Реферат
«Види організаційних культур. Імідж організації »
Види організаційних культур
Розглянемо деякі найбільш відомі різновиди організаційних культур. Ці культури зазвичай класифікуються за кількома параметрами.
Мабуть, самий короткий і точний варіант їх класифікації дав американський дослідник Вільям Оучи. Він виділив три основних види:
ü ринкову культуру, яка характеризується пануванням вартісних відносин і орієнтацією на прибуток. Джерелом влади в рамках такої культури є власність на ресурси;
ü бюрократичну культуру, засновану на пануванні регламентів, правил і процедур. Джерелом влади тут служить посаду членів організації;
ü кланову культуру, доповнює попередні. Її основу складають внутрішні цінності організації, що направляють діяльність останньої. Джерелом влади тут служать традиції.
Виходячи з таких обставин, як орієнтація культури на людей або матеріальні умови, з одного боку, відкритість і закритість - з іншого, виділяють такі її типи.
Бюрократична культура характеризується регулюванням всіх сторін діяльності організації на основі документів, чітких правил, процедур; оцінкою персоналу за формальними принципами і критеріями. Джерелом влади, сконцентрованої в руках керівництва, тут є посада. Така культура гарантує людям стабільність, безпека, позбавляє від конфліктів.
Опікунська культура проявляється у сприятливому морально-психологічному кліматі, згуртованості людей, групових нормах і цінностях, неформальному статуті співробітників, їх особистої активності, взаєморозуміння, гармонії відносин. Культура гарантує персоналу стабільність, розвиток, участь у справах організації.
Праксіологічеекая (гр. praktikos - діяльний) культура грунтується на порядку, раціональності, плани, ретельний контроль за їх виконанням, оцінкою діяльності працівника за результатами. Головною фігурою є керівник, влада якого грунтується на посадових повноваженнях і глибоких знаннях. Він допускає в певних межах залучення працівників до управління. Все це забезпечує високу ефективність роботи.
Підприємницька культура підтримує дії, спрямовані зовні організації і на перспективу, новаторство і творчу активність персоналу. Привабливість культури полягає в тому, що вона гарантує задоволення потреб працівників у розвитку і вдосконалення. Управління тут грунтується на вірі в керівника, його знаннях і досвіді, а також залучення персоналу до творчості.
В основі класифікації підприємницьких культур лежать способи отримання прибутку. Так, наприклад, американські дослідники Діл і Кеннеді в залежності від них виділили наступні типи таких культур.
Культура торгівлі властива в першу чергу торговим організаціям, які характеризуються швидким отриманням результатів і малим ризиком. Тут домінує прагнення до короткострокового успіху, який багато в чому залежить не стільки від величини, скільки від числа операцій, стійкості контактів, розуміння потреб ринку. Для такого роду організацій характерна взаємна підтримка співробітників і дух колективізму.
Культура вигідних угод властива організаціям типу бірж. Для неї також характерна націленість на швидке отримання грошей в умовах спекуляції і високого фінансового ризику. Спілкування між людьми тут швидкоплинно і відбувається в основному на грунті погоні за грошима. Така культура вимагає молодих чи духовно молодих співробітників, які мають бійцівськими якостями і твердістю характеру.
Адміністративна культура властива найбільшим фірмам, а також державним установам. Вона ставить на перше місце не стільки прибуток або гучний успіх, скільки мінімізацію ризику, стабільність, безпека. Її відрізняють бюрократичність, формальний підхід, неспішність прийняття рішень, орієнтація на титули і посади.
Інвестиційна культура великих фірм і банків підтримує бізнес з високим ступенем ризику, пов'язаний з великими капітальними вкладеннями на тривалий термін в умовах невизначеності, де неможлива швидка віддача. Більшість рішень тут приймається централізовано на основі ретельної перевірки, бо від кожного з них залежить майбутнє фірми. Це вимагає від співробітників досвіду, авторитету, обачності, спільного обговорення варіантів дій.
Найбільш відома типологія управлінських культур дана С. Хонда. Кожному з типів він присвоїв ім'я відповідного олімпійського бога.
