Вплив рівня розвитку групи на міжособистісні відносини співробітників

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Сучасний Гуманітарний Університет
Факультет психології
Кафедра загальної психології
ВПЛИВ РІВНЯ РОЗВИТКУ ГРУПИ НА МІЖОСОБИСТІСНІ ВЗАЄМОВІДНОСИНИ СПІВРОБІТНИКІВ
Дипломна робота студента
Групи __________________
Науковий керівник -
Кафедри загальної психології СГУ
______________________________
Володимир
2008

ЗМІСТ
ВСТУП ................................................. .................................................. .. 3
РОЗДІЛ 1. Теоретичні аспекти дослідження взаємозв'язку розвитку групи на міжособистісні відносини співробітників ........................................ ............... 5
1.1. Соціально-психологічна сутність групи ...................................... 5
1.2. Характеристика міжособистісних відносин та їх класифікація ...... 11
1.3. Норми як регулятор міжособистісних стосунків у колективі ........ 20
РОЗДІЛ 2. Етапи розвитку організації і їх вплив на норми, що регулюють міжособистісні відносини в колективі .................................... ................. 26
РОЗДІЛ 3. Емпіричне дослідження ................................................ ....... 31
3.1 Обгрунтування бази та методів дослідження ........................................... 31
3.2 Опис результатів та висновки дослідження ..................................... 34
ВИСНОВОК ................................................. ............................................ 40
ЛІТЕРАТУРА ................................................. .............................................. 44

ВСТУП
Актуальність дослідження. В даний час коло проблем, яких торкається при дослідженні організації, безперервно розширюється. Зараз утворюється безліч організацій, які переслідують тільки економічні цілі: отримати як можна більше прибутку, встояти перед конкурентами. На жаль, не у всіх організаціях є психологічна основа, яка є не менш значущою у розвитку організації. Не маловажним і істотним є вивчення міжособистісних відносин у колективі. Керівники, як правило, дуже мало приділяють їм увагу або взагалі не надають їм значення. Для них головним є якість роботи і економічний результат. А адже на все це якраз і впливають міжособистісні відносини. Якщо між членами колективу натягнуті відносини, панує не розуміння, різні ціннісні орієнтації, система установок, очікувань, то це позначається і на продуктивності праці, а також накладає відбиток на соціально - психологічний клімат, що веде до плинності кадрів і гальмує розвиток організації. Проведене обстеження ряду підприємств показало, що близько 80% колективів з хорошим рівнем взаємовідносин між співробітниками випускали продукцію відмінної і хорошої якості. Серед колективів з поганими взаєминами не виявилося таких, які виробляли б продукцію відмінної якості: приблизно 40% цих колективів мали продукцію хорошої якості, а 60% середнього [1]. Тому проблема вивчення міжособистісних відносин у колективі стає досить актуальною. Сьогодні в психологічній друку багато говориться про міжособистісному взаємодії в організації, але розроблені не всі аспекти цієї проблеми, а зокрема, не торкнулися особливості міжособистісних відносин. Організація не стоїть на місці, вона розвивається, переходить від одного етапу розвитку до іншого, тому на кожному етапі шикуються свої міжособистісні відносини, які мають певну специфіку. Отже, існує потреба в регулюванні міжособистісних відносин, що і є науковою новизною. Якщо керівник не вміє регулювати міжособистісні відносини в колективі, не знає їх специфіки на різних етапах розвитку організації, то така організація терпить економічний крах. Все це зумовило вибір теми дослідження.
Мета: виявити особливості міжособистісних відносин в колективі на різних етапах розвитку організації.
ОБ'ЄКТ: Колектив на різних етапах розвитку організації.
ПРЕДМЕТ: Міжособистісні відносини в колективі на різних етапах розвитку організації. На основі цього були сформульовані наступні
ЗАВДАННЯ:
1. Дати характеристику соціально-психологічної сутності групи та феномену міжособистісних відносин у колективі.
2. Розглянути поняття норми як регулятора міжособистісних відносин у колективі.
3. Розглянути етапи розвитку організації і їх вплив на норми, що регулюють міжособистісні відносини в колективі.
4. Обгрунтувати вибір діагностичних засобів.
5. Провести експериментальне дослідження, обробити дані і проаналізувати результати, дати рекомендації.
МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕННЯ ВКЛЮЧАЮТЬ:
1. Теоретичний аналіз літератури з проблеми дослідження.
2. Емпіричні методи: а) Методика соціометричного вимірювання (Дж. Морено). б) Методика діагностики міжособистісних відносин (Т. Лірі). в) Методика «Ціннісно-орієнтаційна єдність групи» (Р. О. Немов).
3. Методи математичної та статистичної обробки даних: а) х2 - критерій, б) критерій Стьюдента.


РОЗДІЛ 1. Теоретичні аспекти дослідження взаємозв'язку розвитку групи на міжособистісні відносини
1.1. Соціально-психологічна сутність групи
Якщо людину призначають керівником, чи завжди він задумується над тим, як складуться відносини між людьми в тій групі, якою він буде керувати. Чи розуміють його майбутні співробітники один одного і чи зрозуміють нову людину - керівника. Настрій кожного з нас у величезній мірі залежить від поведінки та ставлення людей, з якими ми спілкуємося. Добре ставлення радує, погане засмучує, турбує, насторожує. А керівнику ще важче, тому що за своїм соціальним статусом він як би протистоїть групі людей, об'єднаних загальним "ми". І ось така взаємодія людського "я" і групового "ми" дуже складно і суперечливо, мінливо і нестійко. Ми часто, кажучи про колектив, розглядаємо цю взаємодію як співвідношення індивідуальності і колективності, при цьому, як правило, віддаємо перевагу колективності. Звідси - прагнення до усереднення, зрівнювання людей і нелюбов до "вискочкам", бажання поставити їх "на місце".
Така тенденція дуже шкідлива для розвитку суспільства, особливо його творчого, інтелектуального потенціалу. Виявляється, що чим яскравіше і багатше індивідуальність, вище рівень розвитку кожного члена колективу, тим більше дієздатним, людяним є і колектив в цілому. Тому так важливо проникнути особливо найтоншою тканини взаємовідносин "я" і "ми", що складаються в соціальній групі, тобто в колективі, яким ми керуємо або збираємося керувати. Психологія може стати тут хорошим помічником.
Психологи А. А. Бодальов, В. Н. Панфьоров спеціально вивчали в експериментальних умовах, що виробляє найбільш сильне враження при знайомстві. Виявилося, перше, що кидається в очі і запам'ятовується людині - це зачіска, яка може міняти особу до невпізнання. Наприклад, якщо жінка надіває перуку і довго його носить, варто їй з'явитися без перуки - вона стає невпізнанною. Зазвичай екстравагантна мода, особливо серед молоді, починається з зачіски, пригадаємо панків, хіпі та ін Це різко виділяє їх на фоні інших людей. Практична порада: якщо Ви хочете, щоб на Вас звернули увагу в суспільстві - змініть зачіску. І ще: завжди стежте (особливо жінки) за своєю зачіскою, щоб завжди справляти добре враження. Після зачіски ми звертаємо увагу на очі людини, які, як відомо, дзеркало душі. Очі можуть бути добрими, холодними, променистими, хитрими, злими, колючими. Вони як би настроюють іншу людину на певний лад: довірчий, насторожений, агресивний. І, звичайно ж, усмішка людини нас дуже залучає, особливо, якщо вона добра і привітна, а не зла і натягнута. Не даремно відомий американський фахівець з спілкування, Дейл Карнегі в якості першої заповіді гарного спілкування проголосив: якщо хочете сподобатися людині - усміхайтеся, вчіться усміхатися, робіть спеціальні вправи перед дзеркалом. У цілому, вираз обличчя формується мімікою, яка у одних людей дуже динамічна, різноманітна, а у інших бідна, від чого створюється враження похмурості, непривітності, скритності.
Кожну людину відрізняє також певна манера поведінки, жести, хода, рухи тіла. Цікаво, що коли люди довго не бачаться (допустимо, однокурсники зустрічаються через 30 років після закінчення інституту), вони впізнають один одного частіше за все не по обличчю, яке дуже змінилося, а по окремих жестах і манері руху. Один якось особливо знизував плечима, інший розмахував руками, третій підіймав головою. Коли ми починаємо з людиною говорити, то в мові виділяються дві сторони: сам текст (слова) - що говорить, і підтекст - як говорить, з якою інтонацією. Одне і те саме слово: "так", "здрастуйте" - можна вимовити привітно, шанобливо, а можна - зло і сердито. Інтонація є могутнім виразним засобом, вона завжди багатша, повніша і складніша тексту. Для людей чутливих часто більш значуще не що кажуть, а як кажуть.
Керівники не завжди це розуміють. "Адже я ніяких образливих слів не сказав", - скаржаться вони. А образити можна і без слів, не текстом, а підтекстом. Постежте, будь ласка, за своїми інтонаціями, і Ви побачите, як відразу зміниться відношення до Вас людей.
