План реферату:
Введення стор.3
I. Причини виникнення конфліктів в організаціях. стор.4
II. Варіанти виникнення конфліктів в організаціях. стор.6
III. Загальна характеристика внутрішньоособистісних конфліктів. стор.8
IV. Наслідки внутрішньоособистісних конфліктів. стор.12
V. Фактори і механізми вирішення внутрішньоособистісних конфліктів. стор.13
Висновок. стор.17
Список використовуваної літератури: стор.18

Введення.
Як і у багатьох понять в теорії управління, у конфлікту є безліч визначень і тлумачень. Конфлікт - це відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить все, щоб прийнята була її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.
Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, загрозами, суперечками, ворожістю, війною і т. п. У результаті існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості, уникати і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникає. Таке відношення чітко простежується в працях авторів, що належать до школи наукового управління, адміністративної школи і поділяють концепцію бюрократії по Веберу. Ці підходи до ефективності організації у великій мірі спиралися на визначення задач, процедур, правил, взаємодій посадових осіб і розробку раціональної організаційної структури. Вважалося, що такі механізми, в основному, усунуть умови, що сприяють появі конфлікту, і можуть бути використані для вирішення виникаючих проблем.
Автори, що належать до школи «людських відносин», також були схильні вважати, що конфлікту можна і треба уникати. Вони визнавали можливість появи протиріч між цілями окремої особистості і цілями організації в цілому, між лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї особи і між різними групами керівників. Проте вони зазвичай розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління. На їхню думку, гарні взаємовідносини в організації можуть запобігти виникненню конфлікту.
Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть, може бути, і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню мети організації в цілому. Наприклад, людина, яка на засіданні комітету сперечається тільки тому, що не сперечатися він не може, ймовірно, знизить ступінь задоволення потреби в приналежності і повазі і, можливо, зменшить здатність групи приймати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперечальника тільки для того, щоб уникнути конфлікту і всіх, пов'язаних з ним неприємностей, навіть не будучи впевненими, що чинять правильно. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем і т.д. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає людям можливість висловити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби в повазі і владі. Це також може призвести до більш ефективному виконанню планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору на ці документи проходить до їхнього фактичного виконання.
I. Причини виникнення конфліктів в організаціях.
У всіх конфліктів є декілька причин. Нам треба знати причини для того, щоб вирішити існуючу конфлікт і запобігти можливому.
Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, розбіжності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації.
Розподіл ресурсів. Навіть у найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво має вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним чином досягти цілей організації. Виділити більшу частку ресурсів якомусь одному керівнику, підлеглому або групі означає, що інші одержать меншу частку від загальної кількості. Не має значення, чого стосується це рішення: за яким із чотирьох секретарів закріпити комп'ютер з програмою-редактором, якого факультету університету дати можливість збільшити кількість викладачів, який керівник дістане додаткові кошти для розширення свого виробництва або який підрозділ отримає пріоритет в обробці даних - люди завжди хочуть отримувати не менше, а більше. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різних видів конфлікту.
Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина або група залежать у виконанні завдання від іншої людини або групи. Наприклад, керівник виробничого підрозділу може пояснювати низьку продуктивність своїх підлеглих нездатністю ремонтної служби досить швидко ремонтувати обладнання. Керівник ремонтної служби, у свою чергу, може звинувачувати кадрову службу, що не взяла на роботу нових робітників, яких потребували ремонтники. Аналогічним чином, якщо один із шести інженерів, зайнятих розробкою нової продукції, не буде працювати як слід, інші можуть відчути, що це відбивається на їх можливостях виконувати своє власне завдання. Це може призвести до конфлікту між групою і тим інженером, що, на їхню думку, погано працює. Оскільки всі організації є системами, що складаються з взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного підрозділу або людини взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту.
Відмінності в цілях. Можливість конфлікту збільшується у міру того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть приділяти більшу увагу їх досягненню, ніж цілей всієї організації. Наприклад, відділ збуту може наполягати на виробництві якомога більш різноманітної продукції і її різновидів, тому що це підвищує їх конкурентоспроможність і збільшує обсяги збуту. Проте мети виробничого підрозділу, висловлені в категоріях «витрати-ефективність», виконати легше, якщо номенклатура продукції менш різноманітна. Аналогічним чином відділ постачання може захотіти закупити великі обсяги сировини і матеріалів, щоб знизити середню собівартість одиниці продукції. З іншого боку, фінансовий відділ може захотіти скористатися грошима, узятими під товарно-матеріальні запаси, та інвестувати їх, щоб збільшити загальний дохід на інвестований капітал.
Відмінності в уявленнях і цінностях. Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягти певної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які, на їхню думку, сприятливі для їх групи і особистих потреб. Ця тенденція була виявлена ​​в дослідженні, де керівників відділу збуту, кадрової служби і служби зв'язку з клієнтами попросили вирішити одну проблему. І кожен вважав, що з проблемою може впоратися тільки його функціональний підрозділ.
Відмінності в цінностях - вельми поширена причина конфлікту. Наприклад, підлеглий може вважати, що завжди має право на вираження своєї думки, у той час як керівник може вважати, що підлеглий має право висловлювати свою думку тільки тоді, коли його запитують, і беззаперечно робити те, що йому говорять. Високоосвічений персонал відділу досліджень і розробок цінує свободу і незалежність. Якщо ж їхній начальник вважає за необхідне пильно стежити за роботою своїх підлеглих, розходження в цінностях, імовірно, викличуть конфлікт. Конфлікти часто виникають в університетах між факультетами, орієнтованими на різну освіту (бізнес і техніка). Конфлікти також часто зароджуються в організаціях охорони здоров'я між адміністративним персоналом, що прагне до ефективності і рентабельності, і медичним персоналом, для якого більшою цінністю є якість наданої хворим допомоги.
Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді. Ці відмінності також можуть збільшити можливість виникнення конфлікту. Вам, звичайно, зустрічалися люди, які постійно виявляють агресивність і ворожість і що готові заперечувати кожне слово. І ось такі йоржисті особистості створюють навколо себе негативну атмосферу. Дослідження показують, що люди з рисами характеру, які роблять їх найвищою мірою авторитарними, догматичними, байдужими до такого поняття, як самоповагу, скоріше вступають у конфлікт. Інші дослідження показали, що відмінності в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці і соціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння і співпраці між представниками різних підрозділів.
Незадовільні комунікації. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Якщо керівництво не може довести до відома підлеглих, що нова схема оплати праці, яка повязана з продуктивністю, покликана не «вичавлювати соки» з робітників, а збільшити прибуток компанії і її положення серед конкурентів, підлеглі можуть відреагувати таким чином, що уповільнять темп роботи. Інші поширені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт, - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також подання взаємовиключаючих вимог до роботи. Ці проблеми можуть виникати або посилюватися через нездатність керівників розробити і довести до відома підпорядкованих точний опис посадових обов'язків.
II. Варіанти виникнення конфліктів в організаціях.
Існують чотири основних типи конфлікту: міжособистісний конфлікт, конфлікт між особистістю і групою, міжгруповий конфлікт і внутрішньоособистісний конфлікт.
Міжособистісний конфлікт. Цей тип конфлікту, можливо, найпоширеніший. В організаціях він виявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту. Кожен з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище начальство виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівнику.
Груповий конфлікт. Організації складаються з безлічі груп, як формальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникати конфлікти. Неформальні організації, які вважають, що керівник відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати «розрахуватися» з ним зниженням продуктивності. Під час Хоторнського експерименту, наприклад, було виявлено, що працівники спільно вирішили працювати нижче норм, встановлених керівництвом. Ще одним прикладом міжгрупового конфлікту може служити безперервний конфлікт між профспілкою і адміністрацією.
На жаль, частим прикладом міжгрупового конфлікту служать розбіжності між лінійним і штабним персоналом. Штабний персонал зазвичай більш молодий і освічений, ніж лінійний, і при спілкуванні любить користуватися технічним жаргоном. Ці відмінності приводять до зіткнення між людьми і утрудненням у спілкуванні. Лінійні керівники можуть відкидати рекомендації штабних фахівців і виражати невдоволення з приводу своєї залежності від них у всьому, що пов'язано з інформацією. В екстремальних ситуаціях лінійні керівники можуть навмисно вибрати такий спосіб виконання пропозиції фахівців, що вся затія закінчиться провалом. І все це для того, щоб поставити фахівців «на своє місце». Штабний персонал, у свою чергу, може обурюватися, що його представникам не дають можливості самим провести в життя свої рішення, і намагається зберегти інформаційну залежність від нього лінійного персоналу. Це - яскраві приклади дисфункціональної конфлікту.
Ось кілька прикладів виникнення внутрішньоособистісних конфліктів:
1. Рольовий конфлікт, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат його роботи.
1.1. Наприклад, завідувач секцією або відділом в універсальному магазині може зажадати, щоб продавець увесь час знаходився у відділі і надавав покупцям інформацію і послуги. Пізніше завідувач може висловити невдоволення тим, що продавець витрачає занадто багато часу на покупців і приділяє мало уваги поповненню відділу товарами. А продавець сприймає вказівки щодо того, що робити і чого не робити, як несумісні.
1.2. Аналогічна ситуація виникла б, якби керівнику виробничого підрозділу його безпосередній начальник дав вказівку нарощувати випуск продукції, а керівник по якості наполягав би на підвищенні якості продукції шляхом уповільнення виробничого процесу. Обидва приклади говорять про те, що одній людині давалися суперечливі завдання і від нього вимагали взаємовиключних результатів.
1.3. Службовий зростання вимагає зміни правил поведінки. Але якщо людина достатньо довго пропрацював в компанії, співробітники добре знають його достоїнства і недоліки, тому їм важко змиритися з тим, що ще вчора рівний їм людина раптом стає начальником. Отримавши призначення, також якийсь час не може увійти у нову роль і робить помилки.
У першому випадку конфлікт виникав у результаті суперечливих вимог, що пред'являються до одного і того ж людині. У другому випадку причиною конфлікту було порушення принципу єдиноначальності. У третьому - виникає рольовий конфлікт - конфлікт очікувань: отримавши підвищення, людина починає поводитися відповідно до нової ролі, але оточуючі за інерцією чекають від нього колишнього поведінки.
2. Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями.
2.1. Наприклад, жінка-керівник давно планувала в суботу та неділю поїхати відпочити з чоловіком, так як її надмірна увага роботі стало погано позначатися на сімейних відносинах. Але в п'ятницю до неї в кабінет уривається її начальник з якоюсь проблемою і наполягає, щоб вона зайнялася її рішенням у вихідні дні.
2.2. Або агент з продажу розглядає хабар як украй неетичний спосіб взаємодії, але начальство дає йому зрозуміти, що продаж повинен відбутися в що б те не стало.
Багато організацій стикаються з тим, що деякі керівники заперечують проти їхнього перекладу в інше місто, хоча це обіцяє їм солідне підвищення в посаді і платні. Це особливо часто відбувається в родинах, де і чоловік, і дружина займають керівну посаду або є фахівцями. Внутрішньоособистісний конфлікт може також бути відповіддю на робочу перевантаження або недовантаження. Дослідження показують, що такий внутрішньоособистісний конфлікт пов'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малою певністю в собі і організації, а також зі стресом.
Я хочу більш детально розповісти про внутрішньоособистісних конфлікті, тому що цей конфлікт є більш прихованим для сторонніх очей, але в той же час він дуже сильно впливає на поведінку людини в колективі.
III. Загальна характеристика внутрішньоособистісних конфліктів.
У рамках психоаналітичного напрямку акцент робиться на биопсихологической трактуванні внутрішньоособистісних конфліктів. У людини в стані конфлікту відбувається зіткнення бажань (З. Фрейд). Частина особистості відстоює певні бажання, інша відхиляє їх. Постійно сперечаються один з одним такі структури психіки як Воно, Я і Над-Я.

