Федеральне агентство з освіти
Сочинський Державний Університет туризму і Курортного справи
Інститут економіки та менеджменту
Кафедра "Менеджменту"
РЕФЕРАТ:
з дисципліни «Менеджмент»
на тему: «Влада і управління»
Виконала:
Коваленко О.М.
Сочі 2006
ЗМІСТ:
Особистість управлінця.
Влада в організації.
Соціальний контроль в організації.
Особистість керівника. У теорії управління намітилися дві позиції: особистісна і технологічна. Особистісна позиція говорить, що роль і функції керівника пред'являють специфічні вимоги до особистості. Тільки володіючи відповідними якостями, людина може очолити колективне справу, удосконалюватися в управлінні тією чи іншою організацією і вести її до успіхів. Призначення особистісної концепції управління - створити наукові умови для того, щоб завдання відбору лідерів, організації їх діяльності та їх особистісного зростання вирішувалися адекватними методами. Її теоретична роль - розвиток общепсихологической теорії особистості, збагачення її даними про рисах психології такої категорії людей, як керівники - організатори соціальних процесів.
Технологічна позиція акцентує методи вирішення управлінських завдань. Технологічні підходи в теорії управління оперують спрощеним, часом побутовим уявленням про особистості, що неминуче призводить до вузького погляду на людину як на засіб вирішення поставлених перед організацією завдань. Навіть такі питання, як управління персоналом, мотивація діяльності, організаційний розвиток, організаційна поведінка обговорюються без визнання соціально-психологічної природи їх предмета. В даний час технологічний напрямок відходить на другий план.
Прогрес особистісного напрямки залежав від характеру відповіді на питання про методи вивчення особистості керуєте ля. Одне з рішень цього питання носило бихевиористский характер. Але в рамках біхевіоризму особистісний підхід був втрачений і замінений поведінковим, точно так само як особистість ототожнена з тим, що людина робить. На грунті поведінкового підходу склався ситуативний, що проголосив «влада ситуацію».
Ситуативні теорії управління будуються на гіпотезі про те, що особистість не відіграє вирішальної ролі в занятті чоло століттям позиції керівника, що управлінська роль виповнюється тією або іншою людиною в силу ряду обставин, серед яких особистісні фактори не є вирішальними. Визначальними є умови, в яких лідер діє і в яких розгортається лідерська поведінка.
Безліч людей намагаються реалізувати себе в галузі управління (економічного, політичного, суспільного), і значна їх частина досягає цієї мети. Що це за люди? Чому вони вважають за краще не займатися індивідуальними формами діяльності, не йдуть «в науку», не працюють в якості «фахівців» і т.д.? Завдяки чому вони домагаються владних позицій? Яку роль відіграють при цьому їх особистісні якості? Хто стає керівником, менеджером? Кому не слід займатися управлінням? Що відбувається з особистістю в ході управлінської діяльності? Що треба знати про особистості менеджера, щоб не помилитися при його навчанні, висунення або звільнення з посади? У відповідях на ці питання потребують перш за все самі керівники, які повсякденно стикаються з предметними та соціальними труднощами, незрозумілі ми і неприйнятними реакціями співробітників на їхні рішення, дії та інші особистісні прояви.
Багато управлінські проблеми не можна вирішити, не спираючись на теорію особистості керівника.
Особистісні характеристики є більш-менш надійними даними для передбачення поведінки людини в предметно-діяльнісної середовищі (натураліст, майстровий, інженер і т.д.). Але як тільки людина опиняється в соціальній (комунікативної, міжособистісної) ситуації Передбачувальна сила знання його якостей зменшується. У справу вступає механізм міжособистісних взаємодій. Вплив людей на поведінку людини більш значно і невизначено, ніж вплив факторів предметної (безособистісної) ситуації.
Поширеність і популярність ситуативних теорій управління не повинні створювати враження, що особистісні теорії відійшли на другий план. Безліч психологічних теоретичних і практичних питань в організації вирішується з опорою на явну або приховану (імпліцитну) теорію особистості керівника. Практика психологічного відбору, в тому числі одержали значне поширення «центри оцінки», безпосередньо базуються на тій чи іншій теорії особистості.
Зустрічається чимало вказівок на те, що керівник повинен бути психологом Б.Г. Ананьєв, П.П. Блонський, С.Л. Рубінштейн, Б. М. Теплов та інші вітчизняні психологи вказували на це. Дані вимога адекватно, але точно так само можна стверджувати, що керівник повинен бути бухгалтером, фінансистом, політиком, економістом і т.д., що не зовсім реально. Робилися спроби пояснити особистість керівника за допомогою інстинкту влади, який розвинений у деяких людей сильніше, ніж в інших. Фактично допускав можливість такого інстинкту М. Вебер, який розрізняв «три види підстав легітимності»: «традиційне» панування, авторитет особистого дару (харизма) і панування, що спирається на віру в обов'язковість легального встановлення й ділової «компетентності», обгрунтованої раціонально створеними правилами ( орієнтація на підпорядкування при виконанні встановлених правил) ». Особливий інтерес Вебера викликало «панування, засноване на пре даності тих, хто підпорядковується суто особистої« харизмі «вождя». Відданість харизмі пророка або вождя на війні, або видатного демагога в народних зборах або в парламенті якраз і означає, що людина подібного типу вважається внутрішньо «покликаним» керівником людей, що останні підкоряються йому не в силу звичаю або встановлення, але тому, що вірять в нього. Саме до особистості вождя і її якостям відноситься відданість його прихильників: апостолів, послідовників, тільки йому відданих партійних прихильників
Цікаві міркування про особистості вождя сформулював Н.К. Михайлівський. У своїй знаменитій праці «Герої і натовп» він називає героєм людини, захопливого своїм прикладом масу на добре чи погане, найблагородніше або підлою, розумне або безглузда справа. Великі люди не звалюються з неба на землю, а з землі ростуть до небес. Їх створює те ж середовище, яка висуває і натовп, тільки концентруючи і втілюючи в них розрізнено бродять в натовпі сили, почуття, інстинкти, думки, бажання. Завдання, отже, полягає у вивченні механіки відносин між натовпом і тією людиною, якого вона при знає великим.
На деякі питання особистості керівника можна відповісти, спираючись на теорію А. Адлера. Засновник «індивідуальної психології» проводив думку про те, що людина має прагненням до переваги, яке часто приймає форму "волі до влади». У роботі «Психологія влади» він говорив, що прагнення до особистої влади представляє собою форму конкретизації прагнення до досконалості. І її спокуса особливо сильно в нашій культурі. Прагненню до влади очевидно надається особливе значення; в на шей цивілізації ця мета має на увазі громадське при знання і становище. Так як жити серед людей - значить безупинно оцінювати себе, це породжує бажання панувати і надію на успіх у змаганні. У дитячих фантазіях майже завжди зустрічаються ситуації, в яких ребе нок над кимось панує. Завдяки вродженому соціальному почуттю люди підпорядковуються впливу один одного в тій чи іншій мірі з доброї волі.
Влада в організації. У процесах управління неминуче виникає проблема влади. Її успіх залежить від того, який обсяг влади та її характер. Процеси управління в організації неможливі, якщо у керівників відсутні прерогативи влади, або владні повноваження. Тільки використовуючи владні повноваження керівника, можна скоординувати дії працівників, які мають різні цілі, потреби і інтереси, здійснювати контроль за поведінкою, який необхідний для організації, але далеко не завжди розуміється і приймається рядовими працівниками.
У соціології склалися три основні підходи до визначення сутності влади:
1) визнання влади як невід'ємного, іманентного особистісного атрибуту, існування якого обумовлене особливостями внутрішньої структури особистості;
2) трактування влади як специфічного типу міжособистісних відносин;
3) визнання влади тільки як властивості соціальної системи, коли вона розглядається як необхідний атрибут структури організації, що подається у вигляді соціальної системи.
Влада як властивість особистості. Корені цієї досить поширеною концепції - в класичному вченні З. Фрейда, згідно з яким підстави влади визначаються особливостями підсвідомості людини, вірніше взаємодіями активної свідомості, несвідомого і культурного впливу на людське Я.
Основу цього психологічного підходу до розуміння влади складає визнання наявності в індивіда мотивацій універсально-гедонистской толку. Прагнення до задоволення змушує його з неминучістю йти на поступки іншим людям для задоволення своїх потреб і бажань. Саме існування в особистості такого прагнення призводить до підпорядкування одних людей іншим. Відносини влади - підпорядкування виникають через наявність у людей різної кількості внутрішньої енергії і відмінностей у садомазохістських орієнтаціях. В результаті в групі або суспільстві відбувається раз поділ на тих, хто має владу, прагне до її завоювання будь-яким шляхом, і тих, хто змушений і готовий підкорятися цій владі.
Влада як особливий тип міжособистісних відносин. Під хід до розуміння влади як специфічного типу людських взаємин базується на тому, що дослідники концентрують увагу на взаємодіючих особистостей, що складають специфічні відносини (наприклад, керівник і підлеглі), коли одні з них не можуть приймати рішення і здійснювати значущі для організації дії без втручання інших . Найбільш характерно для даного підходу визначення влади, дане американським дослідником відносин влади Р. Далем, який вважає, що влада це такі «відносини між соціальними одиницями, коли поведінка однієї або більше одиниць (відповідальні одиниці) залежить за деяких обставин від поведінки інших одиниць (контрольовані одиниці) ». Тут увага зосереджується передусім на соціальних одиницях, потім на відносинах між ними, а вплив соціальних структур на ці відносини практично не враховується.
