Люди з високою потребою в причетності особливо стурбовані встановленням і підтриманням добрих відносин з іншими людьми. Вони не тільки хочуть, щоб їх любили, але і прагнуть встановити хороші відносини з усіма, з ким перетинаються в житті. Як ви можете цілком обгрунтовано очікувати, вони люблять працювати в групах, зазвичай дуже чуйні на почуття інших людей і, як правило, уникають дій, що ведуть до виникнення міжособистісних конфліктів. В організаціях люди з високою потребою в причетності швидше за все опиняються на роботах, що вимагають активного соціальної взаємодії. Хоча вони бувають хорошими учасниками команд, менеджер далеко не завжди хоче мати групу, повністю складену з людей з високою потребою в причетності, оскільки така група може більше займатися створенням і підтримкою хороших міжособистісних відносин, ніж вирішенням поставлених перед нею завдань. Люди з високою потребою в причетності можуть виявитися менш ефективними і ситуаціях, коли їм доводиться оцінювати інших, оскільки їм часто важко повідомити негативну інформацію колезі чи підлеглому, тобто виконати дію, що може порушити міжособистісні відносини.
Люди з високою потребою у владі виявляють сильне бажання надавати емоційний і поведінковий контроль або впливати на інших. Таких людей ви швидше за все зустрінете на таких позиціях, як менеджер або керівник, що вимагають від людини впливати на підлеглих. Люди з високою потребою у владі можуть дійсно бути більш ефективними як керівники, ніж люди з низько вираженої такий потребою.
Яка комбінація потреб у досягненнях, у причетності і у владі призводить до більш високої мотивації і до більш високих показників роботи? Хоча може здатися, що для забезпечення високої управлінської ефективності важливо мати високі показники по всіх трьох рис, дослідження дозволяє зробити припущення, що менеджери в першу чергу повинні мати високу потребу в досягненнях і у владі. Висока потреба в причетності може бути для менеджерів не надто гарною якістю: замість того щоб спрямовувати діяльність підлеглих на досягнення більш високих показників, менеджери можуть спробувати завоювати їх любов. Такі результати досліджень з ефективності роботи менеджерів в першу чергу відображають роботу менеджерів нижчого та середнього рівнів. Для керівників компанії і топ-менеджерів потреба у владі, як створюється враження, домінує над усіма іншими і багато в чому визначає їх успіх.
1.5 Вплив соціально-демографічних особливостей і особистісних якостей працівників на трудову діяльність.
Розглянемо зв'язок характеристик особистості людини з найважливішими факторами його діяльності - плинністю, абсентеїзм, продуктивністю праці і задоволеністю роботою. Список цих характеристик досить великий. Багато характеристики досить важко оцінити, тому розглянемо ті з них, які є найбільш легко визначним, - це вік службовця, стать, сімейний стан, кількість утриманців, стаж роботи в організації.
Вік. Залежність від віку перерахованих факторів діяльності людини повинна збільшитися протягом наступного десятиліття. Це пояснюється принаймні трьома причинами: переконаність більшості керівників у тому, що ефективність роботи з віком зменшується; старіння робочої сили; дозволене законом збереження пенсії для працюючих пенсіонерів при відсутності вимоги обов'язкового виходу на пенсію після досягнення певного віку. Як же фактично впливає вік працівників на плинність кадрів, абсентеїзм, продуктивність праці і задоволеність роботою? Чим старшою стає людина, тим менш імовірно, що він (хоче звільнитися, оскільки з віком все важче знайти нову роботу. Крім того, літні люди вважають за краще не йти з організації, враховуючи наявність низки соціальних пільг, що надаються ветеранам праці, надбавок за вислугу років і т.п. Таким чином, плинність кадрів серед літніх співробітників набагато нижче, ніж серед їхніх молодих колег.
Дослідження показують, що кількість пропусків з неповажної причини у літніх працівників справді менше, але при цьому велика кількість пропусків але хвороби.
