Виконавчі органи суспільства: конфлікт між Законом "Про господарські товариства" та трудовим законодавством
Відносини в господарських товариствах регулюються не тільки Цивільним кодексом Республіки Білорусь (далі - ГК) та Законом Республіки Білорусь "Про господарські товариства" в редакції Закону від 10.01.2006 № 100-З (далі - Закон), а й іншими актами законодавства Республіки Білорусь, що регламентують різні види правовідносин, в які вступають названі комерційні організації. Причому якщо мова йде про трудові відносини в господарських товариствах, то, безумовно, пріоритет у їх регламентації має Трудовий кодекс Республіки Білорусь (далі - ТК) та інші акти трудового законодавства.
У той же час в ході функціонування господарських товариств виникає чимало ситуацій, в яких наявний конфлікт нормативних установлень трудового законодавства та законодавства про господарські товариства.
Відзначимо, що відносини членства (участі) в господарських товариствах і товариствах не є трудовими відносинами, а отже, регулюються виключно законодавством про господарські товариства і товариства, але не законодавством про працю. Однак, якщо мова йде про трудову діяльність учасника господарського товариства або товариства у своєму юридичну особу, спостерігається зворотна картина. Зокрема, відповідно до ст. 4 ТК трудові та пов'язані з ними відносини, засновані на членстві (участь) в організаціях будь-яких організаційно-правових форм, регулюється самим ТК та іншим законодавством про працю. Інше (за винятком норм, які погіршують становище членів (учасників) організацій у порівнянні з законодавством про працю) може встановлюватися в установчих документах і локальних нормативних актах цих організацій. Останнє положення означає, що білоруський законодавець надає можливість, наприклад, вводити додаткові пільги учасникам господарських товариств і товариств, які складаються із зазначеними юридичними особами у трудових відносинах. Це особливо важливо стосовно повним товаришам у повних і командитних товариствах. Однак навіть стосовно до видам юридичних осіб білоруське законодавство не змішує трудові відносини повних товаришів з відповідним товариством і цивільно-правові відносини участі повних товаришів у певному товаристві.
Одна з важливих проблем, в рамках якої "перетинаються" трудове законодавство і законодавство про господарські товариства, пов'язана з визначенням меж відповідальності керівників господарських товариств та членів їх колегіальних виконавчих органів.
Справа в тому, що ЦК (п. 3 ст. 49) і Закон (ст. 33) передбачають відповідальність членів органів господарського товариства перед таким товариством за збитки, завдані товариству їх винними діями (бездіяльністю), у порядку, встановленому установчими документами господарського товариства і законодавством. При цьому білоруський законодавець підкреслює, що не несуть відповідальності члени органів господарського товариства, які голосували проти рішення, яке спричинило заподіяння товариству збитків, або не брали участі в такому голосуванні, а також в інших випадках, встановлених законодавством.
Таким чином, цивільне законодавство передбачає можливість стягнення збитків, причому як прямих збитків, так і упущеної вигоди, з винних у їх заподіянні членів органів управління господарського товариства, зокрема його керівників.
Відповідальність керівника організації 1, в тому числі господарського товариства або товариства, передбачає і трудове законодавство. Однак в силу ст. 256 ТК керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за реальний збиток, заподіяний їм майну організації. Тобто з точки зору трудового законодавства Республіки Білорусь, з керівника організації, у тому числі керівника господарського товариства, можливо стягнути лише реальний збиток, але не упущену вигоду.
Таким чином, наявний конфлікт між трудовим законодавством і законодавством про господарські товариства, який, на нашу думку, не має прямого рішення в білоруській правовій системі. Адже, незважаючи на те що ТК, як зазначено вище, у сфері регламентації трудових відносин має вищу юридичну силу порівняно з Законом, він має меншу юридичну силу порівняно з ГК в сфері регламентації майнових відносин, а питання стягнення збитків, безумовно, відносяться і до майнових питань. Не можна вирішити даний конфлікт і виходячи з так званого принципу пріоритету спеціальної норми, в силу якого спеціальна норма має більшу юридичну силу порівняно із загальною нормою. У даному випадку складно визначити, аналізовані відносини ближче до трудових відносин або до відносин участі в господарському товаристві, пов'язаним з органами управління останнього. Іншими словами, неясно, яку норму слід вважати "більш спеціальної".
ТК містить спеціальну главу 18, в якій відображені особливості регулювання праці керівника організації та членів колегіального виконавчого органу організації. Положення зазначеної глави згідно зі ст. 252 ТК поширюються на керівників організацій будь-яких організаційно-правових форм, крім випадку, коли керівник організації є єдиним власником її майна або індивідуальним підприємцем. З цього випливає, що норми глави 18 ТК діють і щодо керівників та членів правління (дирекції) господарських товариств. Виняток становлять випадки, коли повноваження виконавчого органу товариства за рішенням загальних зборів його учасників передані за договором іншої комерційної організації (керуючої організації) або індивідуальному підприємцю (яка керує).
Виходячи з положень ст. 254 ТК, трудовий договір з керівником господарського товариства полягає органом, уповноваженим власником майна товариства (таким органом є або загальні збори учасників, або рада директорів (наглядова рада), на строк, встановлений установчими документами організації або угодою сторін. Тобто трудове законодавство передбачає укладення з керівником будь-якої організації, в тому числі і господарського товариства, трудового договору в обов'язковому порядку на визначений термін.
Закон же це питання ніяк не регулює, вказуючи лише в ст. 54, що особа, яка здійснює функції одноосібного виконавчого органу, або члени колегіального виконавчого органу обираються загальними зборами учасників чи радою директорів (спостережною радою) відповідно до установчих документів господарського товариства. При цьому договір (контракт) з обраним особою укладається і підписується від імені господарського товариства головою загальних зборів учасників, на якому обрано відповідна особа, або іншим фізичним особою (учасником), уповноваженим рішенням цих зборів, а у випадку, якщо в господарському товаристві створено раду директорів (наглядова рада), - головою ради директорів (наглядової ради) чи іншим його членом, уповноваженим цією порадою. Про термін договору, що укладається в Законі нічого не сказано.
Таким чином, виходячи з пріоритету норм ТК у регламентації трудових правовідносин слід визнати, що безстроковий трудовий договір (трудовий договір на невизначений термін) з керівником господарського товариства укладено бути не може. Білоруське право допускає укладення з керівником господарського товариства або строкового трудового договору, або контракту. У правовій системі Республіки Білорусь це різні правові явища, які регулюються різними правовими актами, а саме: строковий трудовий договір - ТК, контракт - Декретом Президента Республіки Білорусь від 26.07.1999 № 29 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни "(далі - Декрет № 29). При цьому на контракт поширює свою дію і ТК в частині, не врегульованій Декретом № 29.
Звернемо увагу, що у випадку, якщо з керівником господарського товариства укладається контракт, то відповідно до Декрету № 29 термін зазначеного контракту не може бути менше 1 року. Якщо ж з керівником укладається строковий трудовий договір, то строк такого договору в силу ст. 17 ТК не може бути більше 5 років (вказану межу правозастосовна практика поширила і на контракт).
Трудовий договір (контракт) з керівником має свої особливості.
Так, ст. 255 ТК забороняє керівникові організації виконання оплачуваної роботи на умовах штатного сумісництва, крім викладацької, наукової або іншої творчої діяльності. Крім цього, законодавець вказує, що керівник організації не може входити до складу органів, які здійснюють функції нагляду і контролю в даній організації.
Тим часом частина 6 ст. 54 Закону передбачає, що суміщення особою, що здійснює функції одноосібного виконавчого органу господарського товариства, та членами колегіального виконавчого органу посад в органах управління інших організацій допускається в порядку, встановленому установчими документами або за згодою загальних зборів учасників господарського товариства, якщо інше не передбачено законодавчими актами.
