МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ»
РЕФЕРАТ
ВЛАДА ЯК НЕОБХІДНА УМОВА УПРАВЛІННЯ
Виполніл___________________________
Прийняв (а) Жернаков М. Б.
Москва
2008
ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ»
РЕФЕРАТ
ВЛАДА ЯК НЕОБХІДНА УМОВА УПРАВЛІННЯ
Виполніл___________________________
Прийняв (а) Жернаков М. Б.
Москва
2008
ЗМІСТ
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3
1. Необхідність влади в управлінні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
2. Види влади ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
3. Баланс влади ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7
4. Типологія джерел влади ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 8
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .15
Література ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3
1. Необхідність влади в управлінні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
2. Види влади ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
3. Баланс влади ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7
4. Типологія джерел влади ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 8
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .15
Література ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
ВСТУП
Уявіть себе в ролі керівника. Чи означає це, що ви можете впливати на інших людей? Ви вважаєте, що вас повинні слухатися тільки тому, що ви займаєте посаду керівника? Частково це правильно. Але нас цікавить, що саме дає можливість впливати, чому люди слухаються керівника? Наприклад, керівник може винагороджувати і карати своїх підлеглих. А які ще існують можливості здійснення впливу, крім «батога і пряника»? Керівник може розпоряджатися дефіцитними ресурсами, володіти потрібною інформацією, спеціальними знаннями і, нарешті, його можуть просто поважати як гідного людини і слухати як авторитетну особистість.
Чи є ваша влада абсолютної, тобто, чи будуть підлеглі беззастережно слухатися вас у всіх випадках? Швидше за все - ні. Але вам, щоб виконувати свої обов'язки керівника необхідно, щоб люди виконували ваші вказівки, якісно і вчасно робили свою роботу, не надавали протидії вашим рішенням, а ще краще - співпрацювали б з вами. Для цього потрібно навчитися свідомо використовувати всі можливості влади.
Дійсно, чи завжди дії керівника призводять до бажаного результату? Це в значній мірі залежить від того, чи знає керівник закономірності поведінки працівників, чи вміє вибрати стиль поведінки, повести за собою людей, чи може використовувати різні можливості впливу на підлеглих. Надання впливу має протікати в заданому напрямку, відповідно до цілей організації. При цьому можна і потрібно поєднувати різні джерела влади, враховуючи, наскільки об'єкт управління піддається керуючому впливу. Уміння поєднувати різні джерела влади є важливим умінням, що дозволяє менеджеру враховувати людський фактор в управлінні.
Уявіть себе в ролі керівника. Чи означає це, що ви можете впливати на інших людей? Ви вважаєте, що вас повинні слухатися тільки тому, що ви займаєте посаду керівника? Частково це правильно. Але нас цікавить, що саме дає можливість впливати, чому люди слухаються керівника? Наприклад, керівник може винагороджувати і карати своїх підлеглих. А які ще існують можливості здійснення впливу, крім «батога і пряника»? Керівник може розпоряджатися дефіцитними ресурсами, володіти потрібною інформацією, спеціальними знаннями і, нарешті, його можуть просто поважати як гідного людини і слухати як авторитетну особистість.
Чи є ваша влада абсолютної, тобто, чи будуть підлеглі беззастережно слухатися вас у всіх випадках? Швидше за все - ні. Але вам, щоб виконувати свої обов'язки керівника необхідно, щоб люди виконували ваші вказівки, якісно і вчасно робили свою роботу, не надавали протидії вашим рішенням, а ще краще - співпрацювали б з вами. Для цього потрібно навчитися свідомо використовувати всі можливості влади.
Дійсно, чи завжди дії керівника призводять до бажаного результату? Це в значній мірі залежить від того, чи знає керівник закономірності поведінки працівників, чи вміє вибрати стиль поведінки, повести за собою людей, чи може використовувати різні можливості впливу на підлеглих. Надання впливу має протікати в заданому напрямку, відповідно до цілей організації. При цьому можна і потрібно поєднувати різні джерела влади, враховуючи, наскільки об'єкт управління піддається керуючому впливу. Уміння поєднувати різні джерела влади є важливим умінням, що дозволяє менеджеру враховувати людський фактор в управлінні.
1. Необхідність влади в управлінні
Чи може здійснюватися управління без влади?
Управління здійснюється через вплив. Якщо розглядати можливості впливу керівника на підлеглих, то можна припустити наступні його варіанти:
· Вплив через силу. Тобто фізичний примус, як, наприклад, при використанні рабської праці;
· Вплив через позитивне (негативне) підкріплення. Тобто використання стимулів і мотивів для спонукання людини до виконання бажаних керівнику дій;
· Вплив на основі використання влади. Тобто через вчинення психологічного впливу.
У менеджменті більшість впливів здійснюється через надання впливу на основі наявної влади.
Вплив - це психологічне (емоційне чи розумове) вплив, який чиниться на підлеглих з метою зміни їх поведінки.