Культура влади, або Зевса. Її суттєвий момент - особиста влада, джерелом якої є володіння ресурсами. Організації, які сповідують таку культуру, мають жорстку структуру, високу ступінь централізації управління, нечисленні правила і процедури, пригнічують ініціативу працівників, здійснюють жорсткий контроль над усім. Успіх тут зумовлюється кваліфікацією керівника і своєчасним виявленням проблем, що дозволяє швидко приймати і реалізовувати рішення. Така культура характерна для молодих комерційних структур.
Рольова культура, чи культура Аполлона. Це бюрократична культура, яка грунтується на системі правил та інструкцій. Їй властиво чіткий розподіл ролей, прав, обов'язків і відповідальності між працівниками управління. Вона негнучка і ускладнює нововведення, тому малоефективна в умовах змін. Джерелом влади тут є посада, а не особисті якості керівника. Така управлінська культура властива великим корпораціям і державним установам.
Культура завдання, або Афіни. Ця культура пристосована до управління в екстремальних умовах і постійно мінливих ситуаціях, тому основна увага тут приділяється швидкості вирішення проблем. Вона грунтується на співпраці, колективної виробленні ідей та спільних цінностей. Влада спочиває на знаннях, компетентності, професійності та володінні інформацією. Це перехідний тип управлінської культури, здатний перерости в один з попередніх. Він властивий проектним або венчурним організаціям.
Культура особистості, або Діоніса. Вона пов'язана з емоційним началом і грунтується на творчих цінностях, об'єднуючи людей не для вирішення службових завдань, а для досягнення індивідуальних цілей. Рішення тут приймаються на основі згоди, тому влада має координаційний характер.
Фахівці вважають, що, як правило, на стадії зародження організації в управлінні нею переважає культура влади; стадію зростання характеризує рольова культура; стадію стабільного розвитку - культура завдання чи культура особистості; в кризі краща культура влади.
Важливим елементом управлінської культури організації є культура ставлення до жінок (як займають керівні посади, так і рядовим виконавцям), що визначає їх становище, а також до слабкої статі взагалі. Виділяються наступні види такої культури:
a. культура джентльменського клубу. Це культура ввічливих, гуманних, цивілізованих людей, в рамках якої чоловіки-менеджери, грунтуючись на патерналістських позиціях, м'яко утримують жінок на певних ролях, не дозволяючи їм піднятися вище. Жінки цінуються на тій роботі, яку виконують, але їм не дозволяють руйнувати бар'єри і займати керівні посади. Спроба жінок наполягати на своїх правах призводить до погіршення доброго ставлення до них;
b. культура казарми. Вона деспотична і властива бюрократичним організаціям з безліччю рівнів управління, де жінки займають нижчі щаблі. Така культура дозволяє ігнорувати їхні інтереси і ставитися до них грубо й зневажливо (втім, як і до всіх, хто не володіє реальною владою);
c. культура спортивної роздягальні. У її рамках чоловіки будують міжособистісні відносини на базі специфічних чоловічих інтересів, уявлень і демонструють до жінок відкрита зневага. Жінок, навіть високого становища, наприклад, належать до вищого керівництва організації, чоловіки в своє коло спілкування не допускають;
d. культура заперечення відмінностей між статями. Ця культура відкидає дискримінацію, але водночас не бачить і реальних відмінностей між статями, ігнорує жіночу сутність, сімейні обов'язки жінок, а тому вимагає від них тих, же успіхів, що й від чоловіків;
e. культура помилкової захисту жінок. У рамках цієї культури ідея рівності, заснована на загальнолюдських цінностях, підміняється міфами про рівність. Тут має місце дискримінація у формі заступництва, коли жінок (або слабких взагалі) насильно залучають до активної роботи, виховують у них почуття впевненості, постійно нагадують їм, що вони - жертви, які потребують допомоги та підтримки;
f. культура тямущих мачо. Зовні дана культура не бере до уваги статеві відмінності, бо на перше місце ставляться просто розумні й енергійні люди, які вміють в умовах жорсткої конкуренції забезпечувати високу економічну ефективність роботи фірми. Не справляються карають і звільняють, причому, іноді жінки бувають більш жорстокими і нещадними.