Воно - це первинна, вроджена інстанція, спочатку ірраціональна і підпорядкована принципу задоволення. Воно проявляється в неусвідомлених бажаннях і потягах, які реалізуються в несвідомих імпульсів і реакціях.
Я - розумна інстанція, заснована на принципі реальності. Ірраціональні, несвідомі імпульси Воно Я приводить у відповідність до вимог реальної дійсності.
Над-Я - «цензурна» інстанція, заснована на принципі реальності і представлена ​​соціальними нормами і цінностями, вимогами, які суспільство висуває до особистості.
Основні внутрішньоособистісні конфлікти виникають через розбіжності інтересів Воно та Над-Я. Подолати їх допомагають механізми сублімації, проекції, раціоналізації, витіснення, регресії та ін однак такі процеси протікають не завжди успішно.
У теорії К. Г. Юнга внутрішньоособистісний конфлікт - це регрес в сферу несвідомого, програвання так званого «батьківського сценарію». У К. Хорні внутрішньоособистісний конфлікт розглядається з двох позицій - як зіткнення прагнення до задоволення бажань і до безпеки і як суперечність «невротичних потреб», задоволення яких тягне за собою фрустрацію інших.
У рамках гуманістичної психології пропонується інша теорія внутрішньоособистісних конфліктів. За К. Роджерсу в основі конфлікту лежить суперечність, що виникає у особистості між усвідомленими, але помилковими самооцінками. Які людина набуває протягом життя, і самооцінкою на неусвідомлюваному рівні. А. Маслоу сутність внутрішньоособистісних конфліктів розглядає як нереалізовану потребу людини в самоактуалізації.
Засновник логотерапии В. Франкл описує сутність внутрішньоособистісних конфліктів як втрату сенсу життя.
Когнітивна психологія розглядає конфлікт як розбіжність знання і поведінки чи розбіжність двох знань.
Интеракционизм розуміє внутрішньоособистісний конфлікт як дисонанс ролей і т.д.
Підвівши підсумок, внутрішньоособистісний конфлікт можна визначити як гостре негативне переживання, викликане тривалою боротьбою структур внутрішнього світу особистості, що відбиває суперечливі зв'язку з соціальним середовищем і затримують прийняття рішення.
Існують певні показники внутрішньоособистісних конфліктів:
1. когнітивна сфера:
зниження самооцінки,
усвідомлення свого стану як психологічного тупика,
затримка прийняття рішення,
глибокі сумніви в істинності принципів, якими ви раніше керувалися;
2. емоційна сфера:
психоемоційне напруження,
часті і значні негативні переживання;
3. поведінкова сфера:
зниження якості та інтенсивності діяльності,
зниження задоволеності діяльністю,
негативний емоційний фон спілкування;
4. інтегральні показники:
погіршення механізму адаптації, посилення стресу.

