Висновок і розірвання трудового договору

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст

Введення

Глава 1. Поняття трудового договору та його ознаки

Глава 2. Загальні та додаткові підстави припинення трудового договору

2.1 Загальні підстави припинення трудового договору

2.2 Додаткові підстави припинення трудового договору

Глава 3. Порядок припинення трудового договору

Висновок

Список використаних джерел

Введення

Право кожного вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію і рід діяльності, закріплене в Конституції, означає не тільки право вільного укладання трудового договору, а й обов'язок наймача забезпечувати дотримання законодавства про працю, умов, встановлених колективним договором, угодами, іншими локальними нормативними актами і трудовим договором [48]. Зокрема, наймач зобов'язаний дотримуватися підстави та порядок припинення трудового договору, які залежать від виду трудового договору.

На практиці, як правило, застосовуються два види трудового договору: трудовий договір, укладений на невизначений строк (безстроковий трудовий договір); строковий трудовий договір (у тому числі контракт). Треба зазначити, що право вибору виду трудового договору належить наймачеві і що в останні п'ять років наймач віддає перевагу контрактом.

Трудове законодавство передбачає конкретні підстави припинення трудових договорів, за наявності яких наймач має право (і зобов'язаний) розірвати трудові відносини.

Припинення трудового договору регулюється гл. 4 Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під припиненням трудового договору розуміється закінчення триваючих трудових відносин. У Трудовому кодексі для позначення закінчення трудового договору використовуються різні терміни: «припинення», «розірвання», «звільнення», «звільнення від роботи» [14]. «Припинення трудового договору» - найбільш широкий термін, що охоплює всі підстави закінчення його дії, в тому числі і смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим, а також смерть наймача - фізичної особи. Припинення трудового договору та звільнення мають однакові порядок і підстава. Однак правовий термін «припинення» відноситься до трудового договору, а термін «звільнення» - до працівника. Термін «розірвання трудового договору» означає його припинення за ініціативою (бажанням, вимогу) однієї зі сторін трудового договору.

Метою даної роботи є ознайомлення і оцінка з підставами і порядком припинення трудового договору в Республіці Білорусь.

Об'єктом є суспільні відносини, які складаються з приводу підстав та порядку припинення трудового договору.

У роботі використовуються наступні методи: системний, порівняльного аналізу, оцінний.

Предметом курсової роботи є погляди різних авторів з цього питання, а також акти законодавства.

Тема курсової роботи є безумовно актуальною, оскільки трудові відносини були і залишаються досить проблемними і важливими в житті суспільства, а тим більше порядок розірвання трудового договору не може бути залишений без уваги, тому що тут можливі усілякі порушення. Тому більше значення має дотримання вимог законодавства щодо підстав та порядку припинення трудового договору.

Глава 1. Поняття трудового договору та його ознаки

Поняття «трудовий договір» в законодавстві про працю та науці трудового права зазвичай розглядається у трьох основних аспектах:

по-перше, як один з найважливіших інститутів трудового права;

по-друге, як юридичний факт, що тягне виникнення та існування правовідносини в часі, а також служить підставою виникнення інших правовідносин, тісно пов'язаних з трудовими;

по-третє, як угоду про зміст і умови праці між працівником і наймачем [1, с. 105].

Трудовий договір як один з найважливіших інститутів трудового права являє собою систему правових норм, що регламентують порядок укладення трудового договору, зміна трудового договору, припинення трудового договору, а також сукупність норм, об'єднаних в нормативних актах, що регулюють прийом на роботу, переведення на іншу роботу, звільнення з роботи та ін

Що стосується поняття трудового договору у другому аспекті, то під юридичними фактами прийнято розуміти такі факти, з якими закон пов'язує дію правових норм щодо певних суб'єктів (працівника і наймача). Такого роду дії в кінцевому рахунку спрямовані на виникнення прав та обов'язків, що становлять зміст трудового правовідносини [5, с.215]. Отже, трудовий договір як юридичний факт є підставою виникнення трудових і тісно пов'язаних з ним прав і обов'язків, що становлять зміст трудового правовідносини.

Залежно від вольового або не вольового характеру юридичні факти діляться на дві групи - дії та події. Оскільки дії - це усвідомлене вольове поведінка людей, яке проявляється у фактичному відношенні сторін (працівника і наймача) і породжує певні права та обов'язки, а події виникають незалежно від свідомості і волі людей, то трудовий договір як юридичний факт виникає на підставі взаємного волевиявлення сторін.

Підтвердженням цього є те, що як працівник, так і наймач не може примушувати до висновку трудового договору, за винятком випадків, встановлених законодавством (наприклад, забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору з громадянами, які прибули на роботу відповідно до заявки наймача або укладеного договору після закінчення навчального закладу, які прибули на роботу після закінчення державних навчальних закладів за напрямом і ін) [13].

По суті, поняття трудового договору як юридичного факту, що тягне виникнення трудового правовідносини, випливає з визначення трудового договору.

Третій аспект - «поняття трудового договору як угоди про зміст і умови праці між працівником і наймачем» - так само як і другий, відображений і законодавчо закріплений у визначенні поняття трудового договору [6, с.154].