Широко поширене переконання, що продуктивність праці з віком знижується, оскільки гострота реакції, сила і координація рухів з віком порушуються. Однак це не зовсім так. Дослідження показують, що вік і ефективність роботи не пов'язані між собою. Це стосується всіх видів робіт - як високо-, так і низько кваліфікованих. Звідси випливає природний висновок: вимоги до більшості видів робіт (навіть до тяжких ручним) не завжди обумовлені фізичним умінням і змінюються через вік працівника. Більш того, навіть якщо є деяке зниження продуктивності праці через вік, то воно цілком може бути компенсовано досвідченістю працівника.
Зв'язок між задоволеністю роботою і віком. Численні дослідження показали, що вона позитивна, принаймні до настання пенсійного віку. Однак сучасні технологічні перетворення (наприклад, комп'ютеризація) можуть змінити цю ситуацію і задоволення від роботи в більш літніх працівників, ймовірно, буде нижче, ніж у більш молодих.
Пол. Існує безліч точок зору щодо пріоритетності працівників тієї чи іншої статі на даному робочому місці.
Не виявлено жодної різниці в чоловічих і жіночих аналітичних здібностях, здібностях прийняття рішень, мотивації, лідерські якості, комунікабельності і здібності до навчання. У той же час відповідно до досліджень психологів жінки більш законослухняні, а чоловіки більш агресивні і більше націлені на успіх, хоча, втім, ці відмінності не настільки значні.
За останні роки частка працюючих жінок збільшилася, і потрібно враховувати, що не існує достатніх обсягів відмінності у продуктивності праці чоловіків і жінок. Аналогічно не має жодних ознак, що вказує на те, що підлога службовця впливає на його задоволеність роботою.
Щодо плинності кадрів деякі дослідники вважають, що жінки мають більш високий показник, проте не є достатньо повної інформації, щоб зробити значимі висновки.
Дослідження ж абсентеїзму встановило, що жінки точно мають більш високі показники, ніж чоловіки. Найбільш логічним поясненням цього факту є те, що наше суспільство історично звалила всі обов'язки по дому і сім'ї на жінок. Однак в останні роки традиційна роль жінки лише як хранительки домашнього вогнища, виховательки дітей і господині на кухні зазнає змін. Дедалі більше чоловіків починають цікавитися проблемами будинку і виховання дітей.
Сімейний стан. Вплив сімейного стану працівника на основні показники його трудової діяльності недостатньо вивчено, проте деякі дослідження свідчать про те, що працівники, які перебувають у шлюбі, допускають менше пропусків роботи, рідше звільняються і більш задоволені своєю працею.
Шлюб накладає підвищені обов'язки на людину, тому стабільна і стійка робота стає для нього цінною і важливою.
Звичайно, ці результати не цілком обгрунтовані. Крім того, є й інші теми для подальших досліджень: вплив розлучення на ефективність праці службовця і його задоволеність роботою; достоїнства і недоліки цивільного шлюбу і т.д.
Кількість утриманців. Щодо цього питання також не можна зробити однозначних висновків. Статистика пропусків роботи жінками у великій мірі обумовлена ​​необхідністю догляду за дітьми. Є також позитивна залежність задоволеності роботою від наявності утриманців. Що стосується плинності кадрів, то результати досліджень носять змішаний характер: деякі дослідники стверджують, що наявність дітей збільшує плинність, інші дотримуються протилежної точки зору.
Стаж роботи в організації. Немає жодних підстав припускати, що у людей, чий стаж роботи більше, відзначається велика продуктивність праці.
Стаж роботи перебуває у зворотній залежності з абсентеїзм. Аналогічно стаж роботи і плинність обернено пропорційні. Більш того, стаж роботи є одним з найважливіших показників, які дозволяють передбачити тенденцію плинності.
Здібності
Повні здатності індивіда складаються з двох складових - інтелектуальної і фізичної.