Дійсно, вплив через силу та примус в сучасних організаціях практично не використовується.
Мотивування і стимулювання використовується, проте керівнику дуже важко щоразу при зверненні до підлеглого пропонувати йому що-небудь у відповідь на його дії. Наприклад, керівник хоче від підлеглого виконання робочої операції, що входить в його посадові обов'язки, - він не обдумує, стосовно до цієї операції, засобів його стимулювання. Передбачається, що працівник повинен виконувати свою роботу. Тому, в нормальних умовах, керівникові достатньо лише віддати йому вказівки, а підлеглий повинен їх виконати. Це і є вплив через наявну у керівника владу.
Таким чином, у практиці управління організаціями керівник в більшості випадків робить вплив на підлеглого шляхом використання своєї посадової влади. Однак можливе використання й інших джерел влади, про які ми будемо говорити нижче.
Влада - це можливість і здатність впливати на діяльність людей.
Вплив керівника на підлеглих є суть управлінської діяльності. Основні можливості впливу закладені в наявності влади.
Без влади управління здійснюватися не може!
Чи може здійснюватися управління без влади?
Управління здійснюється через вплив. Якщо розглядати можливості впливу керівника на підлеглих, то можна припустити наступні його варіанти:
· Вплив через силу. Тобто фізичний примус, як, наприклад, при використанні рабської праці;
· Вплив через позитивне (негативне) підкріплення. Тобто використання стимулів і мотивів для спонукання людини до виконання бажаних керівнику дій;
· Вплив на основі використання влади. Тобто через вчинення психологічного впливу.
У менеджменті більшість впливів здійснюється через надання впливу на основі наявної влади.
Вплив - це психологічне (емоційне чи розумове) вплив, який чиниться на підлеглих з метою зміни їх поведінки.
Дійсно, вплив через силу та примус в сучасних організаціях практично не використовується.
Мотивування і стимулювання використовується, проте керівнику дуже важко щоразу при зверненні до підлеглого пропонувати йому що-небудь у відповідь на його дії. Наприклад, керівник хоче від підлеглого виконання робочої операції, що входить в його посадові обов'язки, - він не обдумує, стосовно до цієї операції, засобів його стимулювання. Передбачається, що працівник повинен виконувати свою роботу. Тому, в нормальних умовах, керівникові достатньо лише віддати йому вказівки, а підлеглий повинен їх виконати. Це і є вплив через наявну у керівника владу.
Таким чином, у практиці управління організаціями керівник в більшості випадків робить вплив на підлеглого шляхом використання своєї посадової влади. Однак можливе використання й інших джерел влади, про які ми будемо говорити нижче.
Влада - це можливість і здатність впливати на діяльність людей.
Вплив керівника на підлеглих є суть управлінської діяльності. Основні можливості впливу закладені в наявності влади.
Без влади управління здійснюватися не може!
2. Види влади
Розрізняють влада формальну та реальну. Зазвичай влада «вручається» людині з посадою, так як керівна посада передбачає наявність владних повноважень. Влада, яку дає посада, є формальною владою.
Формальною владою володіють всі керівники. Однак на практиці можна помітити, що два керівники однакового рівня в управлінській ієрархії мають різний рівень реальної влади.
Це може бути пов'язано з тим, що один з керівників має більш високий авторитет у підлеглих, є визнаним експертом з питань роботи свого підрозділу, має гідними поваги людськими якостями. У той же час відмічено, що підлеглі з більшою готовністю підпорядковуються керівнику, якого поважають. У результаті, при однаковому рівні владних повноважень, реальної влади більше у того, хто володіє більш високим авторитетом.
Таким чином, формальна влада в поєднанні з готовністю людей підкорятися носієві цієї влади складає влада реальну.
Влада є потенціал впливу. Ми говоримо, що влада це потенціал, тому, що вона існує не тільки тоді, коли використовується. Вона може існувати, але не використовуватися.
У якому випадку влада існує, але не використовується?
Наприклад, коли працівник добре працює, у керівника немає необхідності постійно спрямовувати, контролювати і підганяти його. У цьому випадку управлінське вплив усе одно виявляється, але набагато рідше і стосується воно в основному видачі завдань. Влада як процес надання впливу характеризується наступним:
1) цілеспрямованістю впливу. Це означає, що вплив виявляється в певному напрямку. При цьому напрямок може задавати мета організації (чи її підрозділу), завдання або функції підрозділу;
2) опорою на ресурси. Тобто влада спирається на ресурси, наявні в розпорядженні у носія влади. Це підтримує залежність підлеглих;
3) наявністю певного механізму, тобто засобів впливу на підлеглих. Всі типи влади мають свій механізм впливу, що формується, виходячи з того, що саме визначає залежність однієї людини від іншого, які потреби людини задовольняються шляхом підпорядкування особі, що надає вплив;
4) неоднозначністю наслідків застосування влади. Влада може характеризуватися деякої непередбачуваністю наслідків здійснення впливу. Наприклад, виконавець не вважає правильним рішення (вказівка, наказ) керівника. У такому випадку він може надавати явне або приховане опір і не підкорятися владі.