Аналіз чинного законодавства про працю показує, що трудовий договір є особливою формою індивідуального регулювання трудових відносин, що дозволяє враховувати особисті якості працівників та специфічні особливості наймачів (юридичних осіб; індивідуальних підприємців; громадян, яким надано право укладення та припинення трудового договору з працівниками та ін) [6, с.155]. У ньому формулюються не тільки права і обов'язки сторін цих відносин, але й визначається в цілому порядок та умови їх здійснення.

Трудові відносини припускають, що працівник зобов'язаний виконувати роботу за певною однієї або декількох професіях, спеціальностях або посадами відповідної кваліфікації. Іншими словами, працівник зобов'язаний в обумовлений відрізок часу виконати встановлену для даної категорії осіб роботу, яка може бути виражена в нормі обов'язкової вироблення, або в обов'язковій тривалості робочого часу, або в тому і іншому одночасно, тобто мова йде не про результати праці, а про працю взагалі.

Викладене підкреслює специфіку трудового договору, а отже, і на відміну від цивільно-правових договорів, предметом яких є уречевлена ​​праця, тобто конкретний результат праці.

Трудовий договір як угода містить у собі основні права і обов'язки працівника і наймача, строк трудового договору, якщо це необхідно, режим праці і відпочинку, умови оплати праці та інші відомості і умови [2, с.99].

Ці та інші характерні відомості та умови, що відображають суть трудового договору, отримали закріплення у визначенні правового поняття трудового договору.

Трудовий договір - угода між працівником і наймачем (наймачами), відповідно до якого працівник зобов'язується виконувати роботу за певною однієї або декількох професіях, спеціальностях або посадами відповідної кваліфікації згідно зі штатним розкладом і дотримуватися внутрішній трудовий розпорядок, а наймач зобов'язується надавати працівникові обумовлену трудовим договором роботу , забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, локальними нормативними актами та угодою сторін, своєчасно виплачувати працівникові заробітну плату [14, ч.3 ст.1]. У даному визначенні відображені основні ознаки поняття трудового договору, які найбільш повно відображають сутність відносин з використання праці працівників стосовно до сьогоднішнього дня.

Зокрема, основний родова ознака трудового договору - угоду про роботу в якості працівника - деталізується наступним чином:

1. обмовляється виконання трудової функції за певної однієї або декількох професіях, спеціальностях або посадами відповідної кваліфікації згідно зі штатним розкладом;

2.вознагражденіе передбачається за встановленими нормативами у вигляді заробітної плати; працівник повинен підкорятися внутрішньому трудовому розпорядку;

3.указивается на взаємні обов'язки сторін щодо виконання умов трудового договору тощо [17, с.351].

Аналіз визначення трудового договору і норм, його характеризують, дозволяє виділити ряд притаманних йому характерних рис, які мають вплив на правове регулювання договірних умов:

1.договорная основа (добровільність) в укладенні та реалізації трудового договору. Вона проявляється у вільному волевиявленні сторін з вироблення договірних умов, а в подальшому і можливе їх зміну;

2.двусторонность. Суть її полягає в тому, що всі обумовлені угодою умови стосуються лише сторін, його уклали, тобто працівника і наймача, і ніяка інша сторона у виробленні умов конкретного трудового договору, як правило, не приймає участі;

3.возмездность. Ця риса, як випливає з визначення трудового договору, виражається в тому, що винагорода за працю виплачується у формі заробітної плати за вкладену працю відповідно до досягнутої домовленості, якщо інше не передбачено законом;

4.целенаправленность. Вона характерна тим, що трудовий договір укладається між працівником і наймачем для виконання трудової функції і рішення випливають з цієї угоди відповідних завдань;

5.многоплановость. Наявність цієї риси обумовлено тим, що трудовий договір регулює відносини як з приводу застосування праці, так і похідні від них, тобто гармонійно поєднує в собі риси, спрямовані на підвищення ефективності виробництва, вдосконалення стимулів до праці і поліпшення його умов і т.д. [17, с.353].

До характерних рис трудового договору слід віднести і те, що він може укладатися на різні терміни його дії. Передбачена законодавством така можливість дозволяє забезпечувати гнучкість цієї угоди, його мобільність, тобто можливість вибору оптимальних варіантів при вирішенні питань. Можливий, наприклад, договір, укладений на невизначений строк. Укладення такого договору сприяє, зокрема, вироблення умов перспективного характеру, які не можуть бути вирішені в даний конкретний проміжок часу, але можуть бути виконані в майбутньому.

Зрозуміло, названі риси не вичерпують їх перелік. Серед них можуть бути й інші, що відображають роль договірних відносин.

Таким чином трудовий договір має низку рис і має велике значення. Перш за все значення трудового договору полягає в тому, що він:

1.Чи головною підставою виникнення і дії в часі трудових правовідносин працівника з конкретним наймачем;

2.закрепляет договірної принцип встановлення трудових відносин;

3.служіт правовою формою зв'язку працівника з членами трудового колективу;

4.является організаційно-правовою формою залучення, розподілу і перерозподілу трудових ресурсів.