Інтелектуальні здібності. Інтелектуальні здібності людини дозволяють йому здійснювати розумові дії. Існує маса тестів, що дозволяють визначити інтелектуальні можливості людини, - це так звані IQ-тести. З їх допомогою оцінюються здатності до розрахунків, просторову уяву, швидкість прийняття рішення, логіка, пам'ять, загальна ерудиція та ін Слід підкреслити, що, незважаючи на широке поширення тестів через відкриту пресу та комп'ютерне забезпечення, користуватися ними належним чином може тільки навчений фахівець. Крім того, високий показник 10 зовсім не обов'язково буде означати високу ефективність праці працівника.
Фізичні здібності. У тій же мірі, в якій інтелектуальні здібності важливі для виконання розумової роботи, для виконання менш кваліфікованої роботи велику роль відіграють фізичні здібності. Необхідно оцінити ці можливості працівника, професія якого вимагає витривалості, спритності рук і т.д.
Придатність до роботи. Як вже було показано, різні види робіт висувають різні вимоги до здібностей працівників. Отже, ефективність роботи збільшується, коли співпадають здібності працівника та вимоги до посади.
Які прогнози можна зробити при виявленні недостатньої професійної придатності? Швидше за все, такий працівник не буде справлятися з роботою. Наприклад, якщо друкарка не задовольняє основним вимогам, що пред'являються до цієї посади, то ефективність її праці буде недостатньо високою, незважаючи на її сильну вмотивованість і високу ступінь прихильності до цієї роботи.
Якщо ж здібності співробітника набагато перевищують вимоги до роботи, то ефективність роботи, по всій вірогідності, буде адекватна вимогам, але виникне організаційна неефективність, і задоволеність службовця своєю працею може бути невисокою. Незважаючи на хороший заробіток, обмеження у використанні своїх здібностей може викликати у працівника стан фрустрації.
Впевненість у собі.
Деякі люди вважають себе господарями своєї долі, інші впевнені, що все залежить від випадку.
Перший тип людей ми будемо називати особистостями внутрішньої організації, або інтернали, а другий тип людей - екстерналії. Встановлено, що екстернали у меншій мірі задоволені своєю роботою, виявляють більшу абсентеїзм і менше спричинити в роботу, ніж інтернали.
Ймовірно, це пояснюється тим, що, на їхню думку, від них нічого не залежить в організації. Інтернали в тих самих ситуаціях розраховують на власні сили і в неприємних ситуаціях нікого не звинувачують, окрім себе. Крім того, незадоволені роботою інтернали звільняються частіше за інших.
Цікаві результати досліджень абсентеїзму у цих двох типів людей. Інтернали, які вважають, що їх здоров'я залежить тільки від них самих і їхніх звичок, більш відповідально ставляться до себе і мають менше шкідливих звичок. Це обумовлює меншу кількість нещасних випадків і як наслідок - менша кількість пропусків роботи, тобто менший абсентеїзм.
Прямого зв'язку між впевненістю в собі і плинністю кадрів немає. З одного боку, інтернали схильні вживати заходів до разі незадоволеності і, значить, досить легко залишають організацію. З іншого боку, вони зазвичай досягають успіху на роботі і, отже, більш задоволені нею.
Очевидно також, що інтернали краще працюють, але в певних областях. Вони ретельніше шукають і аналізують інформацію перед прийняттям рішення, більш активні в досягненні цілей і більшою мірою контролюють організаційне оточення. Отже, інтернали процвітають при виконанні складних завдань, пов'язаних з організаторською діяльністю, л також у фахових роботах, що вимагають складної обробки інформації та аналізу. Крім того, інтернали більше підходять для виконання робіт, що вимагають ініціативи і незалежності дій. Однак екстернали більш слухняні і дисципліновані. Саме тому вони повинні досягти успіху і роботах, які добре структуровані і розписані й успіх і яких значною мірою залежить від внеску інших.