Російський вчений Ю.М. Батурин наводить таку схему здійснення влади:
• контроль ресурсів як підстава влади;
• процеси, що перетворюють підстави і прояву влади;
• мережа узагальнених відносин впливу як прояв влади.
Визначення влади з точки зору соціально-психологічних концепцій. У рамках цих концепцій найбільш поширене класичне визначення влади М. Вебера як можливості вольового перетворення соціальних відносин суб'єктом всупереч опору незалежно від того, у чому ця можливість виражається.
Індивід робить активний вплив на поведінку індивіда:
• якщо він здійснює активні насильницькі дії; надає допомогу, підтримку, сприяє виконанню якої-небудь прохання, дає пораду, намагається керувати іншим, впливаючи на умови його життя чи використовуючи наявну інформацію про деякі сторони його життя; вдається до переконань, умовляння, впливу; намагається справити враження на інших;
• якщо він вчиняє дії, не спрямовані безпосередньо на іншого, але ці дії порушують в іншому сильні позитивні або негативні емоції;
• якщо він піклується про власний соціальному положенні або репутації і через це впливає на поведінку інших людей, не відчуваючи цілком певного мотиву до використання влади.
Визначення підстав влади. Диференційований підхід до використання влади керівниками організацій призводить до питання про те, які ресурси влади найбільш ефективні в різних ситуаціях. У соціології зазвичай виділяють вісім способів владного впливу, інакше кажучи, основ влади.
1. Влада примусу. Її сила визначається очікуванням керованого об'єкта застосування влади (назвемо його В) в тій мірі, в якій керуючий суб'єкт влади (назвемо його А) здатний покарати В за небажану поведінку шляхом фізичного впливу, обмеження свободи пересування або дій у певному соціальному просторі, блокування задоволення тієї або іншої потреби. Крім того, в даному випадку відіграє роль очікування, наскільки А здатний зробити так, щоб застосування санкцій залежало від ступеня відхилення за ведення В від нормативного. Крайні випадки влади примусу - застосування безпосереднього фізичного впливу. В організаціях така влада здійснюється у вигляді угоди між керівниками і під чинение, порушення якого з боку підлеглих загрожує штрафами, доганами, звільненнями та іншими подібними санкціями.
2. Влада зв'язків заснована на зв'язках застосовує влада суб'єкта А з впливовим або володіє великими ресурсами влади особою С, через яке А може по впливати на поведінку об'єкта застосування влади В. Хоча зміна поведінки у бажаний для себе сторону домагається А, об'єкт влади орієнтований не на нього, а на третю особу С, що прямо не задіяно в ситуації застосування влади.
3. Влада експерта. Ресурсом влади, що дозволяє суб'єкту А змінювати в потрібну йому сторону поведінку об'єкта влади В, є сукупність знань, навичок, інтуїції і вмінь, які В приписує А. У вважає А експертом в деякій області (знає де, куди і як) і в силу цього підпорядковується йому тільки в межах цієї області, з якою пов'язані його потреби та інтереси, які потребують компетентності А. У даному випадку влада обмежена певною ситуацією, областю компетентності А.
4. Референтна влада (харизма). Тут сила влади залежить від бажання об'єкта впливу влади У бути схожим або чинити так само, як суб'єкт влади А носій харизми - влади, побудованої на силі особистісних якостей і здібностей лідера. Ідентифікуючи себе з А, В буде захоплюватися ним, прагнути бути схожим на нього, у цій В буде виконувати багато бажання і вказівки А, пов'язані зі зміною своєї поведінки і з дії ми в багатьох областях дотику А і В, так як думка А дуже значимо для нього. Владне вплив в даному випадку легко сприймається В.
5. Нормативна влада задіє безпосередньо механізм впливу нормативних культурних зразків на поведінку індивідів. Влада в даному випадку полягає в інтерналізованих У нормах, згідно з якими А має право контролювати дотримання певних правил поведінки й у разі необхідності наполягати на їх виконанні. іншими словами, А створює нові або використовує старі, вигідні йому соціальні нор ми. При цьому основним завданням А є створення умов для інтерналізації цих норм більшістю групи таким чином, щоб вони вважали ці норми справедливими і складовими необхідну частину їх субкультури, відчували дискомфорт при їх порушенні.
6. Інформаційна влада заснована на тому, що А володіє інформацією, що вважалася достатньо цінного об'єкту владного впливу В. Оскільки У потребує цієї інформації, прагне бути «в курсі», то за передачу цієї інформації А може вимагати поступок в поведінці В. У такому обміні використовується різна ін формація - від інформації інтимного характеру, що дозволяє здійснювати шантаж, до ділової інформації, необхідної для успішного виконання поставлений ної завдання в умовах організації. У діяльності сучасних організацій інформація як ресурс влади набуває все більшого значення як у сфері міжособистісного спілкування, так і у сфері взаємодії між організаціями, а також мс організаціями та соціальними інститутами суспільства.
7. Влада винагороду являє собою досить поширений спосіб застосування влади і зводиться до впливу через «очікування У того, якою мірою А в змозі задовольнити один з його (У) мотивів і на скільки А поставить це задоволення залежить від бажаного для нього поведінки В». Використання цього підстави влади пов'язано з двома істотними моментами. По-перше, А повинен мати ресурси для задоволення будь-якого мотиву В і знати силу дії на цей мотив з метою його задоволення. По-друге, А повинен змусити У діяти певним чином, граючи на задоволенні цього мотиву. Друга умова влади через винагороду досягається далеко не завжди і винагорода не призводить до потрібного А зміни поведінки В.
Сочинський Державний Університет туризму і Курортного справи
Інститут економіки та менеджменту
Кафедра "Менеджменту"
РЕФЕРАТ:
з дисципліни «Менеджмент»
на тему: «Влада і управління»
Виконала:
Коваленко О.М.
Сочі 2006
ЗМІСТ:
Особистість управлінця.
Влада в організації.
Соціальний контроль в організації.
Особистість керівника. У теорії управління намітилися дві позиції: особистісна і технологічна. Особистісна позиція говорить, що роль і функції керівника пред'являють специфічні вимоги до особистості. Тільки володіючи відповідними якостями, людина може очолити колективне справу, удосконалюватися в управлінні тією чи іншою організацією і вести її до успіхів. Призначення особистісної концепції управління - створити наукові умови для того, щоб завдання відбору лідерів, організації їх діяльності та їх особистісного зростання вирішувалися адекватними методами. Її теоретична роль - розвиток общепсихологической теорії особистості, збагачення її даними про рисах психології такої категорії людей, як керівники - організатори соціальних процесів.
Технологічна позиція акцентує методи вирішення управлінських завдань. Технологічні підходи в теорії управління оперують спрощеним, часом побутовим уявленням про особистості, що неминуче призводить до вузького погляду на людину як на засіб вирішення поставлених перед організацією завдань. Навіть такі питання, як управління персоналом, мотивація діяльності, організаційний розвиток, організаційна поведінка обговорюються без визнання соціально-психологічної природи їх предмета. В даний час технологічний напрямок відходить на другий план.
Прогрес особистісного напрямки залежав від характеру відповіді на питання про методи вивчення особистості керуєте ля. Одне з рішень цього питання носило бихевиористский характер. Але в рамках біхевіоризму особистісний підхід був втрачений і замінений поведінковим, точно так само як особистість ототожнена з тим, що людина робить. На грунті поведінкового підходу склався ситуативний, що проголосив «влада ситуацію».
Ситуативні теорії управління будуються на гіпотезі про те, що особистість не відіграє вирішальної ролі в занятті чоло століттям позиції керівника, що управлінська роль виповнюється тією або іншою людиною в силу ряду обставин, серед яких особистісні фактори не є вирішальними. Визначальними є умови, в яких лідер діє і в яких розгортається лідерська поведінка.
Безліч людей намагаються реалізувати себе в галузі управління (економічного, політичного, суспільного), і значна їх частина досягає цієї мети. Що це за люди? Чому вони вважають за краще не займатися індивідуальними формами діяльності, не йдуть «в науку», не працюють в якості «фахівців» і т.д.? Завдяки чому вони домагаються владних позицій? Яку роль відіграють при цьому їх особистісні якості? Хто стає керівником, менеджером? Кому не слід займатися управлінням? Що відбувається з особистістю в ході управлінської діяльності? Що треба знати про особистості менеджера, щоб не помилитися при його навчанні, висунення або звільнення з посади? У відповідях на ці питання потребують перш за все самі керівники, які повсякденно стикаються з предметними та соціальними труднощами, незрозумілі ми і неприйнятними реакціями співробітників на їхні рішення, дії та інші особистісні прояви.
Багато управлінські проблеми не можна вирішити, не спираючись на теорію особистості керівника.
Особистісні характеристики є більш-менш надійними даними для передбачення поведінки людини в предметно-діяльнісної середовищі (натураліст, майстровий, інженер і т.д.). Але як тільки людина опиняється в соціальній (комунікативної, міжособистісної) ситуації Передбачувальна сила знання його якостей зменшується. У справу вступає механізм міжособистісних взаємодій. Вплив людей на поведінку людини більш значно і невизначено, ніж вплив факторів предметної (безособистісної) ситуації.