Таким чином, у наявності чергова колізія між ТК та Законом: перший взагалі забороняє штатний сумісництво, другий ж допускає його стосовно до заняття посад в органах управління інших організацій при дотриманні вимог установчих документів. 2
Зазначена колізія, на наш погляд, повинна вирішуватися на користь норми ТК у силу того, що в Законі можливість застосування норми ст. 54 обумовлена лише у випадку, якщо інше не передбачено законодавчими актами. Трудовий кодекс як раз і є законодавчим актом, "передбачають інше", а саме встановлює вищенаведений заборону.
У той же час, якщо виходити з такого тлумачення, норма ст. 54 Закону у світлі присутнього в ТК загальної заборони стає просто безглуздою, оскільки застосувати її буде неможливо ні в якому випадку. Подібний підхід йде врозріз з принципом "коректності законодавця" і базисним посилом, згідно з яким законодавець не створює "порожніх" (нездійсненних) норм. Отже, потрібно спробувати знайти інше пояснення.
Одне з можливих тлумачень - законодавець у ст. 54 Закону мав на увазі виключно спеціальні нормативні акти, спрямовані на регулювання діяльності конкретних господарських товариств, і не виходив з загальної заборони ТК. Однак, і таке тлумачення ставить під сумнів коректність підходу законодавця до вирішення питання, що розглядається, якщо врахувати, що ТК прийнятий в 1999 році і набув чинності 1 січня 2000 р., а діюча редакція Закону прийнята 10 січня 2006 Отже, при складанні зазначеній редакції законодавець не міг не знати про наявність загальної заборони, що міститься в ТК, який неминуче буде поширений і на господарські товариства.
Можна розглянути і ще один варіант тлумачення, а саме припустити, що вилучення, що визначає диспозитивність норми частина 6 ст. 54 Закону (тобто можливість передбачити інше, у порівнянні з положеннями зазначеної частини, іншим законодавчим актам), відноситься не до всієї ч. частина 6 ст. 54 Закону, а лише до останньої, що передує "вилучення", частини речення. Іншими словами, допустити, що вилучення "якщо інше не передбачено законодавчими актами" відноситься виключно до слів, наступним після розділового союзу "або", тобто до згоди загальних зборів учасників. Виходячи з запропонованого тлумачення, сенс нормативних приписів частина 6 ст. 54 Закону має бути таким: суміщення посад керівниками господарського товариства в органах управління інших організацій в порядку, встановленому установчими документами, можливо завжди; що стосується такого суміщення на основі згоди загальних зборів учасників, то воно допускається лише у випадках, коли інше не передбачено законодавчими актами . В даний час законодавчі акти жодних положень, що забороняють суміщення посад за згодою загальних зборів, не містять. Отже, частина 6 ст. 54 Закону в цілому вступає в протиріччя зі ст. 255 ТК, але виходячи з принципу пріоритету спеціальної норми при певних умовах може застосовуватися.
На нашу думку, проте, розглянуте вище тлумачення не відповідає цілісного розуміння частина 6 ст. 54 Закону, з контексту якої зрозуміло, що законодавець навряд чи ставив мету передбачити імперативність дії норми щодо одного способу суміщення посад і диспозитивність дії норми щодо іншого способу.
Тому ми все-таки приходимо до висновку про те, що більш вірний перший з викладених нами підходів, згідно з яким Закон не скасовує загальної заборони на штатне сумісництво, встановленого ст. 255 ТК. У той же час хотілося б звернути увагу на деякі нюанси значення вказаної заборони.
Так, представляється, що загальна заборона ст. 255 ТК поширюється виключно на обличчя, яке здійснює функції одноосібного виконавчого органу господарського товариства. Остання випливає з формулювання названої норми ТК, відповідно до якої виконання оплачуваної роботи на умовах штатного сумісництва забороняється керівнику організації. Що стосується членів колегіального виконавчого органу, то в силу ст. 261 ТК установчими документами організації на членів колегіального виконавчого органу організації можуть (але не обов'язково повинні) поширюватися особливості регулювання праці, встановлені для керівників організації.
Таким чином, загальна заборона, що міститься в ст. 255 ТК, не зачіпає членів колегіального виконавчого органу господарського товариства, якщо тільки установчі документи відповідного суспільства не поширять цю заборону і на даних осіб.
Правда, необхідно враховувати, що ст. 54 Закону допускає поєднання членами колегіальних виконавчих органів господарського товариства посад в органах управління інших організацій тільки при наявності однієї з двох умов:
- Порядок такого суміщення безпосередньо прописаний в установчих документах;
- На це є особливе (окреме) згода загальних зборів учасників.
Це, по суті, означає, що і щодо членів колегіальних виконавчих органів господарських товариств присутня загальна заборона на суміщення посад в органах управління інших організацій, але він може бути подолана двома вищезгаданими способами. Крім того, зауважимо, що згаданий заборона не торкається "неуправленческих" сферу діяльності, наприклад, професійну діяльність інженера, економіста, юриста, слюсаря, кухаря і т.д.
Останнє зауваження не поширюється на осіб, які здійснюють функції одноосібного виконавчого органу, оскільки з ст. 255 ТК випливає, що такі особи не мають права не тільки бути одноосібним керівником будь-якої іншої організації (як комерційної, так і некомерційної) або входити до складу виконавчих колегіальних органів управління, але і просто виконувати будь-яку трудову функцію в іншій організації на підставі трудового договору . Грубо кажучи, навіть якщо керівник господарського товариства влаштується на підставі трудового договору на постійну роботу в іншу організацію двірником, то тим самим він порушить заборону, передбачений ст. 255 ТК.
У той же час ТК нічого не говорить про можливість виконання керівником роботи в інших організаціях на іншій правовій підставі, ніж трудовий договір. Іншими словами, трудове законодавство не забороняє керівникові господарського товариства укладати договори цивільно-правового характеру, зокрема договір підряду або договір надання послуг, з іншими організаціями та отримувати гроші за такими договорами. Більш того, ТК не забороняє керівникові організації входити до складу ради директорів (наглядової ради) або інших органів управління інших організацій, члени яких не перебувають у трудових відносинах з відповідним юридичною особою. При цьому керівник може отримувати оплату від зазначеної особи за виконання функцій, наприклад, члена ради директорів (так звана посесійних робота з оплатою за участь у кожному із засідань), оскільки виконання цих функцій не підпадає під відносини, описувані як за допомогою трудового договору, так і за допомогою договору підряду (договору возмездного надання послуг). То же относится и к участию руководителя в деятельности контрольных или иных органов соответствующего юридического лица.
Відносини в господарських товариствах регулюються не тільки Цивільним кодексом Республіки Білорусь (далі - ГК) та Законом Республіки Білорусь "Про господарські товариства" в редакції Закону від 10.01.2006 № 100-З (далі - Закон), а й іншими актами законодавства Республіки Білорусь, що регламентують різні види правовідносин, в які вступають названі комерційні організації. Причому якщо мова йде про трудові відносини в господарських товариствах, то, безумовно, пріоритет у їх регламентації має Трудовий кодекс Республіки Білорусь (далі - ТК) та інші акти трудового законодавства.
У той же час в ході функціонування господарських товариств виникає чимало ситуацій, в яких наявний конфлікт нормативних установлень трудового законодавства та законодавства про господарські товариства.