Орієнтація на досягнення (цілеспрямованість). Яку роботу пучше всього виконують люди, орієнтовані на досягнення? Досить складну, що дає швидкий результат і дозволяє працівникові контролювати її хід. Вважається, що люди, орієнтовані на досягнення, будуть процвітати в торгівлі, професійному спорті, управлінні, а не на конвеєрі або й конторі. Таким чином, вони можуть поступатися у швидкості дій іншим працівникам, але найкраще впораються з відповідальними дорученнями, що містять виклик і передбачають чітку зворотний зв'язок.
Почуття власної гідності - це ступінь любові людини до самої себе. Дослідження зв'язку цієї якості з організаційним поведінкою дали цікаві результати. Працівники з високим почуттям самоповаги вважають, що вони володіють великими здібностями і тому повинні досягти успіху на роботі. Вони легше йдуть на ризик при виборі роботи, воліють нестандартну роботу і менше схильні до чужого впливу. Їх можна з успіхом використовувати на управлінських посадах, і як правило, вони задоволені роботою.
Самоконтроль. Особистості з сильно розвиненим почуттям самоконтролю добре адаптуються до зовнішніх ситуацій і легко коригують свою поведінку. Вони здатні долати суперечності між своїми особистими інтересами та інтересами справи. Люди з низьким самоконтролем не виявляють такої гнучкості й поведінці.
Схильність до ризику відрізняє людей, що прагнуть використовувати по можливості будь-який шанс, щоб досягти успіху. Люди, що володіють такою якістю, сміливіше приймають рішення і використовують для цього меншу кількість інформації. [9, c 231-240]
Глава 2 Діагностика індивідуально-психологічних особливостей особистості
Мета використання психодіагностичних методик - отримання інформації про якості, що роблять істотний вплив на поведінку людини в організації, але з працею піддаються безпосередньому спостереженню.
2.1 Методи діагностики особистісних особливостей співробітників
Поведінка людини в трудовій сфері в значній мірі визначається особливостями його особистості і ставленням до праці і колективу. Для встановлення рівня професіоналізму і особливостей особистості, відповідності їх вимогам робочого місця, використовуються різні методи виявлення професійних і особистісних якостей працівників.
На стадії прийому велику інформацію про професійні та особистісні якості працівників надає аналіз результатів випробувального терміну, який передбачений КЗоТом і, як правило, не повинен перевищувати 3 місяців. Після закінчення випробувального терміну в якості експертів можуть бути залучені будь-які працівники, що співробітничали з новачком. Щоб надати цій роботі науковий характер, її повинні організовувати фахівці з проведення соціально-психологічних досліджень.
Типології методів визначення особистісних якостей працівників і особливостей рольового розподілу в групі, ставлення працівників групи, один до одного досить різноманітні, але найбільш часто виділяють наступні комплекси методів:
q метод спостереження (зовнішнього) складається в навмисному, систематичному, цілеспрямованому і фіксуються сприйнятті зовнішніх проявів психіки людини. Метод вимагає значного часу, спеціальної підготовки і трудомісткий;
q метод самоспостереження (інтроспекції) - спостереження людини за власними психічними проявами. Зазвичай висновки, які робить людина на основі самоспостереження, суб'єктивні, неадекватні і можуть використовуватися для аналізу самооцінки і при порівнянні з думкою оточуючих;
q проективні методи, засновані на висновках психологічної науки про те, що суб'єкт свідомо чи несвідомо переносить, проектує свої психологічні властивості, стану на зовнішні об'єкти, що відбивається в інтерпретації їм того чи іншого стимулюючого матеріалу. Професійний психолог, психоаналітик або психотерапевт в змозі розпізнати за асоціаціями, що викликаються у суб'єкта стимулюючим матеріалом (плями, картинки і т. п.), особливості його особистості, мотивів, цінностей, роботу підсвідомості. При використанні даних методів присутність досвідченого професіонала в галузі психології обов'язкові;
q соціометрія - метод психологічного дослідження міжособистісних відносин у групі з метою визначення структури взаємовідносин, ролей і статусів членів групи, у т. ч. виявлення неформальних лідерів, психологічної сумісності. Є комплекс тестів для визначення соціально-психологічного клімату в групі, відносини до лідера, до керівника, для виявлення стилю керівництва;
q методи анкетування, інтерв'ю, бесід, що дозволяють отримати інформацію шляхом відповіді на письмові або усні запитання фахівця. Дані методи широко застосовуються в системі маркетингу, при необхідності виявлення ставлення до праці (наприклад, «Анкета про наявні та бажаних повноваженнях»), при різного виду соціологічних дослідженнях і вимагають участі фахівців для розробки програми дослідження, для його організації, проведення і подальшої інтерпретації результатів .