Поширеність і популярність ситуативних теорій управління не повинні створювати враження, що особистісні теорії відійшли на другий план. Безліч психологічних теоретичних і практичних питань в організації вирішується з опорою на явну або приховану (імпліцитну) теорію особистості керівника. Практика психологічного відбору, в тому числі одержали значне поширення «центри оцінки», безпосередньо базуються на тій чи іншій теорії особистості.
Зустрічається чимало вказівок на те, що керівник повинен бути психологом Б.Г. Ананьєв, П.П. Блонський, С.Л. Рубінштейн, Б. М. Теплов та інші вітчизняні психологи вказували на це. Дані вимога адекватно, але точно так само можна стверджувати, що керівник повинен бути бухгалтером, фінансистом, політиком, економістом і т.д., що не зовсім реально. Робилися спроби пояснити особистість керівника за допомогою інстинкту влади, який розвинений у деяких людей сильніше, ніж в інших. Фактично допускав можливість такого інстинкту М. Вебер, який розрізняв «три види підстав легітимності»: «традиційне» панування, авторитет особистого дару (харизма) і панування, що спирається на віру в обов'язковість легального встановлення й ділової «компетентності», обгрунтованої раціонально створеними правилами ( орієнтація на підпорядкування при виконанні встановлених правил) ». Особливий інтерес Вебера викликало «панування, засноване на пре даності тих, хто підпорядковується суто особистої« харизмі «вождя». Відданість харизмі пророка або вождя на війні, або видатного демагога в народних зборах або в парламенті якраз і означає, що людина подібного типу вважається внутрішньо «покликаним» керівником людей, що останні підкоряються йому не в силу звичаю або встановлення, але тому, що вірять в нього. Саме до особистості вождя і її якостям відноситься відданість його прихильників: апостолів, послідовників, тільки йому відданих партійних прихильників
Цікаві міркування про особистості вождя сформулював Н.К. Михайлівський. У своїй знаменитій праці «Герої і натовп» він називає героєм людини, захопливого своїм прикладом масу на добре чи погане, найблагородніше або підлою, розумне або безглузда справа. Великі люди не звалюються з неба на землю, а з землі ростуть до небес. Їх створює те ж середовище, яка висуває і натовп, тільки концентруючи і втілюючи в них розрізнено бродять в натовпі сили, почуття, інстинкти, думки, бажання. Завдання, отже, полягає у вивченні механіки відносин між натовпом і тією людиною, якого вона при знає великим.
На деякі питання особистості керівника можна відповісти, спираючись на теорію А. Адлера. Засновник «індивідуальної психології» проводив думку про те, що людина має прагненням до переваги, яке часто приймає форму "волі до влади». У роботі «Психологія влади» він говорив, що прагнення до особистої влади представляє собою форму конкретизації прагнення до досконалості. І її спокуса особливо сильно в нашій культурі. Прагненню до влади очевидно надається особливе значення; в на шей цивілізації ця мета має на увазі громадське при знання і становище. Так як жити серед людей - значить безупинно оцінювати себе, це породжує бажання панувати і надію на успіх у змаганні. У дитячих фантазіях майже завжди зустрічаються ситуації, в яких ребе нок над кимось панує. Завдяки вродженому соціальному почуттю люди підпорядковуються впливу один одного в тій чи іншій мірі з доброї волі.
Влада в організації. У процесах управління неминуче виникає проблема влади. Її успіх залежить від того, який обсяг влади та її характер. Процеси управління в організації неможливі, якщо у керівників відсутні прерогативи влади, або владні повноваження. Тільки використовуючи владні повноваження керівника, можна скоординувати дії працівників, які мають різні цілі, потреби і інтереси, здійснювати контроль за поведінкою, який необхідний для організації, але далеко не завжди розуміється і приймається рядовими працівниками.
У соціології склалися три основні підходи до визначення сутності влади:
1) визнання влади як невід'ємного, іманентного особистісного атрибуту, існування якого обумовлене особливостями внутрішньої структури особистості;
2) трактування влади як специфічного типу міжособистісних відносин;
3) визнання влади тільки як властивості соціальної системи, коли вона розглядається як необхідний атрибут структури організації, що подається у вигляді соціальної системи.
Влада як властивість особистості. Корені цієї досить поширеною концепції - в класичному вченні З. Фрейда, згідно з яким підстави влади визначаються особливостями підсвідомості людини, вірніше взаємодіями активної свідомості, несвідомого і культурного впливу на людське Я.
Основу цього психологічного підходу до розуміння влади складає визнання наявності в індивіда мотивацій універсально-гедонистской толку. Прагнення до задоволення змушує його з неминучістю йти на поступки іншим людям для задоволення своїх потреб і бажань. Саме існування в особистості такого прагнення призводить до підпорядкування одних людей іншим. Відносини влади - підпорядкування виникають через наявність у людей різної кількості внутрішньої енергії і відмінностей у садомазохістських орієнтаціях. В результаті в групі або суспільстві відбувається раз поділ на тих, хто має владу, прагне до її завоювання будь-яким шляхом, і тих, хто змушений і готовий підкорятися цій владі.
Влада як особливий тип міжособистісних відносин. Під хід до розуміння влади як специфічного типу людських взаємин базується на тому, що дослідники концентрують увагу на взаємодіючих особистостей, що складають специфічні відносини (наприклад, керівник і підлеглі), коли одні з них не можуть приймати рішення і здійснювати значущі для організації дії без втручання інших . Найбільш характерно для даного підходу визначення влади, дане американським дослідником відносин влади Р. Далем, який вважає, що влада це такі «відносини між соціальними одиницями, коли поведінка однієї або більше одиниць (відповідальні одиниці) залежить за деяких обставин від поведінки інших одиниць (контрольовані одиниці) ». Тут увага зосереджується передусім на соціальних одиницях, потім на відносинах між ними, а вплив соціальних структур на ці відносини практично не враховується.
Російський вчений Ю.М. Батурин наводить таку схему здійснення влади:
• контроль ресурсів як підстава влади;
• процеси, що перетворюють підстави і прояву влади;
• мережа узагальнених відносин впливу як прояв влади.
Визначення влади з точки зору соціально-психологічних концепцій. У рамках цих концепцій найбільш поширене класичне визначення влади М. Вебера як можливості вольового перетворення соціальних відносин суб'єктом всупереч опору незалежно від того, у чому ця можливість виражається.
Індивід робить активний вплив на поведінку індивіда:
• якщо він здійснює активні насильницькі дії; надає допомогу, підтримку, сприяє виконанню якої-небудь прохання, дає пораду, намагається керувати іншим, впливаючи на умови його життя чи використовуючи наявну інформацію про деякі сторони його життя; вдається до переконань, умовляння, впливу; намагається справити враження на інших;
• якщо він вчиняє дії, не спрямовані безпосередньо на іншого, але ці дії порушують в іншому сильні позитивні або негативні емоції;
• якщо він піклується про власний соціальному положенні або репутації і через це впливає на поведінку інших людей, не відчуваючи цілком певного мотиву до використання влади.
Визначення підстав влади. Диференційований підхід до використання влади керівниками організацій призводить до питання про те, які ресурси влади найбільш ефективні в різних ситуаціях. У соціології зазвичай виділяють вісім способів владного впливу, інакше кажучи, основ влади.
1. Влада примусу. Її сила визначається очікуванням керованого об'єкта застосування влади (назвемо його В) в тій мірі, в якій керуючий суб'єкт влади (назвемо його А) здатний покарати В за небажану поведінку шляхом фізичного впливу, обмеження свободи пересування або дій у певному соціальному просторі, блокування задоволення тієї або іншої потреби. Крім того, в даному випадку відіграє роль очікування, наскільки А здатний зробити так, щоб застосування санкцій залежало від ступеня відхилення за ведення В від нормативного. Крайні випадки влади примусу - застосування безпосереднього фізичного впливу. В організаціях така влада здійснюється у вигляді угоди між керівниками і під чинение, порушення якого з боку підлеглих загрожує штрафами, доганами, звільненнями та іншими подібними санкціями.
2. Влада зв'язків заснована на зв'язках застосовує влада суб'єкта А з впливовим або володіє великими ресурсами влади особою С, через яке А може по впливати на поведінку об'єкта застосування влади В. Хоча зміна поведінки у бажаний для себе сторону домагається А, об'єкт влади орієнтований не на нього, а на третю особу С, що прямо не задіяно в ситуації застосування влади.
3. Влада експерта. Ресурсом влади, що дозволяє суб'єкту А змінювати в потрібну йому сторону поведінку об'єкта влади В, є сукупність знань, навичок, інтуїції і вмінь, які В приписує А. У вважає А експертом в деякій області (знає де, куди і як) і в силу цього підпорядковується йому тільки в межах цієї області, з якою пов'язані його потреби та інтереси, які потребують компетентності А. У даному випадку влада обмежена певною ситуацією, областю компетентності А.
4. Референтна влада (харизма). Тут сила влади залежить від бажання об'єкта впливу влади У бути схожим або чинити так само, як суб'єкт влади А носій харизми - влади, побудованої на силі особистісних якостей і здібностей лідера. Ідентифікуючи себе з А, В буде захоплюватися ним, прагнути бути схожим на нього, у цій В буде виконувати багато бажання і вказівки А, пов'язані зі зміною своєї поведінки і з дії ми в багатьох областях дотику А і В, так як думка А дуже значимо для нього. Владне вплив в даному випадку легко сприймається В.