Відзначимо, що відносини членства (участі) в господарських товариствах і товариствах не є трудовими відносинами, а отже, регулюються виключно законодавством про господарські товариства і товариства, але не законодавством про працю. Однак, якщо мова йде про трудову діяльність учасника господарського товариства або товариства у своєму юридичну особу, спостерігається зворотна картина. Зокрема, відповідно до ст. 4 ТК трудові та пов'язані з ними відносини, засновані на членстві (участь) в організаціях будь-яких організаційно-правових форм, регулюється самим ТК та іншим законодавством про працю. Інше (за винятком норм, які погіршують становище членів (учасників) організацій у порівнянні з законодавством про працю) може встановлюватися в установчих документах і локальних нормативних актах цих організацій. Останнє положення означає, що білоруський законодавець надає можливість, наприклад, вводити додаткові пільги учасникам господарських товариств і товариств, які складаються із зазначеними юридичними особами у трудових відносинах. Це особливо важливо стосовно повним товаришам у повних і командитних товариствах. Однак навіть стосовно до видам юридичних осіб білоруське законодавство не змішує трудові відносини повних товаришів з відповідним товариством і цивільно-правові відносини участі повних товаришів у певному товаристві.
Одна з важливих проблем, в рамках якої "перетинаються" трудове законодавство і законодавство про господарські товариства, пов'язана з визначенням меж відповідальності керівників господарських товариств та членів їх колегіальних виконавчих органів.
Справа в тому, що ЦК (п. 3 ст. 49) і Закон (ст. 33) передбачають відповідальність членів органів господарського товариства перед таким товариством за збитки, завдані товариству їх винними діями (бездіяльністю), у порядку, встановленому установчими документами господарського товариства і законодавством. При цьому білоруський законодавець підкреслює, що не несуть відповідальності члени органів господарського товариства, які голосували проти рішення, яке спричинило заподіяння товариству збитків, або не брали участі в такому голосуванні, а також в інших випадках, встановлених законодавством.
Таким чином, цивільне законодавство передбачає можливість стягнення збитків, причому як прямих збитків, так і упущеної вигоди, з винних у їх заподіянні членів органів управління господарського товариства, зокрема його керівників.
Відповідальність керівника організації 1, в тому числі господарського товариства або товариства, передбачає і трудове законодавство. Однак в силу ст. 256 ТК керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за реальний збиток, заподіяний їм майну організації. Тобто з точки зору трудового законодавства Республіки Білорусь, з керівника організації, у тому числі керівника господарського товариства, можливо стягнути лише реальний збиток, але не упущену вигоду.
Таким чином, наявний конфлікт між трудовим законодавством і законодавством про господарські товариства, який, на нашу думку, не має прямого рішення в білоруській правовій системі. Адже, незважаючи на те що ТК, як зазначено вище, у сфері регламентації трудових відносин має вищу юридичну силу порівняно з Законом, він має меншу юридичну силу порівняно з ГК в сфері регламентації майнових відносин, а питання стягнення збитків, безумовно, відносяться і до майнових питань. Не можна вирішити даний конфлікт і виходячи з так званого принципу пріоритету спеціальної норми, в силу якого спеціальна норма має більшу юридичну силу порівняно із загальною нормою. У даному випадку складно визначити, аналізовані відносини ближче до трудових відносин або до відносин участі в господарському товаристві, пов'язаним з органами управління останнього. Іншими словами, неясно, яку норму слід вважати "більш спеціальної".
ТК містить спеціальну главу 18, в якій відображені особливості регулювання праці керівника організації та членів колегіального виконавчого органу організації. Положення зазначеної глави згідно зі ст. 252 ТК поширюються на керівників організацій будь-яких організаційно-правових форм, крім випадку, коли керівник організації є єдиним власником її майна або індивідуальним підприємцем. З цього випливає, що норми глави 18 ТК діють і щодо керівників та членів правління (дирекції) господарських товариств. Виняток становлять випадки, коли повноваження виконавчого органу товариства за рішенням загальних зборів його учасників передані за договором іншої комерційної організації (керуючої організації) або індивідуальному підприємцю (яка керує).
Виходячи з положень ст. 254 ТК, трудовий договір з керівником господарського товариства полягає органом, уповноваженим власником майна товариства (таким органом є або загальні збори учасників, або рада директорів (наглядова рада), на строк, встановлений установчими документами організації або угодою сторін. Тобто трудове законодавство передбачає укладення з керівником будь-якої організації, в тому числі і господарського товариства, трудового договору в обов'язковому порядку на визначений термін.
Закон же це питання ніяк не регулює, вказуючи лише в ст. 54, що особа, яка здійснює функції одноосібного виконавчого органу, або члени колегіального виконавчого органу обираються загальними зборами учасників чи радою директорів (спостережною радою) відповідно до установчих документів господарського товариства. При цьому договір (контракт) з обраним особою укладається і підписується від імені господарського товариства головою загальних зборів учасників, на якому обрано відповідна особа, або іншим фізичним особою (учасником), уповноваженим рішенням цих зборів, а у випадку, якщо в господарському товаристві створено раду директорів (наглядова рада), - головою ради директорів (наглядової ради) чи іншим його членом, уповноваженим цією порадою. Про термін договору, що укладається в Законі нічого не сказано.
Таким чином, виходячи з пріоритету норм ТК у регламентації трудових правовідносин слід визнати, що безстроковий трудовий договір (трудовий договір на невизначений термін) з керівником господарського товариства укладено бути не може. Білоруське право допускає укладення з керівником господарського товариства або строкового трудового договору, або контракту. У правовій системі Республіки Білорусь це різні правові явища, які регулюються різними правовими актами, а саме: строковий трудовий договір - ТК, контракт - Декретом Президента Республіки Білорусь від 26.07.1999 № 29 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни "(далі - Декрет № 29). При цьому на контракт поширює свою дію і ТК в частині, не врегульованій Декретом № 29.
Звернемо увагу, що у випадку, якщо з керівником господарського товариства укладається контракт, то відповідно до Декрету № 29 термін зазначеного контракту не може бути менше 1 року. Якщо ж з керівником укладається строковий трудовий договір, то строк такого договору в силу ст. 17 ТК не може бути більше 5 років (вказану межу правозастосовна практика поширила і на контракт).
Трудовий договір (контракт) з керівником має свої особливості.
Так, ст. 255 ТК забороняє керівникові організації виконання оплачуваної роботи на умовах штатного сумісництва, крім викладацької, наукової або іншої творчої діяльності. Крім цього, законодавець вказує, що керівник організації не може входити до складу органів, які здійснюють функції нагляду і контролю в даній організації.
Тим часом частина 6 ст. 54 Закону передбачає, що суміщення особою, що здійснює функції одноосібного виконавчого органу господарського товариства, та членами колегіального виконавчого органу посад в органах управління інших організацій допускається в порядку, встановленому установчими документами або за згодою загальних зборів учасників господарського товариства, якщо інше не передбачено законодавчими актами.
Таким чином, у наявності чергова колізія між ТК та Законом: перший взагалі забороняє штатний сумісництво, другий ж допускає його стосовно до заняття посад в органах управління інших організацій при дотриманні вимог установчих документів. 2
Зазначена колізія, на наш погляд, повинна вирішуватися на користь норми ТК у силу того, що в Законі можливість застосування норми ст. 54 обумовлена лише у випадку, якщо інше не передбачено законодавчими актами. Трудовий кодекс як раз і є законодавчим актом, "передбачають інше", а саме встановлює вищенаведений заборону.
У той же час, якщо виходити з такого тлумачення, норма ст. 54 Закону у світлі присутнього в ТК загальної заборони стає просто безглуздою, оскільки застосувати її буде неможливо ні в якому випадку. Подібний підхід йде врозріз з принципом "коректності законодавця" і базисним посилом, згідно з яким законодавець не створює "порожніх" (нездійсненних) норм. Отже, потрібно спробувати знайти інше пояснення.