Зовнішнє враження складено. Можна додати: одяг людини також впливає на його сприйняття, не даремно існує прислів'я: "по одягу зустрічають, по справі проводжають". Але в "одяг", на нашу думку, включається все зовнішнє враження від людини.
А далі ми вже придивляємося до особистих якостей. Хто він? Що з себе являє? Чи можна довіритися цій людині? І тут в хід, як правило, йдуть сформовані соціальні стереотипи, установки і еталони сприйняття, життєві уявлення, сформовані у кожної людини і, звичайно, рівень психологічної культури в частині уміння сприймати і оцінювати іншого.
Приклад соціального стереотипу: багато людей вважають, що професор неуважний, короткозорий і не пристосований до повсякденного життя; студент завжди дотепний, жвавий і ніколи не готовий до іспиту; всі англійці худорляві, гордовиті і холоднокровні, а французи тільки і думають про любов. Зовнішні ознаки: великий лоб - розумний, квадратний підборіддя - сильна воля, повні люди - добродушні, худі - сердиті і замкнені.
Зустрічаючи нову людину, ми відразу відносимо його до певної категорії і будуємо свою поведінку у відповідності зі стереотипом, що склався. Психологи розрізняють три типи установки на сприйняття іншої людини: позитивна, негативна і адекватна.
При позитивній установці ми переоцінюємо позитивні якості і даємо людині великий аванс, який проявляється в неусвідомлюваної довірливості. Негативна установка приводить до того, що сприймаються в основному негативні якості іншої людини, що виражається в недовірливості, підозрілості.
Краще всього, звичайно, адекватна установка на те, що у кожної людини є як позитивні, так і негативні якості. Головне, як вони збалансовані і оцінюються самою людиною. Наявність установок розглядається, як несвідома схильність сприймати і оцінювати якості інших людей. Ці установки лежать в основі типових спотворень уявлення про іншу людину.
При відборі персоналу наймачі мають справу з людьми, які прагнуть реалізувати свої цілі, вибираючи ту чи іншу організацію. Точно так само менеджери прагнуть реалізувати свої цілі, відбираючи кандидата. До того ж треба мати на увазі, що люди шукають не просто яку-небудь роботу, а саме ту, яка їх влаштовує. Неправильний вибір роботи може мати непоправні наслідки, як для працівника, менеджера, так і для організації в цілому. Спочатку розглянемо, як вирішується питання про те, який саме тип виконавця необхідний для певного виду роботи. Але перед цим зробимо одне маленьке, але важливе зауваження. Спілкуючись з різними людьми, Ви, напевно, звернули увагу на те, як легко ми піддаємося спокусі скласти думку про людей тільки за їх зовнішнім виглядом і як ми вигадуємо їх характеристики на підставі поверхневих відомостей. Тому постарайтеся відкинути (в більшості випадків) таке помилкове перше враження.
Коли з'являється вакансія по причині, наприклад, зміни роботи або просування по службі всередині організації, то початковим моментом має бути розгляд самої роботи. Якщо ви збираєтеся знайти відповідну людину для певної роботи, то повинні отримати точне уявлення про характер самої роботи, кваліфікації та якості претендента, які потрібні для її виконання. Це найбільш важлива частина для попередньої підготовки при відборі претендента, яка якраз часто і недооцінюється.
Збір такої інформації звичайно проводиться в три етапи:
- Аналіз змісту роботи;
- Підписання характеру роботи (посадова інструкція);
- Вимоги до персоналу (вимоги, що пред'являються роботою).
Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес встановлення
відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.
На підставі ступеня вказаної відповідності вирішуються головним чином наступні задачі:
- Вибір місця в організаційній структурі і встановленні функціональної ролі оцінюваного співробітника;
- Розробка можливих шляхів вдосконалення ділових або особистих якостей співробітника;
- Визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її величини.
Крім того, ділова оцінка персоналу може допомогти в рішенні ряду додаткових задач:
- Встановлення зворотного зв'язку з співробітником з професійних, організаційних і інших питань;
- Задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і якісних характеристик.
Ділова оцінка є найважливішою складовою процесу відбору і розвитку персоналу. Розрізняють два основні види ділової оцінки:
оцінку кандидатів на вакантну посаду;
поточну періодичну оцінку співробітників організації.
Обидва види оцінки дозволяють вирішувати в основному аналогічні (з приведених вище) завдання, тому в їх формулюванні під словом "співробітник" слід розуміти також "кандидат на посаду".
Вітчизняна і зарубіжна практика ділової оцінки кандидатів на вакантну посаду дозволяє говорити про чотири основні етапи, що визначають зміст процесу оцінки даного вигляду. До цих типових етапів можна віднести: аналіз анкетних даних; наведення довідок про досліджуваного працівника (за місцем колишньої роботи або навчання); перевірочні випробування; співбесіда.
Поточна періодична оцінка співробітників зводиться, як правило, до двох основних етапів:
а) оцінці результатів роботи і чинників, що визначають ступінь досягнення цих результатів;
б) аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а також динаміки стану чинників (умов), що впливають на досягнення результатів.
1.2. Характеристика міжособистісних відносин і їх класифікація
Взаємодія людини як особистості з навколишнім світом здійснюється в системі об'єктивних відносин, що складаються між людьми в їх суспільного життя, і, перш за все у виробничій діяльності. Відображенням цих об'єктивних взаємовідносин між членами групи є суб'єктивні міжособистісні відносини. Слід підкреслити, що вони вивчалися в сім'ї, в колективі і отримали у вітчизняній літературі дуже широке висвітлення. Колектив - один з видів малої групи, тому для початку необхідно розкрити поняття групи. Відомо чимало визначень малої соціальної групи. Мала група - відносно невелика кількість безпосередньо контактуючих індивідів, об'єднаних цілями та завданнями [2]. Визначення Р. Бейлза, з якого випливає, що мала група є «будь-яку кількість осіб, що знаходяться у взаємодії один з одним у вигляді однієї безпосередньої зустрічі або ряду зустрічей, за яких кожен член групи отримує деякі враження або сприйняття кожного іншого члена ...» [3]. Г.М. Андрєєва під малою групою розуміє групу, члени якої об'єднані спільною соціальною діяльністю і знаходяться в безпосередньому особистому спілкуванні, що є основою для виникнення емоційних відносин, групових норм і групових процесів [4]. Вона підкреслює, що якщо зробити витяг з цього визначення, то можна сказати, що мала група - це група, в якій суспільні відносини виступають у формі безпосередніх особистих контактів. Дані визначення вказують, що поняття «мала група» - це реально існуючі групи людей, які мають безпосередні контакти один з одним. Їх поведінка опосередковано спільною діяльністю і визначається нормами, прийнятими в групі. Також тут підкреслюється роль суспільних відносин, де група виступає як ланка певної суспільної структури, при цьому через особисті контакти реалізуються певні суспільні зв'язки. Незважаючи на те, що дослідники Р. Бейлз, Г.М. Андрева, А.В. Петровський, М.Г. Ярошевський роблять акцент на різних аспектах малої групи, всі вони визначають її як: · збори індивідів, яке вступає у взаємодію один з одним; · число їх обмежене; · вони ідентифікують себе як члени однієї групи; · виробляють загальні норми і специфічну культуру; · у них є мета, яку вони оцінюють як мета групи. Таким чином, малу групу можна охарактеризувати як групу, що складається не менше ніж з двох осіб, що вступають безпосередні міжособистісні контакти, що мають суспільну мету, усвідомлення своєї приналежності до цієї групи і загальні норми взаємодії в групі. Говорячи про співвідношення понять «мала група» і «колектив», можна відзначити наступне, а саме, що колектив є стан малої групи, що досягла високого, а на думку окремих авторів - найвищого рівня соціально-психологічної зрілості, маючи на увазі ступінь розвитку її соціальних і психологічних характеристик. У Вітчизняній психології досить багато уваги приділялося вивченню колективу.