5. Нормативна влада задіє безпосередньо механізм впливу нормативних культурних зразків на поведінку індивідів. Влада в даному випадку полягає в інтерналізованих У нормах, згідно з якими А має право контролювати дотримання певних правил поведінки й у разі необхідності наполягати на їх виконанні. іншими словами, А створює нові або використовує старі, вигідні йому соціальні нор ми. При цьому основним завданням А є створення умов для інтерналізації цих норм більшістю групи таким чином, щоб вони вважали ці норми справедливими і складовими необхідну частину їх субкультури, відчували дискомфорт при їх порушенні.
6. Інформаційна влада заснована на тому, що А володіє інформацією, що вважалася достатньо цінного об'єкту владного впливу В. Оскільки У потребує цієї інформації, прагне бути «в курсі», то за передачу цієї інформації А може вимагати поступок в поведінці В. У такому обміні використовується різна ін формація - від інформації інтимного характеру, що дозволяє здійснювати шантаж, до ділової інформації, необхідної для успішного виконання поставлений ної завдання в умовах організації. У діяльності сучасних організацій інформація як ресурс влади набуває все більшого значення як у сфері міжособистісного спілкування, так і у сфері взаємодії між організаціями, а також мс організаціями та соціальними інститутами суспільства.
7. Влада винагороду являє собою досить поширений спосіб застосування влади і зводиться до впливу через «очікування У того, якою мірою А в змозі задовольнити один з його (У) мотивів і на скільки А поставить це задоволення залежить від бажаного для нього поведінки В». Використання цього підстави влади пов'язано з двома істотними моментами. По-перше, А повинен мати ресурси для задоволення будь-якого мотиву В і знати силу дії на цей мотив з метою його задоволення. По-друге, А повинен змусити У діяти певним чином, граючи на задоволенні цього мотиву. Друга умова влади через винагороду досягається далеко не завжди і винагорода не призводить до потрібного А зміни поведінки В.
8. Влада через участь (залучення) підлеглих до процесів управління. Тут А не нав'язує свою волю В, а просто пропонує У взяти участь у формулюванні цілей організації або її підрозділів, а потім в її реалізації (ці цілі повинні бути вигідні А). Надалі У починає слідувати цим цілям, оскільки вважає їх в якійсь мірі своїми власними і відчуває себе зобов'язаним по відношенню до тих, з ким розробляв цілі в одній команді. Така підстава влади може застосовуватися керівниками лише при досить високій культурі підлеглих.
Класичний аналіз підстав або способів застосування влади дозволяє здійснювати цілеспрямований ви бор керівниками організації способів впливу на підлеглих в залежності від ситуації, що складається у сфері міжособистісних відносин.
Ситуаційне лідерство і ситуаційне використання підстав влади. Відповідно до даної концепції, у використанні підстав влади немає «кращого» шляху, що забезпечує ефективний вплив на людську поведінку. Ви бір певного підстави влади залежить від кількох факторів:
• від здібностей індивідів вирішити поставлену за дачу, їх готовність взяти на себе відповідальність за управління власною поведінкою (ці якості визначають як зрілість соціальної групи);
• стилю лідерства, який може бути орієнтований або на людські відносини, або строго на рішення поставленої задачі;
• орієнтації членів групи на людські відносини або на рішення поставленої задачі.
Таким чином, вибирав підставу влади, керівник повинен враховувати соціально-психологічні характеристики групи і ситуацію, ориентирующую колектив на співпрацю або на рішення поставленої задачі.
Влада як умова виживання організації. Проблемам перерозподілу і накопичення влади присвячений системний підхід до проблеми застосування влади в організації, запропонований Т. Парсонсом.
Системний підхід базується на досить простому принципі: деяке соціальне ціле (за рахунок наявності зв'язків між його окремими складовими) має зовсім не такими характеристиками, як його окремі частини, тому неможливо переносити на систему в цілому закономірності, що характеризують відносини між індивідами. З цієї причини відносини влади, що діють в рамках соціальної організації, цілісної групи соціального інституту, вимагають принципово іншого пояснення генезису (походження) влади та механізму її використання, який тим не менше пов'язаний з владними відносинами між окремими особистостями - членами соціальної групи або організації.
Сутність влади з точки зору системного підходу. Включеність відносин влади на правах підсистеми в системний об'єкт дозволяє абсолютно по-іншому підійти до визначення сутності влади. На думку Т. Парсонса, влада тоді впевнено виконує взаємопов'язані обов'язки, об'єднані в систему колективної організації, коли ці обов'язки легітимізовано відповідно до їх відносинами до колективних цілям і коли в разі неслухняності існує можливість примусу з по міццю негативних ситуаційних санкцій за наявності дійсної сили примусу . За системної теорії, влада пронизує соціальні структури і має властивість перетікати від одних структурних елементів до інших в результаті складних структурних обмінів. У разі обмеження впливу зовнішнього середовища сума влади в системі залишається незмінною (за аналогією з сумою грошей, переданої одним суб'єктом іншому) і диференціюється серед структурних одиниць, побудованих за ієрархічним принципом, який в умовах організації означає, що можливі прийняття рішень і контроль вищих рівнів управління щодо нижчих, але не навпаки.
Відповідно до системної теорією влади:
• влада в організацію початку дається ззовні з двох джерел: 1) від системи більш високого рівня, в яку дана організація входить як підсистема, коли, наприклад, міністерство чи інша висока ін станція пропонує фахівцеві посаду директора організації; 2) задається ринковою кон'юнктурою, коли фірма створюється з певними прерогативами влади у керівників фірми;
• влада спочатку надходить тільки на самий верхній рівень управління організацією і у вигляді строю обмеженою суми влади. Так, директор підприємства або президент фірми отримує владу над певною кількістю ресурсів, може впливати на певне число працівників за строго певними нормами. Згодом при взаємодії із зовнішнім середовищем сума влади може збільшуватися або зменшуватися, але відлік завжди ведеться від початкового рівня наданих вищому керівництву організації владних повноважень. Наприклад, при відкритті нового підприємства його директора про сто призначають, але не дають ніяких вказівок щодо владних повноважень підлеглих йому керівників наступних рівнів.
Делегування влади породжує важливу управлінську проблему в організації - проблему втрати влади. Для пояснення механізмів втрати і придбання влади в системному підході використовують принцип «zero sums» (нульової суми), запозичений з теорії ігор. Його суть полягає в тому, що приріст влади в однієї частини системи на певну величину з неминучістю призводить до втрати влади в іншої частини (або інших частин) системи на цю ж величину. Іншими словами, якщо керівник втратив якусь частину своєї влади в соціальній групі, то хтось придбав цю частину в тому ж обсязі.
Таким чином, у разі делегування влади, тобто при передачі керівництвом організації владних повноважень керівникам підрозділів, керівництво організації вся кий раз втрачає владу. Це означає, що керівники підрозділів організації самі можуть визначати заохочення і покарання, проводити власну кадрову політику і т.д. Але в роботі з підлеглими керівники не втрачають свою владу назавжди. В іншому випадку вище керівництво організації просто не мало б владі над керівниками підрозділів. Керівники зберігають влада з наступних причин.
1. Керівник може повернути владу, делеговану керівнику більш низького рівня, за допомогою контролю його діяльності. Звітність низового керівника і компетентність вищого керівника у питаннях, що стосуються діяльності підрозділу організації, дозволяють вищому керівникові давати чіткі вказівки, застосовувати владні повноваження, відбираючи делеговану владу. Коли вищий керівник здатний здійснювати чіткий контроль за діяльністю керівників ввірених йому підрозділів, він при делегуванні влади як би дає її в борг на певний час (до контрольної перевірки).
2. Вищий керівник завжди має такий важливий ресурс влади, як посадовий статус в організації. Використовуючи формальні структурні зв'язки, він може, наприклад заходів, вимагати реорганізації підрозділу, яке вийшло з-під контролю.
З. Відповідно е нормами управління в організації вищі керівники повинні зберігати за собою контроль за зв'язками з зовнішнім середовищем. Вище керівництво будь-якої організації дуже болісно реагує на ті ситуації, коли підлеглі їм керівники під розділень самостійно і без його відома налагоджують зв'язки з зовнішнім середовищем (укладають договори, проводять обмін ресурсами тощо). Ця реакція є цілком природною, так як вище керівництво перешкоджає втраті власної влади, позбавляючи нижчих керівників припливу додаткових владних ресурсів.
Авторитет і влада в системному підході. Влада керівника тільки тоді буде ефективною, коли вона основа на авторитеті або підкріплюється авторитетом. М. Вебер вказував, що немає організацій, добровільно обмежують себе лише впливом на матеріальні або афективні мотиви, використовуючи їх як основу для гарантованого продовження діяльності. Кожна така система намагається встановити і культивувати віру в законність.
Іншими словами, в будь-якій організації владна структура прагне стати авторитетною структурою. У більшості робіт з теорії організацій та організаційним відносинам авторитет визначається як узаконена влада, а законність - як властивість ситуації чи поведінки, що визначається в першу чергу системою соціальних норм, які оцінюються як правильні, справедливі і необхідні для здійснення спільної діяльності. Формування авторитету можливо лише в тому випадку, коли виконуються дві основні умови: система статусів і ролей в організації пов'язана владними відносинами; система соціальних норм і правил управляє поділом і застосуванням влади і відповідальністю за неї.