Одне з можливих тлумачень - законодавець у ст. 54 Закону мав на увазі виключно спеціальні нормативні акти, спрямовані на регулювання діяльності конкретних господарських товариств, і не виходив з загальної заборони ТК. Однак, і таке тлумачення ставить під сумнів коректність підходу законодавця до вирішення питання, що розглядається, якщо врахувати, що ТК прийнятий в 1999 році і набув чинності 1 січня 2000 р., а діюча редакція Закону прийнята 10 січня 2006 Отже, при складанні зазначеній редакції законодавець не міг не знати про наявність загальної заборони, що міститься в ТК, який неминуче буде поширений і на господарські товариства.
Можна розглянути і ще один варіант тлумачення, а саме припустити, що вилучення, що визначає диспозитивність норми частина 6 ст. 54 Закону (тобто можливість передбачити інше, у порівнянні з положеннями зазначеної частини, іншим законодавчим актам), відноситься не до всієї ч. частина 6 ст. 54 Закону, а лише до останньої, що передує "вилучення", частини речення. Іншими словами, допустити, що вилучення "якщо інше не передбачено законодавчими актами" відноситься виключно до слів, наступним після розділового союзу "або", тобто до згоди загальних зборів учасників. Виходячи з запропонованого тлумачення, сенс нормативних приписів частина 6 ст. 54 Закону має бути таким: суміщення посад керівниками господарського товариства в органах управління інших організацій в порядку, встановленому установчими документами, можливо завжди; що стосується такого суміщення на основі згоди загальних зборів учасників, то воно допускається лише у випадках, коли інше не передбачено законодавчими актами . В даний час законодавчі акти жодних положень, що забороняють суміщення посад за згодою загальних зборів, не містять. Отже, частина 6 ст. 54 Закону в цілому вступає в протиріччя зі ст. 255 ТК, але виходячи з принципу пріоритету спеціальної норми при певних умовах може застосовуватися.
На нашу думку, проте, розглянуте вище тлумачення не відповідає цілісного розуміння частина 6 ст. 54 Закону, з контексту якої зрозуміло, що законодавець навряд чи ставив мету передбачити імперативність дії норми щодо одного способу суміщення посад і диспозитивність дії норми щодо іншого способу.
Тому ми все-таки приходимо до висновку про те, що більш вірний перший з викладених нами підходів, згідно з яким Закон не скасовує загальної заборони на штатне сумісництво, встановленого ст. 255 ТК. У той же час хотілося б звернути увагу на деякі нюанси значення вказаної заборони.
Так, представляється, що загальна заборона ст. 255 ТК поширюється виключно на обличчя, яке здійснює функції одноосібного виконавчого органу господарського товариства. Остання випливає з формулювання названої норми ТК, відповідно до якої виконання оплачуваної роботи на умовах штатного сумісництва забороняється керівнику організації. Що стосується членів колегіального виконавчого органу, то в силу ст. 261 ТК установчими документами організації на членів колегіального виконавчого органу організації можуть (але не обов'язково повинні) поширюватися особливості регулювання праці, встановлені для керівників організації.
Таким чином, загальна заборона, що міститься в ст. 255 ТК, не зачіпає членів колегіального виконавчого органу господарського товариства, якщо тільки установчі документи відповідного суспільства не поширять цю заборону і на даних осіб.
Правда, необхідно враховувати, що ст. 54 Закону допускає поєднання членами колегіальних виконавчих органів господарського товариства посад в органах управління інших організацій тільки при наявності однієї з двох умов:
- Порядок такого суміщення безпосередньо прописаний в установчих документах;
- На це є особливе (окреме) згода загальних зборів учасників.
Це, по суті, означає, що і щодо членів колегіальних виконавчих органів господарських товариств присутня загальна заборона на суміщення посад в органах управління інших організацій, але він може бути подолана двома вищезгаданими способами. Крім того, зауважимо, що згаданий заборона не торкається "неуправленческих" сферу діяльності, наприклад, професійну діяльність інженера, економіста, юриста, слюсаря, кухаря і т.д.
Останнє зауваження не поширюється на осіб, які здійснюють функції одноосібного виконавчого органу, оскільки з ст. 255 ТК випливає, що такі особи не мають права не тільки бути одноосібним керівником будь-якої іншої організації (як комерційної, так і некомерційної) або входити до складу виконавчих колегіальних органів управління, але і просто виконувати будь-яку трудову функцію в іншій організації на підставі трудового договору . Грубо кажучи, навіть якщо керівник господарського товариства влаштується на підставі трудового договору на постійну роботу в іншу організацію двірником, то тим самим він порушить заборону, передбачений ст. 255 ТК.
У той же час ТК нічого не говорить про можливість виконання керівником роботи в інших організаціях на іншій правовій підставі, ніж трудовий договір. Іншими словами, трудове законодавство не забороняє керівникові господарського товариства укладати договори цивільно-правового характеру, зокрема договір підряду або договір надання послуг, з іншими організаціями та отримувати гроші за такими договорами. Більш того, ТК не забороняє керівникові організації входити до складу ради директорів (наглядової ради) або інших органів управління інших організацій, члени яких не перебувають у трудових відносинах з відповідним юридичною особою. При цьому керівник може отримувати оплату від зазначеної особи за виконання функцій, наприклад, члена ради директорів (так звана посесійних робота з оплатою за участь у кожному із засідань), оскільки виконання цих функцій не підпадає під відносини, описувані як за допомогою трудового договору, так і за допомогою договору підряду (договору возмездного надання послуг). То же относится и к участию руководителя в деятельности контрольных или иных органов соответствующего юридического лица.
Иной подход демонстрирует Закон: установленное ст. 54 ограничение распространяется именно на совмещение руководителем должностей в органах управления других организаций. То есть Закон ограничивает возможность участия лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, и членов коллегиального исполнительного органа в советах директоров (наблюдательных советах) и иных аналогичных органах управления двумя указанными выше способами (установление такой возможности учредительными документами либо получение согласия общего собрания участников). И этот подход вполне оправдан, ибо участие в таких органах связано с руководством иным лицом, которое может являться конкурентом соответствующего хозяйственного общества.
Вместе с тем подход, предложенный в ст. 255 ТК, вызывает определенные вопросы. Так, вполне понятна озабоченность законодателя по поводу того, что одно и то же физическое лицо будет возглавлять одновременно несколько юридических лиц: это может создать определенные трудности при контроле за указанными лицами и даже повлечь злоупотребление своим положением со стороны соответствующих руководителей, а также, например, создать условия для недобросовестной конкуренции. В то же время трудно понять, чем продиктован запрет на совместительство руководящей и "неруководящей" работы, скажем, деятельности в качестве инженера, врача, экономиста и т.д. В последнем случае, на наш взгляд, законодатель должен был предоставить нанимателю право вводить указанные ограничения, если он видит возможность злоупотребления со стороны руководителя, но не устанавливать общего запрета.
Завершая рассмотрение вопроса о возможности выполнения руководителем хозяйственного общества оплачиваемой работы по совместительству, отметим, что несоблюдение нормы ст. 255 ТК, несомненно, представляет собой нарушение трудового законодательства, которое может повлечь применение к соответствующему лицу мер дисциплинарного и административного характера. Однако, по нашему мнению, в такой ситуации не должна затрагиваться деятельность юридического лица в имущественном обороте. То есть даже в случае, если одно и то же физическое лицо осуществляет функции единоличного исполнительного органа в двух организациях, то до тех пор, пока такое физическое лицо не будет уволено из одной или из обеих организаций, сделки, совершенные таким руководителем от имени соответствующих юридических лиц, должны признаваться действительными и обязывать указанные юридические лица.
Анализируя особенности регламентации одних и тех же отношений трудовым законодательством и законодательством о хозяйственных обществах, следует отметить и такой аспект.