2. Імідж організації
Однією з форм прояву культури організації є її імідж, тобто репутація, добре ім'я, образ, що складається у клієнтів, партнерів, громадськості під впливом результатів діяльності, успіхів або неуспіхів організації. Поняття іміджу запропоновано американським економістом К. Болдінга в 1961 р.
Мета створення іміджу полягає не в здобутті організацією популярності, а в забезпеченні позитивного ставлення до неї. Його основою є надійність, порядність, гнучкість, культура і соціальна відповідальність. Імідж динамічний і може змінюватися під впливом обставин, нової інформації. Він створюється цілеспрямованими зусиллями і залежить від кожного працівника.
Сьогодні імідж представляється однією з найважливіших характеристик організації, фактором довіри до неї та її товару, а отже, є умовою її процвітання.
Важливу роль у формуванні іміджу відіграє паблік рілейшнз - робота за зв'язки з громадськістю. У її рамках відбувається дослідження громадської думки, аналіз статистичних даних, вивчення документів і публікацій, контакти з журналістами, підготовка аналітичних записок, інформаційних матеріалів, інформування громадськості на прес-конференціях, вдосконалення відносин зі споживачами, реклама, інформаційний вплив на органи влади і управління.
Основу іміджу складають: існуючий стиль внутрішніх і зовнішніх ділових та міжособистісних стосунків персоналу і офіційна атрибутика - назва організації, емблема, товарний знак.
Назва організації може бути іменним, предметним або комбінованим. У першому випадку мова йде про ім'я власника або власному найменуванні, наприклад, завод
«Калібр». Предметне назва містить вказівку на вид діяльності - «Другий московський годинниковий завод». Комбіноване ж поєднує обидва ці підходи. Наприклад, кондитерська фабрика «Червоний Жовтень», перша частина назви вказує на характер основної діяльності. Вважається, що третій підхід більш вдалий, тому що, по-перше, відразу ж зрозуміло, з якою організацією доводиться мати справу, а по-друге, дається її додатковий відмітна ознака у вигляді власного найменування.
Вибір найменування організації - це, звичайно, справа смаку її власника, але теорія і практика управління виробили в даній області певні принципи, які доцільно враховувати.
Перший принцип полягає в тому, що найменування повинно бути по можливості коротким, красивим, оригінальним, проте не містити надмірних претензій (наприклад, похідних від слів держава, імперія та ін), які часто сьогодні можуть викликати лише посмішку чи недовіру. Крім того, воно ні безпосередньо, ні при підстановці або перестановці літер не повинно асоціюватися зі словами, що несуть негативний або зневажливий сенс. Наприклад, назва казино «Багдадський двір» легко перетворити на «Багдадський злодій».
Другий принцип передбачає обережне ставлення до різного роду скорочень і абревіатур. Чим менше відома організація, тим менше шансів у неї скласти вдале скорочення на основі повного найменування. Як вдалого варіанту тут можна навести «Інкомбанк».
Третій принцип найменування організацій вимагає, з одного боку, уникати вживання без потреби іноземні слова, особливо якщо в рідній мові є їх повні відповідності. З іншого боку, і до росіян найменувань фірм, провідних широку зовнішньоекономічну діяльність, також необхідно ставитися вкрай обережно. Вони повинні добре відтворюватися з допомогою латинських чи інших літер і не викликати у іноземних партнерів негативних асоціацій. До речі, саме такі труднощі призвели до появи другої назви автомобіля «Жигулі» - «Лада».
Символіка фірми включає емблему і колірну гамму. В емблемі, як і в назві, необхідні смак і почуття міри, вони повинні бути сучасними, а також відображати хоча б у загальних рисах те, чим займається фірма.
При використанні колірної гами при «внутрішньому» застосуванні досить виходити лише з принципу естетичності, а при виході за кордон необхідно враховувати національні традиції відповідних країн і народів. На Сході, наприклад, білий колір - символ жалоби, і навряд чи фірма, широко його використовує, буде працювати там успішно.
Список літератури
1. Абчук В. А. Лекції з менеджменту: Рішення. Передбачення. Ризик. - СПб., 1999
2. Албастова Л. М. Технологія Ефективного менеджменту. - М., 2000
3. Бойделл Т. Як покращити управління організацією. - М., 2001
4. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М, 1999.