Влада реалізується тільки в соціальних системах, так як для сприйняття впливу необхідні люди. Один індивід має владу у відношенні іншої, одна група щодо іншої і т.п. Влада, пронизує все життя організації, підтримує її структуру. Таким чином, владу можна назвати соціальним ставленням. Більше того - це відносини в динаміці.
Як соціальне ставлення влада характеризується:
· Асиметричністю, то є одна людина в чомусь перевершує іншого, що і створює залежність, можливість здійснення впливу;
· Постійно мінливих співвідношенням сил, яке веде до прагнення змінити або, навпаки, відновити баланс влади.
Ніколи не існувало і не існує реальної абсолютної влади, тому що суб'єкти, які мають владу, залежать одночасно і від людей, і від обставин, і обсяг влади визначається ступенем цієї залежності.
Розрізняють влада формальну та реальну. Зазвичай влада «вручається» людині з посадою, так як керівна посада передбачає наявність владних повноважень. Влада, яку дає посада, є формальною владою.
Формальною владою володіють всі керівники. Однак на практиці можна помітити, що два керівники однакового рівня в управлінській ієрархії мають різний рівень реальної влади.
Це може бути пов'язано з тим, що один з керівників має більш високий авторитет у підлеглих, є визнаним експертом з питань роботи свого підрозділу, має гідними поваги людськими якостями. У той же час відмічено, що підлеглі з більшою готовністю підпорядковуються керівнику, якого поважають. У результаті, при однаковому рівні владних повноважень, реальної влади більше у того, хто володіє більш високим авторитетом.
Таким чином, формальна влада в поєднанні з готовністю людей підкорятися носієві цієї влади складає влада реальну.
Влада є потенціал впливу. Ми говоримо, що влада це потенціал, тому, що вона існує не тільки тоді, коли використовується. Вона може існувати, але не використовуватися.
У якому випадку влада існує, але не використовується?
Наприклад, коли працівник добре працює, у керівника немає необхідності постійно спрямовувати, контролювати і підганяти його. У цьому випадку управлінське вплив усе одно виявляється, але набагато рідше і стосується воно в основному видачі завдань. Влада як процес надання впливу характеризується наступним:
1) цілеспрямованістю впливу. Це означає, що вплив виявляється в певному напрямку. При цьому напрямок може задавати мета організації (чи її підрозділу), завдання або функції підрозділу;
2) опорою на ресурси. Тобто влада спирається на ресурси, наявні в розпорядженні у носія влади. Це підтримує залежність підлеглих;
3) наявністю певного механізму, тобто засобів впливу на підлеглих. Всі типи влади мають свій механізм впливу, що формується, виходячи з того, що саме визначає залежність однієї людини від іншого, які потреби людини задовольняються шляхом підпорядкування особі, що надає вплив;
4) неоднозначністю наслідків застосування влади. Влада може характеризуватися деякої непередбачуваністю наслідків здійснення впливу. Наприклад, виконавець не вважає правильним рішення (вказівка, наказ) керівника. У такому випадку він може надавати явне або приховане опір і не підкорятися владі.
Влада реалізується тільки в соціальних системах, так як для сприйняття впливу необхідні люди. Один індивід має владу у відношенні іншої, одна група щодо іншої і т.п. Влада, пронизує все життя організації, підтримує її структуру. Таким чином, владу можна назвати соціальним ставленням. Більше того - це відносини в динаміці.
Як соціальне ставлення влада характеризується:
· Асиметричністю, то є одна людина в чомусь перевершує іншого, що і створює залежність, можливість здійснення впливу;
· Постійно мінливих співвідношенням сил, яке веде до прагнення змінити або, навпаки, відновити баланс влади.
Ніколи не існувало і не існує реальної абсолютної влади, тому що суб'єкти, які мають владу, залежать одночасно і від людей, і від обставин, і обсяг влади визначається ступенем цієї залежності.
3. Баланс влади
Звідки ж відбувається взаємна залежність?
Підлеглий залежить від керівника тому, що він вирішує питання розподілу робочих завдань та контролю за їх виконанням, питання просування по службі, оплати праці і т.д.
Але в той же час сам керівник залежить від своїх підлеглих. Наприклад, його авторитет залежить від того, наскільки добре виконується робота у ввіреному йому підрозділі, а це обумовлено здібностями працівників, їх бажанням працювати старанно.
Крім того, працівники часто володіють додатковою інформацією, корисною при прийнятті рішень, мають неформальні контакти з людьми в інших підрозділах, що в деяких випадках полегшує вирішення таких завдань, які складно вирішити, користуючись тільки офіційними посадовими повноваженнями керівника.
Взаємна залежність вимагає знаходження певного балансу, при якому соціальні відносини будуть знаходитися в рівновазі.