Статья 53 Закона Республики Беларусь "О хозяйственных обществах" в редакции Закона от 10.01.2006 № 100-З (далее - Закон) предусматривает возможность приостановления полномочий единоличного исполнительного органа. То есть указанная статья позволяет, не увольняя руководителя с должности, приостановить его полномочия и передать их иному лицу до образования нового единоличного исполнительного органа. Решение об этом согласно ст. 53 Закона вправе принять совет директоров (наблюдательный совета), причем даже в случаях, если образование исполнительного органа осуществляется общим собранием участников. Правда, для реализации указанной возможности необходимо, чтобы соответствующее право совета директоров (наблюдательного совета) было предусмотрено в учредительных документах общества.
Такое решение совет директоров (наблюдательный совет) может принять большинством не менее 3/4 голосов списочного состава членов совета. Одновременно указанный орган обязан принять решение о проведении внеочередного общего собрания участников, на котором должен быть решен вопрос о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа и об образовании нового единоличного исполнительного органа общества.
В то же время трудовое законодательство не содержит института приостановления полномочий руководителя организации, в связи с чем реализация указанных норм Закона на практике может быть затруднена необходимостью разрешения многочисленных неурегулированных ситуаций, связанных как с надлежащим оформлением данного состояния, так и с обоснованностью выплаты заработной платы руководителю за период, когда его полномочия приостановлены.
Статья 54 Закона допускает возможность принятия обществом соответствующего локального нормативного акта, утверждаемого общим собранием участников либо советом директоров (наблюдательным советом), в котором могут содержаться требования к квалификационным, профессиональным и иным качествам кандидатов в члены исполнительного органа.
В свою очередь, Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК) в ст. 254 предусматривает, что собственник имущества организации или уполномоченный им орган вправе устанавливать в учредительных документах организации процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем, например проведение конкурса.
Помимо общих оснований прекращения трудового договора, изложенных в главе 4 ТК, трудовое законодательство предусматривает дополнительные основания для прекращения контракта или трудового договора с руководителем.
Так, согласно п. 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет № 29) контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за перечисленные в этом Декрете нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Непосредственно к руководителю относятся следующие дополнительные основания расторжения контракта:
- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
- неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;
- неоднократное представление в уполномоченные органы неполных или недостоверных сведений;
- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
- необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушений ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
- непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.
ТК (ст. 257) также предусматривает дополнительные (по сравнению с общеустановленными) основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, в том числе хозяйственного общества, а именно:
- проведение в отношении организации процедуры экономической несостоятельности (банкротства) (далее - процедура банкротства);
- принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора.
При цьому відповідно до ст. 258 ТК, если в отношении организации возбуждена процедура банкротства, трудовой договор с руководителем организации, в том числе хозяйственного общества, может быть расторгнут по инициативе собственника имущества организации или уполномоченного им органа. Поскольку законодатель не связывает возможность расторжения договора с конкретным моментом в рамках процедуры банкротства либо с какой-либо из стадий указанной процедуры, по нашему мнению, договор может быть расторгнут в тот же день, когда в отношении соответствующего хозяйственного общества будет возбуждена процедура банкротства. То есть уже самого факта возбуждения указанной процедуры достаточно для того, чтобы расторгнуть трудовой договор с руководителем, причем для расторжения этого договора не требуется наличия вины руководителя в возбуждении процедуры банкротства. Более того, наличие процедуры экономической несостоятельности (банкротства) вообще может быть не связано с действиями (бездействием) руководителя.
Таким образом, законодатель просто "механически" увязывает между собой два вышеназванных факта и не предусматривает обязательного наличия причинной связи между действиями (бездействием) руководителя и экономической несостоятельностью (банкротством). Это означает, что руководитель может быть назначен на должность, например, сроком на 5 лет за один день до принятия хозяйственным судом решения о возбуждении процедуры банкротства, однако уже на следующий день будет уволен на основании ст. 258 ТК в связи с проведением процедуры банкротства. Кроме того, неуказание законодателем конкретного момента в рамках процедуры банкротства для увольнения руководителя делает возможным такое увольнение в любой день в период проведения этой процедуры, то есть руководитель может быть уволен по рассматриваемому основанию и через месяц, и через полгода, и через год, даже несмотря на то, что в момент возбуждения самой процедуры банкротства договор с ним расторгнут не был.
Подчеркнем, что вышеназванное основание расторжения трудового договора имеет отношение исключительно к лицу, осуществляющему функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества. Что касается членов коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества, то на них основание досрочного расторжения трудового договора, предусмотренное п. 1 ст. 257 ТК, может быть распространено в силу ст. 261 ТК учредительными документами соответствующего общества. Если же в учредительных документах хозяйственного общества указанный вопрос не урегулирован, то расторгнуть трудовой договор с членом коллегиального исполнительного органа общества в связи с проведением процедуры банкротства будет нельзя.
Второе дополнительное основание для прекращения трудового договора с руководителем организации, в том числе хозяйственного общества, установленное ТК, заключается в возможности в соответствии со ст. 259 ТК расторгнуть трудовой договор с руководителем до истечения срока его действия по решению собственника имущества и уполномоченного им органа и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя хозяйственного общества. Единственное, чего требует в этом случае законодатель, - собственник имущества или уполномоченный им орган должен выплатить руководителю компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Отметим, что Верховный Суд распространил указанное правило и на контракты с руководителями (см. п. 48 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде").
Вместе с тем ст. 53 Закона предусматривает, что полномочия единоличного исполнительного органа и членов коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества в соответствии с учредительными документами могут быть прекращены досрочно по решению общего собрания участников хозяйственного общества или совета директоров (наблюдательного совета). Таким образом, Закон также предусматривает возможность досрочного прекращения полномочий исполнительного органа, то есть увольнение руководителя без объяснения причин такого увольнения, но при этом не связывает реализацию такой возможности с обязательным отражением в трудовом договоре (контракте) размера компенсации, которую необходимо выплатить в этом случае руководителю.
Кроме того, Закон требует, чтобы процедура досрочного прекращения полномочий исполнительного органа была прописана в учредительных документах хозяйственного общества. Это означает, что в случае отсутствия соответствующих положений в уставе акционерного общества, уставе или учредительном договоре общества с ограниченной ответственностью или общества с дополнительной ответственностью уволить лицо, исполняющее функции единоличного исполнительного органа или члена коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества, невозможно.
Як випливає зі ст. 53 Закона, решение о досрочном прекращении полномочий исполнительного органа может принять либо высший орган управления общества - собрание участников, либо совет директоров (наблюдательный совет). По нашему мнению, выбор соответствующего органа управления в конкретных учредительных документах должен быть обусловлен тем, какой из указанных органов принимает решение о назначении членов исполнительного органа: если это делает общее собрание участников, то логично, чтобы оно же принимало решение о прекращении полномочий исполнительного органа, если же назначение (избрание) осуществляет совет директоров (наблюдательный совет), то именно он должен прекращать полномочия назначенных (избранных) им лиц.
Возвращаясь к коллизии норм ст. 53 Закона и ст. 259 ТК в части выплаты руководителю компенсации при расторжении с ним договора по решению собственника, необходимо отметить, что в отношении единоличного исполнительного органа при решении указанной коллизии безусловный приоритет будет иметь ТК в силу более высокого места в юридической иерархии. Следовательно, даже при наличии в учредительных документах хозяйственного общества указания на возможность немотивированного увольнения директора (генерального директора) без выплаты такому лицу компенсации в связи с указанными действиями, если размер компенсации не оговорен заранее в трудовом договоре (контракте) с руководителем, увольнение по рассматриваемому основанию будет незаконным.