q Численна група особистісних опитувальників, або тестів, що дозволяють визначити різні властивості і якості особистості, такі як темперамент, характер, інтелект, схильність до творчості, мотиви поведінки, ціннісні орієнтації, фактори, що впливають на поведінку і т. п. Ці опитувальники виявляють сторони особистості за допомогою аналізу й угрупування відповідей випробуваного. Відповіді зазвичай мають форму меню, тобто потрібно вибрати один з варіантів передбачених відповідей. Оскільки відповіді дає сам опитуваний, одержувані дані містять значний елемент суб'єктивізму; на якість відповідей впливає і психологічний стан опитуваного, і ступінь фактичного знайомства з ситуацією, поведінка в якій пропонується охарактеризувати;
Істотним чинником вибору того чи іншого методу, тесту є його валідність (відповідність тому, для чого він призначений) і надійність (тест дозволяє отримувати одні й ті ж результати, незалежно від кількості опитуваних і контингенту). Багато простих за змістом і обробці результатів популярні тести не проходять перевірку на валідність і надійність і не можуть використовуватися у сфері управління персоналом. [6, c57]
2.2 Особистісні опитувальники і тести
Детальніше зупинимося на великій групі особистісних опитувальників і тестів. Для виявлення індивідуальних особливостей особистості мною передбачається використовувати саме цей метод. Перевагами даного методу є його зручність і простота. Різні варіанти опитувальників можна знайти в літературі з психології, організаційного поведінки чи в Інтернеті. Перед тим як скористатися обраним методом, розглянемо короткі характеристики різних популярних тестів.
Тест MMPI Міннесотського університету. Складається з більш ніж 550 пунктів, дозволяє виробити 10 вимірювань особистості у відповідності з патологічними категоріями, описаними в психіатрії. Перші чотири шкали дозволяють перевірити щирість та обгрунтованість відповідей випробуваного, а клінічні шкали відповідають різним категоріям психічних порушень: іпохондрії (перебільшена заклопотаність своїм здоров'ям), депресії, істерії, схильності до психопатії, коефіцієнт «мужність-жіночність», схильність до шизофренії (зміна особистості) , до параної (систематизований стійкий марення переслідування, ревнощів, винахідництва і т. п.), до психастенії (тривожність), манії подвержімость хворобливою пристрастю до чого-небудь). Крім того, визначається співвідношення екстраверсії та інтроверсії. За допомогою опитувальника вдається отримати повну картину або профіль особистості, де кожен показник оцінений у балах.
Багатофакторний опитувальник особистості Р. Б. Кеттелла (тест 16 PF).
Кеттелл виходить з уявлення про багатофакторної структурі особистості та наголошує на необхідності дослідження всіх властивостей особистості, які обумовлюють поведінку. Найменування і визначення цих властивостей випливає з застосування математично-статистичних прийомів і результатів факторного аналізу. Тому Кеттелл говорить про чинники особистості.
