Міністерство освіти і науки РФ
МОСКОВСЬКА
ФІНАНСОВО-ЮРИДИЧНА АКАДЕМІЯ
Калінінградський філія
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКА І УПРАВЛІННЯ
РЕФЕРАТ
З дисципліни «Психологія і педагогіка»
На тему: Конфлікт. Види конфліктів.
Способи профілактики та вирішення конфліктів.
Виконала: Студентка
Ковальчук Любов
Анатоліївна
Групи Фз-09-3, 5
Перевірив:
Викладач Виговська М.Є.
Калінінград 2010
Зміст
Введення
Глава 1. Конфлікт: основні поняття
· Причини конфліктів
· Ознаки конфліктів
· Фази і функції конфліктів
Глава 2. Класифікація конфліктів
Глава 3. Вирішення конфліктних ситуацій
Висновок
Список літератури
Введення
У всіх сферах людської діяльності при вирішенні різноманітних завдань у побуті, на роботі чи для відпочинку доводиться спостерігати різні за своїм змістом і силі прояву конфлікти. Вони займають значне місце в житті кожної людини, оскільки наслідки деяких конфліктів бувають занадто відчутні протягом багатьох років життя. Вони можуть з'їдати життєву енергію однієї людини або групи людей протягом декількох днів, тижнів, місяців або навіть років.
Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, загрозами, суперечками, ворожістю, війною і т. п. У результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості уникати і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникне.
Метою даного реферату є вивчення конфліктних ситуацій, визначення їх видів і шляхів вирішення конфліктних ситуацій.
Глава 1. Конфлікт: основні поняття
Конфлікт (від лат. Conflictus - зіткнення) - зіткнення сторін, думок, сил, переростання конфліктної ситуації у відкрите зіткнення; боротьба за цінності й претензії на певний статус, владу, ресурси, в якій цілями є нейтралізація, заподіяння шкоди або знищення суперника.
Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке приймає форму розбіжностей, якщо мова йде про взаємодію людей, конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх лежить відсутність згоди. Тому визначимо конфлікт як відсутність згоди між двома або більше сторонами - особами або групами. Кожна сторона робить все, щоб прийнята була її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.
Відсутність згоди обумовлена наявністю різних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору і т.д. Однак воно, не завжди виражається у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тільки тоді, коли існуючі суперечності, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставлених цілей. У цьому випадку люди просто бувають змушені якимось чином подолати розбіжності і вступають у відкрите конфліктне взаємодія. У процесі конфліктної взаємодії його учасники отримують можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при ухваленні рішення, і саме в цьому полягає важливий позитивний сенс конфлікту. Сказане, звичайно, не означає, що конфлікт завжди носить позитивний характер.
Розходження людей у поглядах, розбіжність сприйняття й оцінок тих чи інших подій досить часто призводять до спірної ситуації. Якщо до того ж створилася ситуація є загрозою для досягнення поставленої мети хоча б одному з учасників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація. Досить часто в основі конфліктної ситуації лежать об'єктивні протиріччя, але іноді буває досить якої-небудь дрібниці: невдало сказаного слова, думки, тобто інциденту - і конфлікт може початися.
Конфлікт = конфліктна ситуація + інцидент.
Конфлікти існують стільки, скільки існує людина. Однак загальноприйнятої теорії конфліктів, що пояснює їх природу, вплив на розвиток колективів, суспільства, немає, хоча є численні дослідження з питань виникнення, функціонування конфліктів, управління ними.
Конфлікт - боротьба за цінності й претензії на певний статус, владу, ресурси, в якій цілями є, нейтралізація, нанесення шкоди або знищення суперника.
Конфлікт - зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів двох чи більше людей.
Причини конфліктів.
Причини, що викликають конфлікти, так само різноманітні, як і самі конфлікти. Слід розрізняти об'єктивні причини і їх сприйняття індивідами.
Об'єктивні причини в достатній мірі умовно можна представити у вигляді декількох укріплених груп:
· Обмеженість ресурсів, що підлягають розподілу;
· Розходження в цілях, цінностях, методах поведінки, в рівні кваліфікації, освіти;
· Взаємозалежність завдань неправильний розподіл відповідальності;
· Погані комунікації.
Разом з тим об'єктивні причини тільки тоді з'являться причинами конфлікту, коли зроблять неможливим особистості чи групі реалізувати свої потреби, зачеплять особисті та / або групові інтереси. Реакція індивіда багато в чому визначається соціальною зрілістю особистості, допустимими для неї формами поведінки, прийнятими в колективі соціальними нормами і правилами. Крім того, участь індивіда в конфлікті визначається значимістю для нього поставлених цілей і тим, наскільки виникла перешкода заважає їх реалізувати. чим більш важлива мета стоїть перед суб'єктом, чим більше зусиль він докладає, щоб її досягти, тим сильнішим буде опір і жорсткіше конфліктну взаємодію з тими, хто цьому заважає.
Ознаки конфлікту включають:
· Наявність ситуації, яка сприймається учасниками як конфліктної;
· Неподільність об'єкта конфлікту, тобто предмет не може бути поділений справедливо між учасниками конфліктної взаємодії;
· Бажання учасників продовжити конфліктну взаємодію для досягнення своїх цілей, а не вихід із ситуації.
Основними складовими конфлікту є:
· Суб'єкти конфлікту (учасники конфліктної взаємодії),
· Об'єкт конфлікту (те, що викликає протидію в учасників конфлікту),
· Інцидент,
· Причини конфлікту (чому відбувається зіткнення інтересів);
· Методи регулювання конфлікту та діагностики конфлікту.
Конфліктна ситуація - це суперечливі позиції сторін за будь - якого приводу, прагнення до протилежних цілей, використання різних засобів по їх досягненню, розбіжність інтересів, бажань і т.д.
Досить часто в основі конфліктної ситуації лежать об'єктивні протиріччя, але іноді буває досить якої-небудь дрібниці: невдало сказаного слова, думки, тобто інциденту - і конфлікт може початися. У конфліктній ситуації вже виявляються можливі учасники майбутнього конфлікту - суб'єкти або опоненти, а також предмет суперечки або об'єкт конфлікту.
Конфлікт починається з того моменту, коли хоча б один з взаємодіючих суб'єктів усвідомлює відмінність своїх інтересів і принципів від інтересів і принципів іншого суб'єкта і починає односторонні дії зі згладжування цих відмінностей у свою користь (ще не розуміючи чітко, в чому вони полягають).