Тобто керівник буде надавати необхідний вплив на підлеглих, а підлеглі, у свою чергу, не будуть відчувати себе пригніченими і використовують свої здібності та можливості для досягнення цілей організації (підрозділу).
Звідки ж відбувається взаємна залежність?
Підлеглий залежить від керівника тому, що він вирішує питання розподілу робочих завдань та контролю за їх виконанням, питання просування по службі, оплати праці і т.д.
Але в той же час сам керівник залежить від своїх підлеглих. Наприклад, його авторитет залежить від того, наскільки добре виконується робота у ввіреному йому підрозділі, а це обумовлено здібностями працівників, їх бажанням працювати старанно.
Крім того, працівники часто володіють додатковою інформацією, корисною при прийнятті рішень, мають неформальні контакти з людьми в інших підрозділах, що в деяких випадках полегшує вирішення таких завдань, які складно вирішити, користуючись тільки офіційними посадовими повноваженнями керівника.
Взаємна залежність вимагає знаходження певного балансу, при якому соціальні відносини будуть знаходитися в рівновазі.
Тобто керівник буде надавати необхідний вплив на підлеглих, а підлеглі, у свою чергу, не будуть відчувати себе пригніченими і використовують свої здібності та можливості для досягнення цілей організації (підрозділу).
4. Типологія джерел влади
Ми вже говорили про те, що влада, яку має керівник, не обов'язково є владою його посади, що можуть бути й інші можливості впливу на людей. Дійсно в менеджменті відомі різні типології влади. Розглянемо типологію влади докладніше.
Спочатку потрібно зрозуміти, звідки виникають відмінності у впливі, на чому цей вплив грунтується. Влада завжди має джерело, то є одна людина має щось, що дає йому можливість впливати на поведінку іншої людини.
Це можуть бути: посадове становище, ресурси, які знаходяться у розпорядженні керівника, знання, досвід, особистісні якості людини. Все це може бути джерелом впливу, а отже, джерелом влади.
Спочатку виділялося п'ять базових джерел влади: примус, експертиза, закон (право прийняття рішень), приклад (харизма), винагороду. Пізніше стали розглядатися і такі джерела, як влада інформації, влада зв'язків, владу над ресурсами.
Всі джерела влади, використовувані при управлінні організаціями, можна об'єднати у дві великі групи.
До першої групи належать ті, які мають особистісну основу. При цьому влада грунтується на знаннях, уміннях, особистісних якостях або посадових повноваженнях людини, що виявляє вплив.
До другої групи належать джерела влади, які мають організаційну основу. Влада, що має організаційну основу, базується на ресурсах і можливостях організації.
Розглянемо більш детально названі джерела влади в організації.
Особистісна основа влади
Експертна влада - це здатність керівника впливати на підлеглих у силу своєї підготовленості, рівня освіти, досвіду, таланту, умінь і навичок.
Цей вид влади не пов'язаний безпосередньо з певною посадою. Більш того, експертної владою можуть мати як керівники, так і виконавці за умови, що вони в певних питаннях розбираються краще за інших працівників. Розглянемо докладніше: звідки походить можливість надавати «вплив впливу», тобто, чому у людей виникає бажання підкорятися?
В основі експертної влади знаходиться віра виконавця в те, що впливає має спеціальні знання, які дозволяють задовольнити потреби підкоряється. Цей вплив через «розумну віру». У даному випадку мова йде про такі потреби підлеглого як, наприклад:
· Виконати доручену роботу (або виконати її добре!), Для чого може знадобитися консультація фахівця в даній області;
· Отримати в результаті добре виконаної роботи заохочення у вигляді подяки, визнання, премії тощо;
· Придбати під керівництвом досвідченого фахівця професійні знання та вміння і ін
Яскравим прикладом експертної влади є вплив лікаря на свого пацієнта. При цьому хворий вірить, що лікар розбирається в медичних питаннях краще за нього, тому його треба слухатися і виконувати всі розпорядження. Такий же механізм впливу і в управлінні організаціями.
Які приклади експертної влади можна привести, якщо розглядати управління організацією? Хто в ній може мати експертної владою? Наприклад, досвідчений керівник по відношенню до молодих недосвідченим працівникам, або навпаки, досвідчений працівник по відношенню до молодого керівника. Спеціаліст з персональним комп'ютерам і решта працівників організації, які слухають цього фахівця майже як пацієнт свого лікаря.
Влада прикладу. Харизма - це влада, заснована на силі особистих якостей та здібностей керівника.
При цьому здатність впливати на поведінку підлеглих грунтується на привабливості для них тих чи інших рис характеру керівника. Такий керівник є для підлеглих «еталоном», якому хочеться наслідувати. Цей вид влади ще називають «еталонним».
Прагнення бути схожим непомітно приводить під вплив того, кому наслідують.
Можна сформулювати деякі характеристики харизматичних особистостей (див.: Мескон М.Х. та ін Основи менеджменту):
1. Створюється враження, що ці люди випромінюють енергію і заражають нею інших людей.
2. «Значна» зовнішність.