Колектив (від лат. Collectifions - збірний) - група об'єднаних загальними цілями і завданнями людей, що досягла в процесі соціально цінної спільної діяльності високого рівня розвитку. У колективі формується особливий тип міжособистісних відносин, що характеризуються високою згуртованістю як ціннісно-орієнтованим (орієнтаційний) єдністю, колективістським самовизначенням, колективістської ідентифікацією, соціально цінним характером мотивації міжособистісних виборів, високої референтність членів колективу по відношенню один до одного, об'єктивністю у покладанні і прийнятті відповідальності за результати спільної діяльності [5]. А.Г. Ковальов зазначає, що колектив - це вища форма соціальної організації, заснована на ідейній спільності і відносинах товариського співробітництва і взаємодопомоги його членів [6]. В.Н. Машков вважає, що колектив - це офіційно організована група, об'єднання людей, зайнятих яких-небудь суспільно-корисною працею [7]. Західна психіатрія не визнавала такого поняття, як колектив, і оперувала поняттям соціальна група. В останні роки відбувається взаємозбагачення цих двох напрямків дослідження і тепер визнається наявність і соціальної групи, і колективу і в зарубіжній і у вітчизняній психології. Групова діяльність складається з взаємодії індивідів при спільному вирішенні певних задач (економічних, виробничих і т.д.), найважливішою умовою якого є міжособистісні відносини. Міжособистісні відносини - це суб'єктивно пережиті взаємозв'язки між людьми, об'єктивно проявляється в характері і способах взаємних впливів, які надають людьми один на одного в процесі спільної діяльності і спілкування. Міжособистісні відносини - це система установок, орієнтацій, очікувань, стереотипів і інших диспозицій, через які люди сприймають і оцінюють один одного. Ці диспозиції опосередковуються змістом, цілями, цінностями й організацією спільної діяльності та виступають основою формування соціально-психологічного клімату в колективі [8]. У численних роботах, присвячених дослідженню груп і колективів, груповій динаміці, группообразование, коллективообразования і т.д., показаний вплив організації спільної діяльності і рівня розвитку групи на становлення міжособистісних відносин на становлення згуртованості, ціннісно-орієнтаційної єдності членів колективу. Тому, в якості пояснювального принципу вивчення міжособистісних відносин, А.В. Петровський пропонує принцип діяльного опосередкування міжособистісних відносин, що спирається на загальнопсихологічних теорію діяльності Л.С. Виготського - О.М. Леонтьєва: об'єктом дослідження виступає колектив. Стосовно до соціальної психології введення принципу діяльнісного опосередкування дозволяє подолати фактично існуючий паралелізм у вивченні міжособистісних відносин, що виявляється в аналізі міжособистісних відносин поза спільної діяльності, а спільної діяльності - поза міжособистісних відносин. Спільна предметна діяльність, по-перше, породжує, вторить міжособистісні стосунки її учасників, по-друге, є засобом, знаряддям, через яке тільки й можуть бути перетворені міжособистісні відносини, і, нарешті, по-третє, процес реалізації міжособистісних відносин у ході спільної діяльності передбачає собою рушійну силу розвитку соціальної групи. Всі ці риси спільної діяльності з граничною виразністю виявляються при аналізі міжособистісних відносин у колективі. Перш за все, завдяки використанню категорії спільної діяльності, А.В. Петровський вводить в соціальну психологію малих груп ідею розвитку соціальної групи. Ця ідея концептуально фіксується через поняття «рівень розвитку групи». Колектив же виступає як група високого рівня розвитку. Далі, у колективі більш яскраво, ніж в інших, проступає досліджувана А.В. Петровським багаторівнева структура міжособистісних відносин. Здійснюючи аналіз міжособистісних відносин, необхідно бачити різну психологічну природу цих відносин і розуміти, що вони утворюють різні верстви (страти) груповий активності в колективі, як поверхневі, так і глибинні.
Багаторівнева структура міжособистісних відносин у колективі по Петровському А.В. Основу груповий структури утворює сама групова діяльність, її змістовна суспільно-економічна і соціально-політична характеристика. По суті своїй це хоч і ядерне - по відношенню до психологічних стратам, - але не тільки лише психологічну освіту. Це предметно-діяльнісна характеристика групи як колективу, що є частиною суспільного цілого. Перша ядерна страта - психологічна по своїй суті - фіксує ставлення кожного члена групи до групової діяльності, її цілям, завданням, принципам, на яких вона будується, мотивацію діяльності, її соціальний сенс для кожного учасника. У другій страте локалізується характеристики міжособистісних відносин, опосередкованих змістом спільної діяльності (її цілями і завданнями, ходом виконання), а також прийнятими в групі принципами, ідеями, ціннісними орієнтаціями, які в кінцевому є проекцією ідеологічних конструкцій, що функціонують в суспільстві. Саме сюди, мабуть, слід віднести різні феномени міжособистісних відносин, наприклад, коллективистическое самовизначення і інші, про які йтиметься далі. Деятельностное опосередкування - принцип існування і принцип розуміння феноменів другої психологічної страти. Поверхневий шар міжособистісних відносин пропонує наявність зв'язків (головним чином емоційних), по відношенню до яких ні колективні цілі діяльності, ні загальнозначущі для колективу ціннісні орієнтації не виступають в якості основного фактора, опосредствующее особисті контакти членів групи. Це не означає, що такі зв'язки в повному сенсі слова безпосередні. Отже, розглянувши міжособистісні відносини, в цілому нижче ми виділимо феномени міжособистісних відносин. Справа в тому, що численні концепції групової динаміки в традиційній соціальній психології (К. Картрайта, Зандера, К. Левіна та інших), беруть в якості одного з вихідних феноменів міжособистісних відносин, що виражає тип взаємодії між особистістю і групою, феномен конформності. Група «тисне» на особистість, а вона або слухняно підкоряється думку групи, перетворюється на угодовця, і тоді її характеризують як конформіста; або особистість йде всупереч думці групи, протистоїть соціальному оточенню, і тоді її характеризують як конформіста. Тепер поглянемо на ці визначення через призму теорії діяльнісного опосередкування міжособистісних відносин. За цим фактом виступає новий соціально-психологічний феномен міжособистісних відносин, який А.В. Петровським був названий феномен колективістського самовизначення. Він полягає в тому, що ставлення особистості до впливів з боку групи опосередковано цінностями і ідеалами, виробленими в ході спільної діяльності колективу. Саме колективістська самовизначення, в якому проявляється свідома солідарність із цінностями і завданнями колективу, знімає уявну дихотомію «конформізм або нонкомформізм». На зміну альтернативі «егоїзм або альтруїзм» приходить феномен колективістської ідентифікації, яка у опосередкованому цінностями і цілями спільної діяльності, ставлення до учасника цієї діяльності як до самого себе при відношенні до себе як до інших членів колективу.
Наступним соціально-психологічним феноменом взаємин є згуртованість. Початок систематичного вивчення групової згуртованості відноситься до кінця 40-х рр.. Перші спеціальні дослідження були виконані під керівництвом Л. Фестінгер. Йому належить найбільш поширене і вживане визначення групової згуртованості як «результуючої всіх сил, діючих на членів групи з тим, щоб утримати їх у ній» [9]. Майже через два десятиліття Д. Картрайт практично повторив первинне визначення: «групова згуртованість характеризується тим, якою мірою члени групи бажають залишитися в ній» [10]. Уявлення про згуртованість групи як її ціннісно-орієнтаційної єдності розвивалися А.В. Петровським і прихильниками стратометрический концепції групової активності. Згідно А.В. Петровському, «згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність - це характеристика системи внутрішньогрупових зв'язків, що показує ступінь збігу оцінок, установок і позицій групи по відношенню до об'єктів (особам, завданням, ідеям, подіям), найбільш значимим для групи в цілому» [11]. Причому, як підкреслює автор стратометрический концепції, «ціннісно-орієнтаційної єдності групи як показати її згуртування, аж ніяк не передбачає збігу оцінок і позицій членів групи в усіх відношеннях, нівелювання особистості в групі, наприклад, у сфері смаків, естетичних цінностей, читацьких інтересів тощо . д. ... Ціннісно-орієнтаційна єдність у колективі - це, перш за все зближення оцінок у моральній і діловій сфері, у підході до цілей і завдань спільної діяльності ». Одним з найбільш значущих проявів міжособистісних відносин у колективі є його соціально-психологічний клімат. Змістовна характеристика психологічного клімату пов'язана, як правило, із самопочуттям людини в колективі (настроєм, задоволеністю, психологічним комфортом), коли ж самопочуття людей переноситься на їхнє ставлення до праці та іншим членам колективу, на міжособистісні відносини, на загальні взаємини, тоді складається соціально- психологічний клімат. У такому аспекті розглядають психологічний клімат Б.Д. Паригін, К.К. Платонов, Г.А. Моченов, М.М. та інші. Отже, змістовна характеристика соціально-психологічного клімату виражає відносини між членами колективу. Поняття «соціально-психологічний клімат», «морально-психологічний клімат», «емоційний клімат», «духовна атмосфера» і т.п. широко використовується в науковій літературі як синоніми. Але при визначенні соціально-психологічного клімату завжди відзначається загальний психологічний групи, що відбиває інтегрованим чином особливості її життєдіяльності.
Таким чином, психологічний клімат - це складається у виробничій групі моральна (емоційна) атмосфера, комфортна або дискомфортні для членів групи [12].
Класифікація міжособистісних відносин.
1) За характером взаємодії: а) Ділові стосунки, б) Неофіційні міжособистісні відносини у виробничих групах Можуть бути безпосередніми - спілкування з членами групи, керівниками; так і опосередкованими - з допомогою інших осіб (посередників) або технічних засобів надсилаються системою емоційно опосередкованих зв'язків: взаємних симпатій і антипатій, дружбою, довірою і т.п. На основі цих відносин мала група 20-30 чоловік стихійно розділяється на декілька неформальних контактних мікрогруп по 3-7 чоловік.