Форма прояву	Симптоми
Неврастенія	Нестерпність до сильних подразників; пригнічений настрій, зниження працездатності; поганий сон, головні болі
Ейфорія	Показне веселощі; вираз радості неадекватно ситуації; «сміх крізь сльози»
Регресія	Звернення до примітивних форм поведінки; відхід від відповідальності
Проекція	Приписування негативних якостей іншого; критика інших, часто необгрунтована
Номадизм	Часта зміна місця проживання, місця роботи, сімейного стану, партнерів, часті розриви відносин з друзями, зміна звичок, захоплень, обстановки
Раціоналізм	Самовиправдання своїх вчинків, дій, навіть неадекватних та соціально несхвалюваних

Існує абсолютно чітка класифікація внутрішньоособистісних конфліктів. В її основі - диференціація структур внутрішнього світу людини, що вступають в конфлікт.
Наш із вами внутрішній світ включає: мотиви, цінності, самооцінку.
Мотиви - «хочу» (потреби, інтереси, бажання),
цінності - «треба»,
самооцінка - «можу».
Виходячи з такого розуміння внутрішнього світу людини, виділяються наступні внутрішньоособистісні конфлікти:

Структура внутрішнього світу особистості, що перебуває в конфлікті			Вид внутрішньоособистісних конфліктів
«Хочу» («Я хочу»)	«Треба» («Я повинен»)	«Можу» («Я є»)
			Мотиваційний конфлікт
			Моральний конфлікт
			Конфлікт нереалізованого бажання
			Рольовий конфлікт
			Адаптаційний конфлікт
			Конфлікт неадекватної самооцінки