Першою ознакою конфлікту можна вважати напруженість, яка проявляється внаслідок нестачі або суперечливість інформації, недостатності знань для подолання труднощів. Справжній конфлікт часто проявляється при спробі переконати іншу сторону або нейтрального посередника, що "ось чому він не правий, а моя точка зору правильна".
Людина може спробувати переконати інших прийняти його точку зору або заблокувати чужу за допомогою первинних засобів впливу, таких як примус, винагорода, традиція, експертні оцінки, харизма, переконання і т.д.
Конфлікт має наступні фази.
1) Конфронтаційна (військова) - сторони прагнуть забезпечити свій інтерес за рахунок ліквідації інтересу чужого (у їхньому уявленні це забезпечується або добровільним чи вимушеним відмовою іншого суб'єкта від свого інтересу, або позбавленням його права мати свій інтерес, або знищенням носія іншого інтересу, що знищує природним чином і сам цей інтерес, а отже, і гарантує забезпечення власного).
2) Компромісна (політична) - сторони прагнуть по можливості досягти свого інтересу через переговори, в ході яких проводять заміну відрізняються інтересів кожного суб'єкта на загальний компромісний (як правило, кожна зі сторін намагається забезпечити в ньому по максимуму свій власний).
3) Комунікативна (управлінська) - вибудовуючи комунікацію, сторони досягають згоди, заснованого на тому. Що суверенітетом володіють не тільки самі суб'єкти конфлікту, але і їхні інтереси, і прагнуть до взаємодоповнення інтересів, ліквідуючи лише незаконні, з точки зору суспільства, відмінності.
Функції конфліктів
Функція конфлікту - певне призначення конфлікту в залежності від прийнятих норм у групі, колективі, суспільстві. Довгий час вважалося, що конфлікти шкідливі і користі від них немає ніякої, вони ведуть лише до різного роду втрат. У 1956 р . учений Л. Козер (США) у роботі «Функції соціальних конфліктів» запропонував розглядати позитивні функції конфлікту, пов'язаного з організації та учасників конфлікту.
В даний час виділяють наступні функції конфлікту:
Рушійною силою в конфлікті є цікавість чи прагнення людини або перемогти, або зберегти, або поліпшити своє становище, безпека, стійкість у колективі чи надія на досягнення поставленої в явному чи не явному вигляді мети.
Як діяти в тій чи іншій ситуації, часто буває не ясно.
Характерною особливістю будь-якого конфлікту є те, що жодна з беруть участь, не знає заздалегідь точно і цілком усіх рішень, прийнятих іншими сторонами, їхнє майбутнє поведінку, і, отже, кожний змушений діяти в умовах невизначеності.
Можливість конфліктів закладена в істоті самого людського життя.
Причини конфліктів кореняться в аномаліях громадського життя і недосконалості самої людини. Серед причин, що породжують конфлікти, слід назвати, перш за все, соціально-економічні, політичні та моральні. Вони є живильним середовищем для виникнення різного роду конфліктів. На виникнення конфліктів впливають психофізичні і біологічні особливості людей.
У всіх конфліктів є декілька причин. Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, розбіжності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації.
Досить часто в основі конфліктної ситуації лежать об'єктивні протиріччя, але іноді буває досить якої-небудь дрібниці - невдало сказаного слова, висловленої думки і з'являється протиріччя.
Для переростання виниклого протиріччя в конфліктній ситуації необхідні наступні умови: значимість ситуації для учасників конфліктної взаємодії; перешкоджання з боку одного з опонентів до досягнення цілей іншим учасником (навіть якщо це суб'єктивне, далеке від реальності сприйняття одним з учасників); перевищення особистої або групової терпимості до виник перешкоди, хоча б в однієї зі сторін.
Конфліктна ситуація - поняття досить рухливий, нестійке, воно легко може змінитися при зміні будь-якого з її елементів, поглядів опонентів, відносин «об'єкт - опонент», підміни об'єкта конфлікту, появи умов, що ускладнюють або виключають взаємодію опонентів, відмови одного із суб'єктів від подальшої взаємодії та ін
Глава 2. Класифікація конфліктів
Існують численні класифікації конфліктів. Підставами для них можуть бути джерело конфлікту, зміст, значимість, тип дозволу, форма вираження, тип структури взаємин, соціальна формалізація, соціально-психологічний ефект, соціальний результат. Конфлікти можуть бути приховані і явні, інтенсивні і стерті, короткочасні і затяжні, вертикальні і горизонтальні і т. д..
-За спрямованістю конфлікти діляться на
· «Горизонтальні»
· «Вертикальні»,
· «Змішані».
До горизонтальних відносять такі конфлікти, в яких не замішані особи, які перебувають у підпорядкуванні один в одного.
До вертикальних конфліктів відносять ті, в яких беруть участь особи, які перебувають у підпорядкуванні один у іншого.
У змішаних конфліктах представлені і вертикальні, і горизонтальні складові. За оцінками психологів конфлікти, що мають вертикальну складову, тобто вертикальні та змішані, - це приблизно 70-80% всіх конфліктів.
-За значенням для групи і організації конфлікти поділяються на
· Конструктивні (творчі, позитивні)
· Деструктивні (руйнівні, негативні).
Перші приносять справі користь, другі - шкода. Від перших йти не можна, від других - потрібно.
-За характером причин конфлікти можна розділити на
· Об'єктивні
· Суб'єктивні.
Перші породжені об'єктивними причинами, другі - суб'єктивними, особистісними. Об'єктивний конфлікт частіше дозволяється конструктивно, суб'єктивний, навпаки, як правило, дозволяється деструктивно.
М. Дойч класифікує конфлікти за критерієм істинності-помилковості чи реальності:
· «Справжній» конфлікт - існуючий об'єктивно й сприймає адекватно;
· «Випадковий, або умовний» - залежить від легко змінюваних обставин, що, однак, не усвідомлюється сторонами;
· «Зміщений» - явний конфлікт, за яким ховається інший, невидимий конфлікт, що лежить в основі явного;
· «Невірно приписаний» - конфлікт між сторонами, помилково зрозуміли один одного, і, як результат, з приводу помилково тлумачать проблем;
· «Латентний» - конфлікт, який мав би відбутися, але якого немає, оскільки з тих чи інших причин він не усвідомлюється сторонами;
· «Помилковий» - конфлікт, який існує тільки в силу помилок сприйняття і розуміння при відсутності об'єктивних підстав.