Более того, если трудовой договор (контракт) содержит положение о возможности расторжения договора (контракта) с руководителем до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя, однако не определяет размер компенсации за такое досрочное расторжение, то реализовать указанное положение в правоприменительной практике будет невозможно, поскольку отсутствует условие его реализации, предусмотренное законодателем. Единственное "послабление", которое, на наш взгляд, допустимо в подобной ситуации: трудовой договор (контракт) может предусматривать выплату компенсации определенного размера при досрочном расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя вне зависимости от основания такого расторжения. В последнем случае, полагаем, требование ст. 259 ТК следует считать соблюденным.
Справедливости ради заметим, что нормы ст. 259 ТК и ст. 53 Закона позволяют освободить от должности лицо, выполняющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, без каких-либо фактических на то оснований. Со своей стороны, руководитель организации, в том числе хозяйственного общества, будет способен как-то "обезопасить" себя от увольнения по ст. 259 ТК только в ситуации, если он имеет возможность влиять на содержание трудового договора. Например, он может предусмотреть в трудовом договоре (контракте) такой размер компенсации за свое увольнение по рассматриваемому основанию, что само увольнение станет невыгодным для собственника имущества организации (уполномоченного им органа). В этом случае, с одной стороны, собственник будет применять указанное основание лишь в крайнем случае, с другой - потеря работы для руководителя окажется не столь "болезненной".
Иначе дело обстоит с расторжением трудового договора (контракта) с членами коллегиального исполнительного органа. Дело в том, что ТК напрямую не регулирует отношения, связанные с указанными лицами, а лишь устанавливает, что рассматриваемое дополнительное основание досрочного расторжения трудового договора может быть распространено и на членов коллегиального исполнительного органа в случаях, предусмотренных учредительными документами. В связи с этим в учредительных документах можно предусмотреть, что основания досрочного расторжения трудового договора, установленные ТК в отношении руководителя юридического лица, на членов коллегиального исполнительного органа не распространяются в полном объеме, и определить особый порядок досрочного прекращения трудового договора с членом коллегиального исполнительного органа в соответствии с Законом.
ТК предусматривает дополнительные (по отношению к общим) основания для досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации, в том числе хозяйственного общества, не только по инициативе собственника имущества (уполномоченного им органа) юридического лица, но и по инициативе самого руководителя.
Так, згідно зі ст. 260 ТК руководитель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее, чем за один месяц. При этом, если трудовой договор расторгается без уважительных причин, то руководитель по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором. Одновременно законодатель приводит примерный перечень уважительных причин, при наличии которых компенсация уплачиваться не должна. Это, в частности (но не исключительно): достижение руководителем организации пенсионного возраста; болезнь, препятствующая продолжению трудовой деятельности; необходимость ухода за больным членом семьи; нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора.
Вышеизложенное позволяет говорить о том, что законодатель пытается уравновесить позиции нанимателя и руководителя, предоставляя и последнему право расторгнуть в одностороннем порядке трудовой договор. Причем аналогично тому, как наниматель может немотивированно уволить руководителя организации, руководитель хозяйственного общества также может уволиться без объяснения причин своего ухода. В то же время соответствующим хозяйственным обществом и (или) его участниками могут быть вложены и силы, и средства в "воспитание" такого руководителя (например, затрачены денежные средства на его обучение, повышение квалификации и т.п.), то есть руководитель может даже не успеть "отработать" соответствующие вложения. С целью предотвратить возникновение подобных ситуаций законодатель и предусматривает обязательное включение в трудовой договор условия о размере компенсации, которую руководитель должен выплатить соответствующему хозяйственному обществу при увольнении без уважительных причин.
В данном случае, как и при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению нанимателя, снижению вероятности использования руководителем своего права на расторжение договора будет способствовать установление в трудовом договоре (контракте) такого размера компенсации за его расторжение по инициативе руководителя, который сделает для последнего указанное расторжение невыгодным.
Отметим также, что, хотя с формальной точки зрения, если в трудовом договоре отсутствует указание на размер вышеупомянутой компенсации, руководитель не вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с нанимателем без уважительных причин, на практике такое расторжение все-таки может иметь место. В конце концов, если увольняющееся лицо найдет более высокооплачиваемую работу, на которую его будут готовы принять независимо от основания увольнения с предыдущего места работы, такое лицо может просто не являться на свою прежнюю работу и в результате быть уволенным за прогул. В связи с этим, по нашему мнению, целесообразно урегулировать в трудовом договоре (контракте) с руководителем хозяйственного общества рассматриваемые отношения, то есть предусмотреть соответствующий (и не малый) размер компенсации. Как показывает практика, угроза "наказания рублем" во многих случаях бывает более эффективным стимулом, нежели "некрасивая запись" в трудовой книжке.
Из приведенного выше примерного перечня уважительных причин, досрочное расторжение трудового договора по которым не будет влечь для руководителя негативных последствий, отдельного внимания заслуживает лишь причина, выражающаяся в нарушении собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора. Применительно к хозяйственным обществам в данном случае, полагаем, речь может идти о любом нарушении условий трудового договора (контракта) с руководителем со стороны общего собрания участников или совета директоров (наблюдательного совета). В том числе вполне достаточно будет и формального нарушения какой-либо из обязанностей нанимателя, например, предоставление руководителю кабинета меньшей площади, чем указано в трудовом договоре, либо необеспечение руководителю доступа к определенной информационной системе и т.д.
Статья 260 ТК опять же распространяет свое действие исключительно на лиц, осуществляющих функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества. На членов коллегиального исполнительного органа ее нормы будут распространяться лишь в случае прямого указания на то в учредительных документах хозяйственного общества. Завершая разговор о том, как соотносятся нормы трудового законодательства и законодательства об обществах, хотим обратить внимание на необходимость учитывать нюансы правового регулирования отношений в хозяйственных обществах с участием Республики Беларусь или ее административно-территориальных единиц. В частности, трудовое законодательство предусматривает особенности регламентации размера оплаты труда руководителя открытых акционерных обществ, созданных путем преобразования государственных унитарных и арендных предприятий в процессе разгосударствления и приватизации.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года / Мн.: Амалфея 1999. - 240с.
3. Дмитрук В. Н. Трудовое право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.
4. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г.А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
5. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2001 - 592с.
6. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2002 - 672с.
7. Трудовое и социальное право: Учебник/под общей редакцией В.И. Семенкова. Мн.: Амалфея, 1999.-664с.
8. Трудове право: Підручник / В.І Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишка та ін; За заг. ред. В.І. Семенкова. - 3-е вид.; Перероб. і доп. - Мн.: Амалфея, 2006с.
9. Трудове право Республіки Білорусь: Практичний посібник / Важенкова Т.М. - Мн.: УП «Молодіжне», 2003.
10. Трудове право Республіки Білорусь, Короткий виклад курсу / В.А. Круглов. - Мн.: Бенедикт 2004. - 75С.
Вместе с тем подход, предложенный в ст. 255 ТК, вызывает определенные вопросы. Так, вполне понятна озабоченность законодателя по поводу того, что одно и то же физическое лицо будет возглавлять одновременно несколько юридических лиц: это может создать определенные трудности при контроле за указанными лицами и даже повлечь злоупотребление своим положением со стороны соответствующих руководителей, а также, например, создать условия для недобросовестной конкуренции. В то же время трудно понять, чем продиктован запрет на совместительство руководящей и "неруководящей" работы, скажем, деятельности в качестве инженера, врача, экономиста и т.д. В последнем случае, на наш взгляд, законодатель должен был предоставить нанимателю право вводить указанные ограничения, если он видит возможность злоупотребления со стороны руководителя, но не устанавливать общего запрета.