3. Незалежність характеру.
4. Хороші риторичні здібності.
5. Сприйняття захоплення своєю особистістю.
6. Гідна і впевнена манера триматися.
Таким чином, механізм впливу грунтується на тому, що люди часто відчувають вплив тих, хто володіє захоплюються їх рисами характеру і хто є їх ідеалом.
Традиційна влада (інші назви - «законна влада», «право на владу»). Традиційна влада - це можливість і здатність впливати на підлеглих у силу свого посадового становища.
Традиційна влада грунтується на сприйнятті традиції підкорятися посадовій особі. При цьому виконавець вірить, що впливає має право віддавати накази, а його обов'язок - підкорятися їм. У результаті виконавець очікує, що підпорядкування призведе до задоволення його потреб (продовжувати працювати в цій організації, мати хороші взаємини з начальником, отримувати винагороди у вигляді премій, подяки та ін.)
Всі керівники користуються традиційною владою, так як вони наділені повноваженнями керувати людьми.
Вплив за допомогою традиції можливо лише тоді, коли норми культури, зовнішні по відношенню до організації, підтримують точку зору, що підпорядкування начальству є бажаним поведінкою. Система, заснована на традиційній влади, впаде, якщо вона не дасть своїм лояльним, покірним прихильникам відчуття тепла і захищеності.
Традиційна влада з незапам'ятних часів була ефективним засобом впливу, але в останні роки її ефективність знижується. Помічено, що зараз люди набагато менше підпорядковуються традиції, ніж раніше. Про це говорить, наприклад, небажання багатьох працівників виконувати абсурдні накази начальника або вислуховувати від нього образливі зауваження.
Влада інформації - це можливість і здатність впливати на поведінку людей, забезпечуючи або, навпаки, позбавляючи їх доступу до важливої та потрібної для них інформації.
Отже, влада інформації базується на можливості доступу до потрібної і важливої інформації. Ця влада не пов'язана жорстко з займаною посадою, хоча керівники, безумовно, володіють нею в силу свого положення, яке робить їх центром зосередження інформації.
Влада інформації - це особистісний вплив. Справа в тому, що важливою і потрібною для справи інформацією володіють багато працівників організації, але використовують її у своїх інтересах тільки деякі, а саме ті, хто хоче впливати на людей, але, як правило, не має інших джерел влади, або людина таким чином хоче ще більше посилити свій вплив. Так, розпоряджатися інформацією може, наприклад, секретар, який має можливість регулювати потоки інформації, що надходять до директора організації.
Влада інформації слід відрізняти від експертної влади, яка пов'язана з необхідністю розуміння або здатністю використовувати дані. Влада інформації не вимагає розуміння, вона грунтується на володінні.
Організаційна основа влади
Влада примусу - це можливість впливати на поведінку підлеглого за допомогою покарання: доган, штрафів, пониження в посаді, звільнення і т.п.
Влада примусу - це вплив через страх. Чого побоюється людина, яка хоче продовжувати працювати в даній організації? Наприклад, у нього може бути страх втратити роботу, повагу колег, отримати удар по самолюбству і ін Щоб уникнути таких небажаних для себе ситуацій, працівник прагне не суперечити начальнику, виконувати всі його вказівки і розпорядження.
Однак при використанні цього способу впливу на підлеглих слід пам'ятати, що страх обмежує ініціативу і творчість. Якщо покарання занадто суворо, людина у прагненні уникнути його може почати працювати «строго за правилами». Для деяких видів робіт це припустимо (економіст, технолог), для декого просто необхідно (бухгалтер). Але існують види роботи, де потрібна активність працівника. І таких робіт в сучасних організаціях стає все більше. Наприклад, це робота зі створення нових видів продукції або послуг, постачання сировиною, матеріалами, інформацією, робота зі збуту продукції, продажу послуги; це роботи з управління організацією на різних її рівнях і ін
Влада винагороди - це можливість керівника винагороджувати підлеглого за виконання бажаних дій шляхом надання йому певних благ: виплати премії, оголошення подяки, просування по службі та ін
У даному випадку механізм дії полягає в тому, що залежно від очікуваного рівня компенсації, підлеглий докладає тих чи інших зусиль для виконання наказу чи розпорядження. Це один з найстаріших і досить ефективних джерел влади. Але ефективний він за умови, що керівник зуміє правильно визначити, що саме в очах підлеглого є «винагородою», і фактично запропонує його. Але проблема полягає в тому, що у кожної організації ресурси обмежені, і керівник, у свою чергу, обмежений в можливостях видавати необхідні винагороди.
Влада винагороди нерідко використовується для підкріплення традиційної влади.
Влада над ресурсами - це можливість впливати на підлеглих за допомогою регулювання їх доступу до ресурсів.
Будь-яка організація у своїй діяльності використовує ресурси - сировина, матеріали, фінансові кошти, робочу силу, оргтехніку, обладнання, інструменти і т.д. Розподілом ресурсів зазвичай займаються керівники різних рівнів і підрозділів. Причому найбільш цінні і обмежені з ресурсів контролюються на вищому рівні управління.