-На кшталт соціальної формалізації:
· Офіційні
· Неофіційні
Ці конфлікти, як правило, пов'язані з організаційною структурою, її особливостями і можуть бути як «горизонтальними», так і «вертикальними».
За своїм соціально-психологічному ефекту конфлікти діляться на дві групи:
· Розвиваючі, які стверджують, що активізують кожну з конфліктуючих особистостей і групу в цілому;
· Сприяють самоствердження або розвитку однієї з конфліктуючих особистостей або групи в цілому і придушення, обмеження іншої особи або групи осіб.
За обсягом соціальної взаємодії конфлікти класифікують на
· Міжгрупові,
· Внутрішньогрупові,
· Міжособистісні
· Внутрішньоособистісні.
Міжгрупові конфлікти припускають, що сторонами конфлікту є соціальні групи, що переслідують несумісні цілі і своїми практичними діями перешкоджають одна одній. Це може бути конфлікт між представниками різних соціальних категорій (наприклад, в організації: робітники і ІТП, лінійний і офісний персонал, профспілка і адміністрація і т. д.). У соціально-психологічних дослідженнях показано, що «своя» група в будь-якій ситуації виглядає краще за «інший». Це так званий феномен інгруппового фаворитизму, який виражається в тому, що члени групи в тій чи іншій формі сприяють своїй групі. Це джерело міжгруповий напруженості і конфліктів. Основний висновок, який роблять з цих закономірностей соціальні психологи, наступний: якщо ми хочемо зняти міжгруповий конфлікт, то необхідно зменшити відмінності між групами (наприклад, відсутність привілеїв, справедлива оплата праці і т. д.).
Внутрішньогруповий конфлікт включає, як правило, саморегуляціонние механізми. Якщо групова саморегуляція не спрацьовує, а конфлікт розвивається повільно, то конфліктність у групі стає нормою відносин. Якщо ж конфлікт розвивається швидко і немає саморегуляції, то настає деструкція. Якщо конфліктна ситуація розвивається за деструктивному типу, то можливий ряд дисфункціональних наслідків. Це можуть бути загальна незадоволеність, поганий стан духу, зменшення співробітництва, сильна відданість своїй групі при великій непродуктивної конкуренції з іншими групами. Досить часто виникає уявлення про іншу сторону як про «ворога», про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як негативних, зменшується взаємодія і спілкування між сторонами, більше значення надається «перемозі» в конфлікті, ніж рішенню реальної проблеми.
Група більш стійка до конфліктів, якщо вона кооперативно взаємопов'язана. Наслідком цієї кооперації є свобода і відкритість комунікацій, взаємна підтримка, дружелюбність і довіру по відношенню до іншої сторони. Тому ймовірність міжгрупових конфліктів вище в дифузних, незрілих, малосплоченних та ціннісно розрізнених групах.
Внутрішньоособистісний конфлікт - це, як правило, конфлікт мотивації, почуттів, потреб, інтересів та поведінки у одного і того ж людини.
Міжособистісний конфлікт - це найбільш часто виникає конфлікт. Виникнення міжособистісних конфліктів визначається ситуацією, особистісними особливостями людей, ставленням особистості до ситуації і психологічними особливостями міжособистісних відносин. Виникнення і розвиток міжособистісного конфлікту багато в чому обумовлені демографічними та індивідуально-психологічними характеристиками. Для жінок більш характерні конфлікти, пов'язані з особистими проблемами, для чоловіків - з професійною діяльністю.
Психологічно малоконструктивний поведінку в конфлікті часто пояснюється індивідуально-особистісними особливостями людини. До рис «конфліктною» особистості відносять нетерпимість до недоліків інших, знижена самокритичність, імпульсивність, нестриманість у почуттях, вкорінені негативні забобони, упереджене ставлення до інших людей, агресивність, тривожність, невисокий рівень товариськості та ін
Глава 3. Вирішення конфліктних ситуацій
У конфліктній ситуації можна перебувати дуже довго, звикнутися з нею як з неминучим злом. Але не можна забувати про те, що рано чи пізно станеться якесь збіг обставин, інцидент, який обов'язково призведе до відкритого протистояння сторін, до демонстрації взаємовиключних позицій.
Конфліктна ситуація - це необхідна умова виникнення конфлікту. Для переростання такої ситуації в конфлікт, в динаміку, необхідно зовнішній вплив, поштовх чи інцидент.
Буває так, що в одних випадках вирішення конфліктів проходить дуже коректно і професійно грамотно, а в інших, що буває частіше, - непрофесійно, безграмотно з поганими наслідками частіше для всіх учасників конфлікту, де немає переможців, а є тільки переможені.
Способів усунення причин, що призвели до конфлікту. Робота складається з декількох етапів.
На першому етапі проблема описується в загальних рисах. Якщо, наприклад, мова йде про неузгодженість у роботі, про те, що хтось не "тягне лямку" разом з усіма, то проблему можна відобразити як "розподіл навантаження". Якщо конфлікт виник через відсутність довіри між особистістю і групою, то проблему можна виразити як "спілкування". На даному етапі важливо визначити саму природу конфлікту, і поки не важливо, що це не повністю відображає суть проблеми. Про це - пізніше. Не слід визначати проблему у формі двоякого вибору протилежностей "так чи ні", доцільно залишити можливість знаходження нових і оригінальних рішень.
На другому етапі виявляються головні учасники конфлікту. У список можна ввести окремі особи чи цілі команди, відділи, групи, організації. У тій мірі, в якій залучені в конфлікт люди мають спільні потреби по відношенню до даного конфлікту, їх можна об'єднати разом. Допускається також смерть групових і особистих категорій.
Наприклад, якщо складається карта конфлікту між двома співробітниками в організації, то в карту можна включити цих працівників, а фахівців, які залишилися об'єднати в одну групу, або виділити окремо ще й начальника цього підрозділу.
Третій етап передбачає перерахування основних потреб і побоювань, пов'язаних з цією потребою, всіх основних учасників конфліктної взаємодії. Необхідно з'ясувати мотиви поведінки, що стоять за позиціями учасників у даному питанні. Вчинки людей і їх установки визначаються їх бажаннями, потребами, мотивами, які необхідно встановити.