2) За формою взаємодії а) психомоторні б) інтелектуальні в) перцептивні г) комунікативні. Здійснення практичних спільних дій при вирішенні розумових задач (прийняття рішень тощо). При вирішенні задач на впізнання і декодування сигналів за допомогою мовних функцій і інших засобів спілкування міжособистісні відносини розрізняють також за валентністю або знаку: позитивні, індиферентні, негативні. На підставі запропонованої класифікації можна сказати, що разом з офіційною або формальною структурою спілкування, що відбиває раціональну нормативну, обов'язкову бік людських взаємин, в будь-якій соціальній групі завжди є психологічна структура неофіційного або неформального порядку, що формується як система міжособистісних відносин. Як правило, неформальних структур в групі виникає декілька, наприклад, структури взаємопідтримки, взаємовпливу, популярності, престижу, лідерства і інші. Ознакою гарної організації виробничих груп є переважання офіційної структури над неофіційною. У свою чергу, важливо знати, на яких ціннісних орієнтирах будуються неформальні стосунки в групі.
Таким чином, міжособистісні відносини як об'єктивно пережиті, різною мірою усвідомлювані взаємозв'язку між людьми, проявами яких служать згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність, колективістське самовизначення, характер міжособистісних виборів, психологічна атмосфера, представляється досить складним феноменом. Враховуючи їх безсумнівну значимість в ефективності життєдіяльності колективу необхідним видається розгляд їх регулювання.

1.3. Норми як регулятор міжособистісних стосунків у колективі
Міжособистісні відносини в колективі мають певну специфіку, яка вимагає їх регулювання. І регулятором тут виступають норми. У даному випадку розрізняють норми групові та соціальні. Норми групові (від лат. Norma - керівне начало, точніше припис, зразок) - сукупність правил і вимог, що виробляються кожної реально функціонуючої спільністю і грають роль найважливішого засобу регуляції поведінки членів даної групи, характеру їх взаємин, взаємодії та спілкування [13]. Норми групові є специфічним видом і своєрідною призмою заломлення соціальних норм, регулюючих життєдіяльність великих груп і всього суспільства в цілому. Бобнева М.І. розглядає групові норми як специфічний вид, як прообрази і моделі більш загальних соціальних норм. Вона вважає, що завдяки співвіднесеності їх з соціальними нормами, прийнятими в суспільстві в цілому, групові норми ефективно використовуються суспільством для нормативної перебудови особистості, її соціально спрямованого формування та розвитку. За кордоном групові норми вивчаються з початку 30-х років. Необхідно розглянути різні підходи до дослідження групових норм. Т. Ньюкомен було розпочато вивчення номінального і психологічного членства людини в групі і відповідно груп членства і груп референтних або еталонних, а також механізмів впливу цих груп на прийняття норм, установок та думок членами цих груп. Далі Р. Мертоном було продовжено вивчення референтних груп, і він вводить таке поняття як аномія. Аномія - це повна відсутність будь-якого регулюючого впливу норм на поведінку. Хоча в даний час більшість соціальних психологів вважають доведеним, що участь в організованій групі є найбільш істотним фактором зміни індивідуальних установок, думок, відносин, цінностей, яке демонструють поведінки за рахунок прийняття нормативних стандартів однієї групи.
В кінці 30-тих років особливо виділяються праці М. Шерифа і К. Шерифа. Вони намагалися ввести поняття соціальної групової норми, за допомогою якої поряд з категоріями «статусу» і «ролі» визначається група: «Група є соціальною одиницею, що складається з ряду індивідів, які знаходяться один з одним у рольових і статусних відносинах, стабілізованих в певній мірі в даний час, і які використовують набір цінностей або норм регулювання їх власної поведінки, принаймні, істотного для групи [14].
Таким чином, в якості гурту завжди виступає організована група, в якій чітко співвіднесені статус, ролі і норми. Однак у ряді цих понять організаційної та функціональної структури групи визначення, що вводиться М. Шериф і К. Шериф для соціальної групової норми, представляється неспецифічним: «Соціальна норма - це оцінна шкала, наприклад, масштаб, критерій, лінійка, що визначає прийнятну свободу і об'єктивно допускаемую свободу поведінки, діяльності, переконань і вірувань або будь-якого іншого властивості і прояви членів соціального об'єднання ». Бобнева М.І. вважає, що в цьому визначенні не відображений саме нормативний розпорядчий і владний характер групових норм як норм соціальних, забезпечують їх директивність, заданість і заданість ними певних відносин, взаємодій і взаємозалежностей між членами групи, всередині групи та їх взаємовідносин і взаємодій поза групою як представників даної групи. Також вивченням впливу групових норм на перцептивні та поведінкові реакції людини займалися С. Аша і К. Крібфільд. Саме С. Аш встановив, що вплив групи на індивіда проявляється в його прагненні узгоджувати свої показання до прийнятих у групі норм і уникати висновків, які можуть розглядатися як його відхід від норм цієї групи. Характеристика норма підкреслюється і в роботі Д. Мак-Девіда і Х. Харарі. Вони відзначають, що групові норми є не просто жорсткими обмеженнями та приписами чіткого образу дій, але виділяють ряд прийнятих, допустимих варіацій поведінки [15]. Норми, визначаючи очікуваний групою або суспільством вид поведінки і ступінь очікуваної конформності до норм, в деяких випадках можуть жорстко обмежувати цей ряд можливих відхилень, в інших, ж вони більш гнучкі й допускають великі варіації та відхилення. У теоретичних роботах по груповій динаміці К. Картрайта і Зандера відзначається роль групових норм у формуванні уніформності всередині групи. Як регулятивні механізми багато видів норм забезпечують уніформность функціонування членів групи. Проте Д. Мак-Девід і Х. Харарі підкреслюють, що норми регулюють також і відмінності всередині групи. З початком 60-х років практично всі дослідження з групової динаміки і групового взаємодії включають аналіз дії групових норм. В якості спеціальних напрямків оформляються дослідження групових норм відповідальності, взаємності, норм, регулюючих поведінку допомоги та альтруїзму, моральних і етичних норм. Спеціальні дослідження були присвячені нормам договору та кооперативної діяльності в диадах і тріадах, співвідношенню норм і установок членів групи, поведінки в умовах аномії, співвідношенню норм і рольових очікувань, механізмам відхилень у поведінці, дії референтних - еталонних груп і груп, які під час групових дискусій. Величезне число досліджень містить матеріал про використання групових норм у процесах групового тиску, і групового конформізму. У явищах незалежності і протесту по відношенню до груповим нормам. Аналіз різноманіття групових норм, породжених системами офіційних і неофіційних відносин, рольових приписів і т.д., проведений рядом авторів, дозволяє дати таку загальну характеристику функціонування норм в малій групі. По-перше, норми є продукти соціальної взаємодії, що виникають у процесі життєдіяльності групи, а також вводяться в неї більшої соціальної спільністю (наприклад, організацією). По-друге, група не встановлює норми для кожної можливої ​​ситуації; норми формуються лише щодо дій і ситуацій, які мають деяку значимість для групи. По-третє, норми можуть додаватися до ситуації в цілому, безвідносно до окремих беруть участь у ній членам групи і реалізованим ними ролями, а можуть регламентувати реалізацію тієї чи іншої ролі в різних ситуаціях, тобто виступати як суто рольові стандарти поведінки. По-четверте, норми різняться за рівнем прийняття їх групою: деякі норми схвалюються майже всіма її членами, тоді як інші знаходять підтримку лише у незначної меншості, а інші не схвалюються зовсім. По-п'яте, норми розрізняються також за ступенем і широтою допустимої ними девіантності і відповідному її діапазону застосовуваних санкцій. Стосовно до цілей нашої роботи ми будемо розглядати особливості нормативного регулювання на рівні організації і малої групи. Норми організаційного рівня, єдині для цілого ряду колективів, що входять в організацію, називаються офіційними. До них відносяться як формалізовані норми і правила, зафіксовані у відповідних документах, або усних розпорядженнях керівника, так і неформалізовані, але сприймаються як офіційні всіма членами колективу. Групові норми, що складаються в процесі взаємодії членів малих груп та відображені в їх свідомості, зазвичай позначаються як неофіційні. Ці норми функціонують у вигляді колективних традицій, звичаїв, групових думок і складають поряд з іншими характеристиками спосіб життя виробничого колективу. Офіційні норми вимагають від членів організації сумлінного ставлення до виконуваної роботи, використання робочого часу за його прямим призначенням. У той же час офіційні норми в організації можуть допускати використання частини робочого часу на проведення зборів, деяких спортивних заходів і т.д. Неофіційні норми можуть відрізнятися від офіційних. По-перше, вони безпосередньо пов'язані з груповими та особистісними цінностями, які не обов'язково збігаються з цілями і цінностями колективу в цілому, по-друге, вони в набагато більшою мірою схильні до впливу ситуації, більш гнучко реагують на неї. Важлива відмінність неофіційних норм у тому, що вони менш виконують функції заборони. Діапазон допустимої поведінки виявляється більш широким, ніж дозволяють офіційні норми. Неофіційна система санкцій оперативна і в ряді випадків дієва, ніж офіційна. Норми можна розділити на дві категорії: а) норми, які спочатку задає керівник групи; б) норми, вироблені групою. Для того щоб виконувалися норми, запропоновані керівником, йому часто потрібно докладати для їх дотримання особливих зусиль. На противагу цьому норми, вироблені самою групою, захищаються членами групи. Група здійснює тиск на своїх членів, примушуючи їх підкорятися цим нормам. У групах можуть виникати такі норми, як захист невдачливого члена; захист молодого члена; підпорядкування керівнику, обраному самими учасниками зі складу групи; прагнення будь-якою ціною обходитися без допомоги інших і інші. В організації групові норми можуть, класифіковані наступним чином: 1) гордість за організацію; 2) досягнення цілей; 3) прибутковість; 4) колективна праця; 5) планування; 6) контроль; 7) професійна підготовка кадрів; 8) нововведення; 9) відносини з замовником; 10) захист чесності. Також необхідно відзначити, що наявність в групі більш-менш розвиненою, розгалуженої та щодо стійкої системи групових норм не тільки дозволяє їй співвіднести поведінка кожного свого члена з виробленим еталоном і на цій підставі вибрати найбільш ефективний засіб впливу на дану особистість, а й значно полегшує здійснення соціального оточення. Одним з найважливіших ознак розвитку системи групових норм є високий показник предметно-діяльнісного і ціннісно-орієнтаційної єдності членів групи, про який говорилося вище, особливо в моральному і діловій сферах її життєдіяльності. При цьому підставою подібної згуртованості в колективі є не комформного реакція індивідів на груповий тиск, а справжнє колективістська самовизначення кожної особистості. Отже, на підставі розглянутого поняття про норми, їх різноманітті та функціонування в малих групах, можна сказати, що норми визначають, що припустимо і неприпустимо в групі, бажано і не бажано, що правильно і не правильно, а також підтвердити, що групова норма, як деяке правило, стандарт поведінки в малій групі, є регулятором що розгортаються в ній відносин.