Можливість контролювати обмежені ресурси ще більше зміцнює традиційну владу керівників.
Влада зв'язків грунтується на здатності індивіда впливати на інших людей через сприйняту ними асоціацію цього індивіда з впливовими людьми як в організації, так і поза нею.
При цьому мова йде не про існування реальних зв'язків, а лише про сприйняття реальності цього існування тими, на кого чиниться вплив.
Нерідко охочі придбати цю владу вдаються до створення щодо себе чуток і легенд. Наприклад, керівник, який хоче посилити свій вплив на підлеглих, може розповідати їм, що в минулі вихідні він грав у теніс (катався на лижах або проводив час у заміському будинку) з якоюсь відомою особистістю. При цьому мова йде не про реальних зв'язках, а лише про створення враження у підлеглих про існування у керівника зв'язків з впливовими людьми.
Ми вже говорили про те, що влада, яку має керівник, не обов'язково є владою його посади, що можуть бути й інші можливості впливу на людей. Дійсно в менеджменті відомі різні типології влади. Розглянемо типологію влади докладніше.
Спочатку потрібно зрозуміти, звідки виникають відмінності у впливі, на чому цей вплив грунтується. Влада завжди має джерело, то є одна людина має щось, що дає йому можливість впливати на поведінку іншої людини.
Це можуть бути: посадове становище, ресурси, які знаходяться у розпорядженні керівника, знання, досвід, особистісні якості людини. Все це може бути джерелом впливу, а отже, джерелом влади.
Спочатку виділялося п'ять базових джерел влади: примус, експертиза, закон (право прийняття рішень), приклад (харизма), винагороду. Пізніше стали розглядатися і такі джерела, як влада інформації, влада зв'язків, владу над ресурсами.
Всі джерела влади, використовувані при управлінні організаціями, можна об'єднати у дві великі групи.
До першої групи належать ті, які мають особистісну основу. При цьому влада грунтується на знаннях, уміннях, особистісних якостях або посадових повноваженнях людини, що виявляє вплив.
До другої групи належать джерела влади, які мають організаційну основу. Влада, що має організаційну основу, базується на ресурсах і можливостях організації.
Розглянемо більш детально названі джерела влади в організації.
Особистісна основа влади
Експертна влада - це здатність керівника впливати на підлеглих у силу своєї підготовленості, рівня освіти, досвіду, таланту, умінь і навичок.
Цей вид влади не пов'язаний безпосередньо з певною посадою. Більш того, експертної владою можуть мати як керівники, так і виконавці за умови, що вони в певних питаннях розбираються краще за інших працівників. Розглянемо докладніше: звідки походить можливість надавати «вплив впливу», тобто, чому у людей виникає бажання підкорятися?
В основі експертної влади знаходиться віра виконавця в те, що впливає має спеціальні знання, які дозволяють задовольнити потреби підкоряється. Цей вплив через «розумну віру». У даному випадку мова йде про такі потреби підлеглого як, наприклад:
· Виконати доручену роботу (або виконати її добре!), Для чого може знадобитися консультація фахівця в даній області;
· Отримати в результаті добре виконаної роботи заохочення у вигляді подяки, визнання, премії тощо;
· Придбати під керівництвом досвідченого фахівця професійні знання та вміння і ін
Яскравим прикладом експертної влади є вплив лікаря на свого пацієнта. При цьому хворий вірить, що лікар розбирається в медичних питаннях краще за нього, тому його треба слухатися і виконувати всі розпорядження. Такий же механізм впливу і в управлінні організаціями.
Які приклади експертної влади можна привести, якщо розглядати управління організацією? Хто в ній може мати експертної владою? Наприклад, досвідчений керівник по відношенню до молодих недосвідченим працівникам, або навпаки, досвідчений працівник по відношенню до молодого керівника. Спеціаліст з персональним комп'ютерам і решта працівників організації, які слухають цього фахівця майже як пацієнт свого лікаря.
Влада прикладу. Харизма - це влада, заснована на силі особистих якостей та здібностей керівника.
При цьому здатність впливати на поведінку підлеглих грунтується на привабливості для них тих чи інших рис характеру керівника. Такий керівник є для підлеглих «еталоном», якому хочеться наслідувати. Цей вид влади ще називають «еталонним».
Прагнення бути схожим непомітно приводить під вплив того, кому наслідують.
Можна сформулювати деякі характеристики харизматичних особистостей (див.: Мескон М.Х. та ін Основи менеджменту):
1. Створюється враження, що ці люди випромінюють енергію і заражають нею інших людей.
2. «Значна» зовнішність.
3. Незалежність характеру.
4. Хороші риторичні здібності.
5. Сприйняття захоплення своєю особистістю.
6. Гідна і впевнена манера триматися.
Таким чином, механізм впливу грунтується на тому, що люди часто відчувають вплив тих, хто володіє захоплюються їх рисами характеру і хто є їх ідеалом.