Глава 2. Загальні та додаткові підстави припинення трудового договору

Припинення трудового договору регулюється гл. 4 Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під припиненням трудового договору розуміється закінчення триваючих трудових відносин.

Термін «припинення трудового договору» слід відрізняти від конструкції анулювання цього договору, відомої як російському трудовому праву, так і трудового права деяких зарубіжних країн. Анулювання трудового договору має місце у випадку, якщо працівник не приступив до роботи у встановлений день початку роботи. Анульований трудовий договір вважається неукладеним [16, с.258].

2.1 Загальні підстави припинення трудового договору

Підстави припинення трудового договору - це конкретна обставина, яка обумовлює припинення трудових відносин між працівником і наймачем.

Трудовий договір може бути припинений лише з підстав, передбачених Трудовим кодексом.

Підставами припинення трудового договору є [14, ст.35]:

  1. Угода сторін.

Припинення трудового договору за угодою сторін припускає наявність взаємного волевиявлення працівника і наймача припинити трудові відносини незалежно від того, хто виступив з пропозицією про припинення трудового договору за вказаною підставі. За угодою сторін може бути припинений у будь-який час, визначений сторонами, як строковий трудовий договір, так і трудовий договір, укладений на невизначений строк.

Трудовий договір може бути припинений за згодою сторін з будь-якими категоріями працівників, за винятком трудового договору з випускниками вищих і середніх спеціальних навчальних закладів, які навчалися за рахунок бюджетних коштів і були направлені на роботу за розподілом [7]. З вказаною категорією працівників до закінчення обов'язкового часу роботи (2 роки) забороняється припинення трудового договору за угодою сторін. Крім того, в період відбування виправних робіт засудженим забороняється припиняти трудовий договір за згодою сторін без письмового дозволу кримінально-виконавчої інспекції.

Трудовий договір може бути припинений за вказаною підставі в будь-який час, певне самими сторонами (без дотримання будь-якого терміну повідомлення іншої сторони).

2) Закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Даний пункт є підставою для припинення всіх видів строкового трудового договору.

Для припинення трудового договору за вказаною підставі недостатньо факту настання конкретної дати закінчення періоду дії трудового договору. Для наявності фактичного складу, що є підставою припинення трудових відносин, необхідно також вимога (ініціатива) однієї зі сторін припинити трудовий договір [3, с.315]. При цьому фактичні обставини, що спонукали працівника чи роботодавця відмовитися від продовження або переукладання трудового договору, юридичного значення не мають.

Наявність зазначеного підстави припинення трудового договору не означає, що після закінчення строку трудового договору трудові відносини повинні бути припинені в обов'язковому порядку. Якщо термін трудового договору закінчився, але звільнення працівника не вироблено, то строковий трудовий договір набуває статусу трудового договору на невизначений термін.

3) Розірвання трудового договору за власним бажанням, або на вимогу працівника, або за ініціативою наймача.

Термін «розірвання трудового договору за бажанням працівника» використовується для визначення припинення трудових відносин з ініціативи працівника, з яким включений трудовий договір на невизначений термін. Терміном «розірвання трудового договору на вимогу працівника» позначається припинення трудових відносин з ініціативи працівника, з яким укладено строковий трудовий договір. У першому випадку працівник при дотриманні строку попередження про звільнення не зобов'язаний обгрунтовувати причини свого звільнення, в той час як у другому розірвання трудового договору з ініціативи працівника допускається лише за наявності певних поважних причин [15, с.203].

При припиненні трудового договору з ініціативи працівника або за ініціативою наймача в наказі про звільнення і в трудовій книжці працівника робиться посилання не на п. 3 ст. 35 ТК, а на відповідну статтю Трудового кодексу, безпосередньо регламентує вказані підстави припинення трудових відносин [7].

4) Переклад працівника, за його згодою, до іншого наймача або перехід на виборну посаду.

Переведення до іншого наймача (тобто до іншій юридичній або фізичній особі, якій законодавством надано право укладання та припинення трудового договору з працівником) можливий тільки за наявності згоди працівника. Така згода має бути висловлена ​​у письмовій формі. Зазначене правило розраховане на ситуацію, коли ініціатором переказу виступає наймач. Якщо ж ініціатива припинити трудовий договір походить від працівника, то працівник подає відповідну заяву [8, с.196].

Працівникам, звільненим від роботи внаслідок їх обрання на виборні посади в державні органи, після закінчення повноважень за виборною посадою надається попередня робота (посада), а при її відсутності - інша рівноцінна робота (посада), за винятком випадків ліквідації організації; за громадянами, звільненими у зв'язку з переходом на роботу на виборну посаду в державні органи, зберігається право перебувати на обліку потребуючих поліпшення житлових умов; час роботи на виборних посадах у профспілкових органах включається до безперервного стажу роботи, що дає право на додаткову відпустку за тривалий стаж роботи, та ін .

5) Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з наймачем, відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна і реорганізацією (злиттям, приєднанням, поділом, виділенням, перетворенням) організації.