Таким чином, норми народжуються з міжособистісних відносин і полегшуючи їх виступають посередником, а отже і полегшують керування колективом. Однак групові норми не статичні за своєю природою. Вони можуть змінюватися під впливом, одним з яких є групова динаміка.

РОЗДІЛ 2. Етапи розвитку організації і їх вплив на норми, що регулюють міжособистісні відносини в колективі.
Групова динаміка-цей термін був вперше використаний в 1939 р . К. Левіним, який вперше сформулював висновок про те, що в групах людей кожен член визнає свою залежність від інших членів групи. За визначенням К. Левіна, групова динаміка - це дисципліна, що досліджує позитивні і негативні сили, які діють у даній групі [16]. Стосовно до моєму дослідженню групова динаміка об'єктивно викликається розвитком організації, яке, відповідно, опосередковано впливатиме на групові норми і міжособистісні відносини в колективі в цілому. Організація, як і люди, має свій життєвий цикл росту, розвитку, зрілості розпаду. На кожному етапі є мета розвитку, яка може бути досягнута за умови грамотного управління колективом і зокрема міжособистісними відносинами. Полегшити це завдання покликані норми. Відповідно, перехід до кожного з етапів має суттєвий вплив на групові норми. Однак, щоб розглянути цей вплив, для початку необхідно дати визначення організації.
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф., 1988. Організація - це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети та цілей. Щоб вважатися організацією, така група повинна відповідати декільком обов'язковим вимогам. До них відносяться: наявність, принаймні, двох людей, які вважають себе частиною цієї групи; наявність, принаймні, однієї мети, яку приймають як загальну всі члени однієї групи; наявність членів групи, які свідомо працюють разом, щоб досягти значущої для всіх мети [17].
2. Виханский О.С., Наумов А.І., 1999. Організація - це систематизоване, свідоме об'єднання дій людей, що ставить за досягнення певних цілей [18].
3. Самигін С.І., Столяренко Л.Д., 1997. Організація - це група людей, що ведуть себе певним чином. Поняття «організація» придбало сьогодні статус загальнонаукового, міждисциплінарного поняття. Воно застосовується до широкого кола об'єктів, процесів і явищ. Поняття «організація» часто вживається в розумінні «система». Наприклад, державна (комерційна, громадська, науково-дослідна, спортивний союз і т.д.), організація, установа. Дійсно, будь-яка подібна організація складається з елементів: людей, робочих місць, предметів, а також зв'язків, взаємодій, відносин між ними. І має конкретні кордону. У цьому сенсі така організація є системною. Крім того, поняття «організація» відображає певний процес упорядкування елементів системи, її перехід від нижчих форм порядку до вищих, з менш організованого стану в більш організоване. «Організація» тісно пов'язана з «розвитком». Обидва поняття припускають певну спрямованість руху, зміни системи від одного якісного стану до іншого. Проте якщо організація в нашому уявленні передбачає тільки прогресивну спрямованість руху, наприклад, перехід компанії від нижчих форм організації до вищих, то поняття «розвиток» охоплює своїм змістом як прогресивні, так і регресивні перетворення. З безлічі загальних закономірностей розвитку, перш за все, виділяють етапність розвитку системи.
За Авер'янова повний цикл розвитку будь-якої конкретної системи включає 5 основних етапів:
· Виникнення;
· Становлення;
· Зрілість;
· Регресивні перетворення;
· Ліквідація (зникнення).
Виникнення та становлення системи - етапи прогресивної гілки її розвитку, процес організації. Виникнення системи ділиться на дві частини:
1) прихована - це коли в надрах старого виявляються нові елементи, відбувається їх кількісне зростання.
2) явна - це коли нові елементи утворять нову структуру.
Становлення - етап у розвитку системи, в процесі якого вона перетворюється в розвинену, організаційну систему, набуває рис цілісності. Процес становлення системи характеризується:
· Кількісним зростанням елементів системи нової якості;
· Протиріччями між новими елементами і старою системою, в надрах якої вони виникли;
· Протиріччями між самими новими елементами; · протиріччями організованих процесів диференціації та інтеграції в системі;
· Процесами комбінування і «відбору функціонально-структурних комбінант» елементів системи;
· Зростанням структурної та організаційної тотожності підсистем та систем в цілому, перетворенням системи в організоване ціле;
· Просторовим розширенням системи.
Етап зрілості характеризує відносно стійкий стан системи, коли процеси організації та дезорганізації в ній врівноважують один одного. Слід зазначити, що організація не є колектив, тому що організація - це система, а колектив її соціальна основа. Отже, організація - поняття ширше. Колектив має власну закономірність розвитку. Проте, ще додатково накладають відбиток етапи розвитку організації, тому виникає необхідність розглянути етапи розвитку організації. Так, Л. Грейнер розглядає п'ять ступенів (фаз) і відповідно шляхів розвитку компанії.
Фаза 1 Створення бізнесу (творча частина)
Фаза характеризується концентрацією зусиль на розвитку технології бізнесу і ринку, очікуванням винагороди в майбутньому, контролем негайного зворотного зв'язку. Успіх призводить до кризи лідерства (засновник бізнесу не справляється з проблемою зростання).
Фаза 2 Управління (формалізація та побудова структур і систем управління).
Побудова формальних управлінських систем: організаційна структура, системи звітності та контролю, стандартизація бізнес-процесів, процедур і правил, встановлення більш формальних зв'язків, розвиток управлінських кадрів. Успіх веде до кризи автономії (криза управління).
Фаза 3 Делегування.
Виникає необхідність у децентралізації функцій, делегування повноважень. Створюються центри прибутку, система мотивації заснована на результатах, централізоване управління зосереджена на виробленні стратегії. Успіх веде до часткової втрати контролю.
Фаза 4 Координація.
Впровадження процедур корпоративного планування. Нові продуктивні групи розглядаються як центри інвестицій, технічні функції (логістика, автоматизація) зміщуються до центру. Успіх веде до кризи бюрократії (люди втрачають підприємницький та творчий інтерес).
Фаза 5 Співробітництво.
Створення структури на основі самостійних бізнес-одиниць, перерозподіл функцій і ролей між підрозділами і центром. Виникають підвищені вимоги до менеджерів, мотивація орієнтована на кінцевий результат. Існує велика ймовірність виникнення кризи синергії в групі. Давши характеристику етапам розвитку організації, необхідно з'ясувати, який вплив вони роблять на групові норми.
Таким чином, ми розглянули основні етапи розвитку організації і їх вплив на норми, що регулюють міжособистісні відносини в колективі.

РОЗДІЛ 3. Емпіричне дослідження
3.1 Обгрунтування бази та методів дослідження
Проблема міжособистісних відносин у колективі викликає величезний інтерес до їх вивчення з боку дослідників. В даний час стали з'являтися психологічні роботи на цю тему. Однак не у всіх них простежується розробленість цілого ряду загальних і приватних питань, які зачіпають цю проблему. До них належать і питання, пов'язані з певною специфікою міжособистісних відносин в колективі на різних етапах розвитку організації. Тому моє дослідження спрямоване на вивчення цих особливостей. Для досягнення мети мого експериментального дослідження я визначила наступні завдання:
1. Обгрунтувати базу дослідження та методичний інструментарій.
2. Провести емпіричне дослідження міжособистісних відносин у колективі на різних етапах розвитку організації.
3. Виявити та описати особливості впливу рівня розвитку групи на міжособистісні взаємини в колективах організацій.