Є п'ять стилів вирішення конфліктної ситуації:
1) ухилення - відхід від конфлікту;
2) згладжування - така поведінка, неначе немає необхідності дратуватися;
3) примус - застосування законної влади або тиск з метою нав'язати свою точку зору;
4) компроміс - поступка до деякої міри іншій точці зору;
5) вирішення проблеми - стиль, вибір в ситуаціях, які вимагають різноманітність думок і даних, характеризується відкритим визнанням різниці в поглядах і зіткнення цих поглядів для того, щоб знайти рішення прийнятне для обох сторін.
Деякі пропозиції щодо вирішення конфлікту:
1. Визначте проблему в категоріях цілей, а не рішень.
2. Після того, як проблема визначена, визначите рішення, які прийнятні для обох сторін.
3. Зосередьте увагу на проблемі, а не на особистих якостях іншої сторони.
4. Створіть атмосферу довіри, збільшивши взаємний вплив і обмін інформацією.
5. Під час спілкування створіть позитивне відношення один до одного, виявляючи симпатію і вислуховуючи думка іншої сторони, а також зводячи до мінімуму прояв гніву і погроз.
Вибір способу подолання перешкод буде, у свою чергу, залежатиме від емоційної стійкості особистості, наявних засобів захисту своїх інтересів, обсягу наявний влади та багатьох інших факторів.
Психологічний захист особистості відбувається несвідомо як система стабілізації особистості для запобігання сфери свідомості індивіда від негативних психологічних впливів. У результаті конфлікту дана система спрацьовує мимоволі, всупереч волі та бажання людини. Необхідність у такому захисті виникає при появі думок і почуттів, що представляють загрозу самоповазі, сформували "я - образу" індивіда, системі ціннісних орієнтацій, що знижують самооцінку індивіда.
У деяких випадках сприйняття ситуації індивідом може бути далеким від реального стану справ, але реакція людини на ситуацію буде формуватися виходячи з його сприйняття, з того, що йому здається і ця обставина істотно ускладнює вирішення конфлікту. Виниклі в результаті конфлікту негативні емоції досить швидко можуть бути перенесені з проблеми на особистість опонента, що доповнить конфлікт особистісним протидією. Чим більше посилюється конфлікт, тим неприглядніше виглядає образ опонента, що додатково ускладнює його рішення. З'являється порочне коло, яке вкрай складно розірвати. Доцільно це зробити на початковій стадії розгортання події, поки ситуація не вийшла з-під контролю.
Висновок
Щоб ефективно управляти розвитком конфлікту, необхідно з максимальною точністю скласти його діагноз. Потім з'ясувати, хто залучений в конфлікт, визначити потреби і побоювання кожного з учасників конфліктної ситуації, пов'язаної з даною проблемою. Ідеальним є сприйняття конфлікту таким, яким він є насправді.
Недооцінка конфлікту може призвести до того, що його аналіз буде проведено поверхово і висловлені на основі такого аналізу пропозиції виявляться малопридатні. Недооцінка конфлікту може мати об'єктивні і суб'єктивні причини. Об'єктивні - залежать від стану інформаційних і комунікаційних систем, а суб'єктивні - від нездатності або небажання окремої людини відповідним чином оцінити ситуацію, що виникла.
Шкідлива не тільки недооцінка, але і переоцінка існуючого протистояння. У цьому випадку робляться зусилля набагато більші, ніж це дійсно необхідно. Переоцінка конкретного конфлікту або перестраховка щодо можливості конфліктного інциденту може привести до виявлення конфлікту там, де його насправді немає.
Попереджати конфлікти можна, змінюючи своє відношення до проблемної ситуації і поводження в ній, а також впливаючи на психіку і поведінку опонента.
Для запобігання міжособистісних конфліктів необхідно оцінювати, в першу чергу те, що вдалося зробити, а потім - те, що не вдалося: оцінює повинен сам добре знати діяльність; оцінку давати по суті справи, а не за формою; оцінює повинен відповідати за об'єктивність оцінки; виявляти і повідомляти оцінюваним працівникам причини недоліків; чітко формулювати нові цілі і завдання; надихати співробітників на нову роботу.
Дотримання цих рекомендацій допоможе конфліктуючим сторонам запобігти конфліктні ситуації, а якщо вони відбулися, то конструктивно їх дозволити і знайти оптимальний вихід з конфлікту.
Список використаної літератури
1. Анцупов А.Я., Баклановське С.В. Конфліктологія у схемах і коментарях. СПб.: Питер, 2005.
2. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Конфліктологія. Підручник. 3-тє вид. СПб.: Пітер, 2007.
3. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Словник конфліктологів. СПб.: Пітер, 2007.
4. Анцупов А.Я., Ковальов В.В. Соціально-психологічна оцінка персоналу. 2-е вид. М.: ЮНИТИ, 2008.
5. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Російська конфліктологія: аналітичний огляд 607 дисертацій - XX століття. М.: ЮНИТИ, 2006.
6. Бабосов Є.М. Конфліктологія. Мн.: Тетра-Сістемс, 2005.
7. Богданов О.М., Зазикін В.Г. Психологія особистості в конфлікті: Навчальний посібник. 2-е вид. Спб.: Пітер, 2006.
8. Ворожейкін І.Є. та ін Конфліктологія. М.: Инфра-М, 2007.
9. Гришина Н.В. Психологія конфлікту. СПб.: Пітер, 2008.
10. Дмитрієв О.В. Соціальний конфлікт: спільне та особливе. М.: Гардаріки, 2009.
11. Егідес А.П. Лабіринти спілкування, або Як ладити з людьми. АСТ-ПРЕС, 2005, 2006, 2007.
12. Егідес А.П. Підручник сімейних відносин, або Шлюб без браку. АСТ-ПРЕС, 2006, 2008.
13. Ємельянов С.М. Практикум з конфліктології. 2-е вид. СПб.: Питер, 2005.
14. Зайцев А. Соціальний конфлікт. М.: 2006.
15. Конфліктологія. Підручник. 2-е вид. / Под ред. А. С. Карміна. СПб.: Лань, 2007.
МОСКОВСЬКА
ФІНАНСОВО-ЮРИДИЧНА АКАДЕМІЯ
Калінінградський філія
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКА І УПРАВЛІННЯ
РЕФЕРАТ
З дисципліни «Психологія і педагогіка»
На тему: Конфлікт. Види конфліктів.