Коли з'являються узаконені соціальні норми, в організації як би виникає безособова контролююча структура, в якій кожний підлеглий контролює кожного зі своїх колег. Залучення рядових членів організації в контролюючу структуру, засновану на рольових очікуваннях, призводить до деперсоніфікації процесів, пов'язаних із застосуванням влади, і до необов'язковості постійно діючого контролю, що базується на примусі. При цьому напруженість між керівниками і підлеглими переноситься у сферу міжособистісних відносин всередині соціальних груп.
Досвід функціонування організацій показує, що структури, які мають авторитетними соціальними нормами, значно більш стабільні і ефективні в досягненні своїх цілей порівняно з тими управлінськими структурами, де відносини влади будуються лише на примусі або винагороду і де не існує авторитетних взірців організаційної культури. Як і формалізація організаційних відносин, авторитет дозволяє переводити особисту владу у владу нормативно оформлену та безособову.
Однак з появою в організації авторитетних соціальних норм виникає ряд управлінських проблем, які можуть мати серйозні наслідки для організації.
1. Формування узаконених норм неминуче призводить до того, що підлеглі у вирішенні багатьох питань починають діяти як коаліція, спрямована проти володіють владою. Вплив соціальних авторитетних норм і полягає саме в тому, що вони згуртовують членів соціальних груп усередині організації, змушують їх виступати спільно не тільки за дотримання існуючих норм (які повинні виконуватися і керівниками), а й проти їх зміни. При цьому під заподіяні можуть визначати межі влади і виносять «вирок» про невідповідність керівників своїм статусом і про невиконання ними рольових функцій. Таким чином, діючи як коаліція, група підлеглих здатна регулювати застосування влади керівництвом організацією. У той же час керівник, дії якого укладаються в рамки авторитетних норм і стандартів поведінки, отримує схвалення з боку під чинение і додатковий особистий авторитет. Схвалюється неформально влада розвивається окремими сильними особистостями, вміло використовують існуючі авторитетні норми в організації, що крім формальної ієрархії створює додаткові ресурси влади.
2. Коаліції підлеглих здатні змінювати існуючі норми влади і підпорядкування. Так, якщо підлеглі бачать, що керівник не виправдовує їх очікувань, вони звертаються до керівника вищого рівня, з тим щоб він змінив узаконені норми влади в їх підрозділі. У цьому випадку доречно говорити про наявність відносин взаємозалежності між керівниками і коаліцією підлеглих, що використовують авторитетні норми.
3. З авторитетом соціальних норм найтіснішим чином пов'язана проблема угоди між окремими системними одиницями в організаціях. Справа в тому, що ефективне управління різними підрозділами і підсистемами організації та координація дій всіх частин системи можливі при балансі влади на всіх рівнях управління.
Соціальний контроль в організації. Практично всі дослідники організацій вважають, що контроль за поведінкою членів організації - одна з найважливіших функцій управління. Контроль можна визначити як діяльність, спрямовану на виявлення та ліквідацію відхилень від прийнятих цілей і норм (технологічних, поведінкових та ін) організації. На практиці контроль проводиться в два етапи: 1) оцінка існуючого об'єкта і порівняння його з еталоном (наприклад, з нормативних або плановим показником); 2) застосування санкцій, спрямованих на приведення контрольованого об'єкта в стан, близьке чи збігається з нормативним або запланованим.
Сучасні дослідження в області управлінського контролю в організаціях базуються на системному підході. При цьому вивчається контроль всередині організації (яка в даному випадку являє собою закриту систему) і зовнішній контроль, здійснюваний стосовно основних підсистемам організації (організація розглядається як відкрита система). Американський дослідник організацій Р. Едвардс розробив типологію управлінського контролю, відповідно до якої виділяються наступні види контролю:
простий - здійснюваний на особистісному рівні, де головну роль виконують міжособистісні відносини;
структурний - здійснюваний на рівні системних рольових відносин, основою якого є формальні институционализованную зв'язки, засновані на інтерналізованих нормах, характерних для даної організації і даної корпоративної культури;
технічний - який здійснюється в рамках виконання певного виду діяльності відповідно до певними управлінськими, інформаційними або соціо-технічними технологіями;
бюрократичний - заснований на безособових формальних відносинах, тобто на правилах, інструкціях, і розпорядженнях, визначених існуючої ієрархією даної організації.
У ході функціонування кожної організації виникає культурно схвалюється система управлінського та соціального контролю, що поєднує всі основні чотири види. Для здійснення ефективного контролю в умовах організації використовується кілька способів, за допомогою яких керівники можуть успішно спрямовувати зусилля персоналу і регулювати розподіл і рух ресурсів. Очевидно, що управлінський контроль стосується перш за все го поведінки працівників в організації, і тому буде нами розглядатися як соціальний контроль. Відповідно до теорії, розробленої відомим американським соціологом М. Ітоном, а також російським вченим АН. Кравченко, існують такі основні способи контролю за поведінкою в організації, які застосовуються керівниками в залежності від ситуації, що склалася.
Контроль через групове тиск є формування та підтримку корисних для досягнення цілей організації типів поведінки членів колективу.
Проблема підтримки конформного поведінки членів групи всередині організації вивчалося багатьма видатними дослідниками. Так, прихильник теорії соціального обміну Дж. Хоманс вважає, що члени малої соціальної групи дотримуються конформного поведінки не для того, щоб дотримуватися звичаїв і традицій, а для того, щоб заслужити схвалення інших членів групи. Це пояснюється тим, що регуляція поведінки на основі контролю через груповий тиск відбувається переважно на рівні рольової взаємодії, тобто члени групи пред'являють один до одного вимоги, в основному стосуються виконання ними виробничих функцій або взаємних зобов'язань на неформальному рівні. У процесі спільної діяльності саме завдання досягнення цілей підрозділу задає необхідне рольовий розподіл, більш жорстке в практичній діяльності, ніж у міжособистісному спілкуванні. Ці напівформально задані правила взаємодії і взаємного контролю складаються в деяку систему прав і обов'язків для кожної соціальної ролі. Оскільки в кожній соціальній групі вироблені власні неформальні приписи, санкції і підкріплення (матеріальне і моральне стимулювання), то формуються вимоги до всіх членів групи незалежно від їх індивідуальних особливостей.
На ефективність контролю через групове тиск найбільш помітно впливає чисельність групи в рамках організації. Треба сказати, що контроль через групове тиск взагалі можливий лише в малих групах, де суті ють стійкі особистісні контакти між її членами (на приклад, в колективі лабораторії, сектору, невеликого від справи). Саме в малих групах здійснюється не формальне вплив на поведінку кожного, хто ігнорує норми та правила поведінки, найбільш важливі з точки зору членів колективу. У великих групах, де відсутні постійні і стійкі особисті контакти, члени групи відокремлюються один від одного, ОІІ практично не знайомі, і неформальний контроль з боку членів великої групи малоефективний.
Однак навіть в малій групі ступінь контролюючого впливу на членів групи неоднакова. Найбільший вплив на вироблення і підтримку організаційних і не формальних норм і правил надає активну меншість, що володіє різними ресурсами владного впливу - знаннями, авторитетом, фізичною силою, зовнішньою привабливістю, навичками виконання завдань, життєвим досвідом і т.д.
Контроль через примус. Як ми вже відзначали, контроль через групове тиск можливий тільки в малих групах, члени яких перебувають у постійному міжособистісному спілкуванні. В організаціях, навіть не дуже великих, контроль через групове тиск можливий у силу того, що структура організації на нижчому рівні представляє собою деяку кількість малих груп. Але коли мова йде про відповідність поведінки індивідів загальним нормам, чинним у всій організації, то неформальний контроль у малих групах вже не буде ефективним із двох причин:
• норми, загальні для всієї організації, не співпадають і часто знаходяться в суперечності з нормами, культивованими в малих соціальних групах;
• оскільки між членами великої групи (в якості якої найчастіше виступає організація) немає постійного міжособистісного спілкування, керівникам організації складно стежити за поведінкою окремих членів, так як вони стають анонімними і всередині малої групи порушення норм не фіксуються, санкції за порушення можуть застосовуватися лише випадково .
Введемо найбільш поширені типи контролю через примус, розрізняє під видами застосовуваних методів і санкцій.
1. Силовий примус використовує набір санкцій, узаконених і визнаних переважною більшістю членів організації та пов'язаних із застосуванням сили або загрози сили, спрямованої на блокування певних потреб, бажань і мотивів, з обмеженням свободи переміщення або загрозою цього обмеження, із звільненням зі штату організації або загрозою такого звільнення по відношенню до порушників найбільш важливих для організації норм і правил.
Прерогативи застосування силового примусу є тільки у вищого керівного ланки організації, але в не яких випадках повноваження застосування відповідних санкцій делегуються окремим лінійним керівникам середньої ланки управління. Як заходи силового примусу виступають штрафи, позбавлення премій, залучення до адміністративної чи судової відповідальності, звільнення та ін Це особливо важливо при порушенні норм і правил, що приводить до розкрадання власності та інших тяжких наслідків для організації.
