Випробувальний термін при прийомі на роботу Матеріальна відповідальність працівника

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

1. Випробувальний термін при прийомі на роботу

При укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається. (Стаття 70 Трудового кодексу).

Умова про випробування (випробувальному терміні) повинно бути зазначено в трудовому договорі. Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий без випробування.

На період випробувального терміну на працівника поширюються норми трудового законодавства, локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди.

За загальним нормам трудового права строк випробування не може перевищувати трьох місяців.

Для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій встановлений інший максимальний випробувальний термін - шість місяців.

При цьому слід враховувати, що в строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

Законодавчо визначено основний коло працівників, яким випробувальний термін при прийомі на роботу не встановлюється (Стаття 70 Трудового кодексу):

особи, що надходять на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади;

вагітні жінки і жінок, які мають дітей віком до півтора років;

особи, які не досягли віку вісімнадцяти років;

особи, які закінчили навчальні заклади початкової, середньої та вищої професійної освіти і вперше приймаються на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;

особи, обрані на виборну посаду на оплачувану роботу;

особи, що укладають трудовий договір на термін до двох місяців;

особи, запрошені на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями.

Крім цього про випробувальний термін говорять інші норми трудового права. Так стаття 207 Трудового кодексу вказує, що особам, що успішно завершили учнівство, при укладенні трудового договору з роботодавцем, за договором з яким вони проходили навчання, випробувальний термін не встановлюється. А стаття 294 Трудового кодексу встановлює максимальний випробувальний термін для сезонних працівників два тижні.

У будь-якому випадку незалежно від довжини випробувального терміну якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування. У цьому разі наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з працівником. При цьому роботодавець зобов'язаний попередити його про це у письмовій формі не пізніше, ніж за три дні з зазначенням підстав для визнання цього працівника не витримав випробувальний термін. Розірвання трудового договору проводиться без виплати вихідної допомоги.

Рішення роботодавця про розірвання з ним трудового договору як з не пройшли випробувальний термін, працівник має право оскаржити в судовому порядку.

Працівник також має право розірвати трудовий договір до закінчення випробувального терміну. Якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, то він розриває трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні.

Стаття 70. Випробування при прийомі на роботу

При укладенні трудового договору в ньому за угодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається.

Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У випадку, коли працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору (частина друга статті 67 цього Кодексу), умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.

У період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів.

Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:

осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років;

осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;

осіб, які закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за здобутою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;

осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

осіб, які укладають трудовий договір на термін до двох місяців;

інших осіб у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором.

Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлене законом.

При укладенні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів.

У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

2. Поняття та види матеріальної відповідальності працівника. Порядок відшкодування матеріальних збитків

Поняття:

Матеріальна відповідальність фактично являє собою обов'язок однієї зі сторін трудового договору (працівника або роботодавця) відшкодувати шкоду, який вона заподіяла іншій стороні в результат винного протиправного невиконання своїх трудових обов'язків. Це завжди певна реакція однієї сторони трудового договору на порушення, яке вчинила по відношенню до неї інша сторона.

У принципі, загальні обов'язки працівника і роботодавця в частині матеріальної відповідальності, яку вони несуть один перед одним, визначені в Трудовому кодексі Російської Федерації. Зокрема, працівник зобов'язаний дбайливо ставитися до майна роботодавця і негайно повідомляти роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця. Роботодавець, у свою чергу, зобов'язаний відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Матеріальна відповідальність може також конкретизуватися в трудовому договорі, що укладається між працівником і роботодавцем. При цьому відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижчою, а працівника перед роботодавцем - вищою, ніж це передбачено законом. Умови трудового договору, що не відповідають цій нормі, як і будь-які інші умови, що погіршують становище працівника порівняно із законом, є нечинними.

І нарешті, матеріальна відповідальність працівника може бути закріплена в письмовому договорі про повну матеріальну відповідальність, тобто про відшкодування роботодавцю заподіяної шкоди в повному розмірі за недостачу довіреного працівнику майна.

Матеріальна відповідальність роботодавця виникає виключно в силу закону - окремого договору з роботодавцем про матеріальну відповідальність останнього працівник, природно, не укладає.