Способи профілактики та вирішення конфліктів.
Виконала: Студентка
Ковальчук Любов
Анатоліївна
Групи Фз-09-3, 5
Перевірив:
Викладач Виговська М.Є.
Калінінград 2010
Зміст
Введення
Глава 1. Конфлікт: основні поняття
· Причини конфліктів
· Ознаки конфліктів
· Фази і функції конфліктів
Глава 2. Класифікація конфліктів
Глава 3. Вирішення конфліктних ситуацій
Висновок
Список літератури
Введення
У всіх сферах людської діяльності при вирішенні різноманітних завдань у побуті, на роботі чи для відпочинку доводиться спостерігати різні за своїм змістом і силі прояву конфлікти. Вони займають значне місце в житті кожної людини, оскільки наслідки деяких конфліктів бувають занадто відчутні протягом багатьох років життя. Вони можуть з'їдати життєву енергію однієї людини або групи людей протягом декількох днів, тижнів, місяців або навіть років.
Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, загрозами, суперечками, ворожістю, війною і т. п. У результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості уникати і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникне.
Метою даного реферату є вивчення конфліктних ситуацій, визначення їх видів і шляхів вирішення конфліктних ситуацій.
Глава 1. Конфлікт: основні поняття
Конфлікт (від лат. Conflictus - зіткнення) - зіткнення сторін, думок, сил, переростання конфліктної ситуації у відкрите зіткнення; боротьба за цінності й претензії на певний статус, владу, ресурси, в якій цілями є нейтралізація, заподіяння шкоди або знищення суперника.
Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке приймає форму розбіжностей, якщо мова йде про взаємодію людей, конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх лежить відсутність згоди. Тому визначимо конфлікт як відсутність згоди між двома або більше сторонами - особами або групами. Кожна сторона робить все, щоб прийнята була її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.
Відсутність згоди обумовлена наявністю різних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору і т.д. Однак воно, не завжди виражається у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тільки тоді, коли існуючі суперечності, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставлених цілей. У цьому випадку люди просто бувають змушені якимось чином подолати розбіжності і вступають у відкрите конфліктне взаємодія. У процесі конфліктної взаємодії його учасники отримують можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при ухваленні рішення, і саме в цьому полягає важливий позитивний сенс конфлікту. Сказане, звичайно, не означає, що конфлікт завжди носить позитивний характер.
Розходження людей у поглядах, розбіжність сприйняття й оцінок тих чи інших подій досить часто призводять до спірної ситуації. Якщо до того ж створилася ситуація є загрозою для досягнення поставленої мети хоча б одному з учасників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація. Досить часто в основі конфліктної ситуації лежать об'єктивні протиріччя, але іноді буває досить якої-небудь дрібниці: невдало сказаного слова, думки, тобто інциденту - і конфлікт може початися.
Конфлікт = конфліктна ситуація + інцидент.
Конфлікти існують стільки, скільки існує людина. Однак загальноприйнятої теорії конфліктів, що пояснює їх природу, вплив на розвиток колективів, суспільства, немає, хоча є численні дослідження з питань виникнення, функціонування конфліктів, управління ними.
Конфлікт - боротьба за цінності й претензії на певний статус, владу, ресурси, в якій цілями є, нейтралізація, нанесення шкоди або знищення суперника.
Конфлікт - зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів двох чи більше людей.
Причини конфліктів.
Причини, що викликають конфлікти, так само різноманітні, як і самі конфлікти. Слід розрізняти об'єктивні причини і їх сприйняття індивідами.
Об'єктивні причини в достатній мірі умовно можна представити у вигляді декількох укріплених груп:
· Обмеженість ресурсів, що підлягають розподілу;
· Розходження в цілях, цінностях, методах поведінки, в рівні кваліфікації, освіти;
· Взаємозалежність завдань неправильний розподіл відповідальності;
· Погані комунікації.
Разом з тим об'єктивні причини тільки тоді з'являться причинами конфлікту, коли зроблять неможливим особистості чи групі реалізувати свої потреби, зачеплять особисті та / або групові інтереси. Реакція індивіда багато в чому визначається соціальною зрілістю особистості, допустимими для неї формами поведінки, прийнятими в колективі соціальними нормами і правилами. Крім того, участь індивіда в конфлікті визначається значимістю для нього поставлених цілей і тим, наскільки виникла перешкода заважає їх реалізувати. чим більш важлива мета стоїть перед суб'єктом, чим більше зусиль він докладає, щоб її досягти, тим сильнішим буде опір і жорсткіше конфліктну взаємодію з тими, хто цьому заважає.
Ознаки конфлікту включають:
· Наявність ситуації, яка сприймається учасниками як конфліктної;
· Неподільність об'єкта конфлікту, тобто предмет не може бути поділений справедливо між учасниками конфліктної взаємодії;
· Бажання учасників продовжити конфліктну взаємодію для досягнення своїх цілей, а не вихід із ситуації.
Основними складовими конфлікту є:
· Суб'єкти конфлікту (учасники конфліктної взаємодії),
· Об'єкт конфлікту (те, що викликає протидію в учасників конфлікту),
· Інцидент,
· Причини конфлікту (чому відбувається зіткнення інтересів);
· Методи регулювання конфлікту та діагностики конфлікту.
Конфліктна ситуація - це суперечливі позиції сторін за будь - якого приводу, прагнення до протилежних цілей, використання різних засобів по їх досягненню, розбіжність інтересів, бажань і т.д.
Досить часто в основі конфліктної ситуації лежать об'єктивні протиріччя, але іноді буває досить якої-небудь дрібниці: невдало сказаного слова, думки, тобто інциденту - і конфлікт може початися. У конфліктній ситуації вже виявляються можливі учасники майбутнього конфлікту - суб'єкти або опоненти, а також предмет суперечки або об'єкт конфлікту.
Конфлікт починається з того моменту, коли хоча б один з взаємодіючих суб'єктів усвідомлює відмінність своїх інтересів і принципів від інтересів і принципів іншого суб'єкта і починає односторонні дії зі згладжування цих відмінностей у свою користь (ще не розуміючи чітко, в чому вони полягають).
