Зміст
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... .3
1.Соціально-економічна природа, характеризує зміст праці у виробництві і показники, що характеризують його ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
2. Оцінка чисельності, продуктивності праці, освіти і використання фонду оплати праці ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 11
3. Планування показників по праці та заробітної плати ... ... ... ... ... ... .. 16
4. Шляхи та резерви підвищення ефективності показників з праці і заробітної плати ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .22
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... .. 34
Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .36
Об'єктом дослідження ефективності використання та планування трудових ресурсів та показників їх характеризують є ВАТ «Радошковицького керамічний завод», що спеціалізується на випуску різного роду керамічних виробів.
1.Соціально-економічна природа, характеризує зміст праці у виробництві і показники, що характеризують його
Виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри, праця та оплата праці.
Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально-економічного життя кожної країни, колективу, людини. У системі стимулювання праці вона так само займає провідне місце. Оскільки зарплата складає у від 30 до 70% доходів трудящих, це головне джерело підвищення їхнього добробуту.
За кодексом законів про працю Республіки Білорусь, заробітна плата - сукупність винагород у грошовій формі або (і) натуральній формі, отриманих працівником за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час.
В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливають ряд ринкових і позаринкових факторів, у результаті чого складається певний рівень оплати праці. Наприклад:
1. Зміна попиту і пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця. Зниження попиту на ринку товарів і послуг (у результаті зростання цін на них, зниження доходів споживачів, зміни споживчих переваг, витіснення новими товарами) веде до скорочення обсягів випуску, а отже, до падіння попиту на використовуваний ресурс праці і погіршення умов найму. Навпаки, підвищення попиту на товари і послуги може призвести до зростання попиту на працю і підвищення ставки заробітної плати.
2. Корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання чинника праці і граничних витрат на цей чинник). Збільшення попиту на працю багато в чому залежить від того, як довго підприємець може використовувати екстенсивні чинники зростання прибутковості свого підприємства. Інакше кажучи, як довго буде економічно ефективним залучення додаткових працівників при незмінних характеристиках інших факторів виробництва, зокрема технічної оснащеності.
3. Еластичність попиту на працю за ціною. Підвищення ціни ресурсу (наприклад, зростання ставки заробітної плати під тиском профспілок), збільшуючи витрати підприємця, веде до зниження попиту па працю, а отже, до погіршення умов найму. У той же час еластичність попиту на працю за ціною (його реакція на коливання ціпи праці) не завжди однакова і залежить від:
- Характеру динаміки граничного доходу. Так, якщо граничний дохід знижується повільно (трудомісткі галузі з високою питомою вагою ручної праці), то зростання цін на ресурс праці викликає повільне зниження попиту на ринку праці, тобто еластичність попиту за ціною слабка. Навпаки, якщо можливості отримання віддачі від додаткового залучення працівників вичерпуються швидко (різке зниження граничного доходу), то підвищення ставки заробітної плати викличе різке падіння попиту на працю, тобто в цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високо еластичний;
- Частки витрат на ресурс праці у витратах фірми. Чим вище частка витрат на працю в загальних витратах виробництва товару, тим більше попит на працю залежить від ціни праці, так як зміна витрат на оплату праці багато в чому визначатиме динаміку загальних витрат;
- Еластичності попиту на товари, при виробництві яких використовується дана праця. Наприклад, попит на такі продукти харчування, як хліб, сіль, мало залежить від ціни на них, тому й попит на працю, використовуваний при їх виробництві, у меншій мірі буде залежати від його ціни.
4. Взаємозамінність ресурсів. Розглядаючи вплив цього фактора, слід зазначити, що можливості роботодавця знижувати, витрати на працю при незмінній технічній базі істотно обмежені. Справа в тому, що в ціні праці присутній так званий ефект храповика. Іншими словами, ставка заробітної плати, будучи цілком рухомою, у бік збільшення, практично не рухається у бік зменшення при зміні кон'юнктури на ринку праці. У цьому випадку постає питання про можливість заміщення живої праці більш продуктивною технікою.
Така взаємозамінність ресурсів, наявність на ринку більш продуктивної техніки може надати двояку дію на умови найму і кон'юнктуру ринку праці залежно від того, який ефект буде кращий для роботодавця. Можливі два варіанти: перший - так званий ефект заміщення, тобто скорочення кадрів при незмінному або зростаючому випуску продукції в результаті впровадження нової техніки. Попит на ринку праці скорочується, що вивільняються працівники збільшують пропозицію праці, що в сукупності погіршує умови найму і можливості підвищення заробітної плати. Другий варіант - так званий ефект зростання обсягу випуску в результаті застосування високопродуктивної техніки, що значно знижує середні витрати виробництва і підвищує його вигідність. У цьому випадку попит на робочу силу не матиме чіткої тенденції до зниження ..