Закон розрізняє матеріальну відповідальність працівника і матеріальну відповідальність роботодавця. Під матеріальною відповідальністю працівника розуміється його обов'язок відшкодовувати шкоду, заподіяну роботодавцю, незалежно від форми власності останнього.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівника:

обмежену, тобто відповідальність, відшкодовується в певних (заздалегідь установлених) межах;

повну, тобто таку відповідальність, коли збиток відшкодовується без будь-яких обмежень у повному обсязі.

Коли винен працівник Спочатку розглянемо ситуацію, коли в результаті дій співробітника компанія понесла майновий збиток. Що необхідно знати HR-менеджера, і які дії слід зробити? Перш за все, потрібно встановити, чи є в цьому вина працівника. Вина виключається, якщо майнові втрати виникли в результаті дій обставин непереборної сили, тобто надзвичайних і об'єктивних обставин, які поширюються на всіх у даній місцевості (наприклад, стихійні лиха). У всіх правових системах світу дію непереборної сили є обставиною, що виключає відповідальність. Далі, співробітник не буде вважатися винним, якщо він діяв з урахуванням нормального господарського ризику, тобто виробничої діяльності в умовах невизначеності та інформації. Наприклад, співробітник, відповідальний за зберігання швидкопсувного товару, не може бути притягнутий до відповідальності, якщо в результаті порушення строків реалізації даного товару відбулася його псування. У даному випадку псування відбулося не через порушення правил зберігання, а через порушення термінів реалізації, а співробітник, що відповідає за збереження, не міг цього передбачити, і діяв з урахуванням нормального господарського ризику. Працівник звільняється від відповідальності, якщо майнові втрати сталися з вини роботодавця, який не вжив належних заходів до збереження майна. Наприклад, у разі поломки сейфа бухгалтер не може відповідати за пропажу грошової готівки, якщо він своєчасно сповістив про факт поломки роботодавця, а той не прийняв необхідних заходів з ремонту або заміні сейфа, або іншим чином не забезпечив збереження грошових коштів. Провина працівника виключається, якщо він діяв в умовах крайньої необхідності або необхідної оборони. У даному випадку мається на увазі, що майновий збиток настав через вимушених дій працівника щодо запобігання небезпеки або ще більшого збитку. У всіх перерахованих випадках працівник вважається невинним, і підстав для застосування до нього заходів матеріальної відповідальності немає.

Стаття 239. Обставини, що виключають матеріальну відповідальність працівника. Матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення збитку внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.

Роботодавець може і сам відмовитися від стягнення шкоди з працівника повністю або частково. Це право надає роботодавцю ст.240 ТК.

Стаття 240. Право роботодавця на відмову від стягнення шкоди з працівника. Роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було заподіяно шкоду, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника. Власник майна організації може обмежити зазначене право роботодавця у випадках, передбачених законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами організації.

Деякі фахівці з трудових відносин радять закріплювати умови звільнення від відповідальності за ініціативою роботодавця у внутрішньому нормативному документі компанії, наприклад, в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Проте правильність такого підходу викликає сумніви, оскільки дане право надане роботодавцю як раз для того, щоб застосовувати заходи матеріальної відповідальності диференційовано, з урахуванням всіх конкретних обставин, які в законі не можуть бути заздалегідь передбачені. Тому, на наш погляд, немає необхідності заздалегідь обмежувати дане право конкретним переліком ситуацій.

Коли встановлені вина співробітника і зв'язок між його дією і майновими втратами компанії, потрібно встановити розмір цих втрат і межі відповідальності. Межі матеріальної відповідальності працівника закріплені в статтях 241-244 ТК.

Стаття 241. Межі матеріальної відповідальності працівника. За заподіяний збиток працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено цим Кодексом або іншими федеральними законами.

Стаття 242. Повна матеріальна відповідальність працівника. Повна матеріальна відповідальність працівника полягає в його обов'язки відшкодовувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду в повному розмірі. Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами. Працівники віком до вісімнадцяти років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку.

Стаття 243. Випадки повної матеріальної відповідальності. Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника в наступних випадках:

1) коли відповідно до цього Кодексу або іншими федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;

2) недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;

3) умисного заподіяння шкоди;

4) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

5) заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

6) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;

7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків. Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена ​​трудовим договором, що укладається з заступниками керівника організації, головним бухгалтером.