Першою ознакою конфлікту можна вважати напруженість, яка проявляється внаслідок нестачі або суперечливість інформації, недостатності знань для подолання труднощів. Справжній конфлікт часто проявляється при спробі переконати іншу сторону або нейтрального посередника, що "ось чому він не правий, а моя точка зору правильна".
Людина може спробувати переконати інших прийняти його точку зору або заблокувати чужу за допомогою первинних засобів впливу, таких як примус, винагорода, традиція, експертні оцінки, харизма, переконання і т.д.
Конфлікт має наступні фази.
1) Конфронтаційна (військова) - сторони прагнуть забезпечити свій інтерес за рахунок ліквідації інтересу чужого (у їхньому уявленні це забезпечується або добровільним чи вимушеним відмовою іншого суб'єкта від свого інтересу, або позбавленням його права мати свій інтерес, або знищенням носія іншого інтересу, що знищує природним чином і сам цей інтерес, а отже, і гарантує забезпечення власного).
2) Компромісна (політична) - сторони прагнуть по можливості досягти свого інтересу через переговори, в ході яких проводять заміну відрізняються інтересів кожного суб'єкта на загальний компромісний (як правило, кожна зі сторін намагається забезпечити в ньому по максимуму свій власний).
3) Комунікативна (управлінська) - вибудовуючи комунікацію, сторони досягають згоди, заснованого на тому. Що суверенітетом володіють не тільки самі суб'єкти конфлікту, але і їхні інтереси, і прагнуть до взаємодоповнення інтересів, ліквідуючи лише незаконні, з точки зору суспільства, відмінності.
Функції конфліктів
Функція конфлікту - певне призначення конфлікту в залежності від прийнятих норм у групі, колективі, суспільстві. Довгий час вважалося, що конфлікти шкідливі і користі від них немає ніякої, вони ведуть лише до різного роду втрат. У
В даний час виділяють наступні функції конфлікту:
| Позитивні | Негативні |
| розрядка напруженості між конфліктуючими сторонами | великі емоційні, матеріальні витрати на участь в конфлікті |
| отримання нової інформації про опонента | звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі |
| згуртування колективу організації при протиборстві із зовнішнім ворогом | уявлення про переможених групах, як про ворогів |
| стимулювання до змін і розвитку | надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії на шкоду роботі |
| зняття синдрому покірності у підлеглих | після завершення конфлікту - зменшення ступеня співпраці між частиною співробітників |
| діагностика можливостей опонентів | складне відновлення ділових відносин ("шлейф конфлікту"). |
Рушійною силою в конфлікті є цікавість чи прагнення людини або перемогти, або зберегти, або поліпшити своє становище, безпека, стійкість у колективі чи надія на досягнення поставленої в явному чи не явному вигляді мети.
Як діяти в тій чи іншій ситуації, часто буває не ясно.
Характерною особливістю будь-якого конфлікту є те, що жодна з беруть участь, не знає заздалегідь точно і цілком усіх рішень, прийнятих іншими сторонами, їхнє майбутнє поведінку, і, отже, кожний змушений діяти в умовах невизначеності.
Можливість конфліктів закладена в істоті самого людського життя.
Причини конфліктів кореняться в аномаліях громадського життя і недосконалості самої людини. Серед причин, що породжують конфлікти, слід назвати, перш за все, соціально-економічні, політичні та моральні. Вони є живильним середовищем для виникнення різного роду конфліктів. На виникнення конфліктів впливають психофізичні і біологічні особливості людей.
У всіх конфліктів є декілька причин. Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, розбіжності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації.
Досить часто в основі конфліктної ситуації лежать об'єктивні протиріччя, але іноді буває досить якої-небудь дрібниці - невдало сказаного слова, висловленої думки і з'являється протиріччя.
Для переростання виниклого протиріччя в конфліктній ситуації необхідні наступні умови: значимість ситуації для учасників конфліктної взаємодії; перешкоджання з боку одного з опонентів до досягнення цілей іншим учасником (навіть якщо це суб'єктивне, далеке від реальності сприйняття одним з учасників); перевищення особистої або групової терпимості до виник перешкоди, хоча б в однієї зі сторін.
Конфліктна ситуація - поняття досить рухливий, нестійке, воно легко може змінитися при зміні будь-якого з її елементів, поглядів опонентів, відносин «об'єкт - опонент», підміни об'єкта конфлікту, появи умов, що ускладнюють або виключають взаємодію опонентів, відмови одного із суб'єктів від подальшої взаємодії та ін
Глава 2. Класифікація конфліктів
Існують численні класифікації конфліктів. Підставами для них можуть бути джерело конфлікту, зміст, значимість, тип дозволу, форма вираження, тип структури взаємин, соціальна формалізація, соціально-психологічний ефект, соціальний результат. Конфлікти можуть бути приховані і явні, інтенсивні і стерті, короткочасні і затяжні, вертикальні і горизонтальні і т. д..
-За спрямованістю конфлікти діляться на
· «Горизонтальні»
· «Вертикальні»,
· «Змішані».
До горизонтальних відносять такі конфлікти, в яких не замішані особи, які перебувають у підпорядкуванні один в одного.
До вертикальних конфліктів відносять ті, в яких беруть участь особи, які перебувають у підпорядкуванні один у іншого.
У змішаних конфліктах представлені і вертикальні, і горизонтальні складові. За оцінками психологів конфлікти, що мають вертикальну складову, тобто вертикальні та змішані, - це приблизно 70-80% всіх конфліктів.
-За значенням для групи і організації конфлікти поділяються на
· Конструктивні (творчі, позитивні)
· Деструктивні (руйнівні, негативні).
Перші приносять справі користь, другі - шкода. Від перших йти не можна, від других - потрібно.
-За характером причин конфлікти можна розділити на
· Об'єктивні
· Суб'єктивні.
Перші породжені об'єктивними причинами, другі - суб'єктивними, особистісними. Об'єктивний конфлікт частіше дозволяється конструктивно, суб'єктивний, навпаки, як правило, дозволяється деструктивно.
М. Дойч класифікує конфлікти за критерієм істинності-помилковості чи реальності:
· «Справжній» конфлікт - існуючий об'єктивно й сприймає адекватно;
· «Випадковий, або умовний» - залежить від легко змінюваних обставин, що, однак, не усвідомлюється сторонами;
· «Зміщений» - явний конфлікт, за яким ховається інший, невидимий конфлікт, що лежить в основі явного;
· «Невірно приписаний» - конфлікт між сторонами, помилково зрозуміли один одного, і, як результат, з приводу помилково тлумачать проблем;
· «Латентний» - конфлікт, який мав би відбутися, але якого немає, оскільки з тих чи інших причин він не усвідомлюється сторонами;
· «Помилковий» - конфлікт, який існує тільки в силу помилок сприйняття і розуміння при відсутності об'єктивних підстав.