Переведення на роботу в іншу місцевість може бути здійснений тільки з письмової згоди працівника. При цьому мова йде про переведення в іншу місцевість разом з наймачем. Тому відмова працівника від переведення в іншу місцевість не є підставою для припинення трудового договору по даній підставі, якщо сам наймач не змінює свого місцезнаходження. Якщо в іншу місцевість перекладається підрозділ, в якому працює працівник, а місцезнаходження наймача не змінюється, то при відмові працівника від переведення трудовий договір з ним припиняється у зв'язку зі скороченням чисельності або штату [8, с.199].

Зміна істотних умов праці має бути обумовлено обгрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами, виразилися в раціоналізації робочих місць, зміні техніки і технології виробництва, запровадження нових форм організації праці, вдосконалення робочих місць на основі атестації і т.п. При відсутності доказів, що підтверджують обгрунтовані виробничі організаційні чи економічні причини, звільнення працівника по даній підставі є незаконним [12, п.20] Приблизний перелік умов праці, які визнаються істотними (системи і розміри оплати праці, гарантії, режим роботи тощо) і про зміну яких наймач повинен попередити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за один місяць перебуває у Трудовому кодексі [14, ч.2 ст. 35].

При зміні власника і реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) організації трудові відносини, за згодою працівника, тривають. Трудовий договір з працівником у цьому випадку може бути припинений лише при відмові самого працівника продовжити трудові відносини.

При зміні власника майна організації можливе здійснення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників, що допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності. Скорочення чисельності або штату працівників можливе і в процесі проведення реорганізації. Скасування структурного підрозділу організації, передача його з однієї організації в іншу не є ліквідацією або реорганізацією.

6) Обставини, що не залежать від волі сторін.

Причиною припинення трудового договору з працівником може бути будь-небудь ініціатива третіх осіб, або виникнення об'єктивних перешкод для здійснення трудової діяльності.

7) Розірвання трудового договору з попередніми випробуванням.

Трудовий договір може бути припинений або до закінчення терміну попереднього випробування (в цьому випадку сторона, яка бажає припинити трудовий договір, зобов'язана повідомити про це іншу сторону в письмовому вигляді за три дні до припинення трудового договору), або в день закінчення терміну попереднього випробування [10, с.57].

Наймач вправі звільнити працівника за вказаною підставі тільки при наявності незадовільного результату випробування. При цьому в обов'язки наймача входить обгрунтування причин, які послужили підставою для визнання працівника не витримав випробування. Рішення наймача працівник має право оскаржити до суду.

2.2 Додаткові підстави припинення трудового договору з деякими категоріями працівників

Припинення трудового договору за додатковими підставами пов'язано з особливостями праці працівників деяких категорій і допустимо лише при настанні певних умов.

До таких підстав належать [14, ст.47]:

1.Однократное грубе порушення трудових обов'язків керівником організації, (відокремленого підрозділу) та його заступниками, головним бухгалтером та його заступниками

Припинення трудового договору за вказаною підставі допустимо тільки щодо таких осіб: керівника організації (відокремленого підрозділу) та його заступників, головного бухгалтера та його заступників.

При цьому не має значення, чи відноситься дана юридична особа (відокремлений підрозділ) до числа комерційних чи некомерційних організацій. Однак статус відокремленого підрозділу має бути визначений відповідними статутами чи положеннями, затвердженими в установленому порядку [6, с.157].

Посадові обов'язки керівника організації (відокремленого підрозділу) та його заступників, головного бухгалтера та його заступників, як правило, містяться і їх посадових інструкціях. В інших випадках права та обов'язки зазначених осіб можуть бути відображені в статутах, положенні про саме юридичну особу, його філії, представництві.

За вказаною підставі можуть бути звільнені посадові особи, грубо порушили свої посадові обов'язки. Порушення посадовими особами правил внутрішнього трудового розпорядку не відноситься до положень даної підстави припинення трудового договору і є самостійною підставою застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення [15, с.250].

Про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, висновок має право зробити сам наймач (власник майна, правління акціонерного товариства і т.д.). До числа таких порушень слід віднести, наприклад, факти невжиття заходів до запобігання шкоди, розголошення державної та службової таємниці та ін

2. Припинення трудового договору у зв'язку з втратою довіри.

Наймач, вирішуючи питання про звільнення працівника по даній підставі, зобов'язаний мати у своєму розпорядженні достовірними відомостями та доказами про винних діях працівника, пов'язаних з безпосереднім обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей.

Втрата довіри з боку наймача може бути проявлена ​​не тільки до тих працівників, з якими укладені договори про повну матеріальну відповідальність, але і до інших, безпосередньо обслуговуючим грошові і матеріальні цінності (наприклад, вантажники, водії-експедитори, водії таксі та ін.)

При цьому наймач зобов'язаний подати відомості про коло обов'язків таких працівників.

При припиненні трудового договору за втрату довіри не має значення та обставина, допущена чи винними діями працівника втрата чи пошкодження майна та в якому розмірі заподіяно шкоду [15, с. 251].

Наймач також має право поставити питання про втрату довіри до працівника у зв'язку з неправильною постановкою обліку матеріальних цінностей, недбалістю в оформленні документів та інших випадках.

