підвищеною тривожністю. Надмірно чутливий до деталей. Схильний надавати надмірне значення зауважень оточуючих. Іноді раптом пориває відносини тому, що йому здається, що його образили. Страждає від себе сам, переживає свої прорахунки, невдачі, часом розплачується за них навіть хворобами (безсонням, головними болями і т.п.). Не володіє достатньою силою волі. Глибоко не замислюється над віддаленими наслідками своїх вчинків і причинами вчинків оточуючих. Будьте з ним гранично уважні і ввічливі.

5. Конфліктна особистість безконфліктного типу

Суб'єкт нестійкий в оцінках і думках. Володіє легкої сугестивністю. Внутрішньо суперечливий. Характерна деяка непослідовність поведінки. Орієнтується на миттєвий успіх в ситуаціях. Недостатньо добре бачить перспективу. Залежить від думки оточуючих, особливо лідерів. Зайве прагне до компромісу. Не володіє достатньою силою волі. Не замислюється глибоко над наслідками своїх вчинків і причинами вчинків оточуючих.

Легко піддається домовленостям лікаря, але, вийшовши з кабінету, буде прислухатися до інших і може порахувати, що його обдурили. Терпляче доводьте йому, що його вибір, зроблений спільно з вами, - найправильніший.

Поведінки в конфлікті

Поведінка людини в конфлікті характеризується великим ступенем напруженості, як фізичної, так і психологічної, тому що зіткнення, навіть приховане, потребує концентрації сил і спрямованості великих духовних і психологічних ресурсів на вихід з ситуації, що склалася. Чим складніше і більш значуща для людини конфліктна ситуація, тим більших сил вимагає її рішення. Якщо не вдається витримувати напруги, відбуваються емоційні зриви, порушуються прийняті межі спілкування і поведінки. Потім приходять жаль, почуття провини за втрату контролю над собою, проживання в думках ситуації, її прогова-рення. Виникаючі в результаті конфлікту негативні емоції досить швидко можуть бути перенесені з проблеми на особистість опонента, що доповнить конфліктну ситуацію особистісним протидією. Існують різні способи знизити емоційну напругу при роботі з конфліктом. Панацеї не існує, але є набір методів, з яких можна вибрати відповідний для конкретної людини і ситуації.

Враховуючи індивідуальні особливості, кожна людина знаходить для себе оптимальний спосіб поведінки у складній ситуації. Пасивний спосіб полягає в тому, щоб поділитися переживаннями, «поплакатися в жилетку», просто виговоритися. Часто внутрішнє напруження знімають сльози чи гумор.

Активні способи будуються на рухової активності. В основі їх лежить той факт, що адреналін - супутник напруженості - витрачається під час фізичного навантаження. Зі спортивних занять найшвидше знімають агресивність ті види, які включають удари: бокс, теніс, футбол, хокей, волейбол, гольф і т.п. З образою легше впоратися, виконуючи циклічні вправи: біг, плавання, аеробіка, танці або просто швидка ходьба. Можна замість спорту зайнятися яким-небудь корисною справою, що вимагає фізичної активності. Дуже підходить робота, пов'язана з розтином цілого: копання землі, заготівля дров, косовиця, шинкування овочів. Іноді досить просто розібратися на письмовому столі - це дія і знімає емоційну напругу, і звільняє від непотрібних паперів і речей.

Логічний спосіб прийнятний для суто раціональних людей, що віддають перевагу логіку всього іншого. Такій людині головне - докопатися до суті явища. Йому забути про конфлікт-собі дорожче, тому краще, відклавши інші справи, зосередитися на конфліктній ситуації, поки не буде знайдений вихід із становища. Вже сама ця аналітична робота заспокоює, так як забирає багато енергії, а, крім того, уявне зосередження притуплює емоції.

Якщо ж знизити емоційне напруження необхідно терміново, тому що ситуація вимагає швидкого рішення, можна «взяти паузу» і дорахувати від 10 до 0 або виконати кілька дихальних вправ. Головне при цьому-переключити увагу. Деякі традиційні способи зняття напруги - чарка горілки або коньяку, сигарета чи що-небудь солодке - теж ефективні, але через нетривалий час такий спосіб емоційної розрядки переходить в залежність і стає причиною нових конфліктів.

Важливо пам'ятати, що немає двох однакових людей, тому будь-який спосіб може ідеально підходити одному і бути абсолютно протипоказаний іншому, будь це члени однієї сім'ї або співробітники одного колективу. Можна подивитися на конфлікт з боку, подумки уявити всю картину ситуації, що склалася, розглянути різні способи її вирішення - техніка візуалізації; можна провести емоційне розвантаження: застосувати аутотренінг, зайнятися спортом, пограти в будь-яку гру, що дозволяє виплеснути агресію, витримати паузу і т.д. Можна спробувати кожну позицію переказати від першої особи.