5. Виханский О. С., Наумов А. І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М., 2002
«Види організаційних культур. Імідж організації »
Види організаційних культур
Розглянемо деякі найбільш відомі різновиди організаційних культур. Ці культури зазвичай класифікуються за кількома параметрами.
Мабуть, самий короткий і точний варіант їх класифікації дав американський дослідник Вільям Оучи. Він виділив три основних види:
ü ринкову культуру, яка характеризується пануванням вартісних відносин і орієнтацією на прибуток. Джерелом влади в рамках такої культури є власність на ресурси;
ü бюрократичну культуру, засновану на пануванні регламентів, правил і процедур. Джерелом влади тут служить посаду членів організації;
ü кланову культуру, доповнює попередні. Її основу складають внутрішні цінності організації, що направляють діяльність останньої. Джерелом влади тут служать традиції.
Виходячи з таких обставин, як орієнтація культури на людей або матеріальні умови, з одного боку, відкритість і закритість - з іншого, виділяють такі її типи.
Бюрократична культура характеризується регулюванням всіх сторін діяльності організації на основі документів, чітких правил, процедур; оцінкою персоналу за формальними принципами і критеріями. Джерелом влади, сконцентрованої в руках керівництва, тут є посада. Така культура гарантує людям стабільність, безпека, позбавляє від конфліктів.
Опікунська культура проявляється у сприятливому морально-психологічному кліматі, згуртованості людей, групових нормах і цінностях, неформальному статуті співробітників, їх особистої активності, взаєморозуміння, гармонії відносин. Культура гарантує персоналу стабільність, розвиток, участь у справах організації.
Праксіологічеекая (гр. praktikos - діяльний) культура грунтується на порядку, раціональності, плани, ретельний контроль за їх виконанням, оцінкою діяльності працівника за результатами. Головною фігурою є керівник, влада якого грунтується на посадових повноваженнях і глибоких знаннях. Він допускає в певних межах залучення працівників до управління. Все це забезпечує високу ефективність роботи.
Підприємницька культура підтримує дії, спрямовані зовні організації і на перспективу, новаторство і творчу активність персоналу. Привабливість культури полягає в тому, що вона гарантує задоволення потреб працівників у розвитку і вдосконалення. Управління тут грунтується на вірі в керівника, його знаннях і досвіді, а також залучення персоналу до творчості.
В основі класифікації підприємницьких культур лежать способи отримання прибутку. Так, наприклад, американські дослідники Діл і Кеннеді в залежності від них виділили наступні типи таких культур.
Культура торгівлі властива в першу чергу торговим організаціям, які характеризуються швидким отриманням результатів і малим ризиком. Тут домінує прагнення до короткострокового успіху, який багато в чому залежить не стільки від величини, скільки від числа операцій, стійкості контактів, розуміння потреб ринку. Для такого роду організацій характерна взаємна підтримка співробітників і дух колективізму.
Культура вигідних угод властива організаціям типу бірж. Для неї також характерна націленість на швидке отримання грошей в умовах спекуляції і високого фінансового ризику. Спілкування між людьми тут швидкоплинно і відбувається в основному на грунті погоні за грошима. Така культура вимагає молодих чи духовно молодих співробітників, які мають бійцівськими якостями і твердістю характеру.
Адміністративна культура властива найбільшим фірмам, а також державним установам. Вона ставить на перше місце не стільки прибуток або гучний успіх, скільки мінімізацію ризику, стабільність, безпека. Її відрізняють бюрократичність, формальний підхід, неспішність прийняття рішень, орієнтація на титули і посади.
Інвестиційна культура великих фірм і банків підтримує бізнес з високим ступенем ризику, пов'язаний з великими капітальними вкладеннями на тривалий термін в умовах невизначеності, де неможлива швидка віддача. Більшість рішень тут приймається централізовано на основі ретельної перевірки, бо від кожного з них залежить майбутнє фірми. Це вимагає від співробітників досвіду, авторитету, обачності, спільного обговорення варіантів дій.
Найбільш відома типологія управлінських культур дана С. Хонда. Кожному з типів він присвоїв ім'я відповідного олімпійського бога.