Однак при цьому мають істотне значення обставини, пов'язані з виконанням самим наймачем обов'язків зі створення для працівника, який безпосередньо обслуговує матеріальні цінності, необхідних умов для виконання ним посадових обов'язків (робіт), наприклад встановлення грат на вікнах у складському приміщенні, наявність у такому приміщенні сигналізації та т.д.

У той же час при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, наймач має право укласти з працівниками договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Однак, вирішуючи питання про звільнення у зв'язку з втратою довіри по відношенню до всього колективу працівників (бригади), наймач зобов'язаний довести провину кожного працівника, що входить до складу бригади. В іншому випадку звільнення всієї бригади не допускається. Можливо звільнення тільки тих працівників, чия вина у вчиненні дій, що тягнуть за собою втрату довіри, повністю доведена [15, с.253].

3. Вчинення працівником, який виконує, виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи.

Так як норми закону говорять про осіб, що виконують виховні функції, то слід вважати, що звільняти у цій підставі можна лише тих працівників, для яких ці ​​функції є основним змістом їх роботи. Робота з навчання нероздільна з роботою з виховання молодого покоління, і ця робота вимагає не лише високої кваліфікації, але і високих моральних якостей самих вихователів.

Слід звернути увагу на таку обставину. У навчальних та виховних установах крім педагогів та викладачів працюють і інші особи, які взаємодіють, спілкуються нерідко в навчальному закладі з учнями. Це - коменданти, вахтери, бухгалтери, кухарі, прибиральниці, столяри та ін Ці особи можуть робити аморальні проступки як на роботі, так і в побуті. Але наймач повинен знати, що звільняти цю категорію осіб у цій підставі незаконно. Справа в тому, що виховна функція в зміст їхніх професійних обов'язків не входить.

Для застосування до працівника даної підстави необов'язково, щоб працівник зробив аморальний проступок на роботі. Це може бути результатом антигромадської поведінки в будь-якому місці, наприклад будинку, в побуті, на вулиці, поява в громадських місцях у нетверезому стані, що ображає людську гідність і громадську мораль.

Звільняти працівника можна лише за аморальний проступок, який несумісний з продовженням цим працівником цієї роботи [3, с.323].

Слід також знати, що аморальна поведінка працівника має бути доведено наймачем на підставі зібраних ним фактів. Неправомірно звільняти працівника на підставі лише тільки загальної оцінки поведінки його на виробництві або будинку (у побуті). Не можна посилатися на невизначені або неперевірені факти, розмови, чутки і т.д. Провини працівника повинні бути підтверджені документально і носити аморальний характер.

Для звільнення працівника не потрібно, щоб працівник здійснював неодноразово аморальні проступки. Звільнення можливе і за здійснення одиничного аморального проступку [3, с.326].

4. Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

Хронічні алкоголіки і наркомани, які своєю поведінкою, пов'язаним зі зловживанням алкоголем, або на грунті вживання наркотичних засобів систематично порушують громадський порядок або права інших осіб, можуть бути за рішенням районного (міського) суду примусово ізольовані на строк від одного року до півтора років у лікувально-трудових профілакторіях для їх медико-соціальної реадаптації з обов'язковим залученням до праці.

Рішення про визнання особи хронічним алкоголіком або наркоманом приймається комісійно лікарями-фахівцями установ органів охорони здоров'я. Підготовка і направлення матеріалів, що підлягають розгляду в суді, здійснюються органами внутрішніх справ. Матеріали про направлення хронічного алкоголіка чи наркомана в лікувально-трудовий профілакторій розглядаються за наявності медичного висновку районним (міським) судом за місцем його проживання. Постанова суду про направлення особи у лікувально-трудовий профілакторій є підставою для його звільнення з роботи [17, с. 365].

Час перебування в лікувально-трудовому профілакторії не перериває трудового стажу і зараховується до загального стажу. При сумлінному ставленні до праці та дотримання правил внутрішнього розпорядку особі, що міститься в лікувально-трудовому профілакторії, за цей період надається відпустка відповідно до трудового законодавства. В інших випадках йому виплачується грошова компенсація.

У трудовій книжці працівника робиться запис наступного змісту: «Звільнений у зв'язку з направленням у лікувально-трудовий профілакторій».

5. Припинення трудового договору у зв'язку з не підписанням або порушенням працівником, уповноваженим па виконання державних функцій, письмових зобов'язань щодо виконання передбачених законодавством заходів щодо недопущення корупції.

Введення зазначеної норми в Трудовий кодекс обумовлено необхідністю виконання ряду законів, спрямованих на створення організаційних та правових основ боротьби з організованою злочинністю і корупцією та забезпечення при цьому гарантій захисту законних інтересів фізичних і юридичних осіб [5, с. 223].

Корупція - умисне використання особами, уповноваженими на виконання державних функцій, або особами, прирівняними до них, свого службового становища і пов'язаних з ним можливостей з метою протиправного придбання для себе або близьких родичів майнових і немайнових благ, пільг та переваг, а також підкуп зазначених осіб шляхом протиправного надання їм фізичними та юридичними особами цих благ, пільг та переваг.