Класифікація внутрішньоособистісних конфліктів за К. Левіну

Тип конфлікту	Причина	Модель дозволу
Еквівалентний (Наближення-наближення)	Вибір двох або більше в рівній мірі привабливих і взаємовиключних об'єктів	Компроміс
Вітальних (Уникнення-уникнення)	Вибір між двома в рівній мірі непривабливими об'єктами	Компроміс
Амбівалентний (Наближення-уникнення)	Вибір об'єкта, в якому одночасно присутні приваблива і неприваблива сторона	Примирення

Безумовно, говорячи про внутрішньоособистісних конфліктах, ми повинні розуміти, що в «чистому вигляді» внутрішньоособистісний конфлікт не існує. Він завжди - результат впливу на особистість соціального середовища. У загальній групі внутрішньоособистісних конфліктів можна виділити дві підгрупи:
1 - конфлікти, що виникають як результат переходу об'єктивних протиріч у внутрішній світ (моральні конфлікти, адаптаційні);
2 - конфлікти, що виникають з протиріч внутрішнього світу особистості (мотиваційні, неадекватної самооцінки). Вони відображають ставлення особистості до навколишнього середовища.
Виділяють такі види внутрішньоособистісних конфліктів:
Істеричний - характеризується завищеними претензіями особистості в поєднанні з недооцінкою об'єктивних умов або вимог оточуючих;
Обессівно-психастенический - характеризується суперечливими власними потребами, боротьбою між бажанням і обов'язком, між моральними принципами і особистою поведінкою;
Неврастенічний - характеризується протиріччям між можливостями особистості і її завищеними вимогами до себе.
В основі внутрішньоособистісних конфліктів лежить переживання. Що це таке? Переживання - форма активності особистості, в якій усвідомлюється протиріччя і йде процес його дозволу на суб'єктивному рівні.
IV. Наслідки внутрішньоособистісних конфліктів.
Як і будь-які інші конфлікти, внутрішньоособистісні конфлікти можуть бути конструктивними і деструктивними.
Конструктивним є конфлікт, який характеризується максимальним розвитком конфліктуючих структур і мінімальними витратами на його вирішення. З допомогою подолання таких конфліктів ми рухаємося вперед.
Деструктивним вважається конфлікт, який посилює роздвоєння особистості, переростає в життєву кризу або веде до розвитку невротичних реакцій.
Одним із серйозних наслідків внутрічічностного конфлікту є суїцид.
Люди з лякаючою частотою добровільно йдуть з життя. У Росії в 1997 і 1998 рр.. зафіксовано відповідно близько 53 тис. і понад 50 тис. самогубств, що в 2-3 рази більше числа загиблих від насильницьких злочинів. Співвідношення «суїцид - спроба» складає 1:10, тобто 1 завершений суїцид припадає приблизно на 10 спроб.
Отже, у нас в країні щорічно близько півмільйона людей намагаються покінчити життя самогубством. У США частка самогубств серед молоді у віці 15-24 років за останні 20 років збільшилася вдвічі. Найнижчий рівень самогубств спостерігається сьогодні в Італії та Іспанії, що пов'язано, мабуть, і з високим рівнем життя, і з величезним впливом у цих країнах католицизму, суворо переслідує спроби позбавити себе життя.
Суїцидальна поведінка включає різні форми активності, службовці деструктивним засобом вирішення особистісних проблем в умовах конфліктної ситуації. Змістом суїцидальної кризи виступає гострий емоційний стан, що виникає в критичній ситуації зіткнення особистості з перешкодами на шляху задоволення її найважливіших життєвих потреб. Центральну роль у виникненні такої ситуації грають наступні конфлікти:
• зумовлені специфікою сімейних взаємин:
нерозділена любов, зрада коханої людини, розлучення, тяжка хвороба або смерть близьких;
• зумовлені специфікою трудової діяльності та міжособистісної взаємодії: невдачі у виконанні конкретних завдань, міжособистісні конфлікти з колегами по роботі, службові конфлікти з начальниками або підлеглими;
• пов'язані з антисоціальною поведінкою людини: страх кримінальної відповідальності; боязнь ганьби;
• обумовлені станом здоров'я: психічні захворювання, хронічні соматичні захворювання, фізичні недоліки (дефекти мови, особливості зовнішності, які сприймаються як недолік), статева неспроможність;
• зумовлені матеріально-побутовими труднощами.
Суїцидальна поведінка будується на основі внутрішньоособистісних конфліктів. Для цього необхідна особлива особистісна схильність, внаслідок якої індивід виявляється не в змозі впоратися з актуальною проблемою. Суттєвий момент при цьому - наявність уразливих психічних структур. Схильністю до Неадаптивное поведінка мають особистості з акцентуйованим і психопатичними рисами характеру. Дослідження показують, що 30% суїцидентів виховувалися в неблагополучних сім'ях, у 27,4% серед найближчих родичів були самогубці (девіантна поведінка як одна з моделей виходу з важкої ситуації) і близько 16% вже намагалися покінчити з собою (О. Боєнко).