Культура влади, або Зевса. Її суттєвий момент - особиста влада, джерелом якої є володіння ресурсами. Організації, які сповідують таку культуру, мають жорстку структуру, високу ступінь централізації управління, нечисленні правила і процедури, пригнічують ініціативу працівників, здійснюють жорсткий контроль над усім. Успіх тут зумовлюється кваліфікацією керівника і своєчасним виявленням проблем, що дозволяє швидко приймати і реалізовувати рішення. Така культура характерна для молодих комерційних структур.
Рольова культура, чи культура Аполлона. Це бюрократична культура, яка грунтується на системі правил та інструкцій. Їй властиво чіткий розподіл ролей, прав, обов'язків і відповідальності між працівниками управління. Вона негнучка і ускладнює нововведення, тому малоефективна в умовах змін. Джерелом влади тут є посада, а не особисті якості керівника. Така управлінська культура властива великим корпораціям і державним установам.
Культура завдання, або Афіни. Ця культура пристосована до управління в екстремальних умовах і постійно мінливих ситуаціях, тому основна увага тут приділяється швидкості вирішення проблем. Вона грунтується на співпраці, колективної виробленні ідей та спільних цінностей. Влада спочиває на знаннях, компетентності, професійності та володінні інформацією. Це перехідний тип управлінської культури, здатний перерости в один з попередніх. Він властивий проектним або венчурним організаціям.
Культура особистості, або Діоніса. Вона пов'язана з емоційним началом і грунтується на творчих цінностях, об'єднуючи людей не для вирішення службових завдань, а для досягнення індивідуальних цілей. Рішення тут приймаються на основі згоди, тому влада має координаційний характер.
Фахівці вважають, що, як правило, на стадії зародження організації в управлінні нею переважає культура влади; стадію зростання характеризує рольова культура; стадію стабільного розвитку - культура завдання чи культура особистості; в кризі краща культура влади.
Важливим елементом управлінської культури організації є культура ставлення до жінок (як займають керівні посади, так і рядовим виконавцям), що визначає їх становище, а також до слабкої статі взагалі. Виділяються наступні види такої культури:
a. культура джентльменського клубу. Це культура ввічливих, гуманних, цивілізованих людей, в рамках якої чоловіки-менеджери, грунтуючись на патерналістських позиціях, м'яко утримують жінок на певних ролях, не дозволяючи їм піднятися вище. Жінки цінуються на тій роботі, яку виконують, але їм не дозволяють руйнувати бар'єри і займати керівні посади. Спроба жінок наполягати на своїх правах призводить до погіршення доброго ставлення до них;
b. культура казарми. Вона деспотична і властива бюрократичним організаціям з безліччю рівнів управління, де жінки займають нижчі щаблі. Така культура дозволяє ігнорувати їхні інтереси і ставитися до них грубо й зневажливо (втім, як і до всіх, хто не володіє реальною владою);
c. культура спортивної роздягальні. У її рамках чоловіки будують міжособистісні відносини на базі специфічних чоловічих інтересів, уявлень і демонструють до жінок відкрита зневага. Жінок, навіть високого становища, наприклад, належать до вищого керівництва організації, чоловіки в своє коло спілкування не допускають;
d. культура заперечення відмінностей між статями. Ця культура відкидає дискримінацію, але водночас не бачить і реальних відмінностей між статями, ігнорує жіночу сутність, сімейні обов'язки жінок, а тому вимагає від них тих, же успіхів, що й від чоловіків;
e. культура помилкової захисту жінок. У рамках цієї культури ідея рівності, заснована на загальнолюдських цінностях, підміняється міфами про рівність. Тут має місце дискримінація у формі заступництва, коли жінок (або слабких взагалі) насильно залучають до активної роботи, виховують у них почуття впевненості, постійно нагадують їм, що вони - жертви, які потребують допомоги та підтримки;
f. культура тямущих мачо. Зовні дана культура не бере до уваги статеві відмінності, бо на перше місце ставляться просто розумні й енергійні люди, які вміють в умовах жорсткої конкуренції забезпечувати високу економічну ефективність роботи фірми. Не справляються карають і звільняють, причому, іноді жінки бувають більш жорстокими і нещадними.