До осіб, уповноважених на виконання державних функцій, законодавець відносить представників влади, в тому числі працівників правоохоронних органів, суддів; депутатів Палати представників і членів Ради Республіки Національних зборів Республіки Білорусь, депутатів місцевих Рад депутатів; службовців державного апарату; осіб, визначених законодавством як посадових , в тому числі у Збройних Силах Республіки Білорусь та інших військових формуваннях; посадових осіб суб'єктів господарювання, у майні яких частка державної власності є переважаючою [15, с. 227].

Закон наказує посадовим особам, що займають відповідальне становище, в строк не більше одного місяця після вступу на посаду передати на час виконання своїх обов'язків належні їм цінні папери та майно, від володіння, користування і розпорядження якими вони отримують доходи, в довірче управління іншим особам [17 , с. 365].

Дані вимоги пред'являються не тільки стосовно осіб, які приймаються на службу (роботу), але й стосовно тих, з ким трудовий договір вже укладено. При цьому сторонами трудового договору підписуються відповідні письмові зобов'язання, що відображають зазначені обмеження і заборони.

Таким чином підстави припинення трудового договору - це юридичні факти, які дають право одній або обох сторонах розірвати трудовий договір.

Такі юридичні факти умовно можна розділити на два види:

1) вольові дії сторін (наприклад, подача заяви працівником, видання наказу (розпорядження) наймачем) або третьої особи;

2) події (наприклад, смерть працівника, закінчення строку трудового договору (закінчення обумовленої роботи)).

Підстави припинення трудового договору поділяють на загальні, що застосовуються до всіх працівників; і додаткові, що поширюються на окремі категорії працівників.

Глава 3. Порядок припинення трудового договору

Як зазначалося в попередньому розділі, існують підстави припинення трудового договору, але кожне з них має своє порядок.

У відношенні такої підстави як припинення трудового договору за угодою сторін існує такий порядок: з пропозицією про припинення трудових відносин у цій підставі повинна виступити одна з сторін трудового договору (працівник або наймач). Як правило, з вказаною ініціативою виступає працівник. Тому необхідно мати на увазі наступне. Якщо наймач відмовляє працівнику у припиненні трудового договору за угодою сторін, то трудові відносини не можуть бути припинені у цій підставі.

При наявності згоди іншої сторони припинити трудові відносини сторони визначають конкретну дату звільнення. Якщо сторони не досягли угоди щодо вказаної дати, то розглядається основа не може бути використано для припинення трудових відносин.

Трудовий кодекс не пред'являє вимог до форми угоди сторін для припинення трудового договору по даній підставі. Тому форма угоди може бути як письмовою, так і усній [8, с. 231]. Однак письмова форма такої угоди дозволить надалі уникнути виникнення спорів про наявність угоди сторін. Після досягнення домовленості про припинення трудових відносин і про дату звільнення працівника наймач видає наказ (розпорядження) про звільнення працівника за угодою сторін.

Анулювання домовленості про припинення трудового договору за угодою сторін можливо тільки за взаємною волевиявленню працівника і наймача. Якщо сторони висловили зазначене волевиявлення, то трудові відносини не припиняються. Аналогічним чином не допускається в односторонньому порядку зміна дати звільнення, визначеної сторонами.

Якщо сторони досягли угоди про припинення трудового договору з певної дати, але після настання зазначеної дати працівник продовжує виконувати свою трудову функцію, а наймач не видав наказ (розпорядження) про звільнення працівника, то трудові відносини не припиняються.

Якщо сторони не досягли домовленості про припинення трудового договору за угодою сторін, сторона-ініціатор має право використовувати інші встановлені Трудовим кодексом підстави з дотриманням відповідних норм.

За угодою сторін може бути припинений як терміновий трудовий договір, так і трудовий договір, укладений на невизначений строк. При розірванні трудового договору з ініціативи працівника порядок і правові наслідки звільнення знаходяться в залежності від терміну трудового договору [7].

Звільнення за угодою сторін ні в законодавстві, ні в судовій практиці не розглядається як припинення трудового договору з неповажної причини, у зв'язку з чим в даному випадку не наступають негативні наслідки, передбачені при звільненні за бажанням працівника без поважних причин.

Для звільнення за угодою сторін не потрібно наявності будь-яких поважних причин, що необхідно при звільненні за бажанням працівника в строк, вказаний самим працівником, або при звільненні на вимогу працівника [2, с. 102].

У відношенні припинення трудового договору у зв'язку із закінченням його терміну, передбачено таке: якщо з вимогою про припинення виступив наймач, не може бути розцінено як звільнення з ініціативи наймача, і відповідно в даному випадку не діє особливий порядок розірвання трудового договору і додаткові гарантії для окремих категорій працівників, передбачені при розірванні трудового договору з ініціативи наймача.

При припиненні трудового договору з ініціативи працівника або за ініціативою наймача в наказі про звільнення і в трудовій книжці працівника робиться посилання не на п. 3 ст. 35 ТК, а на відповідну статтю Трудового кодексу, безпосередньо регламентує вказані підстави припинення трудових відносин.

При перекладі до іншого наймача трудовий договір з колишнім наймачем припиняється і укладається трудовий договір з новим наймачем [8, с.215].