У силу специфіки мету мого дослідження, вибірку склали 2 організації, що знаходяться на першому та другому етапах розвитку: · ТОВ «Стиль лайф» зареєстровано в 2000 році і є первоетапной організацією. Займається реставрацією і виробництвом м'яких та корпусних меблів. Вибірка цієї організації становила 20 осіб, з них 8 чоловік - фахівці і керівники і 12 осіб - робітники. Середній вік вибірки 35 років, з неї 3 жінки і 17 чоловіків. · Меблева фабрика «Цепрус» зареєстрована у 2002 році і є второетапной організацією. Займається виробництвом офісних меблів. Вибірка цієї організації становила 31 осіб, з них 4 особи - дизайнери, 1 особа - офіс-менеджер, маркетолог, директор з виробництва та комерційний директор і інші 23 людини - робітники. Тепер перейдемо до обгрунтування методичного інструментарію і більш докладно зупинимося на описі методик, які використовуються в моєму дослідженні для вивчення міжособистісних відносин:
1) Методика соціометричного вимірювання - основоположник соціометрії відомий американський психіатр і соціальний психолог Дж. Морено. Впровадження цього методу в дослідженні психологів пов'язано з іменами Є.С. Кузьміна, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, І.П. Волкова та ін Соціометрична техніка застосовується для діагностики міжособистісних відносин з метою їх зміни, покращення і вдосконалення, а також дозволяє вивчити структурний аспект колективу. Наприклад, структури лідерства, популярності, знехтуваним. Соціометричний метод дозволяє виразити відносини в колективі у вигляді числових величин і графіків і таким чином отримати цінну інформацію про стан колективу. Тому цей метод знайшов застосування в нашому дослідженні.
2) Наступна методика, яку я використовувала з метою вивчення міжособистісних відносин у колективі - це «Оцінка психологічної атмосфери в колективі», автором якої є Ф. Фідлер. В основі лежить метод семантичного диференціала. Методика цікава тим, що допускає анонімне обстеження, так як з метою мого дослідження це може бути необхідним, тому що не всі учасники експерименту можуть щиро відповідати на поставлені питання, тобто бояться ускладнень в колективі. Все це підвищує надійність даної методики. Надійність збільшується і в поєднанні з іншими методиками (наприклад, соціометрією).
3) Необхідною був вибір методики А.В. Петровського «Ціннісно-орієнтаційна єдність», так як для підтвердження гіпотези треба вивчити згуртованість групи і простежити, як змінюється її рівень в колективі на різних етапах розвитку організації [19].
4) Методика діагностики міжособистісних відносин - створена Т. Лірі, Г. Лефоржем, Р. Сазек в 1954 році. Вибір даної методики пов'язаний з тим, що, використовуючи її в моєму експерименті, я можу виявити домінуючі типи відносин до людей і побачити, як вони змінюються в колективі в процесі розвитку організації. Ця методика отримала застосування у дослідженні взаємин у виробничих колективах.
3.2 Опис результатів дослідження
Методика соціометричного вимірювання проводилася так. Учасникам експерименту для початку було запропоновано в правому верхньому куті соціометричної картки написати код, тобто прізвище, ім'я, по батькові (ініціали). Я відразу зробила акцент на тому, що це необхідно для того, щоб можна було обробити отримані дані. Соціометрична процедура проводилася в параметричній формі. Це означає, що випробуваним запропонували вибрати суворо фіксоване число з усіх членів групи, а саме зробити 3 вибору. Для цього було необхідно відповісти на поставлене запитання: «Кого б ви хотіли вибрати своїм безпосереднім начальником?» При цьому зробити тільки 3 вибору, від найбільш ймовірного до найменш ймовірного, вказуючи прізвище, ім'я, по батькові (ініціали обраного). Коли соціометричні картки заповнені і зібрані, я приступила до їх первинної обробки. За допомогою вихідного масиву даних мною була побудована социоматрица.
У результаті соціометричного вимірювання були виявлені наступні особливості. У вибірці організації на першому етапі розвитку, із зроблених 60 виборів - 32 взаємовибору, а в організації, на другому етапі розвитку, із зроблених 93 виборів - 20 взаємовибори. У результаті отриманих даних можна зробити висновок про те, що в організації на першому етапі взаємовибори більше, що становить 53%, ніж в організації на другому етапі, де взаємовибори значно менше - 22%. На основі підсумовування числа отриманих виборів і взаємовибори я визначила соціометричний статус членів колективу (лідери, популярні, менш популярні, відкидаємо).
Соціометричний статус колективу на різних етапах організації Соціометричний статус I II кількість випробовуваних% частка кол-во піддослідних% частка Лідери 2 10% 3 січня%. Популярні вересня 1945% 3 10%. Менш популярні Квітень 1920% 9 29%. Відкидаємо травня 1925% 18 58% 20 100% 31 100%. З аналізу видно, що кількість осіб в кожному соціометричному статус, на першому і другому етапах організації різне. Для більш повного порівняння я використовувала х2-критерій К. Пірсона, який оцінює різниці частот двох розподілів: емпіричного та теоретичного. У результаті підрахунку виявилося, що х2-критерій більше теоретичного значення. Отриманий висновок достовірний на 95%, отже, відмінності статистично значущі. На основі соціоматриці я побудувала социограмму, тобто схематично зобразили реакції піддослідних один на одного при відповідях на соціометричний критерій. Оцінка психологічної атмосфери проходила за інструкцією. Піддослідним був представлений опитувальний бланк.
Опитувальний бланк 1 2 3 4 5 6 7 8
1) Дружелюбність * Ворожість
2) Згода * Незгода
3) Задоволеність * Незадоволеність
4) Продуктивність * Непродуктивність
5) Теплота * Холодність
6) Співпраця * Неузгодженість
7) Взаємопідтримка * Недоброзичливість
8) Захопленість * Байдужість
9) Цікавість * Нудьга
10) Успішність * Безуспішність
Тут наведено протилежні за змістом 10 пар слів, за допомогою яких випробуваним пропонувалося описати психологічну атмосферу в колективі, із завданням звернути увагу на те, що чим ближче до правого або лівого слову в кожній парі вони поставлять знак *, тим більше виражений ця ознака в їх колективі. Для початку я визначила, як оцінює психологічну атмосферу в своєму колективі кожен учасник експерименту, тобто індивідуально.
Далі визначила середнє арифметичне значення, яке дозволило виявити відмінність психологічної атмосфери в колективі на різних етапах організації. Потім для її повної характеристики на підставі індивідуальних профілів створила середній профіль.
1 2 3 4 5 6 7 8
1 Дружелюбність Ворожість
2 Згода Незгода
3 Задоволеність Незадоволеність
4 Продуктивність Непродуктивність
5 Теплота Холодність
6 Співробітництво Неузгодженість
7 Взаємопідтримка Недоброзичливість
8 Захопленість Байдужість
9 Цікавість Нудьга
10 Успішність Безуспішність
Фрагмент семантичного профілю в колективі на першому етапі організації 1 2 3 4 5 6 7 8
1 Дружелюбність Ворожість
2 Згода Незгода
2 Задоволеність Незадоволеність
4 Продуктивність Непродуктивність
5 Теплота Холодність
6 Співробітництво Неузгодженість
7 Взаємопідтримка Недоброзичливість
8 Захопленість Байдужість
9 Цікавість Нудьга
10 Успішність Безуспішність
Фрагмент семантичного профілю в колективі на другому етапі організації. Порівнявши два аналізи можна зробити висновок про те, що для колективу, який знаходиться на другому етапі розвитку організації характерна незадоволеність і незгоди. Це пов'язано з тим, що на другому етапі розширюється прийом на роботу фахівців, що викликає тертя між працівниками первісного складу. Керівники стають більше управлінцями, ніж підприємцями. Всі ці зміни пов'язані з розвитком організації накладають відбиток на міжособистісні стосунки в колективі.
Для вивчення згуртованості колективу та перевірки гіпотези було використано методику Цоя А.В. Петровського. Піддослідним була запропонована анкета, яка містить 35 якостей особистості. Учасникам експерименту було необхідно вибрати 5, які, на їхню думку, впливають на розвиток групи, і отже на згуртованість колективу. Розглянувши вибрані якості, з'ясувалося який рівень згуртованості характерний для колективу на різних етапах розвитку організації. А.В. Петровський виділяє 3 рівні:
1) високий рівень;
2) середній рівень;
3) слабкий рівень.
У колективі на першому етапі розвитку організації визначений високий рівень згуртованості. Це говорить про те, що чисельність колективу невелика. Так як організація бореться за виживання, то члени колективу намагаються концентрувати свої зусилля на її розвитку, і кожен очікує винагорода у майбутньому. Тому для такого колективу характерна висока згуртованість і чітка взаємодія.
У колективі на другому етапі організації - середній рівень, отже, не дуже характерна згуртованість. Це обумовлено тим, що чисельність збільшується, встановлюються більш формальні зв'язки й у швидкому темпі йде розвиток управлінських кадрів.