2. Імідж організації
Однією з форм прояву культури організації є її імідж, тобто репутація, добре ім'я, образ, що складається у клієнтів, партнерів, громадськості під впливом результатів діяльності, успіхів або неуспіхів організації. Поняття іміджу запропоновано американським економістом К. Болдінга в 1961 р.
Мета створення іміджу полягає не в здобутті організацією популярності, а в забезпеченні позитивного ставлення до неї. Його основою є надійність, порядність, гнучкість, культура і соціальна відповідальність. Імідж динамічний і може змінюватися під впливом обставин, нової інформації. Він створюється цілеспрямованими зусиллями і залежить від кожного працівника.
Сьогодні імідж представляється однією з найважливіших характеристик організації, фактором довіри до неї та її товару, а отже, є умовою її процвітання.
Важливу роль у формуванні іміджу відіграє паблік рілейшнз - робота за зв'язки з громадськістю. У її рамках відбувається дослідження громадської думки, аналіз статистичних даних, вивчення документів і публікацій, контакти з журналістами, підготовка аналітичних записок, інформаційних матеріалів, інформування громадськості на прес-конференціях, вдосконалення відносин зі споживачами, реклама, інформаційний вплив на органи влади і управління.
Основу іміджу складають: існуючий стиль внутрішніх і зовнішніх ділових та міжособистісних стосунків персоналу і офіційна атрибутика - назва організації, емблема, товарний знак.
Назва організації може бути іменним, предметним або комбінованим. У першому випадку мова йде про ім'я власника або власному найменуванні, наприклад, завод
«Калібр». Предметне назва містить вказівку на вид діяльності - «Другий московський годинниковий завод». Комбіноване ж поєднує обидва ці підходи. Наприклад, кондитерська фабрика «Червоний Жовтень», перша частина назви вказує на характер основної діяльності. Вважається, що третій підхід більш вдалий, тому що, по-перше, відразу ж зрозуміло, з якою організацією доводиться мати справу, а по-друге, дається її додатковий відмітна ознака у вигляді власного найменування.
Вибір найменування організації - це, звичайно, справа смаку її власника, але теорія і практика управління виробили в даній області певні принципи, які доцільно враховувати.
Перший принцип полягає в тому, що найменування повинно бути по можливості коротким, красивим, оригінальним, проте не містити надмірних претензій (наприклад, похідних від слів держава, імперія та ін), які часто сьогодні можуть викликати лише посмішку чи недовіру. Крім того, воно ні безпосередньо, ні при підстановці або перестановці літер не повинно асоціюватися зі словами, що несуть негативний або зневажливий сенс. Наприклад, назва казино «Багдадський двір» легко перетворити на «Багдадський злодій».
Другий принцип передбачає обережне ставлення до різного роду скорочень і абревіатур. Чим менше відома організація, тим менше шансів у неї скласти вдале скорочення на основі повного найменування. Як вдалого варіанту тут можна навести «Інкомбанк».
Третій принцип найменування організацій вимагає, з одного боку, уникати вживання без потреби іноземні слова, особливо якщо в рідній мові є їх повні відповідності. З іншого боку, і до росіян найменувань фірм, провідних широку зовнішньоекономічну діяльність, також необхідно ставитися вкрай обережно. Вони повинні добре відтворюватися з допомогою латинських чи інших літер і не викликати у іноземних партнерів негативних асоціацій. До речі, саме такі труднощі призвели до появи другої назви автомобіля «Жигулі» - «Лада».
Символіка фірми включає емблему і колірну гамму. В емблемі, як і в назві, необхідні смак і почуття міри, вони повинні бути сучасними, а також відображати хоча б у загальних рисах те, чим займається фірма.
При використанні колірної гами при «внутрішньому» застосуванні досить виходити лише з принципу естетичності, а при виході за кордон необхідно враховувати національні традиції відповідних країн і народів. На Сході, наприклад, білий колір - символ жалоби, і навряд чи фірма, широко його використовує, буде працювати там успішно.
Список літератури
1. Абчук В. А. Лекції з менеджменту: Рішення. Передбачення. Ризик. - СПб., 1999
2. Албастова Л. М. Технологія Ефективного менеджменту. - М., 2000
3. Бойделл Т. Як покращити управління організацією. - М., 2001
4. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М, 1999.
5. Виханский О. С., Наумов А. І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М., 2002