Перші версії опитувальника з'явилися в 1949 році, в наступні роки вони були перероблені на підставі факторного аналізу та аналізу питань. У процесі удосконалення шкали також уточнювалися окремі фактори і їх психічний розуміння.
Прагнення осягнути особистість у її широті, тобто зареєструвати всі форми поведінки і всі ситуації, в яких виявляються особистісні властивості, призвели Кеттелла до збору великої кількості понять, що стосуються особистісних властивостей, які він порівнював між собою, виключав і з'єднував, в результаті чого, за допомогою факторного аналізу отримав 15 особистісних факторів, до яких додав шістнадцятий - фактор інтелекту. Результати тестування відображають різні аспекти особистості людини: особливості комунікативної сфери, емоційно-вольової регуляції поведінки, ступінь соціальної адаптації, схильність до асоціативного поведінки, наявність емоційних, особистісних проблем, лідерського, творчого потенціалу.
В даний час різні форми 16 PF-опитувальника є найбільш популярним засобом експрес - діагностики особистості. Вони використовуються у всіх ситуаціях, коли необхідне знання індивідуально-психологічних особливостей людини. Опитувальник діагностує риси особистості, які Р.Б. Кеттелл називає конституційними факторами. Вивчення динамічних факторів - мотивів, потреб, інтересів, цінностей - вимагає застосування інших методів. Це необхідно враховувати при інтерпретації, тому що реалізація в поведінці особистісних рис і установок залежить від потреб і характеристик ситуації.
Тест MPI Айзенка. Дозволяє визначити ступінь стабільності-нестабільності (нейротизму) нервових процесів суб'єкта і співвідношення екстраверсії-інтроверсії.
Шкала LOG Po тт epa (Опитувальник УСК) Дозволяє встановити так званий «локус контролю», тобто спрямованість суб'єктивної оцінки: чого схильний приписувати людина причини своїх досягнень і невдач - зовнішнім, незалежних від неї обставин, або власним, внутрішнім чинникам.
Особистісна характеристика, що описує те, якою мірою людина відчуває себе активним суб'єктом власної діяльності, називається интернальностью («залежить від мене»), а в якій - пасивним об'єктом дії інших людей і зовнішніх обставин - екстернальності («залежить від зовнішніх сил»). Застосування при вирішенні широкого кола соціально-психологічних і медико-психологічних проблем.
Тест К. Леонгарда призначений для виявлення типів акцентуацій характеру. Акцентуацією Карл Леонгард називає надмірність прояву деяких рис характеру або їх поєднань. Акцентуація не є патологією, це крайня ступінь норми, за якою починається психопатія - необоротна патологія характеру, що веде до порушення адаптації та взаємодії людини з навколишнім середовищем. Розроблена методика Леонгарда діагностує типи, наприклад - циклотимічний тип характеризує людей, яким властиві різкі зміни настрою, їх вчинки і дії важко передбачувані. За певних настроях у них знижується рівень працездатності, навіть дрібні неприємності, невдачі важко переживаються. Можуть виконувати монотонну, стабільну роботу. Характерологический опитувальник Леонгарда дозволяє виявити тип акцентуації характеру у досить високого ступеня - у 86-89% випадків. Тим не менше, враховуючи, що можуть бути і помилки в діагностиці за допомогою характерологического опитувальника Леонгарда, отримані результати необхідно перевіряти за допомогою інших методик. Сфера застосування: психологічна консультація, профдіагностика і профвідбір, клініко-психологічні дослідження.
Тест Томаса - на визначення стилю поведінки в конфлікті. Методика К. Томаса з виявлення типових форм поведінки особистості в конфліктних ситуаціях описує кожний з п'яти можливих варіантів поведінки індивіда в конфліктній ситуації. Тест Томаса міжособистісна методика опис дозволяє діагностувати рівень конфліктності.