Виділяють п'ять типів суїцидальної поведінки (п'ять типів провідних мотивів: протест, заклик до співчуття, уникнення душевних чи фізичних страждань, самопокарання, відмова від життя як капітуляція). Серед мотивів молоді виділяються наступні: «дати зрозуміти людині, в якому ти розпачі» - 40%, «змусити шкодувати людини, який погано з тобою вчинив» - 30%, «вплинути на іншого, змусити змінити рішення» - 25%, «з'ясувати , чи дійсно тебе люблять »- 25%.
V. Фактори і механізми вирішення внутрішньоособистісних конфліктів.
Життя людини так влаштована, що ймовірність обставин, що загрожують порушенням оптимального процесу розвитку особистості, її внутрішнього світу, велика, і погано, якщо людина до них не підготовлений.
Під дозволом (подоланням) внутрішньоособистісних конфліктів розуміється відновлення узгодженості внутрішнього світу особистості, встановлення єдності свідомості, зниження гостроти протиріч життєвих відносин, досягнення нового життєвого якості. Дозвіл внутрішньоособистісних конфліктів може бути конструктивним і деструктивним. При конструктивному подоланні внутрішньоособистісних конфліктів досягається душевну рівновагу, поглиблюється розуміння життя, виникає нове ціннісна свідомість. Дозвіл внутрішньоособистісних конфліктів усвідомлюється через: відсутність хворобливих станів, пов'язаних з наявним конфліктом; зниження проявів негативних психологічних і соціально-психологічних факторів внутрішньоособистісних конфліктів, підвищення якості та ефективності професійної діяльності.
У залежності від індивідуальних характеристик люди ставляться до внутрішніх протиріч по-різному, обирають свої стратегії виходу з конфліктних ситуацій. Одні занурюються у роздуми, інші негайно починають діяти, треті занурюються в захльостують їхні емоції. Важливо, щоб людина, віддаючи собі звіт у власних індивідуальних особливостях, виробляв свій стиль вирішення внутрішніх протиріч, конструктивне ставлення до них. Способи вирішення конфлікту, час, що витрачається на це у людей з різними типами темпераменту, різні. Холерик вирішує все швидко, вважаючи за краще поразка невизначеності. Меланхолік довго розмірковує, зважує, прикидає, не наважуючись приступити до будь-яких дій. Однак такий болісний рефлексивний процес не виключає можливість докорінно змінити ситуацію, що склалася. Властивості темпераменту впливають на динамічну сторону рішення внутрішньоособистісних протиріч: на швидкість переживань, їх стійкість, індивідуальний ритм протікання, інтенсивність, спрямованість зовні або всередину.
На процес вирішення внутрішньоособистісних протиріч впливають статево особливості особистості. Із збільшенням віку внутрішньоособистісні суперечності знаходять типові для даного індивіда форми дозволу. Періодично згадуючи прожите, ми повертаємося до критичних точках, колись порушили розмірений перебіг буття, по-новому їх переосмислюємо, все більш глибоко й узагальнено аналізуємо способи вирішення конфліктів, подолання того, що здавалося нездоланним. Робота над своїм минулим, аналіз власної біографії - один з природних шляхів розвитку внутрішньої стабільності, цілісності, гармонійності.
Різні способи виходу з конфліктів у чоловіків і жінок. Чоловіки більш раціональними, вони з кожним новим внутрішньоособистісних переживанням збагачують свій набір засобів вирішення ситуації. Жінки щоразу по-новому радіють і страждають. Вони різноманітніше в особистісних характеристиках, а чоловіки - у рольових. Жінки більше встигають відновити і як би заново відредагувати накопичений досвід, чоловіки менш схильні повертатися до пережитому, але вміють своєчасно вийти з конфлікту.
Подолання внутрішньоособистісних конфліктів забезпечується освітою та дією механізмів психологічного захисту (3. Фрейд, Ф. Бассін). Психологічний захист - нормальний, повсякденно працюючий механізм психіки. Вона є продуктом онтогенетичного розвитку і навчання. Розвиваючись як засіб соціально-психологічної адаптації, механізми психологічного захисту призначені для контролю емоцій у тих випадках, коли досвід сигналізує людині про негативні наслідки їх переживання і вираження.
Деякі дослідники (Ф. Василюк, Е. Киршбаум, В. Рот-тенберг, І. Стоїків) вважають психологічний захист непродуктивним засобом вирішення внутрішнього конфлікту. Вони вважають, що захисні механізми обмежують розвиток особистості, її «власну активність». Розглянемо механізми психологічного захисту докладніше.