2. Несилові примус - найбільш поширений спосіб контролю через примус. Для даної форми контролю характерне застосування широкого набору санкцій типу загрози позбавлення різних цінностей і благ усередині організації або обмеження доступу до їх використання, а також блокування мотивів досягнення і влади. Санкції цього типу поділяються на такі основні види: психологічні (зокрема, моральні) - догани, громадські осуду, постановки на вигляд і т.д.; економічні, до яких відносяться загрози позбавлення премій, надбавок до заробітної плати, пільг і т.д .; соціальні, до яких належать обмеження у зв'язках і контактах (наприклад, переклади в іншу групу чи підрозділ), зниження престижу і т.д.; інформаційні - обмеження доступу до джерел інформації або, навпаки, оприлюднення деяких непорядних вчинків; політичні, такі, на приклад, як втрата влади, позбавлення або обмеження прав або привілеїв.
Здійснення контролю. Основною проблемою, пов'язаною з реалізацією соціального контролю в складних організаціях, можна вважати принципово непереборні протиріччя, зумовлені різними ціннісними позиціями, різними оцінками існуючих норм і різними інтересами в контролюючих і контрольованих підгруп і підсистем. Найбільш повно ці протиріччя виявляються при виробленні та сприйнятті основних цілей організації.
Розглянемо труднощі, які виникають у процесі контролю і взаємного співвіднесення цілей і інтересів організації.
1. Успішна діяльність групи як єдиного цілого - найбільш важлива мета. При постановці цієї мети в організації повинен здійснюватися контроль за кінцевими результатами. Очевидно, що при цьому виникає проблема співвіднесення інтересів окремих членів організації, інтересів підрозділів та інтересів організації як єдиного цілого. У тому випадку, коли інтереси керуючих і керованих не збігаються по багатьом пунктам, окремі члени організації у підрозділи можуть активно чинити опір проведенню контролю зверху, що в кінцевому підсумку призводить до витрачання додаткових владних ресурсів, зниження ефективності спільної діяльності та зменшення ефекту синергії.
2. Підвищення дієвості організаційного контролю - наступна за важливістю мета - означає мінімізацію зусиль з контролю за поведінкою членів організації шляхом фіксації вузлових, найбільш важливих для організації чи її підрозділу ділянок діяльності. Виявити такі точки - це велике мистецтво для керівника в умовах, коли немає єдиної думки щодо важливості того чи іншого аспекту діяльності організації чи її підрозділу.
3. Зниження невизначеності у діяльності групи - ще одна мета організації. Вона полягає у зменшенні витрат ресурсів на управлінський контроль як усередині підрозділів (внутрішня невизначеність), так і поза ними (зовнішня невизначеність). При високого ступеня невизначеності в кінцевому результаті може відбутися втрата керованості підрозділом в силу неможливості прийняття рішень, адекватних ситуації. При контролі, що здійснюється з метою зниження невизначеності, можливо зіткнення інтересів індивідів і груп, так як багато членів організації чи її підрозділу бажають зберегти невизначеність для підвищення власного статусу чи статусу їх підрозділи.
У практичній діяльності організацій добре зарекомендував себе контроль за нормативними комплексам, який зазвичай проводиться в три етапи:
1) вибір найбільш значущих для діяльності організації групи нормативних зразків, взаємопов'язаних між собою так, що вони складуть єдиний норматив ний комплекс за сферами діяльності або за територіальним особливостям їх застосування;
2) вибір всередині комплексу, сформованого на першому етапі, ключових норм і правил, які визначають сутність даного типу поведінки і від яких залежать всі інші норми. За цим нормам можна судити про виконання (або невиконання) інших соціальних норм цього комплексу;
З) проведення контролю за ключовими нормами і правилами, обраними на другому етапі, у разі при повторних порушень збільшується кількість контрольованих норм з даного нормативного комплексу.
Особливе місце в системах соціального контролю займає рольової контроль (контроль за виконанням рольових вимог). Складність його пов'язана з тим, що кожна з соціальних ролей членів організації органічно вплетена в систему інших соціальних ролей на основі її системної функції і тому даний вид контролю також повинен носити системний характер. Це означає, що для контролю за діяльністю працівника в межах певної ролі слід враховувати готівкові кошти для її виконання та дії інших членів колективу в ролях, пов'язаних з контрольованою роллю (наприклад, він змушений тримати в полі контролю всіх інших підлеглих або працівників інших підрозділів, які складають технологічний ланцюжок або постачають ресурси для дій цього підлеглого).
Досвід показує, що часто працівник не виконує рольові вимоги через неможливість включитися в систему інших ролей, наприклад, коли його роль просто не потрібна для призначеного підрозділу виду діяльності чи не вписується в субкультуру організації, або нежиттєздатності самої соціальної системи (підрозділу організації або організації в цілому), наприклад, коли керівник не може виконувати свою роль, у разі, якщо організація позбавляється припливу коштів із зовнішнього середовища (зокрема, через недопоставки обладнання чи сировини). Системний рольової контроль найбільш ефективний засіб підвищення якості виконання членами організації своїх рольових вимог, однак його складність, наявність системних вимог до його організації значною мірою перешкоджають його повсюдного поширення.
Важливою проблемою управлінського контролю в організації є встановлення прийнятного масштабу соціальних відхилень. При вирішенні цієї проблеми слід враховувати, що загроза зриву виконання основних рольових вимог виникає тільки після певних граничних відхилень (а не дрібних і незначних), тому велике значення має правильний розподіл управлінського контролю за рівнями організації. На рівні організації в цілому або великої групи (цеху, відділення і т.д.) керівникам немає потреби займатися незначними відхиленнями від рольових вимог, якщо вони не позначаються на діяльності всієї організації або великої групи, а доцільний контроль з фіксацією досить великих за масштабом відхилень . Більш дрібний масштаб контролю реалізується на рівні малих груп (відділів, лабораторій) з використанням міжособистісних взаємин і особливо ефективний для профілактики відхилень у підрозділах організації.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:
1. Сергійчук А.В. «Соціологія управління», 2002 р.
2. Кравченко А.В. «Історія менеджменту», 2003 р.
Класичний аналіз підстав або способів застосування влади дозволяє здійснювати цілеспрямований ви бор керівниками організації способів впливу на підлеглих в залежності від ситуації, що складається у сфері міжособистісних відносин.
Ситуаційне лідерство і ситуаційне використання підстав влади. Відповідно до даної концепції, у використанні підстав влади немає «кращого» шляху, що забезпечує ефективний вплив на людську поведінку. Ви бір певного підстави влади залежить від кількох факторів:
• від здібностей індивідів вирішити поставлену за дачу, їх готовність взяти на себе відповідальність за управління власною поведінкою (ці якості визначають як зрілість соціальної групи);
• стилю лідерства, який може бути орієнтований або на людські відносини, або строго на рішення поставленої задачі;
• орієнтації членів групи на людські відносини або на рішення поставленої задачі.
Таким чином, вибирав підставу влади, керівник повинен враховувати соціально-психологічні характеристики групи і ситуацію, ориентирующую колектив на співпрацю або на рішення поставленої задачі.
Влада як умова виживання організації. Проблемам перерозподілу і накопичення влади присвячений системний підхід до проблеми застосування влади в організації, запропонований Т. Парсонсом.
Системний підхід базується на досить простому принципі: деяке соціальне ціле (за рахунок наявності зв'язків між його окремими складовими) має зовсім не такими характеристиками, як його окремі частини, тому неможливо переносити на систему в цілому закономірності, що характеризують відносини між індивідами. З цієї причини відносини влади, що діють в рамках соціальної організації, цілісної групи соціального інституту, вимагають принципово іншого пояснення генезису (походження) влади та механізму її використання, який тим не менше пов'язаний з владними відносинами між окремими особистостями - членами соціальної групи або організації.
Сутність влади з точки зору системного підходу. Включеність відносин влади на правах підсистеми в системний об'єкт дозволяє абсолютно по-іншому підійти до визначення сутності влади. На думку Т. Парсонса, влада тоді впевнено виконує взаємопов'язані обов'язки, об'єднані в систему колективної організації, коли ці обов'язки легітимізовано відповідно до їх відносинами до колективних цілям і коли в разі неслухняності існує можливість примусу з по міццю негативних ситуаційних санкцій за наявності дійсної сили примусу . За системної теорії, влада пронизує соціальні структури і має властивість перетікати від одних структурних елементів до інших в результаті складних структурних обмінів. У разі обмеження впливу зовнішнього середовища сума влади в системі залишається незмінною (за аналогією з сумою грошей, переданої одним суб'єктом іншому) і диференціюється серед структурних одиниць, побудованих за ієрархічним принципом, який в умовах організації означає, що можливі прийняття рішень і контроль вищих рівнів управління щодо нижчих, але не навпаки.
Відповідно до системної теорією влади:
• влада в організацію початку дається ззовні з двох джерел: 1) від системи більш високого рівня, в яку дана організація входить як підсистема, коли, наприклад, міністерство чи інша висока ін станція пропонує фахівцеві посаду директора організації; 2) задається ринковою кон'юнктурою, коли фірма створюється з певними прерогативами влади у керівників фірми;
• влада спочатку надходить тільки на самий верхній рівень управління організацією і у вигляді строю обмеженою суми влади. Так, директор підприємства або президент фірми отримує владу над певною кількістю ресурсів, може впливати на певне число працівників за строго певними нормами. Згодом при взаємодії із зовнішнім середовищем сума влади може збільшуватися або зменшуватися, але відлік завжди ведеться від початкового рівня наданих вищому керівництву організації владних повноважень. Наприклад, при відкритті нового підприємства його директора про сто призначають, але не дають ніяких вказівок щодо владних повноважень підлеглих йому керівників наступних рівнів.