Для звільнення працівника за таким основи, як переведення до іншого наймача, потрібна наявність волевиявлення трьох сторін:

а) самого працівника;

б) наймача, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, здійснити переказ;

в) потенційного нового наймача прийняти працівника на роботу в порядку переведення [7].

Згода наймачів на переклад зазвичай досягається шляхом направлення відповідних листів (клопотань, запрошень) та видання (у разі схвалення пропозиції про переведення) наказу про переведення. При цьому позитивне волевиявлення щодо переведення працівника є правом, а не обов'язком наймача. Наймач, який дав згоду на звільнення працівника в порядку переведення (що повинно бути підтверджено відповідними доказами), не має права односторонньо анулювати зазначену угоду.

Спори про відмову в укладанні трудового договору з особами, запрошеними на роботу в порядку переведення від іншого наймача, розглядаються безпосередньо в суді. У разі визнання незаконною відмову в прийомі на роботу зазначеним особам наймач зобов'язаний укласти з ними трудовий договір з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попередньої роботи, якщо угодою сторін не було передбачено інше [12, п.4].

Крім узгодження факту перекладу між колишнім і новим наймачами потрібно досягнення домовленості щодо дати припинення трудових відносин між працівником і наймачем, з якою працівник перебуває у трудових відносинах. Якщо така домовленість не буде досягнута, то переклад вважається не відбувся.

При звільненні працівника, за його згодою, у зв'язку з переведенням до іншого наймача у трудовій книжці як у записі про звільнення, так і в записі про прийом на роботу зазначається: «Звільнений у зв'язку з переведенням в таку-то організацію, п. 4 ст . 35 ТК »,« Прийнятий у порядку переведення в такий-то цех (відділ) на таку-то посаду ».

Звільнення у зв'язку з переходом на виборну посаду здійснюється на підставі відповідних документів, що підтверджують факт обрання працівника на виборну посаду. У трудовій книжці працівника робиться запис: «Звільнений у зв'язку з переходом на виборну посаду в таку-то організацію, п. 4 ст. 35 ТК ».

Припинення трудового договору у зв'язку з відмовою від продовження роботи при зміні істотних умов праці не є звільненням з ініціативи наймача і не вимагає дотримання відповідної процедури звільнення. За відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню, так як право на таку відмову надано працівнику законодавством і відмова не може розцінюватися як порушення трудової дисципліни.

Якщо працівник не був попереджений за один місяць до звільнення про зміни умов праці, суд повинен змінити і дату звільнення таким чином, щоб трудові відносини були припинені в день закінчення місячного терміну [12, п.36].

Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін, проводиться незалежно від волевиявлення працівника і наймача.

У відношенні розірвання трудового договору з попередніми випробуванням, з пропозицією про припинення трудових може виступити як працівник, так і наймач.

При відсутності об'єктивних даних, що свідчать про нездатність працівника виконувати трудову функцію, в період попереднього випробування працівник може бути звільнений тільки за його ініціативою, а також на інших підставах, передбачених Трудовим кодексом [12, п.13]. Якщо бажання припинити трудовий договір з попередніми випробуванням походить від працівника, то обгрунтування мотивів звільнення не потрібно.

Якщо термін попереднього випробування закінчився і трудовий договір з працівником не розірваний у цій підставі (незалежно від причини), то працівник вважається таким, що витримав випробування і трудові відносини з ним тривають автоматично (без будь-які додаткові ного оформлення). Припинення трудового договору з працівником після закінчення терміну попереднього випробування допускається лише на загальних підставах.

Законодавство передбачає ряд обмежень, при припиненні трудового договору. Зазначені обмеження умовно можна розділити на дві групи:

а) норми, що містять пряму заборону застосування окремих підстав припинення трудового договору в певний проміжок часу або стосовно до певного суб'єктним складом працівників;

б) норми, що передбачають обов'язкове дотримання певної процедури (порядку) припинення трудового договору та визначених умов (вимог) при застосуванні того чи іншого підстави [9, с. 54].

До обмежень першої групи належать, зокрема, норми, що встановлюють заборону звільнення працівника за окремими підставах в період тимчасової непрацездатності й у період перебування працівника у відпустці; обмеження при звільненні випускників державних вищих і середніх спеціальних навчальних закладів, які навчалися за рахунок бюджетних коштів, в період обов'язкового строку роботи та ін

Друга група обмежень є безпосередньо законодавчо встановлений порядок застосування конкретної підстави припинення трудового договору та умови, дотримання яких необхідно для припинення трудового договору по даній підставі.

Найбільша кількість обмежень даної групи міститься в нормах, які регулюють розірвання трудового договору з ініціативи наймача. До них, зокрема, відносяться: необхідність дотримання законодавчо встановлених термінів повідомлення відповідних уповноважених органів (профспілки, комісії у справах неповнолітніх); вимога вжити заходів до переведення працівника (з його згоди) на іншу роботу (в тому числі з перенавчанням) при звільненні за ряду підстав; обов'язковість дотримання законодавчо встановлених термінів при звільненні як дисциплінарного стягнення та ін [15, с.241].

Таким чином для кожного підстави припинення трудового договору характерний свій порядок. Він має дуже важливе значення і є обов'язковим для виконання.