«Не помічай це»

Заперечення - один найбільш простих механізмів захисту. Заперечення розвивається з метою стримування негативних емоцій, викликаних попаданням людину у важку ситуацію. Заперечення увазі інфантильну підміну прийняття рішення на дії відповідно до нових обставин. Їх ігноруванням.
«Звинувативши це»
Проекція - створюється для стримування почуття неприйняття себе з-за нездатності справитися з труднощами.
Проекція передбачає приписування джерела труднощів різних негативних якостей як раціональну основу для його неприйняття і самоприйняття на цьому тлі.

«Плач про це»

Регресія розвивається в ранньому дитинстві для стримування почуття невпевненості в собі і страху: невдачі, пов'язаних з проявом ініціативи. Регресія припускає повернення в ситуації внутрішнього конфлікту до дитячих стереотипам поведінки.

«Напад на щось, що заміняє це»

Заміщення розвивається для стримування емоції гніву на сильнішого або значимого суб'єкта щоб уникнути відповідної агресії або відкидання. Індивід знімає напругу, звертаючи агресію на більш слабкий об'єкт або на самого себе. Заміщення має активні і пасивні форми і може використовуватися індивідами незалежно від їх типу конфліктного реагування.

«Не пам'ятай про це»

Придушення розвивається для стримування страху, прояви якого неприйнятні для позитивного самосприйняття і загрожують попаданням в пряму залежність від агресора. Страх блокується за допомогою забування його джерела, а також обставин, асоціативно пов'язаних з ним. До придушення ставляться близькі до нього механізми ізоляції і интроекции.

«Не відчувай цього»

Ізоляція - сприйняття травмуючих ситуацій або спогад про них без почуття тривоги.
«Не знай, звідки це»
Интроекция - присвоєння цінностей або рис характеру інших людей для попередження загроз з їх боку.
«Переосмислити це»
Інтелектуалізація розвивається в ранньому підлітковому віці. Передбачає довільне тлумачення подій для розвитку почуття суб'єктивного контролю над ситуацією. При цьому використовуються способи: порівняння протиборчих тенденцій; складання списку «+» і «-» кожної з тенденцій і їх аналіз; шкалювання кожного «+» і «-» у кожній із тенденцій і їх підсумовування.

«Відміни це»

Анулювання - поведінка або думки, що сприяють символічного відома нанівець попереднього акта або думки, що викликали сильне занепокоєння, почуття провини.
«Трансформуйте це»
Сублімація - задоволення витісненого неприйнятного почуття (сексуального чи агресивного) здійсненням соціально схвалюваних альтернатив. Способи: перемикання на інший вид діяльності; вчинення привабливих, суспільно значущих вчинків.