Делегування влади породжує важливу управлінську проблему в організації - проблему втрати влади. Для пояснення механізмів втрати і придбання влади в системному підході використовують принцип «zero sums» (нульової суми), запозичений з теорії ігор. Його суть полягає в тому, що приріст влади в однієї частини системи на певну величину з неминучістю призводить до втрати влади в іншої частини (або інших частин) системи на цю ж величину. Іншими словами, якщо керівник втратив якусь частину своєї влади в соціальній групі, то хтось придбав цю частину в тому ж обсязі.
Таким чином, у разі делегування влади, тобто при передачі керівництвом організації владних повноважень керівникам підрозділів, керівництво організації вся кий раз втрачає владу. Це означає, що керівники підрозділів організації самі можуть визначати заохочення і покарання, проводити власну кадрову політику і т.д. Але в роботі з підлеглими керівники не втрачають свою владу назавжди. В іншому випадку вище керівництво організації просто не мало б владі над керівниками підрозділів. Керівники зберігають влада з наступних причин.
1. Керівник може повернути владу, делеговану керівнику більш низького рівня, за допомогою контролю його діяльності. Звітність низового керівника і компетентність вищого керівника у питаннях, що стосуються діяльності підрозділу організації, дозволяють вищому керівникові давати чіткі вказівки, застосовувати владні повноваження, відбираючи делеговану владу. Коли вищий керівник здатний здійснювати чіткий контроль за діяльністю керівників ввірених йому підрозділів, він при делегуванні влади як би дає її в борг на певний час (до контрольної перевірки).
2. Вищий керівник завжди має такий важливий ресурс влади, як посадовий статус в організації. Використовуючи формальні структурні зв'язки, він може, наприклад заходів, вимагати реорганізації підрозділу, яке вийшло з-під контролю.
З. Відповідно е нормами управління в організації вищі керівники повинні зберігати за собою контроль за зв'язками з зовнішнім середовищем. Вище керівництво будь-якої організації дуже болісно реагує на ті ситуації, коли підлеглі їм керівники під розділень самостійно і без його відома налагоджують зв'язки з зовнішнім середовищем (укладають договори, проводять обмін ресурсами тощо). Ця реакція є цілком природною, так як вище керівництво перешкоджає втраті власної влади, позбавляючи нижчих керівників припливу додаткових владних ресурсів.
Авторитет і влада в системному підході. Влада керівника тільки тоді буде ефективною, коли вона основа на авторитеті або підкріплюється авторитетом. М. Вебер вказував, що немає організацій, добровільно обмежують себе лише впливом на матеріальні або афективні мотиви, використовуючи їх як основу для гарантованого продовження діяльності. Кожна така система намагається встановити і культивувати віру в законність.
Іншими словами, в будь-якій організації владна структура прагне стати авторитетною структурою. У більшості робіт з теорії організацій та організаційним відносинам авторитет визначається як узаконена влада, а законність - як властивість ситуації чи поведінки, що визначається в першу чергу системою соціальних норм, які оцінюються як правильні, справедливі і необхідні для здійснення спільної діяльності. Формування авторитету можливо лише в тому випадку, коли виконуються дві основні умови: система статусів і ролей в організації пов'язана владними відносинами; система соціальних норм і правил управляє поділом і застосуванням влади і відповідальністю за неї.
Коли з'являються узаконені соціальні норми, в організації як би виникає безособова контролююча структура, в якій кожний підлеглий контролює кожного зі своїх колег. Залучення рядових членів організації в контролюючу структуру, засновану на рольових очікуваннях, призводить до деперсоніфікації процесів, пов'язаних із застосуванням влади, і до необов'язковості постійно діючого контролю, що базується на примусі. При цьому напруженість між керівниками і підлеглими переноситься у сферу міжособистісних відносин всередині соціальних груп.
Досвід функціонування організацій показує, що структури, які мають авторитетними соціальними нормами, значно більш стабільні і ефективні в досягненні своїх цілей порівняно з тими управлінськими структурами, де відносини влади будуються лише на примусі або винагороду і де не існує авторитетних взірців організаційної культури. Як і формалізація організаційних відносин, авторитет дозволяє переводити особисту владу у владу нормативно оформлену та безособову.
Однак з появою в організації авторитетних соціальних норм виникає ряд управлінських проблем, які можуть мати серйозні наслідки для організації.
1. Формування узаконених норм неминуче призводить до того, що підлеглі у вирішенні багатьох питань починають діяти як коаліція, спрямована проти володіють владою. Вплив соціальних авторитетних норм і полягає саме в тому, що вони згуртовують членів соціальних груп усередині організації, змушують їх виступати спільно не тільки за дотримання існуючих норм (які повинні виконуватися і керівниками), а й проти їх зміни. При цьому під заподіяні можуть визначати межі влади і виносять «вирок» про невідповідність керівників своїм статусом і про невиконання ними рольових функцій. Таким чином, діючи як коаліція, група підлеглих здатна регулювати застосування влади керівництвом організацією. У той же час керівник, дії якого укладаються в рамки авторитетних норм і стандартів поведінки, отримує схвалення з боку під чинение і додатковий особистий авторитет. Схвалюється неформально влада розвивається окремими сильними особистостями, вміло використовують існуючі авторитетні норми в організації, що крім формальної ієрархії створює додаткові ресурси влади.
2. Коаліції підлеглих здатні змінювати існуючі норми влади і підпорядкування. Так, якщо підлеглі бачать, що керівник не виправдовує їх очікувань, вони звертаються до керівника вищого рівня, з тим щоб він змінив узаконені норми влади в їх підрозділі. У цьому випадку доречно говорити про наявність відносин взаємозалежності між керівниками і коаліцією підлеглих, що використовують авторитетні норми.
3. З авторитетом соціальних норм найтіснішим чином пов'язана проблема угоди між окремими системними одиницями в організаціях. Справа в тому, що ефективне управління різними підрозділами і підсистемами організації та координація дій всіх частин системи можливі при балансі влади на всіх рівнях управління.
Соціальний контроль в організації. Практично всі дослідники організацій вважають, що контроль за поведінкою членів організації - одна з найважливіших функцій управління. Контроль можна визначити як діяльність, спрямовану на виявлення та ліквідацію відхилень від прийнятих цілей і норм (технологічних, поведінкових та ін) організації. На практиці контроль проводиться в два етапи: 1) оцінка існуючого об'єкта і порівняння його з еталоном (наприклад, з нормативних або плановим показником); 2) застосування санкцій, спрямованих на приведення контрольованого об'єкта в стан, близьке чи збігається з нормативним або запланованим.
Сучасні дослідження в області управлінського контролю в організаціях базуються на системному підході. При цьому вивчається контроль всередині організації (яка в даному випадку являє собою закриту систему) і зовнішній контроль, здійснюваний стосовно основних підсистемам організації (організація розглядається як відкрита система). Американський дослідник організацій Р. Едвардс розробив типологію управлінського контролю, відповідно до якої виділяються наступні види контролю:
простий - здійснюваний на особистісному рівні, де головну роль виконують міжособистісні відносини;
структурний - здійснюваний на рівні системних рольових відносин, основою якого є формальні институционализованную зв'язки, засновані на інтерналізованих нормах, характерних для даної організації і даної корпоративної культури;
технічний - який здійснюється в рамках виконання певного виду діяльності відповідно до певними управлінськими, інформаційними або соціо-технічними технологіями;
бюрократичний - заснований на безособових формальних відносинах, тобто на правилах, інструкціях, і розпорядженнях, визначених існуючої ієрархією даної організації.
У ході функціонування кожної організації виникає культурно схвалюється система управлінського та соціального контролю, що поєднує всі основні чотири види. Для здійснення ефективного контролю в умовах організації використовується кілька способів, за допомогою яких керівники можуть успішно спрямовувати зусилля персоналу і регулювати розподіл і рух ресурсів. Очевидно, що управлінський контроль стосується перш за все го поведінки працівників в організації, і тому буде нами розглядатися як соціальний контроль. Відповідно до теорії, розробленої відомим американським соціологом М. Ітоном, а також російським вченим АН. Кравченко, існують такі основні способи контролю за поведінкою в організації, які застосовуються керівниками в залежності від ситуації, що склалася.
Контроль через групове тиск є формування та підтримку корисних для досягнення цілей організації типів поведінки членів колективу.
Проблема підтримки конформного поведінки членів групи всередині організації вивчалося багатьма видатними дослідниками. Так, прихильник теорії соціального обміну Дж. Хоманс вважає, що члени малої соціальної групи дотримуються конформного поведінки не для того, щоб дотримуватися звичаїв і традицій, а для того, щоб заслужити схвалення інших членів групи. Це пояснюється тим, що регуляція поведінки на основі контролю через груповий тиск відбувається переважно на рівні рольової взаємодії, тобто члени групи пред'являють один до одного вимоги, в основному стосуються виконання ними виробничих функцій або взаємних зобов'язань на неформальному рівні. У процесі спільної діяльності саме завдання досягнення цілей підрозділу задає необхідне рольовий розподіл, більш жорстке в практичній діяльності, ніж у міжособистісному спілкуванні. Ці напівформально задані правила взаємодії і взаємного контролю складаються в деяку систему прав і обов'язків для кожної соціальної ролі. Оскільки в кожній соціальній групі вироблені власні неформальні приписи, санкції і підкріплення (матеріальне і моральне стимулювання), то формуються вимоги до всіх членів групи незалежно від їх індивідуальних особливостей.