При дослідженні міжособистісних відносин у колективі, нам необхідно було виявити переважний тип відносин до людей. Цей результат був отриманий за допомогою методики Т. Лірі. У ході її проведення використовувалася така інструкція: «Поставити знак« + »проти тих визначень, які відповідають уявленню про себе, якщо немає повної впевненості знак« + »не ставити». Опитувальник містить 128 оціночних суджень, з яких у кожному з 8 типів відносин утворюються 16 пунктів, упорядкованих по висхідній інтенсивності. Максимальна оцінка рівня - 16 балів, але вона розділена на чотири ступені вираженості відносини. Кожен випробовуваний набрав різну кількість балів по певних типах відносин. На основі цих результатів визначилося середнє значення по 8 типів відносин, і накреслили умовну схему у вигляді кола, розділеного на сектори і відзначили на ньому ці величини. Тим самим, визначилася взаємозв'язок двох змінних: домінування - підпорядкування, дружелюбність - ворожість. Типи відносин в колективі на першому етапі організації:
1 - Авторитарний
3 - Агресивний
5 - підкоряємося
7 - Доброзичливий
2 - Егоїстичний
4 - Підозрілий
6 - Залежний
8 - Альтруїстичний
Типи відносин в колективі на другому етапі організації:
1 - Авторитарний
3 - Агресивний
5 - підкоряємося
7 - Доброзичливий
2 - Егоїстичний
4 - Підозрілий
6 - Залежний
8 - Альтруїстичний Малюнок
У кожному колективі на різних етапах організації виражений певний тип відносин, які мають різницю між собою і його можна показати наступним чином.
Вибірки Типи відносин 1 2 3 4 5 6 7 8 1 5,5 4,3 3,5 1 6 5,3 7 6,5 2 8 6,5 5,7 4,5 6,1 7,1 8,9 8,9.
Різниця 2,5 2,2 2,2 3,5 0,1 1,8 1,4 2,4
Статистична значимість Р <0,01 х2 = 11,1 до = 1 4,8 20 31,6 0,01 1,1 2,6 7,6. Для визначення статистичної значущості використовувався медіанний критерій. На першому етапі змішалося і упорядкувати вибірку, після чого знайшли медіану. На другому етапі побудували четирехпольние таблицю. І на третьому етапі розрахували х2-критерій Йетса.
Таким чином, ми можемо зробити висновок про те, що статистично значущими відмінності є в наступних типах відносин: авторитарному, егоїстичному, агресивному, підозрілий і альтруистическом. У таких типах відносин, як підкоряються, залежний і доброзичливий відмінності статистично не значущі.

ВИСНОВОК
Характерною рисою розвитку сучасного суспільства є постійно зростаючий інтерес до індивідуальності людини, який, входячи в нове тисячоліття, відчуває гостру потребу не тільки в пізнанні самого себе, але і в розумінні інших. Мистецтво будувати відносини між людьми вимагає від кожного уміння заглянути за межі очевидного й доторкнутися до глибинних психічних процесів, на основі яких будується міжособистісне взаємодія.
Міжособистісні відносини проходять практично через усі сфери життєдіяльності людини, який, будучи навіть на самоті, продовжує спиратися в своїх діях і думках на уявлення про оцінки значущих для нього людей. Відносини між людьми, як найважливіша сторона їхнього спільного життя і діяльності, завжди, так чи інакше, осмислювалася ними, спочатку на рівні повсякденного, життєвого свідомості, а потім і на більш глибокому теоретичному рівні.
Проблема розвитку груп, в які об'єднані люди в процесі своєї життєдіяльності, - актуальне питання сучасного життя. Реальність суспільних відносин завжди дана як реальність відносин між соціальними групами, тому для соціологічного аналізу вкрай важливим і принциповим питанням є питання про те, за яким критерієм слід виокремлювати групи з того різноманіття різного роду об'єднань, які виникають у людському суспільстві. Група - це деяка сукупність людей, що розглядаються їх з точки зору соціальної, виробничої, економічної, побутової, професійної, вікової і т.п. спільності.
Дуже важливим і суттєвим є вивчення міжособистісних відносин у колективі. Керівники, як правило, дуже мало приділяють їм увагу або взагалі не надають їм значення. Для них головним є якість роботи і економічний результат. А адже на все це якраз і впливають міжособистісні відносини.
Поряд з умінням вибрати оптимальний в даній ситуації стиль керівництва, менеджер повинен, перш за все, знати типові помилки, властиві людям його статусу, і правильно будувати міжособистісні відносини з персоналом.
До типових помилок відносяться випадки, коли:
· Керівник не дає конкретних завдань, але постійно докучає підлеглих великою кількістю питань загального характеру;
· "Зациклений" на одній темі в спілкуванні з персоналом, наприклад, передовий дисципліни;
· Щодня формулює нові ідеї для виконання завдання;
· Постійно проповідує свої задуми;
· Не довіряє своїм співробітникам, зловживає дріб'язковим контролем;
· Захоплюється бумагочетством;
· Малодоступний територіально і в часі;
· Не має готових рішень виробничих задач, які пропонуються персоналу.
Основоположне значення має повага чужого гідності. Морально-психологічною основою цього принципу є аксіома соціальної психології, згідно з якою жодна людина не відчуває себе досить комфортно без позитивної самооцінки. Отже, керівник зобов'язаний бачити в кожному підлеглому не посаду, а особистість, виявляти доброзичливість і терпимість, з повагою відноситься до його особистого життя, але при цьому уникати порад в цій області.
Дослідники виділяють як соціально-психологічних факторів ефективності організацій наступні:
1. Цілеспрямованість, характеризує цілі спільної взаємодії, тобто потреби, ціннісні орієнтації членів організації, засоби і способи взаємодії.
2. Мотивованість, яка розкриває причини трудової, пізнавально, комунікативної та іншої активності членів організації.
3. Емоційність, що виявляється в емоційному відношенні людей до взаємодії, у специфіці емоційних, неформальних відносин в організації.
4. Стресостійкість, що характеризує здатність організації злагоджено і швидко мобілізувати емоційно-вольовий потенціал людей для протидії деструктивним силам.
5. Інтегративність, що забезпечує необхідний рівень єдності думок, узгодженості дій.
6. Організованість, обумовлена ​​особливостями процесів управління та самоврядування.
Важливою умовою ефективності функціонування організацій є наявність в ній сприятливого соціально-психологічного клімату, який включає багато перераховані вище фактори.
На міжособистісні відносини в трудовому колективі впливає безліч факторів: економічні, моральні, естетичні, адміністративні та ін Формою вираження цих факторів є інформація, яка стає безпосереднім предметом праці співробітника. У кінцевому рахунку, інформація висловлює певні відносини у процесі здійснення господарської діяльності. Зі сказаного можна зробити висновок, що предметом праці співробітника крім інформації є відносини в колективі. Діяльність по налагодженню цих відносин носить професійний характер, тому необхідний професійний відбір працівників системи управління, тобто співробітників. Крім вже згаданих вище організаторських якостей менеджер повинен володіти громадянськістю, вимогливістю до себе та інших, високим рівнем загальної та управлінської культури. Ступінь розвитку цих якостей у людині служить основою визначення професійної придатності працівників до керівної посади. Практика показує, що якості, які дають можливість керувати спільною діяльністю людей, існують поза зв'язку з виробничим досвідом фахівців і можуть бути оцінені заздалегідь.
Виділяються наступні організаторські здібності, які безпосередньо впливають на розвитку кожного співробітника зокрема:
- Адаптаційна мобільність - схильність до творчих форм діяльності, безперервному поглибленню знань;
- Ініціативність;
- Нетерпимість до відсталості, консервативним проявам;
- Прагнення вчити інших, бажання якісних змін в організації та змісті власної діяльності;
- Готовність до обгрунтованого ризику;
- Прагнення до нововведень;
- Розширення кола своїх повноважень;
- Самовладання, заповзятливість.
Сприятливий психологічний клімат - це підсумок систематичної роботи та заходів керівників і всіх співробітників організації [20].

ЛІТЕРАТУРА
1. Анастазі А. Психологічне тестування. Кн. 1. М.: Просвещение, 1982.
2. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2002.
3. Анікеєв Н.П. Психологічний клімат у колективі. М.: Просвещение, 1999.
4. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Конфліктологія: Підручник для вузів. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 1999.
5. Бейлза Р. Загальна психологія .- М. 1989.
6. Бодальов А.А. Сприйняття людини людиною. Л.: Вид-во ЛДУ, 1988.
7. Бодальов А.А. Особистість і спілкування. М.: Педагогіка, 1993.
8. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словник-довідник по психологічній діагностиці. Київ: Наука думка, 1989.
9. Виханский О.С., Наумов А.І. Психологія. 1999.
10. Волков І.П. Соціометричні методи в соціально-психологічних дослідженнях. Л.: Вид-во ЛДУ, 1992.
11. Громова О.Н. Конфліктологія: Курс лекцій. М.: ЕКСМО-ПРЕС, 2001.
12. Д. Мак-Девіда і Х. Харарі. Норми є не просто жорсткими обмеженнями та приписами чіткого образу дій, але виділяють ряд прийнятих, допустимих варіацій поведінки. / / Регулювання норм всередині групи .- Л. 1970.
13. Донцов О.І. Психологія колективу. М.: Изд-во МГУ, 2000.