«Знайди виправдання цьому»

Раціоналізація - знаходження правдоподібних причин для виправдання дій, викликаних пригніченими, неприйнятні ми почуттями. Реалізовані способи: дискредитація мети (елементарне знецінення недосяжного); дискредитація значущого іншого, що відмовляє в увазі; перебільшення ролі обставин, долі; затвердження шкоди на благо; переоцінка цінностей, всієї мотиваційної системи; самодискредитація (спокутування провини).

«Зверни це в протилежне»

Реактивний освіта передбачає вироблення і підкреслення у поведінці протилежної установки.

«Придбай це»

Компенсація - складний захисний механізм, який розвивається і використовується, як правило, свідомо. Призначений для стримування почуття суму, горя з приводу реальної чи уявної втрати, втрати, нестачі, неповноцінності. У нього входять механізми ідентифікації і фантазії.

«Будь, як це, щоб не втратити його»

Ідентифікація - моделювання поведінки іншої особи як шлях до підвищення самоцінності або совладанію з почуттями у зв'язку з можливим розділенням або втратою.

«Мрій про це»

Фантазія - втеча в уяву з метою відходу від реальних проблем, пов'язаних з вирішенням внутрішньоособистісних конфліктів.
Висновок.
До сожелению практично неможливо уникнути виникнення конфліктів у колективі, організації. Саме тому дуже важливо правильно розуміти механізми виникнення і способи вирішення конфліктів. Кажуть «попереджений - значить озброєний». Знання основ конфліктології, уміння дивитися вглиб ситуації-може допомогти запобігти виникненню конфлікту або перехід вже наявного конфлікту в більш складну стадію.
Конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Або він може бути дісфункціонал'ним і призводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно їм керують. Щоб управляти конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації. Занадто часто керуючі вважають, що основною причиною конфлікту є зіткнення особистостей, але все набагато складніше. Як ми побачили вище, найчастіше причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, розбіжності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації.
У конфлікту можуть бути функціональні або дісфункціонал'ние наслідки.
Функціональні наслідки конфлікту:
· Проблема може бути вирішена таким шляхом, який прийнятний для всіх сторін, і в результаті люди більше відчуватимуть свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це, у свою чергу, зводить до мінімуму або зовсім усуває труднощі в здійсненні рішень - ворожість, несправедливість і вимушеність поступати проти волі.
· Сторони будуть більше схильні до співпраці, а не до антагонізму в майбутніх ситуаціях, можливо, чреваті конфліктом.
· Конфлікт може також зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідей, які, як вони вважають, суперечать ідеям їх керівників. Це може поліпшити якість процесу прийняття рішень, оскільки додаткові ідеї і «діагноз» ситуації ведуть до кращого її розуміння; симптоми відокремлюються від причин і розробляються додаткові альтернативи та критерії їх оцінки.
· Через конфлікт члени групи можуть опрацювати можливі проблеми у виконанні ще до того, як рішення почне виконуватися.
Дісфункціонал'ние наслідки конфлікту. Якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки, тобто умови, які заважають досягненню цілей.
· Незадоволеність, поганий стан духу, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності.
· Менший ступінь співробітництва в майбутньому.
· Сильна відданість своїй групі і більше непродуктивної конкуренції з іншими групами організації.
· Подання про іншу сторону, як про «ворога»; уявлення про свої цілі, як про позитивні, а про цілі іншої сторони - як про негативну.
· Звертання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами.
· Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі зменшення взаємодії і спілкування.
· Зміщення акценту: надання більшого значення «перемозі» в конфлікті, ніж рішенню реальної проблеми.
Список використовуваної літератури:
1. Ворожейкін І.Є., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфліктологія: Підручник. - М.: ИНФРА-М, 2000 - 224 с.
2. Громова О.Н. Конфліктологія. Курс лекцій. - М.: Асоціація авторів і видавців «Тандем». Видавництво «ЕКСМОС». 2001. - 320 с.
3. Дафт Р. Організації. Підручник для психологів та економістів. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. - 352 с.
4. Козак О.Л. Конфліктологія. Курс лекцій.
5. Майерс Д. Соціальна психологія. Інтенсивний курс. СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. - 512 с.