Важливо вказати на те, що немає переконливих доказів надійності та валідності тестів. Багато пункти мають дуже загальний характер, випробуваний часто підпадає під вплив авторитету вченого, який розробляє або застосовує тест, і відповідає на питання не щиро, а так, як, на його думку, хотілося б вченому. На результати тестування впливають втому і занепокоєння, деякі тести вторгаються в особисте життя випробуваного. Доступність тестового матеріалу дозволяє знайомитися з ним заздалегідь і відповідати, фальсифікуючи результати. Багатьом відомі прийоми «обману» тестів, аж до «детектора брехні». Всі ці міркування приводять до того, що тестування має розглядатися лише як допоміжний засіб у визначенні якостей людини. Використання тестів можливе лише в пакетах, коли дані, отримані одним способом, перевіряються при застосуванні іншого.
Окрему групу утворюють профорієнтаційні тести: якщо для використання особистісних опитувальників на етапі профвідбору або переміщення працівника вимагається попереднє уявлення про необхідні якості і властивості, а особистісні опитувальники допомагають встановити їх наявність, то профорієнтаційні тести допомагають визначити сферу діяльності, до якої опитуваний має прихильність. Американський дослідник Джон Л. Голланд встановив, що вибір професії є вираження особистості, а досягнення людини залежать від відповідності між його особистістю і обстановкою роботи (змістом, характером і умовами праці). На його думку, кожна людина в певній мірі відноситься до одного їх 6 типів особистості:
q реалістичний - віддає перевагу діяльність, пов'язану з маніпуляціями інструментами та механізмами;
q дослідний - воліє аналітичну роботу, допитливий, методичний, точний;
q артистичний - експресивний, нонконформіст, оригінальний, внутрішньо зосереджений;
q соціальний - любить роботу з людьми, допомагати іншим, але не систематичну діяльність;
q підприємницький - любить впливати на інших для досягнення цілей;
q конвенціальний - любить систематичне маніпулювання даними, записами, репродукування матеріалів.
Зазвичай один тип домінує, але людина, пристосовуючись і змінюючи спектр використовуваних стратегій, може досить успішно займатися видами діяльності, передбаченими для двох або трьох типів особистості. При цьому для вибору кар'єри, сфери діяльності важлива близькість домінуючого і додаткового типів. Справа в тому, що наведений порядок типів особистості не випадковий: він показує поступовий перехід якостей від типу до типу. Сусідні типи в цьому списку ближче один до одного, варіанти успішної кар'єри по ним легше вибрати тим, у кого домінуючий і допоміжний типи прикордонних, а не далекі. Таким чином, вважається, що більш широкий діапазон видів діяльності, в яких людина буде відчувати себе комфортно і зможе досягти успіху, у людей типу соціальний-підприємницький або соціальний-артистичний, ніж соціальний-реалістичний. [6, c 59-70]
Глава 3. Управління організаційним поведінкою з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей особистості
У цій главі я зробила спробу донести для керівника деякі рекомендації, які були сформульовані під час роботи з літературою по темі.
Перед кожним керівником стоїть ряд завдань, які безумовно не можуть здійсниться без роботи підлеглих. Керівник зацікавлений у максимальній продуктивності і ефективності праці. Управління людьми - досить складний процес, тут потрібне знання в галузі психології, соціології та інших наук вивчають особливості поведінки людини.
Для створення ефективної команди необхідно вже на етапі підбору співробітників вміти виявити ті особистісні якості людини, які б сприяли поліпшенню роботи організації в цілому і позитивно б впливали на обстановку в ній. Існує маса різних методик, які дозволяють визначати особистісні особливості.
Одним із способів отримання інформації про особистісні якості людини, є різні психологічні тести.
Інструментарієм для виявлення індивідуальних особливостей особистості в моїй роботі є тестування. Я спробую довести що за допомогою психологічних тестів можна отримати інформацію про особистісні особливості співробітника. Були обрані кілька широко застосовуваних тестів: Тест Кеттела, Опитувальник Леонгарда, Шкала LOG Роттера (опитувальник УСК).