14. Еникеев М.І. Соціальна психологія: Підручник для вузів. М.: Видавництво ПРІОР, 2000.
15. Журнал «Psychology» Ст. № 34 / / Под ред. Журавльова А.Л. Аналіз дослідження взаємин співробітників. М. 2004.
16. Журавльов А.Л. Фактори формування стилю керівництва виробничим колективом / / Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу. М.: Наука, 1993.
17. Занковського О.М. Організаційна психологія: Учеб. посібник для вузів за фахом Організаційна психологія. М.: Флінта: МПСІ, 2000.
18. Запрудского Ю.Г. Соціальний конфлікт. Ростов н / Д.: Фенікс, 2002.
19. Коломинский Я.Л. Психологія взаємин у малих групах. Мінськ, Вид-во БГУ, 1989.
20. Комісарова Т.А. Управління людськими ресурсами. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2002.
21. Конфліктологія: Підручник для вузів / / Під ред. В.П. Ратникова. М.: ЕКСМО-ПРЕС, 2001.
22. Ковальов А.Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва .- М.: Проспект, 2001.
23. Кордуелл М. Психологія. А-Я: Словник-довідник / Пер. з англ. К.С. Ткаченко. М.: ПРОГРЕС, 1999.
24. Короткий психологічний словник / Ред.-сост. Л.А. Карпенко; За заг. Ред. А.В. Петровського, М.Т. Ярошевського. Ростов н / Д.: Фенікс, 1999.
25. Кричевський Р.Л., Дубовська Є.М. Соціальна психологія малої групи: Учеб. посібник для вузів. М.: Видавництво Аспект-Пресс, 2001.
26. Крисько В.Г. Соціальна психологія: Учеб. для студ. вищ. навч. закладів. М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕС, 2002.
27. Куніцина В.М., Казарінова Н.В., Погольша В.М. Міжособистісне спілкування. СПб.: Пітер, 2000.
28. Левін К. Соціально-психологічні характеристики групової динаміки. 1939.
29. Машков В.М. Психологія управління. М.: ЕКСМО-ПРЕС, 2002.
30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф.. Загальна психологія. 1988.
31. Моргунов Є.Б. Управління персоналом: дослідження, оцінка, навчання. М.: Бізнес-школа Інтел-Синтез, 2000.
32. Морено Я.Л. Соціометрія: Експериментальний метод і наука про суспільство / Пер. з англ. М.: Академічний Проект, 2004.
33. Немов Р.С. Психологія: Учеб. для студ. вищ. пед. навч. закладів: У 3 кн. Кн.1: Основи загальної психології. М.: Гуманит. вид. центр ВЛАДОС, 2000.
34. Немов Р.С. Психологія: Підручник для студентів вищ. пед. навч. закладів: У 3 кн. Кн.3: ​​Психодіагностика: Введення в наукове психологічне дослідження з елементами математичної статистики. М.: Гуманітарний видавничий центр ВЛАДОС, 1998.
35. Новіков В.В. Соціальна психологія: феномен і наука. М.: Изд-во Інституту Психотерапії, 2003.
36. Обозов М.М., Обозова О.М. Три підходи до дослідження психологічної сумісності / / Райгородський Д.Я. Психологія сім'ї: Навчальний посібник для факультетів психології, соціології, економіки та журналістики. Самара: Видавничий дім БАХРАХ-М, 2002.
37. Обозов М.М. Психологія міжособистісних відносин. Київ: Наука думка, 1990.
38. Загальна психодіагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М.: Изд-во МГУ, 1998.
39. Ольшанський В.Б. Особистість і соціальні цінності. М.: Просвещение, 1998.
40. Основи професійного психофізіологічного відбору / Н.В. Макаренко, Б.А. Пухов, Н.В. Кольченко і ін Київ: Наука думка, 1997.
41. Панфілова А.П. Игротехнический менеджмент. Інтерактивні технології для навчання та організаційного розвитку персоналу: Навчальний посібник. СПб.: ІВЕСЕП, Знання, 2003.
42. Паригін Б.Д. Соціально-психологічний клімат колективу. Шляхи та методи вивчення. Л.: Наука, 1991.
43. Петровський А.В. Особистість. Діяльність. Колектив. М.: Знання, 1982.
44. Петровський А.В., Ярошевський М.Г. Теоретична психологія. М.: Видавничий центр Академія, 2001.
45. Плотинського Ю.М. Теоретичні та емпіричні моделі соціальних процесів. М.: Гуманит. вид. центр ВЛАДОС, 2000.
46. Почебут Л.Г., Чікер В.А. Організаційна соціальна психологія. СПб.: Пітер, 2000.
47. Психологічний словник / За ред. В.П. Зінченко, Б.Г. Мещерякова. М.: Просвещение, 1999.
48. Психологія конфлікту / Укл. і загальна редакція Н.В. Грішиній. СПб.: Питер, 2001.
49. Психологія управління персоналом / Под ред. А.В. Батаршева. М.: ЮНИТИ, 2003.
50. Психотерапевтична енциклопедія / За ред. Б.Д. Карвасарского. СПб.: Пітер, 1998.
51. Пугачов В.П. Тести, ділові ігри, тренінги в управлінні персоналом: Підручник для студ. вузів. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2001.
52. Робоча книга практичного психолога: Посібник для фахівців, що працюють з персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, А.Г. Лаптєва. М.: Изд-во Інституту Психотерапії, 2001.
53. Різдвяна Н.А. Роль стереотипів у пізнанні людини людиною / / Питання психології. -1986.
54. Розанова В.А. Психологія управління. Навчальний посібник. М.: ЗАТ Бізнес-школа Інтел-Синтез, 2002.
55. Керівництво практичного психолога: Психологічні програми розвитку особистості / За ред. І.В. Дубровиной. М.: Просвещение, 1997.
56. Самоукіна Н.В. Управління персоналом. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2003.
57. Свєнціцький А.Л. Психологія управління організаціями. СПб.: Вид-во СПбГУ, 2000.
58. Свєнціцький А.Л. Соціальна психологія: Підручник. М.: ТОВ ТК Велбі, 2003.
59. Соціальна психологія / За ред. А.В. Петровського. М.: Просвещение, 1997.
60. Соціальна психологія: Учеб. посібник для вузів / Під ред. А.М. Столяренко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
61. Уманський Л.І. Методи експериментального дослідження соціально-психологічних феноменів / / Методологія і методи соціальної психології / За ред. Є.В. Шорохова. М.: Наука, 1996.
62. Управління персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: ЕКСМО-ПРЕС, 2001.
63. Шевандрин Н.І. Психодіагностика, корекція і розвиток особистості. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 1999.
64. Штроо В.А., Меланьіним А.А. Референтні відносини в групі як фактор організаційних змін / / Питання психології. -3. 2005.


[1] Журнал «Psychology» Ст. № 34. Журавльова А.Л. Аналіз дослідження взаємин співробітників. М. 2004.
[2] Немов Р.С. Психологія: У 3 кн. Кн.1: Основи загальної психології .- М. 2000.С. 85.
[3] Бейлза Р. Загальна психологія .- М. 1989. С. 351.
[4] Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. - М. 2002. С. 34.
[5] Немов Р.С. Указ. Соч. С. 166.
[6] Там же. М. 2000. С. 15.
[7] Машков В.М. Психологія управління .- М. 2002. С. 69.
[8] Там же. М. 2000. С. 206.
[9] Немов Р.С. Указ. Соч. С. 39.
[10] Там же С. 40.
[11] Немов Р.С. Указ. Соч. С. 182.
[12] Немов Р.С. Указ. Соч. С. 177.
[13] Немов Р.С. Указ. Соч. С. 238.
[14] Немов Р.С. Указ. Соч. С. 145.
[15] Д. Мак-Девіда і Х. Харарі. Норми є не просто жорсткими обмеженнями та приписами чіткого образу дій, але виділяють ряд прийнятих, допустимих варіацій поведінки. / / Регулювання норм всередині групи .- Л. 1970.
[16] Левін К. Групова динаміка - це дисципліна, що досліджує позитивні і негативні сили, які діють у цій групі / / Соціально-психологічні характеристики групової динаміки. 1939.
[17] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф.. Загальна психологія. 1988.
[18] Виханский О.С., Наумов А.І. Психологія. 1999. С. 12.
[19] Петровський А.В. Особистість. Діяльність. Колектив. М.: Знання, 1982. С. 24.
[20] Ковальов А.Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва .- М.: Проспект, 2001. С. 34.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Диплом
148.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Вплив гри на міжособистісні відносини молодших школярів
Вплив темпераменту на міжособистісні відносини в студентській групі
Вплив естетичних норм на міжособистісні відносини старших школярів
Вплив політики на міжособистісні відносини молоді на прикладі мос
Вплив політики на міжособистісні відносини молоді на прикладі московських студентів
Вплив дитячо-батьківських відносин у родині на міжособистісні відносини старших дошкільнят
Діагностика рівня розвитку міжособистісних відносин серед співробітників фірми
Індивід у групі вплив групи відносини влади й підпорядкування
Групи та їх класифікація Міжособистісні взаємини в групах
© Усі права захищені
написати до нас