Стаття 244. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність працівників. Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, тобто про відшкодування роботодавцю заподіяної шкоди в повному розмірі за недостачу ввіреного працівникам майна, можуть укладатися з працівниками, що досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно . Переліки робіт і категорій працівників, з якими можуть укладатися зазначені договори, а також типові форми цих договорів затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Перш за все, стягненню підлягає тільки дійсну шкоду, який представляє собою реальне погіршення або зменшення майна, а також витрати на його відновлення. Сума стягується збитків не може перевищувати середнього заробітку працівника, який обчислюється за правилами статті 139 ТК. Упущену вигоду з працівника стягнути не можна.

У передбачених законом випадках може наступити повна матеріальна відповідальність працівника, яка полягає в обов'язку відшкодувати заподіяну шкоду в повному розмірі. Перелік підстав повної матеріальної відповідальності міститься в ст.243 ТК і є вичерпним. Повна матеріальна відповідальність законом покладається на керівника організації, його заступників і головного бухгалтера (ст.277 ТК), а також на працівників, з якими укладені договори про повну матеріальну відповідальність. Такий договір може бути укладений при дотриманні трьох умов: працівник повинен бути старше 18 років, займана ним посада безпосередньо пов'язана з обслуговуванням товарно-матеріальних цінностей і включена до спеціального затверджений Мінпраці РФ перелік робіт і посад, за якими можна укладати договір про повну матеріальну відповідальність.

До цих пір ми говорили про індивідуальну відповідальність працівника. Однак повна матеріальна відповідальність може бути не лише індивідуальної, а й колективною. Вона передбачається досить рідко, в тих випадках, коли у зв'язку з особливостями виконуваної роботи розмежувати відповідальність кожного працівника не представляється можливим. Повна матеріальна відповідальність може наступити також тільки при дотриманні трьох перерахованих вище умов. Вона вводиться за рішенням керівника відносно групи працівників (наприклад, бухгалтерії, і оформляється наказом).

Застосування до працівника заходів матеріальної відповідальності потребує дотримання певної процедури. Перш за все, необхідно письмове пояснення самого працівника. Потім потрібно встановити розмір заподіяної шкоди, який розраховується за фактичними втратами виходячи з балансової вартості майна, про що складається відповідний акт.

Стаття 246. Визначення розміру заподіяної шкоди. Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті і псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна. Законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру підлягає відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує її номінальний розмір.

Стаття 247. Обов'язок роботодавця встановлювати розмір заподіяної йому шкоди і причину його виникнення. До прийняття рішення про відшкодування шкоди конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин його виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних фахівців. Витребування від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковим. У разі відмови або ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт. (Частина друга ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) Працівник і (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх у порядку, встановленому цим Кодексом.

Далі можливі два варіанти розвитку подій: або працівник погоджується добровільно відшкодувати збиток, або відмовляється це зробити. В останньому випадку роботодавець просто утримує відповідну суму в повному розмірі із зарплати працівника. При відшкодуванні збитку в добровільному порядку працівник може внести в касу організації відповідну грошову суму або передати рівноцінне або виправлене майно. Сторони можуть домовитися про щомісячне утримання із зарплати працівника 20% суми збитку до його повного погашення. Також за рішенням сторін можливе відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. У цьому випадку працівник дає письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів. Стягнення шкоди провадиться на підставі наказу керівника організації не пізніше місяця з дня встановлення розміру збитку. Порушення порядку стягнення шкоди може бути оскаржене працівником до суду.

Стаття 248. Порядок стягнення збитку. Стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди. Якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом. При недотриманні роботодавцем встановленого порядку стягнення шкоди працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду. Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. У цьому випадку працівник подає роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування шкоди, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується в судовому порядку. За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно чи виправити пошкоджене майно. Відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії або бездіяльність, якими заподіяно шкоду роботодавцю

Коли винна компанія Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником виникає в чотирьох випадках. По-перше, при позбавленні працівника можливості трудитися, по-друге, при затримці виплати заробітної плати, по-третє, при заподіянні шкоди майну працівника, і, по-четверте, при заподіянні моральної шкоди працівнику.

Позбавлення працівника можливості працювати (ст.234 ТК) означає незаконне переведення на іншу роботу, незаконне звільнення або затримку видачі трудової книжки.