Завершая рассмотрение вопроса о возможности выполнения руководителем хозяйственного общества оплачиваемой работы по совместительству, отметим, что несоблюдение нормы ст. 255 ТК, несомненно, представляет собой нарушение трудового законодательства, которое может повлечь применение к соответствующему лицу мер дисциплинарного и административного характера. Однако, по нашему мнению, в такой ситуации не должна затрагиваться деятельность юридического лица в имущественном обороте. То есть даже в случае, если одно и то же физическое лицо осуществляет функции единоличного исполнительного органа в двух организациях, то до тех пор, пока такое физическое лицо не будет уволено из одной или из обеих организаций, сделки, совершенные таким руководителем от имени соответствующих юридических лиц, должны признаваться действительными и обязывать указанные юридические лица.
Анализируя особенности регламентации одних и тех же отношений трудовым законодательством и законодательством о хозяйственных обществах, следует отметить и такой аспект.
Статья 53 Закона Республики Беларусь "О хозяйственных обществах" в редакции Закона от 10.01.2006 № 100-З (далее - Закон) предусматривает возможность приостановления полномочий единоличного исполнительного органа. То есть указанная статья позволяет, не увольняя руководителя с должности, приостановить его полномочия и передать их иному лицу до образования нового единоличного исполнительного органа. Решение об этом согласно ст. 53 Закона вправе принять совет директоров (наблюдательный совета), причем даже в случаях, если образование исполнительного органа осуществляется общим собранием участников. Правда, для реализации указанной возможности необходимо, чтобы соответствующее право совета директоров (наблюдательного совета) было предусмотрено в учредительных документах общества.
Такое решение совет директоров (наблюдательный совет) может принять большинством не менее 3/4 голосов списочного состава членов совета. Одновременно указанный орган обязан принять решение о проведении внеочередного общего собрания участников, на котором должен быть решен вопрос о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа и об образовании нового единоличного исполнительного органа общества.
В то же время трудовое законодательство не содержит института приостановления полномочий руководителя организации, в связи с чем реализация указанных норм Закона на практике может быть затруднена необходимостью разрешения многочисленных неурегулированных ситуаций, связанных как с надлежащим оформлением данного состояния, так и с обоснованностью выплаты заработной платы руководителю за период, когда его полномочия приостановлены.
Статья 54 Закона допускает возможность принятия обществом соответствующего локального нормативного акта, утверждаемого общим собранием участников либо советом директоров (наблюдательным советом), в котором могут содержаться требования к квалификационным, профессиональным и иным качествам кандидатов в члены исполнительного органа.
В свою очередь, Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК) в ст. 254 предусматривает, что собственник имущества организации или уполномоченный им орган вправе устанавливать в учредительных документах организации процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем, например проведение конкурса.
Помимо общих оснований прекращения трудового договора, изложенных в главе 4 ТК, трудовое законодательство предусматривает дополнительные основания для прекращения контракта или трудового договора с руководителем.
Так, согласно п. 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет № 29) контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за перечисленные в этом Декрете нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Непосредственно к руководителю относятся следующие дополнительные основания расторжения контракта:
- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
- неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;
- неоднократное представление в уполномоченные органы неполных или недостоверных сведений;
- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
- необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушений ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
- непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.
ТК (ст. 257) также предусматривает дополнительные (по сравнению с общеустановленными) основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, в том числе хозяйственного общества, а именно:
- проведение в отношении организации процедуры экономической несостоятельности (банкротства) (далее - процедура банкротства);
- принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора.
При цьому відповідно до ст. 258 ТК, если в отношении организации возбуждена процедура банкротства, трудовой договор с руководителем организации, в том числе хозяйственного общества, может быть расторгнут по инициативе собственника имущества организации или уполномоченного им органа. Поскольку законодатель не связывает возможность расторжения договора с конкретным моментом в рамках процедуры банкротства либо с какой-либо из стадий указанной процедуры, по нашему мнению, договор может быть расторгнут в тот же день, когда в отношении соответствующего хозяйственного общества будет возбуждена процедура банкротства. То есть уже самого факта возбуждения указанной процедуры достаточно для того, чтобы расторгнуть трудовой договор с руководителем, причем для расторжения этого договора не требуется наличия вины руководителя в возбуждении процедуры банкротства. Более того, наличие процедуры экономической несостоятельности (банкротства) вообще может быть не связано с действиями (бездействием) руководителя.
Таким образом, законодатель просто "механически" увязывает между собой два вышеназванных факта и не предусматривает обязательного наличия причинной связи между действиями (бездействием) руководителя и экономической несостоятельностью (банкротством). Это означает, что руководитель может быть назначен на должность, например, сроком на 5 лет за один день до принятия хозяйственным судом решения о возбуждении процедуры банкротства, однако уже на следующий день будет уволен на основании ст. 258 ТК в связи с проведением процедуры банкротства. Кроме того, неуказание законодателем конкретного момента в рамках процедуры банкротства для увольнения руководителя делает возможным такое увольнение в любой день в период проведения этой процедуры, то есть руководитель может быть уволен по рассматриваемому основанию и через месяц, и через полгода, и через год, даже несмотря на то, что в момент возбуждения самой процедуры банкротства договор с ним расторгнут не был.
Подчеркнем, что вышеназванное основание расторжения трудового договора имеет отношение исключительно к лицу, осуществляющему функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества. Что касается членов коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества, то на них основание досрочного расторжения трудового договора, предусмотренное п. 1 ст. 257 ТК, может быть распространено в силу ст. 261 ТК учредительными документами соответствующего общества. Если же в учредительных документах хозяйственного общества указанный вопрос не урегулирован, то расторгнуть трудовой договор с членом коллегиального исполнительного органа общества в связи с проведением процедуры банкротства будет нельзя.
Второе дополнительное основание для прекращения трудового договора с руководителем организации, в том числе хозяйственного общества, установленное ТК, заключается в возможности в соответствии со ст. 259 ТК расторгнуть трудовой договор с руководителем до истечения срока его действия по решению собственника имущества и уполномоченного им органа и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя хозяйственного общества. Единственное, чего требует в этом случае законодатель, - собственник имущества или уполномоченный им орган должен выплатить руководителю компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Отметим, что Верховный Суд распространил указанное правило и на контракты с руководителями (см. п. 48 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде").
Вместе с тем ст. 53 Закона предусматривает, что полномочия единоличного исполнительного органа и членов коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества в соответствии с учредительными документами могут быть прекращены досрочно по решению общего собрания участников хозяйственного общества или совета директоров (наблюдательного совета). Таким образом, Закон также предусматривает возможность досрочного прекращения полномочий исполнительного органа, то есть увольнение руководителя без объяснения причин такого увольнения, но при этом не связывает реализацию такой возможности с обязательным отражением в трудовом договоре (контракте) размера компенсации, которую необходимо выплатить в этом случае руководителю.
Кроме того, Закон требует, чтобы процедура досрочного прекращения полномочий исполнительного органа была прописана в учредительных документах хозяйственного общества. Это означает, что в случае отсутствия соответствующих положений в уставе акционерного общества, уставе или учредительном договоре общества с ограниченной ответственностью или общества с дополнительной ответственностью уволить лицо, исполняющее функции единоличного исполнительного органа или члена коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества, невозможно.
Як випливає зі ст. 53 Закона, решение о досрочном прекращении полномочий исполнительного органа может принять либо высший орган управления общества - собрание участников, либо совет директоров (наблюдательный совет). По нашему мнению, выбор соответствующего органа управления в конкретных учредительных документах должен быть обусловлен тем, какой из указанных органов принимает решение о назначении членов исполнительного органа: если это делает общее собрание участников, то логично, чтобы оно же принимало решение о прекращении полномочий исполнительного органа, если же назначение (избрание) осуществляет совет директоров (наблюдательный совет), то именно он должен прекращать полномочия назначенных (избранных) им лиц.