На ефективність контролю через групове тиск найбільш помітно впливає чисельність групи в рамках організації. Треба сказати, що контроль через групове тиск взагалі можливий лише в малих групах, де суті ють стійкі особистісні контакти між її членами (на приклад, в колективі лабораторії, сектору, невеликого від справи). Саме в малих групах здійснюється не формальне вплив на поведінку кожного, хто ігнорує норми та правила поведінки, найбільш важливі з точки зору членів колективу. У великих групах, де відсутні постійні і стійкі особисті контакти, члени групи відокремлюються один від одного, ОІІ практично не знайомі, і неформальний контроль з боку членів великої групи малоефективний.
Однак навіть в малій групі ступінь контролюючого впливу на членів групи неоднакова. Найбільший вплив на вироблення і підтримку організаційних і не формальних норм і правил надає активну меншість, що володіє різними ресурсами владного впливу - знаннями, авторитетом, фізичною силою, зовнішньою привабливістю, навичками виконання завдань, життєвим досвідом і т.д.
Контроль через примус. Як ми вже відзначали, контроль через групове тиск можливий тільки в малих групах, члени яких перебувають у постійному міжособистісному спілкуванні. В організаціях, навіть не дуже великих, контроль через групове тиск можливий у силу того, що структура організації на нижчому рівні представляє собою деяку кількість малих груп. Але коли мова йде про відповідність поведінки індивідів загальним нормам, чинним у всій організації, то неформальний контроль у малих групах вже не буде ефективним із двох причин:
• норми, загальні для всієї організації, не співпадають і часто знаходяться в суперечності з нормами, культивованими в малих соціальних групах;
• оскільки між членами великої групи (в якості якої найчастіше виступає організація) немає постійного міжособистісного спілкування, керівникам організації складно стежити за поведінкою окремих членів, так як вони стають анонімними і всередині малої групи порушення норм не фіксуються, санкції за порушення можуть застосовуватися лише випадково .
Введемо найбільш поширені типи контролю через примус, розрізняє під видами застосовуваних методів і санкцій.
1. Силовий примус використовує набір санкцій, узаконених і визнаних переважною більшістю членів організації та пов'язаних із застосуванням сили або загрози сили, спрямованої на блокування певних потреб, бажань і мотивів, з обмеженням свободи переміщення або загрозою цього обмеження, із звільненням зі штату організації або загрозою такого звільнення по відношенню до порушників найбільш важливих для організації норм і правил.
Прерогативи застосування силового примусу є тільки у вищого керівного ланки організації, але в не яких випадках повноваження застосування відповідних санкцій делегуються окремим лінійним керівникам середньої ланки управління. Як заходи силового примусу виступають штрафи, позбавлення премій, залучення до адміністративної чи судової відповідальності, звільнення та ін Це особливо важливо при порушенні норм і правил, що приводить до розкрадання власності та інших тяжких наслідків для організації.
2. Несилові примус - найбільш поширений спосіб контролю через примус. Для даної форми контролю характерне застосування широкого набору санкцій типу загрози позбавлення різних цінностей і благ усередині організації або обмеження доступу до їх використання, а також блокування мотивів досягнення і влади. Санкції цього типу поділяються на такі основні види: психологічні (зокрема, моральні) - догани, громадські осуду, постановки на вигляд і т.д.; економічні, до яких відносяться загрози позбавлення премій, надбавок до заробітної плати, пільг і т.д .; соціальні, до яких належать обмеження у зв'язках і контактах (наприклад, переклади в іншу групу чи підрозділ), зниження престижу і т.д.; інформаційні - обмеження доступу до джерел інформації або, навпаки, оприлюднення деяких непорядних вчинків; політичні, такі, на приклад, як втрата влади, позбавлення або обмеження прав або привілеїв.
Здійснення контролю. Основною проблемою, пов'язаною з реалізацією соціального контролю в складних організаціях, можна вважати принципово непереборні протиріччя, зумовлені різними ціннісними позиціями, різними оцінками існуючих норм і різними інтересами в контролюючих і контрольованих підгруп і підсистем. Найбільш повно ці протиріччя виявляються при виробленні та сприйнятті основних цілей організації.
Розглянемо труднощі, які виникають у процесі контролю і взаємного співвіднесення цілей і інтересів організації.
1. Успішна діяльність групи як єдиного цілого - найбільш важлива мета. При постановці цієї мети в організації повинен здійснюватися контроль за кінцевими результатами. Очевидно, що при цьому виникає проблема співвіднесення інтересів окремих членів організації, інтересів підрозділів та інтересів організації як єдиного цілого. У тому випадку, коли інтереси керуючих і керованих не збігаються по багатьом пунктам, окремі члени організації у підрозділи можуть активно чинити опір проведенню контролю зверху, що в кінцевому підсумку призводить до витрачання додаткових владних ресурсів, зниження ефективності спільної діяльності та зменшення ефекту синергії.
2. Підвищення дієвості організаційного контролю - наступна за важливістю мета - означає мінімізацію зусиль з контролю за поведінкою членів організації шляхом фіксації вузлових, найбільш важливих для організації чи її підрозділу ділянок діяльності. Виявити такі точки - це велике мистецтво для керівника в умовах, коли немає єдиної думки щодо важливості того чи іншого аспекту діяльності організації чи її підрозділу.
3. Зниження невизначеності у діяльності групи - ще одна мета організації. Вона полягає у зменшенні витрат ресурсів на управлінський контроль як усередині підрозділів (внутрішня невизначеність), так і поза ними (зовнішня невизначеність). При високого ступеня невизначеності в кінцевому результаті може відбутися втрата керованості підрозділом в силу неможливості прийняття рішень, адекватних ситуації. При контролі, що здійснюється з метою зниження невизначеності, можливо зіткнення інтересів індивідів і груп, так як багато членів організації чи її підрозділу бажають зберегти невизначеність для підвищення власного статусу чи статусу їх підрозділи.
У практичній діяльності організацій добре зарекомендував себе контроль за нормативними комплексам, який зазвичай проводиться в три етапи:
1) вибір найбільш значущих для діяльності організації групи нормативних зразків, взаємопов'язаних між собою так, що вони складуть єдиний норматив ний комплекс за сферами діяльності або за територіальним особливостям їх застосування;
2) вибір всередині комплексу, сформованого на першому етапі, ключових норм і правил, які визначають сутність даного типу поведінки і від яких залежать всі інші норми. За цим нормам можна судити про виконання (або невиконання) інших соціальних норм цього комплексу;
З) проведення контролю за ключовими нормами і правилами, обраними на другому етапі, у разі при повторних порушень збільшується кількість контрольованих норм з даного нормативного комплексу.
Особливе місце в системах соціального контролю займає рольової контроль (контроль за виконанням рольових вимог). Складність його пов'язана з тим, що кожна з соціальних ролей членів організації органічно вплетена в систему інших соціальних ролей на основі її системної функції і тому даний вид контролю також повинен носити системний характер. Це означає, що для контролю за діяльністю працівника в межах певної ролі слід враховувати готівкові кошти для її виконання та дії інших членів колективу в ролях, пов'язаних з контрольованою роллю (наприклад, він змушений тримати в полі контролю всіх інших підлеглих або працівників інших підрозділів, які складають технологічний ланцюжок або постачають ресурси для дій цього підлеглого).
Досвід показує, що часто працівник не виконує рольові вимоги через неможливість включитися в систему інших ролей, наприклад, коли його роль просто не потрібна для призначеного підрозділу виду діяльності чи не вписується в субкультуру організації, або нежиттєздатності самої соціальної системи (підрозділу організації або організації в цілому), наприклад, коли керівник не може виконувати свою роль, у разі, якщо організація позбавляється припливу коштів із зовнішнього середовища (зокрема, через недопоставки обладнання чи сировини). Системний рольової контроль найбільш ефективний засіб підвищення якості виконання членами організації своїх рольових вимог, однак його складність, наявність системних вимог до його організації значною мірою перешкоджають його повсюдного поширення.
Важливою проблемою управлінського контролю в організації є встановлення прийнятного масштабу соціальних відхилень. При вирішенні цієї проблеми слід враховувати, що загроза зриву виконання основних рольових вимог виникає тільки після певних граничних відхилень (а не дрібних і незначних), тому велике значення має правильний розподіл управлінського контролю за рівнями організації. На рівні організації в цілому або великої групи (цеху, відділення і т.д.) керівникам немає потреби займатися незначними відхиленнями від рольових вимог, якщо вони не позначаються на діяльності всієї організації або великої групи, а доцільний контроль з фіксацією досить великих за масштабом відхилень . Більш дрібний масштаб контролю реалізується на рівні малих груп (відділів, лабораторій) з використанням міжособистісних взаємин і особливо ефективний для профілактики відхилень у підрозділах організації.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:
1. Сергійчук А.В. «Соціологія управління», 2002 р.
2. Кравченко А.В. «Історія менеджменту», 2003 р.