СПОСОБИ ПОПЕРЕДЖЕННЯ І ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ

У роботі лікувального закладу для профілактики конфліктів необхідно використовувати управлінські способи попередження конфліктів:

* Чітке формулювання вимог, правил, критеріїв оцінки;

* Однозначну ієрархічну структуру і використання координуючих механізмів (всі знають, хто головний, хто за що відповідає, хто приймає рішення у випадку розбіжностей);

* Встановлення загальних цілей, формування єдиних цінностей;

* Система заохочень, що виключає зіткнення різних підрозділів або членів групи.

Основне завдання лікаря полягає не лише в тому, щоб займатися профілактикою конфліктів, які потенційно можливі у всіх ситуаціях спілкування, а в умінні впізнати конфлікт і управляти ним з метою отримання найкращого результату. Для аналізу конкретного конфлікту, його динаміки важливо виділити всіх суб'єктів конфлікту, визначати його причини, суб'єкта, що ініціює конфліктне дію і домінуючого в цій дії. Тільки повністю усвідомлюючи ситуацію, можна приступати до її вирішення. Конфликтологи вважають, що при уникнення (догляду) жодна зі сторін не досягає успіху, за конкуренції, пристосуванні, компроміс - або один виграє, інший програє, або програють обидва, і тільки в ситуації співробітництва обидві сторони виявляються у виграші. Співробітництво - це стратегія поведінки, при якій на перше місце ставиться задоволення інтересів усіх її учасників, пошук шляхів для залучення всіх зацікавлених осіб у процес розв'язання конфлікту і прагнення до вигоди для всіх разом і кожного окремо. Ця стратегія вимагає більш довгої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту. Метою співробітництва є вироблення довгострокового взаємовигідного рішення. Необхідно затратити якийсь час на пошук прихованих інтересів та потреб сторін, вислухати один одного і виробити різні можливі варіанти вирішення проблеми.

Стратегія співробітництва буде найбільш ефективною, якщо:

- Вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін і ніхто не хоче повністю від нього відсторонитися;

- Є час, бажання і сили вирішувати проблему, що виникла;

- Сторони здатні викласти суть своїх інтересів і вислухати один одного.

Стратегія вирішення конфліктної ситуації шляхом співпраці вимагає наступних кроків:

1. Встановити, яка потреба стоїть за бажаннями (претензіями) обох сторін.

2. Дізнатися, в чому розбіжності компенсують один одного (іноді проблема сама вирішується на цьому етапі).

3. Сприяти спільним рішенням проблеми («не противники, а партнери»).

4. Розробити нові варіанти рішень, найбільш задовольняють потреби кожного.

Для підвищення ефективності дозволу та профілактики конфліктів можна, наприклад, використовувати правила безконфліктної поведінки, запропоновані О. Громової.

1. Адекватно оцінювати власні дії та дії опонента, уникаючи помилкового сприйняття своїх і його вчинків, подвійного стандарту оцінки.

2. Поглянути на ситуацію очима опонента, щоб зрозуміти (необов'язково прийняти) його точку зору.

3. Не виносити оціночні судження з приводу дій і висловлювань опонента, щоб не викликати його агресивної реакції.

4. Залучати навіть малокомпетентного опонента в обговорення спірних питань, щоб дати зрозуміти, що його позиція шанована, він на рівні бере участь в пошуку рішення і відповідає за нього.

5. Особисто інформувати опонента про свою позицію і інтересах, щоб не змушувати його користуватися спотвореними або помилковими відомостями.

6. Не допускати в спілкуванні з опонентом прояву негативних емоцій, при втраті контролю над емоціями припиняти обговорення до відновлення контролю, щоб не викликати з боку опонента симетричних емоційних реакцій.

Невирішені або вирішені неконструктивно конфлікти не тільки погіршують професійна взаємодія і психологічний клімат у медичному закладі, а й підривають довіру пацієнтів до лікаря, погіршують їх емоційний настрій, можуть звести нанівець всі зусилля по лікуванню. Тому практикуючому лікарю будь-якого профілю просто необхідно вміти правильно аналізувати конфліктні ситуації і володіти прийомами їх успішного вирішення. Це найефективніший спосіб збереження часу, грошових коштів і психічного здоров'я лікаря.

Наталія СМИРНОВА, доцент кафедри педагогіки та психології.

Московський державний медико-стоматологічний університет.

Список літератури

Медична газета Ж 1 (7031) 13 січня 2010

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Медицина | Стаття
53.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Неможливо жити душа без пісень
Ахматова а. - Неможливо жити душа без пісень
Лєсков н. с. - Без великодушних ідей людство жити не може
Твори на вільну тему - Без нічого не може жити людина 2
Твори на вільну тему - Без нічого не може жити людина 1
Без великодушних ідей людство жити не може ФМДостоевскій НСЛесков несмертельний Голован
Образ Григорія Добросклонова в поемі НА Некрасова Кому жити на Русі жити добре
Вчимося читати стародавні тексти
Аналіз вірша АА Блоку Про весна без кінця і без краю
© Усі права захищені
написати до нас