Стаття 234. Обов'язок роботодавця відшкодувати працівнику матеріальну шкоду, заподіяну в результаті незаконного позбавлення його можливості трудитися. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отриманий у результаті: незаконного відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу; відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі; затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідають законодавству формулювання причини звільнення працівника; абзац втратив чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.

У всіх цих випадках роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику неотриманий з його вини заробіток. При затримці виплати зарплати або інших належних працівникові грошових коштів передбачається, що роботодавець зобов'язаний відшкодувати їх з виплатою відсотків не нижче встановленого законом розміру (ст.236 ТК).

Стаття 236. Матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати та інших виплат, належних працівникові. При порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівникові, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї трьохсот діючої в цей час ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації від невиплачених в строк сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно. Розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації може бути підвищений колективним договором або трудовим договором. Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.

При заподіянні шкоди майну працівника роботодавець зобов'язаний відшкодувати їх у повному розмірі (ст.235 ТК).

Стаття 235. Матеріальна відповідальність роботодавця за збиток, заподіяний майну працівника. Роботодавець, який заподіяв шкоду майну працівника, відшкодовує цю шкоду у повному обсязі. Розмір шкоди обчислюється за ринковими цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди. За згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі. Заява працівника про відшкодування шкоди направляється ним роботодавцю. Роботодавець зобов'язаний розглянути яке надійшло заяву і прийняти відповідне рішення в десятиденний строк з дня його надходження. При незгоді працівника з рішенням роботодавця або неотримання відповіді у встановлений термін працівник має право звернутися до суду.

Ця норма є новелою трудового законодавства та включена до кодексу для того, щоб "зрівноважити" підстави відповідальності сторін трудового договору. При цьому фахівці з трудового права розходяться в думках, що про який саме майно працівника йде мова. Ймовірно, це предмети одягу та інші особисті речі працівника, яким завдано шкоди в результаті неправомірних дій роботодавця (наприклад, при пожежі, що виникла на підприємстві з вини роботодавця).

Стаття 237 ТК передбачає відшкодування моральної шкоди працівникові, заподіяної неправомірними діями роботодавця. Під моральною шкодою розуміються моральні чи фізичні страждання працівника (наприклад, працівник отримав травму внаслідок роботи на несправному обладнанні). Наявність факту моральних чи фізичних страждань, а також обгрунтування її грошової оцінки покладаються на працівника. Відшкодування моральної шкоди компанією можливо тільки за наявності угоди між сторонами. В іншому випадку, моральну шкоду стягується через суд. До справжнього моменту практика застосування даного інституту в рамках трудових відносинах зовсім незначна, але сам факт появи терміна "моральної шкоди" у Трудовому кодексі означає ще один крок у бік цивілізованих корпоративних відносин.

Стаття 237. Відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові. Моральна шкода, заподіяна працівникові неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі в розмірах, які визначаються угодою сторін трудового договору. У разі виникнення спору факт заподіяння працівнику моральної шкоди і розміри його відшкодування визначаються судом незалежно від підлягає відшкодуванню майнових збитків.

Література

  1. Трудовий Кодекс РФ 2009-2010

  2. http://reklama-region.com/director/a-6.html

  3. http://www.hrm.ru/db/hrm/DC96D9116088FD3EC3257478003FC8AB/print.html

  4. http://www.volgograd.ru/theme/jurist/trud_i_pravo/88573. pub

Посилання (links):
  • http://reklama-region.com/director/a-6.html
  • http://www.hrm.ru/db/hrm/DC96D9116088FD3EC3257478003FC8AB/print.html
  • Додати в блог або на сайт

    Цей текст може містити помилки.

    Держава і право | Контрольна робота
    56.1кб. | скачати


    Схожі роботи:
    Випробувальний термін і оформлення прийому на роботу
    Співбесіда при прийомі на роботу
    Оцінка та відбір кандидатів при прийомі на роботу
    Порядок встановлення і терміни випробування при прийомі на роботу дослід
    Матеріальна відповідальність працівника 2
    Матеріальна відповідальність працівника
    Порядок встановлення і терміни випробування при прийомі на роботу дослідження проблем, що виникають
    Поняття позивача відповідача Матеріальна відповідальність працівника
    Матеріальна відповідальність працівника поняття та умови її настання
    © Усі права захищені
    написати до нас