Возвращаясь к коллизии норм ст. 53 Закона и ст. 259 ТК в части выплаты руководителю компенсации при расторжении с ним договора по решению собственника, необходимо отметить, что в отношении единоличного исполнительного органа при решении указанной коллизии безусловный приоритет будет иметь ТК в силу более высокого места в юридической иерархии. Следовательно, даже при наличии в учредительных документах хозяйственного общества указания на возможность немотивированного увольнения директора (генерального директора) без выплаты такому лицу компенсации в связи с указанными действиями, если размер компенсации не оговорен заранее в трудовом договоре (контракте) с руководителем, увольнение по рассматриваемому основанию будет незаконным.
Более того, если трудовой договор (контракт) содержит положение о возможности расторжения договора (контракта) с руководителем до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя, однако не определяет размер компенсации за такое досрочное расторжение, то реализовать указанное положение в правоприменительной практике будет невозможно, поскольку отсутствует условие его реализации, предусмотренное законодателем. Единственное "послабление", которое, на наш взгляд, допустимо в подобной ситуации: трудовой договор (контракт) может предусматривать выплату компенсации определенного размера при досрочном расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя вне зависимости от основания такого расторжения. В последнем случае, полагаем, требование ст. 259 ТК следует считать соблюденным.
Справедливости ради заметим, что нормы ст. 259 ТК и ст. 53 Закона позволяют освободить от должности лицо, выполняющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, без каких-либо фактических на то оснований. Со своей стороны, руководитель организации, в том числе хозяйственного общества, будет способен как-то "обезопасить" себя от увольнения по ст. 259 ТК только в ситуации, если он имеет возможность влиять на содержание трудового договора. Например, он может предусмотреть в трудовом договоре (контракте) такой размер компенсации за свое увольнение по рассматриваемому основанию, что само увольнение станет невыгодным для собственника имущества организации (уполномоченного им органа). В этом случае, с одной стороны, собственник будет применять указанное основание лишь в крайнем случае, с другой - потеря работы для руководителя окажется не столь "болезненной".
Иначе дело обстоит с расторжением трудового договора (контракта) с членами коллегиального исполнительного органа. Дело в том, что ТК напрямую не регулирует отношения, связанные с указанными лицами, а лишь устанавливает, что рассматриваемое дополнительное основание досрочного расторжения трудового договора может быть распространено и на членов коллегиального исполнительного органа в случаях, предусмотренных учредительными документами. В связи с этим в учредительных документах можно предусмотреть, что основания досрочного расторжения трудового договора, установленные ТК в отношении руководителя юридического лица, на членов коллегиального исполнительного органа не распространяются в полном объеме, и определить особый порядок досрочного прекращения трудового договора с членом коллегиального исполнительного органа в соответствии с Законом.
ТК предусматривает дополнительные (по отношению к общим) основания для досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации, в том числе хозяйственного общества, не только по инициативе собственника имущества (уполномоченного им органа) юридического лица, но и по инициативе самого руководителя.
Так, згідно зі ст. 260 ТК руководитель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее, чем за один месяц. При этом, если трудовой договор расторгается без уважительных причин, то руководитель по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором. Одновременно законодатель приводит примерный перечень уважительных причин, при наличии которых компенсация уплачиваться не должна. Это, в частности (но не исключительно): достижение руководителем организации пенсионного возраста; болезнь, препятствующая продолжению трудовой деятельности; необходимость ухода за больным членом семьи; нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора.
Вышеизложенное позволяет говорить о том, что законодатель пытается уравновесить позиции нанимателя и руководителя, предоставляя и последнему право расторгнуть в одностороннем порядке трудовой договор. Причем аналогично тому, как наниматель может немотивированно уволить руководителя организации, руководитель хозяйственного общества также может уволиться без объяснения причин своего ухода. В то же время соответствующим хозяйственным обществом и (или) его участниками могут быть вложены и силы, и средства в "воспитание" такого руководителя (например, затрачены денежные средства на его обучение, повышение квалификации и т.п.), то есть руководитель может даже не успеть "отработать" соответствующие вложения. С целью предотвратить возникновение подобных ситуаций законодатель и предусматривает обязательное включение в трудовой договор условия о размере компенсации, которую руководитель должен выплатить соответствующему хозяйственному обществу при увольнении без уважительных причин.
В данном случае, как и при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению нанимателя, снижению вероятности использования руководителем своего права на расторжение договора будет способствовать установление в трудовом договоре (контракте) такого размера компенсации за его расторжение по инициативе руководителя, который сделает для последнего указанное расторжение невыгодным.
Отметим также, что, хотя с формальной точки зрения, если в трудовом договоре отсутствует указание на размер вышеупомянутой компенсации, руководитель не вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с нанимателем без уважительных причин, на практике такое расторжение все-таки может иметь место. В конце концов, если увольняющееся лицо найдет более высокооплачиваемую работу, на которую его будут готовы принять независимо от основания увольнения с предыдущего места работы, такое лицо может просто не являться на свою прежнюю работу и в результате быть уволенным за прогул. В связи с этим, по нашему мнению, целесообразно урегулировать в трудовом договоре (контракте) с руководителем хозяйственного общества рассматриваемые отношения, то есть предусмотреть соответствующий (и не малый) размер компенсации. Как показывает практика, угроза "наказания рублем" во многих случаях бывает более эффективным стимулом, нежели "некрасивая запись" в трудовой книжке.
Из приведенного выше примерного перечня уважительных причин, досрочное расторжение трудового договора по которым не будет влечь для руководителя негативных последствий, отдельного внимания заслуживает лишь причина, выражающаяся в нарушении собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора. Применительно к хозяйственным обществам в данном случае, полагаем, речь может идти о любом нарушении условий трудового договора (контракта) с руководителем со стороны общего собрания участников или совета директоров (наблюдательного совета). В том числе вполне достаточно будет и формального нарушения какой-либо из обязанностей нанимателя, например, предоставление руководителю кабинета меньшей площади, чем указано в трудовом договоре, либо необеспечение руководителю доступа к определенной информационной системе и т.д.
Статья 260 ТК опять же распространяет свое действие исключительно на лиц, осуществляющих функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества. На членов коллегиального исполнительного органа ее нормы будут распространяться лишь в случае прямого указания на то в учредительных документах хозяйственного общества. Завершая разговор о том, как соотносятся нормы трудового законодательства и законодательства об обществах, хотим обратить внимание на необходимость учитывать нюансы правового регулирования отношений в хозяйственных обществах с участием Республики Беларусь или ее административно-территориальных единиц. В частности, трудовое законодательство предусматривает особенности регламентации размера оплаты труда руководителя открытых акционерных обществ, созданных путем преобразования государственных унитарных и арендных предприятий в процессе разгосударствления и приватизации.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года / Мн.: Амалфея 1999. - 240с.
3. Дмитрук В. Н. Трудовое право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.
4. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г.А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
5. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2001 - 592с.
6. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2002 - 672с.
7. Трудовое и социальное право: Учебник/под общей редакцией В.И. Семенкова. Мн.: Амалфея, 1999.-664с.
8. Трудове право: Підручник / В.І Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишка та ін; За заг. ред. В.І. Семенкова. - 3-е вид.; Перероб. і доп. - Мн.: Амалфея, 2006с.
9. Трудове право Республіки Білорусь: Практичний посібник / Важенкова Т.М. - Мн.: УП «Молодіжне», 2003.
10. Трудове право Республіки Білорусь, Короткий виклад курсу / В.А. Круглов. - Мн.: Бенедикт 2004. - 75С.