Висновок

Конституція Республіки Білорусь передбачає широкий набір прав для своїх громадян, а також гарантії та засоби реалізації, зазначених прав. Одним з основоположних прав, передбачених Конституцією Республіки Білорусь, є право на працю як найбільш гідний спосіб самоствердження людини [48].

Трудовий договір як один з найважливіших інститутів трудового права являє собою систему правових норм, що регламентують порядок укладення трудового договору, зміна трудового договору, припинення трудового договору, а також сукупність норм, об'єднаних в нормативних актах, що регулюють прийом на роботу, переведення на іншу роботу, звільнення з роботи та ін

Трудовий договір має низку рис і має велике значення. Перш за все значення трудового договору полягає в тому, що він:

1.Чи головною підставою виникнення і дії в часі трудових правовідносин працівника з конкретним наймачем;

2.закрепляет договірної принцип встановлення трудових відносин;

3.служіт правовою формою зв'язку працівника з членами трудового колективу;

4.является організаційно-правовою формою залучення, розподілу і перерозподілу трудових ресурсів.

Припинення трудового договору регулюється гл. 4 Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під припиненням трудового договору розуміється закінчення триваючих трудових відносин.

Підстави припинення трудового договору - це юридичні факти, які дають право одній або обох сторонах розірвати трудовий договір. Такі юридичні факти умовно можна розділити на два види:

1) вольові дії сторін (наприклад, подача заяви працівником, видання наказу (розпорядження) наймачем) або третьої особи;

2) події (наприклад, смерть працівника, закінчення строку трудового договору (закінчення обумовленої роботи)).

Підстави припинення трудового договору поділяють на загальні, що застосовуються до всіх працівників; і додаткові, що поширюються на окремі категорії працівників.

Для кожного підстави припинення трудового договору характерний свій порядок. Він має дуже важливе значення і є обов'язковим для виконання.

Список використаних джерел

1. Важенкова, Т.М. Трудове право: навч. посібник / Т.М. Важенкова .- Мінськ: бгати, 2006. - 122 с.

2. Греченко А.А. Трудове право (основні положення курсу) / А.А. Греченко. - Мінськ: ТетраСистемс, 1999. -150 С.

3. Дмитрук, В.М. Трудове право: навч. посібник / В. Н. Дмитрук .- Мінськ: Амалфея, 2000. - 596 с.

4.Констітуція Республіки Білорусь 1994 року (зі змінами та доповненнями прийнятими на республіканських референдумі 24 листопада 1996 р. і 17 жовтня 2004 р.). - Мінськ: Амалфея, 2007. - 48 с.

5. Кривий, В.І. Контракти з окремими категоріями працівників / В.І. Кривий, А.П. Чичинов .- Мінськ: Білорус. кадровий центр «Професіонал», 1999. - 355 с.

6. Колбасін, Д.А. Зміст трудового договору на сучасному етапі / Д.А. Колбасін. - Мінськ: ТетраСистемс, 2005. - 254 с.

7. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь / під ред. Г.А. Василевича. - Мінськ: Амалфея, 2003. -1120 С.

8.Круглов, В.А. Трудове право Республіки Білорусь Короткий виклад курсу / В.А. Круглов. - Мінськ: диктую, 2004 .- 448 с.

9.Лазаренок, Ж.В. Основи трудового права / Ж.В. Лазаренок. - Мінськ: бгати, 2006. -122 С.

10.Міщенко, М.С. Трудове право / М.С. Міщенко .- Мінськ: БІП-С Плюс, 2006. -192 С.

11. Про деякі заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни: Декрет Презид. Респ. Білорусь від 26 липня 1999 р. № 29: з ізм. і доп.: текст за станом на 2009 р.

12.О деякі питання застосування судами законодавства про працю: постанова Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29 березня 2001 р. № 2: з ізм. і доп.: текст за станом на 2001 р.

13. Про затвердження положення про порядок і умови укладання договорів наймачів з працівниками: Постанова Ради Міністрів Республіки Білорусь від 25 вересня 1999 р. № 1476: з ізм. і доп.: текст за станом на 2008 р.

14. Трудовий кодекс Республіки Білорусь: прийнятий Палатою представників 8 червня 1999: схвалити. Радою Респ. 30 червня 1999: текст Кодексу за станом на 7 липня 2009 р. - Мінськ: Амалфея, 2009. - 240 с.

15. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков [и др.]; під заг. ред. В.І. Семенкова. 2-е вид. - Мінськ: Амалфея, 2002. -672 С.

16. Трудове право: Підручник / За ред. О.В. Смирнова .- 3-е, перероб. і доп. - М.: Видавнича група «Проспект», 2000. - 447с.

17. Шишко, Г.Б. Основи права / Г.Б. Шишко .- Мінськ: Амалфея, 2002. -456 С.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Курсова
142.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Поняття договору його висновок зміна і розірвання
Висновок зміна і розірвання цивільно-правового договору по російському сучасному
Розірвання трудового договору
Підстави розірвання трудового договору
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця 2
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Угода сторін як підстава розірвання трудового договору
© Усі права захищені
написати до нас