-На кшталт соціальної формалізації:
· Офіційні
· Неофіційні
Ці конфлікти, як правило, пов'язані з організаційною структурою, її особливостями і можуть бути як «горизонтальними», так і «вертикальними».
За своїм соціально-психологічному ефекту конфлікти діляться на дві групи:
· Розвиваючі, які стверджують, що активізують кожну з конфліктуючих особистостей і групу в цілому;
· Сприяють самоствердження або розвитку однієї з конфліктуючих особистостей або групи в цілому і придушення, обмеження іншої особи або групи осіб.
За обсягом соціальної взаємодії конфлікти класифікують на
· Міжгрупові,
· Внутрішньогрупові,
· Міжособистісні
· Внутрішньоособистісні.
Міжгрупові конфлікти припускають, що сторонами конфлікту є соціальні групи, що переслідують несумісні цілі і своїми практичними діями перешкоджають одна одній. Це може бути конфлікт між представниками різних соціальних категорій (наприклад, в організації: робітники і ІТП, лінійний і офісний персонал, профспілка і адміністрація і т. д.). У соціально-психологічних дослідженнях показано, що «своя» група в будь-якій ситуації виглядає краще за «інший». Це так званий феномен інгруппового фаворитизму, який виражається в тому, що члени групи в тій чи іншій формі сприяють своїй групі. Це джерело міжгруповий напруженості і конфліктів. Основний висновок, який роблять з цих закономірностей соціальні психологи, наступний: якщо ми хочемо зняти міжгруповий конфлікт, то необхідно зменшити відмінності між групами (наприклад, відсутність привілеїв, справедлива оплата праці і т. д.).
Внутрішньогруповий конфлікт включає, як правило, саморегуляціонние механізми. Якщо групова саморегуляція не спрацьовує, а конфлікт розвивається повільно, то конфліктність у групі стає нормою відносин. Якщо ж конфлікт розвивається швидко і немає саморегуляції, то настає деструкція. Якщо конфліктна ситуація розвивається за деструктивному типу, то можливий ряд дисфункціональних наслідків. Це можуть бути загальна незадоволеність, поганий стан духу, зменшення співробітництва, сильна відданість своїй групі при великій непродуктивної конкуренції з іншими групами. Досить часто виникає уявлення про іншу сторону як про «ворога», про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як негативних, зменшується взаємодія і спілкування між сторонами, більше значення надається «перемозі» в конфлікті, ніж рішенню реальної проблеми.
Група більш стійка до конфліктів, якщо вона кооперативно взаємопов'язана. Наслідком цієї кооперації є свобода і відкритість комунікацій, взаємна підтримка, дружелюбність і довіру по відношенню до іншої сторони. Тому ймовірність міжгрупових конфліктів вище в дифузних, незрілих, малосплоченних та ціннісно розрізнених групах.
Внутрішньоособистісний конфлікт - це, як правило, конфлікт мотивації, почуттів, потреб, інтересів та поведінки у одного і того ж людини.
Міжособистісний конфлікт - це найбільш часто виникає конфлікт. Виникнення міжособистісних конфліктів визначається ситуацією, особистісними особливостями людей, ставленням особистості до ситуації і психологічними особливостями міжособистісних відносин. Виникнення і розвиток міжособистісного конфлікту багато в чому обумовлені демографічними та індивідуально-психологічними характеристиками. Для жінок більш характерні конфлікти, пов'язані з особистими проблемами, для чоловіків - з професійною діяльністю.
Психологічно малоконструктивний поведінку в конфлікті часто пояснюється індивідуально-особистісними особливостями людини. До рис «конфліктною» особистості відносять нетерпимість до недоліків інших, знижена самокритичність, імпульсивність, нестриманість у почуттях, вкорінені негативні забобони, упереджене ставлення до інших людей, агресивність, тривожність, невисокий рівень товариськості та ін
Глава 3. Вирішення конфліктних ситуацій
У конфліктній ситуації можна перебувати дуже довго, звикнутися з нею як з неминучим злом. Але не можна забувати про те, що рано чи пізно станеться якесь збіг обставин, інцидент, який обов'язково призведе до відкритого протистояння сторін, до демонстрації взаємовиключних позицій.
Конфліктна ситуація - це необхідна умова виникнення конфлікту. Для переростання такої ситуації в конфлікт, в динаміку, необхідно зовнішній вплив, поштовх чи інцидент.
Буває так, що в одних випадках вирішення конфліктів проходить дуже коректно і професійно грамотно, а в інших, що буває частіше, - непрофесійно, безграмотно з поганими наслідками частіше для всіх учасників конфлікту, де немає переможців, а є тільки переможені.
Способів усунення причин, що призвели до конфлікту. Робота складається з декількох етапів.
На першому етапі проблема описується в загальних рисах. Якщо, наприклад, мова йде про неузгодженість у роботі, про те, що хтось не "тягне лямку" разом з усіма, то проблему можна відобразити як "розподіл навантаження". Якщо конфлікт виник через відсутність довіри між особистістю і групою, то проблему можна виразити як "спілкування". На даному етапі важливо визначити саму природу конфлікту, і поки не важливо, що це не повністю відображає суть проблеми. Про це - пізніше. Не слід визначати проблему у формі двоякого вибору протилежностей "так чи ні", доцільно залишити можливість знаходження нових і оригінальних рішень.
На другому етапі виявляються головні учасники конфлікту. У список можна ввести окремі особи чи цілі команди, відділи, групи, організації. У тій мірі, в якій залучені в конфлікт люди мають спільні потреби по відношенню до даного конфлікту, їх можна об'єднати разом. Допускається також смерть групових і особистих категорій.
Наприклад, якщо складається карта конфлікту між двома співробітниками в організації, то в карту можна включити цих працівників, а фахівців, які залишилися об'єднати в одну групу, або виділити окремо ще й начальника цього підрозділу.