Пройти тестування я запропонувала майбутньому менеджеру, студенту другого курсу економічного факультету Петербурзького інституту машинобудування. Результати проаналізовано і потім були сформульовані рекомендації для керівника з управління даними людиною з урахуванням впливу його особистісних особливостей.
Для того, що б дати характеристики особистості за допомогою тестування, необхідно правильно розшифровувати і аналізувати отриману інформацію. Для цього я пропоную розглянути різні варіанти інтерпретації тестів і опитувальників.
3.1 Тип акцентуації характеру
Тип акцентуації характеру можна визначити за допомогою опитувальника Леонгарда
Поняття, введене К. Леонгардом і що означає надмірну вираженість окремих рис характеру та їх поєднань, представляє крайні варіанти норми, які межують з психопатіями. Акцентуації характеру відрізняються від останніх відсутністю одночасного прояви властивої психопатії тріади ознак: стабільності характеру в часі, тотальності його проявів у всіх ситуаціях , соціальної дезадаптації. Акцентуації характеру властива вразливість особистості по відношенню не до будь-яких, а лише до певного роду психотравмуючим впливів адресованим до так званого "місця найменшого опору" даного типу характеру, при збереженні стійкості до інших. У залежності від ступеня вираженості розрізняють явні і приховані (латентні) Акцентуації характеру, які можуть переходити один в одного під впливом різних факторів, серед яких важливу роль відіграють особливості сімейного виховання, соціального оточення, професійної діяльності, фізичного здоров'я. Оформляясь до підліткового віку, більшість акцентуацій характеру, як правило, з часом згладжуються, компенсуються. І лише при складних психогенних ситуаціях, які тривалий час впливають на "слабку ланку" характеру, можуть не тільки стати грунтом для гострих афективних реакцій, неврозів, але і з'явитися умовою формування психопатичних розвитку ("крайових психопатій"). Оскільки акцентуації характеру межують з відповідними видами психопатичних розладів, їх типологія базується на детально розробленої в психіатрії класифікації психопатій, відбиваючи, однак, і властивості характеру психічно здорової людини. На підставі різних класифікацій (К. Леонгард, П. Б. Ганнушкіна та ін) виділяються такі основні типи акцентуацій характеру:
Гіпертіміческій тип. Відрізняється майже завжди хорошим, навіть злегка піднесеним, настроєм, високим життєвим тонусом, енергією, нестримною активністю. Постійно прагнення до лідерства, притому неформальному. Гарне почуття нового поєднується з нестійкістю інтересів, а велика товариськість - з нерозбірливістю у виборі знайомств. Легко освоюється в незнайомій обстановці. Погано переносить самотність, розмірений режим, одноманітну обстановку, монотонний і вимагає дріб'язкової акуратності працю, вимушене неробство. Переоцінка можливостей, оптимізм. Короткі спалахи роздратування є наслідком прагнення придушити активність і лідерство оточуючих. Самооцінка звичайно непогана.
Збудливий тип. Підвищена дратівливість, нестриманість, агресивність, похмурість, "занудливость", але можливі льстівость, послужливість (як маскування). Схильність до хамства і нецензурної лайки або мовчазності, сповільненості в бесіді. Активно й часто конфліктує.
Емотивний тип (емоційний) Надмірна чутливість, вразливість, глибоко переживає найменші неприємності, надмірно чутливий до зауважень, невдач, тому в нього частіше сумний настрій.
Педантичний тип. Високі оцінки говорять про ригідність, інертності психічних процесів, про довгий переживанні травмуючих подій. Виражена занудливость у вигляді "переживання" подробиць, на службі здатний замучити відвідувачів формальними вимогами, виснажує домашніх надмірної акуратністю.
Тривожний тип (психастенический). Знижений фон настрою, побоювання за себе, близьких, боязкість, непевність у собі, крайня нерішучість, довго переживає невдачу, сумнівається у своїх діях.