Традиційна влада (інші назви - «законна влада», «право на владу»). Традиційна влада - це можливість і здатність впливати на підлеглих у силу свого посадового становища.
Традиційна влада грунтується на сприйнятті традиції підкорятися посадовій особі. При цьому виконавець вірить, що впливає має право віддавати накази, а його обов'язок - підкорятися їм. У результаті виконавець очікує, що підпорядкування призведе до задоволення його потреб (продовжувати працювати в цій організації, мати хороші взаємини з начальником, отримувати винагороди у вигляді премій, подяки та ін.)
Всі керівники користуються традиційною владою, так як вони наділені повноваженнями керувати людьми.
Вплив за допомогою традиції можливо лише тоді, коли норми культури, зовнішні по відношенню до організації, підтримують точку зору, що підпорядкування начальству є бажаним поведінкою. Система, заснована на традиційній влади, впаде, якщо вона не дасть своїм лояльним, покірним прихильникам відчуття тепла і захищеності.
Традиційна влада з незапам'ятних часів була ефективним засобом впливу, але в останні роки її ефективність знижується. Помічено, що зараз люди набагато менше підпорядковуються традиції, ніж раніше. Про це говорить, наприклад, небажання багатьох працівників виконувати абсурдні накази начальника або вислуховувати від нього образливі зауваження.
Влада інформації - це можливість і здатність впливати на поведінку людей, забезпечуючи або, навпаки, позбавляючи їх доступу до важливої та потрібної для них інформації.
Отже, влада інформації базується на можливості доступу до потрібної і важливої інформації. Ця влада не пов'язана жорстко з займаною посадою, хоча керівники, безумовно, володіють нею в силу свого положення, яке робить їх центром зосередження інформації.
Влада інформації - це особистісний вплив. Справа в тому, що важливою і потрібною для справи інформацією володіють багато працівників організації, але використовують її у своїх інтересах тільки деякі, а саме ті, хто хоче впливати на людей, але, як правило, не має інших джерел влади, або людина таким чином хоче ще більше посилити свій вплив. Так, розпоряджатися інформацією може, наприклад, секретар, який має можливість регулювати потоки інформації, що надходять до директора організації.
Влада інформації слід відрізняти від експертної влади, яка пов'язана з необхідністю розуміння або здатністю використовувати дані. Влада інформації не вимагає розуміння, вона грунтується на володінні.
Організаційна основа влади
Влада примусу - це можливість впливати на поведінку підлеглого за допомогою покарання: доган, штрафів, пониження в посаді, звільнення і т.п.
Влада примусу - це вплив через страх. Чого побоюється людина, яка хоче продовжувати працювати в даній організації? Наприклад, у нього може бути страх втратити роботу, повагу колег, отримати удар по самолюбству і ін Щоб уникнути таких небажаних для себе ситуацій, працівник прагне не суперечити начальнику, виконувати всі його вказівки і розпорядження.
Однак при використанні цього способу впливу на підлеглих слід пам'ятати, що страх обмежує ініціативу і творчість. Якщо покарання занадто суворо, людина у прагненні уникнути його може почати працювати «строго за правилами». Для деяких видів робіт це припустимо (економіст, технолог), для декого просто необхідно (бухгалтер). Але існують види роботи, де потрібна активність працівника. І таких робіт в сучасних організаціях стає все більше. Наприклад, це робота зі створення нових видів продукції або послуг, постачання сировиною, матеріалами, інформацією, робота зі збуту продукції, продажу послуги; це роботи з управління організацією на різних її рівнях і ін
Влада винагороди - це можливість керівника винагороджувати підлеглого за виконання бажаних дій шляхом надання йому певних благ: виплати премії, оголошення подяки, просування по службі та ін
У даному випадку механізм дії полягає в тому, що залежно від очікуваного рівня компенсації, підлеглий докладає тих чи інших зусиль для виконання наказу чи розпорядження. Це один з найстаріших і досить ефективних джерел влади. Але ефективний він за умови, що керівник зуміє правильно визначити, що саме в очах підлеглого є «винагородою», і фактично запропонує його. Але проблема полягає в тому, що у кожної організації ресурси обмежені, і керівник, у свою чергу, обмежений в можливостях видавати необхідні винагороди.
Влада винагороди нерідко використовується для підкріплення традиційної влади.
Влада над ресурсами - це можливість впливати на підлеглих за допомогою регулювання їх доступу до ресурсів.
Будь-яка організація у своїй діяльності використовує ресурси - сировина, матеріали, фінансові кошти, робочу силу, оргтехніку, обладнання, інструменти і т.д. Розподілом ресурсів зазвичай займаються керівники різних рівнів і підрозділів. Причому найбільш цінні і обмежені з ресурсів контролюються на вищому рівні управління.
Можливість контролювати обмежені ресурси ще більше зміцнює традиційну владу керівників.