Третій етап передбачає перерахування основних потреб і побоювань, пов'язаних з цією потребою, всіх основних учасників конфліктної взаємодії. Необхідно з'ясувати мотиви поведінки, що стоять за позиціями учасників у даному питанні. Вчинки людей і їх установки визначаються їх бажаннями, потребами, мотивами, які необхідно встановити.
Є п'ять стилів вирішення конфліктної ситуації:
1) ухилення - відхід від конфлікту;
2) згладжування - така поведінка, неначе немає необхідності дратуватися;
3) примус - застосування законної влади або тиск з метою нав'язати свою точку зору;
4) компроміс - поступка до деякої міри іншій точці зору;
5) вирішення проблеми - стиль, вибір в ситуаціях, які вимагають різноманітність думок і даних, характеризується відкритим визнанням різниці в поглядах і зіткнення цих поглядів для того, щоб знайти рішення прийнятне для обох сторін.
Деякі пропозиції щодо вирішення конфлікту:
1. Визначте проблему в категоріях цілей, а не рішень.
2. Після того, як проблема визначена, визначите рішення, які прийнятні для обох сторін.
3. Зосередьте увагу на проблемі, а не на особистих якостях іншої сторони.
4. Створіть атмосферу довіри, збільшивши взаємний вплив і обмін інформацією.
5. Під час спілкування створіть позитивне відношення один до одного, виявляючи симпатію і вислуховуючи думка іншої сторони, а також зводячи до мінімуму прояв гніву і погроз.
Вибір способу подолання перешкод буде, у свою чергу, залежатиме від емоційної стійкості особистості, наявних засобів захисту своїх інтересів, обсягу наявний влади та багатьох інших факторів.
Психологічний захист особистості відбувається несвідомо як система стабілізації особистості для запобігання сфери свідомості індивіда від негативних психологічних впливів. У результаті конфлікту дана система спрацьовує мимоволі, всупереч волі та бажання людини. Необхідність у такому захисті виникає при появі думок і почуттів, що представляють загрозу самоповазі, сформували "я - образу" індивіда, системі ціннісних орієнтацій, що знижують самооцінку індивіда.
У деяких випадках сприйняття ситуації індивідом може бути далеким від реального стану справ, але реакція людини на ситуацію буде формуватися виходячи з його сприйняття, з того, що йому здається і ця обставина істотно ускладнює вирішення конфлікту. Виниклі в результаті конфлікту негативні емоції досить швидко можуть бути перенесені з проблеми на особистість опонента, що доповнить конфлікт особистісним протидією. Чим більше посилюється конфлікт, тим неприглядніше виглядає образ опонента, що додатково ускладнює його рішення. З'являється порочне коло, яке вкрай складно розірвати. Доцільно це зробити на початковій стадії розгортання події, поки ситуація не вийшла з-під контролю.
Висновок
Щоб ефективно управляти розвитком конфлікту, необхідно з максимальною точністю скласти його діагноз. Потім з'ясувати, хто залучений в конфлікт, визначити потреби і побоювання кожного з учасників конфліктної ситуації, пов'язаної з даною проблемою. Ідеальним є сприйняття конфлікту таким, яким він є насправді.
Недооцінка конфлікту може призвести до того, що його аналіз буде проведено поверхово і висловлені на основі такого аналізу пропозиції виявляться малопридатні. Недооцінка конфлікту може мати об'єктивні і суб'єктивні причини. Об'єктивні - залежать від стану інформаційних і комунікаційних систем, а суб'єктивні - від нездатності або небажання окремої людини відповідним чином оцінити ситуацію, що виникла.
Шкідлива не тільки недооцінка, але і переоцінка існуючого протистояння. У цьому випадку робляться зусилля набагато більші, ніж це дійсно необхідно. Переоцінка конкретного конфлікту або перестраховка щодо можливості конфліктного інциденту може привести до виявлення конфлікту там, де його насправді немає.
Попереджати конфлікти можна, змінюючи своє відношення до проблемної ситуації і поводження в ній, а також впливаючи на психіку і поведінку опонента.
Для запобігання міжособистісних конфліктів необхідно оцінювати, в першу чергу те, що вдалося зробити, а потім - те, що не вдалося: оцінює повинен сам добре знати діяльність; оцінку давати по суті справи, а не за формою; оцінює повинен відповідати за об'єктивність оцінки; виявляти і повідомляти оцінюваним працівникам причини недоліків; чітко формулювати нові цілі і завдання; надихати співробітників на нову роботу.
Дотримання цих рекомендацій допоможе конфліктуючим сторонам запобігти конфліктні ситуації, а якщо вони відбулися, то конструктивно їх дозволити і знайти оптимальний вихід з конфлікту.
Список використаної літератури
1. Анцупов А.Я., Баклановське С.В. Конфліктологія у схемах і коментарях. СПб.: Питер, 2005.
2. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Конфліктологія. Підручник. 3-тє вид. СПб.: Пітер, 2007.
3. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Словник конфліктологів. СПб.: Пітер, 2007.
4. Анцупов А.Я., Ковальов В.В. Соціально-психологічна оцінка персоналу. 2-е вид. М.: ЮНИТИ, 2008.
5. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Російська конфліктологія: аналітичний огляд 607 дисертацій - XX століття. М.: ЮНИТИ, 2006.
6. Бабосов Є.М. Конфліктологія. Мн.: Тетра-Сістемс, 2005.
7. Богданов О.М., Зазикін В.Г. Психологія особистості в конфлікті: Навчальний посібник. 2-е вид. Спб.: Пітер, 2006.
8. Ворожейкін І.Є. та ін Конфліктологія. М.: Инфра-М, 2007.
9. Гришина Н.В. Психологія конфлікту. СПб.: Пітер, 2008.
10. Дмитрієв О.В. Соціальний конфлікт: спільне та особливе. М.: Гардаріки, 2009.
11. Егідес А.П. Лабіринти спілкування, або Як ладити з людьми. АСТ-ПРЕС, 2005, 2006, 2007.
12. Егідес А.П. Підручник сімейних відносин, або Шлюб без браку. АСТ-ПРЕС, 2006, 2008.
13. Ємельянов С.М. Практикум з конфліктології. 2-е вид. СПб.: Питер, 2005.
14. Зайцев А. Соціальний конфлікт. М.: 2006.
15. Конфліктологія. Підручник. 2-е вид. / Под ред. А. С. Карміна. СПб.: Лань, 2007.