Влада зв'язків грунтується на здатності індивіда впливати на інших людей через сприйняту ними асоціацію цього індивіда з впливовими людьми як в організації, так і поза нею.
При цьому мова йде не про існування реальних зв'язків, а лише про сприйняття реальності цього існування тими, на кого чиниться вплив.
Нерідко охочі придбати цю владу вдаються до створення щодо себе чуток і легенд. Наприклад, керівник, який хоче посилити свій вплив на підлеглих, може розповідати їм, що в минулі вихідні він грав у теніс (катався на лижах або проводив час у заміському будинку) з якоюсь відомою особистістю. При цьому мова йде не про реальних зв'язках, а лише про створення враження у підлеглих про існування у керівника зв'язків з впливовими людьми.
Висновок
1. Для здійснення управління необхідна влада. Без здійснення впливу на працівників, без спрямованого впливу на них, заснованого на різних джерелах влади, управляти організацією неможливо.
2. Слід розрізняти формальну і реальну владу. Тільки за посадовими повноваженнями, які визначають формальну владу, важко судити про ступінь впливу керівника. Реальна влада визначається також готовністю працівників підкорятися впливу керівника.
3. Владу можна розглядати як потенціал впливу, тобто вона може існувати, але не використовуватися. Влада відображає соціальні відносини в динаміці.
4. Для того щоб соціальні відносини в організації перебували в рівновазі, необхідно забезпечити баланс влади, тобто не створювати зайвої залежності і пригніченості підлеглих, так як це може погано відбитися на результатах їхньої праці. Абсолютної влади не існує. У реальному житті завжди існує баланс влади.
5. Існують різні джерела влади. Основою для них є або знання, вміння та здібності керівника, які ресурси та повноваження, які даються організацією. У зв'язку з цим розрізняють особистісні та організаційні джерела влади. До особистісним джерел влади відносяться: експертна, влада прикладу, традиційна, влада інформації, влада, заснована на переконаності. До організаційних джерел влади відносяться: влада, примусу, винагороди, влада над ресурсами, влада зв'язків.
1. Для здійснення управління необхідна влада. Без здійснення впливу на працівників, без спрямованого впливу на них, заснованого на різних джерелах влади, управляти організацією неможливо.
2. Слід розрізняти формальну і реальну владу. Тільки за посадовими повноваженнями, які визначають формальну владу, важко судити про ступінь впливу керівника. Реальна влада визначається також готовністю працівників підкорятися впливу керівника.
3. Владу можна розглядати як потенціал впливу, тобто вона може існувати, але не використовуватися. Влада відображає соціальні відносини в динаміці.
4. Для того щоб соціальні відносини в організації перебували в рівновазі, необхідно забезпечити баланс влади, тобто не створювати зайвої залежності і пригніченості підлеглих, так як це може погано відбитися на результатах їхньої праці. Абсолютної влади не існує. У реальному житті завжди існує баланс влади.
5. Існують різні джерела влади. Основою для них є або знання, вміння та здібності керівника, які ресурси та повноваження, які даються організацією. У зв'язку з цим розрізняють особистісні та організаційні джерела влади. До особистісним джерел влади відносяться: експертна, влада прикладу, традиційна, влада інформації, влада, заснована на переконаності. До організаційних джерел влади відносяться: влада, примусу, винагороди, влада над ресурсами, влада зв'язків.
Література:
1. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес: Підручник. - М.: МГУ, 1995.
2. Коротков Е.М. Концепція російського менеджменту. - М.: декан, 2004.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Справа, 1992.
4. Басовский Л.Є. Менеджмент: Навчальний посібник, - М.: ИНФРА-М, 2004.
5. Веснін В.Р. Менеджмент: Учебнік.М.:-ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2004.
6. Грінберг Дж., Бейрон Р. Організаційне поведінку: від теорії до практики. - М.: Вершина, 2004.
7. Основи теорії управління: Навчальний посібник / За ред. В.Н. Парахіна, Л.І. Ушвіцкого. - М.: Фінанси і статистика, 2004.
8. Семенов А.К., Набоков В.І. Основи менеджменту: Підручник. - 2-е вид. - М.: ІТК «Дашков і Ко», 2005.
1. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес: Підручник. - М.: МГУ, 1995.
2. Коротков Е.М. Концепція російського менеджменту. - М.: декан, 2004.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Справа, 1992.
4. Басовский Л.Є. Менеджмент: Навчальний посібник, - М.: ИНФРА-М, 2004.
5. Веснін В.Р. Менеджмент: Учебнік.М.:-ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2004.
6. Грінберг Дж., Бейрон Р. Організаційне поведінку: від теорії до практики. - М.: Вершина, 2004.
7. Основи теорії управління: Навчальний посібник / За ред. В.Н. Парахіна, Л.І. Ушвіцкого. - М.: Фінанси і статистика, 2004.
8. Семенов А.К., Набоков В.І. Основи менеджменту: Підручник. - 2-е вид. - М.: ІТК «Дашков і Ко», 2005.