5. Зміна цін на споживчі товари і послуги. Зростання цін на споживчі товари і послуги, викликаючи підвищення вартості життя, спричинить за собою в першу чергу зростання відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати, а значить, рівня заробітної плати в цілому. При зниженні цін на споживчі товари і послуги такої прямої залежності не буде, якщо врахувати вже згадуваний ефект храповика.
Неринкові фактори:
1. Заходи державного регулювання, пов'язані з встановленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат.
2. На ставку заробітної плати та умови найму істотний вплив може чинити політика профспілок, сила профспілкового руху.
3. Кінцеві результати діяльності підприємства і особистий трудовий внесок працівника - даний чинник пов'язаний прямою залежністю з величиною заробітної плати.
Оплата праці в нашій країні грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників і підвищення їх життєвого рівня, з іншого - основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва.
Слід також звернути увагу на те, що кадри - цінна і важлива частина продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їх розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів. Те чи інше використання кадрів прямим образом зв'язано зі зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом зростання національного доходу.
Склад і структура кадрів постійно змінюється відповідно до зміни техніки, технології, організації виробництва і управління. Склад кадрів характеризується наступними показниками: освітній рівень, спеціальність, професія, кваліфікація, стаж роботи, вік, співвідношення окремих категорій працівників.
Всі робітники в залежності від застосовуваних знарядь праці діляться за професіями та спеціальностями.
Професія - це певний комплекс знань і практичних навичок, якими повинен володіти робітник для виконання роботи. Усередині професії виділяються вузькі спеціальності.
Для правильної організації виконання робіт і підготовки кадрів існує кваліфікаційне поділ праці.
Воно пов'язане з наявністю робіт різної складності, з необхідністю відділення простих малокваліфікованих робіт від складних, виконання яких вимагає від робочого великих знань і навичок.
Склад працівників за категоріями, професіями, спеціальностями та кваліфікації постійно змінюється і вдосконалюється. З року в рік збільшується число працівників, що втягуються в усі види виробничого навчання, проте у зв'язку з технічним прогресом, з впровадженням нового обладнання і пріорів, з ускладненням технології потреба в кадрах не зменшується. Склад фахівців - практиків систематично поліпшується в результаті перепідготовки, підвищення теоретичного рівня, залучення їх до системи вечірнього і заочного навчання.
При цьому якщо кількісні зміни в основному відображають відбувається зростання промисловості, то якісні зміни у складі кадрів пов'язані з удосконаленням технічної бази і технології виробничих процесів. Так, спочатку кадри готувалися перекваліфікацією, потім була організована підготовка у ВНЗ і технікумах. З'являлися нові професії. Останнім часом виникла і постійно зростає потреба у фахівцях в області автоматики, телемеханіки, радіоелектроніки, ЕОТ, фізикохімії та ін
Продуктивність праці характеризує ефективність витрат живої конкретної праці, що створює споживчі вартості і визначається виробленням продукції на одного працюючого в одиницю часу або робочим часом, що витрачається на виробництво одиниці продукції. Витрати праці на виробництво продукції складаються з витрат живої праці у виробничому процесі, минулої праці, уречевленої в засобах і предметах праці, використовуваних при виробництві.
Але кінцевий результат трудової діяльності колективу і кожного працівника не можна оцінити тільки виробленням продукції в одиницю робочого часу. При оцінці продуктивності праці важливо враховувати економію праці, уречевленої в сировині, матеріалах, інакше значення показника продуктивності праці різко впаде. З цих позицій розглядають методи вимірювання продуктивності праці - натуральний, трудовий і вартісний:
1. За натуральному методу продуктивність праці обчислюють як відношення кількості продукції в натуральному вираженні до середньоспискової кількості працюючих. Але цей метод непридатний у тих випадках, коли працівники роблять кілька видів продукції і за характером та організації впливають на витрату матеріальних ресурсів, що якраз характерно для нафтопереробної і нафтохімічної промисловості. Тим не менше цей метод може бути більш об'єктивним у порівнянні з іншими на окремих ділянках та установках при випуску одного виду продукції з високим рівнем автоматизації виробничих процесів.
2. Трудовий метод вимірювання продуктивності праці заснований на розрахунку трудомісткості кожного продукту. Згідно з цим методом ефективність праці оцінюється порівнянням фактичних (планових) витрат з нормативними. Трудомісткість кожного виду продукції при цьому розраховується як відношення трудових витрат на виробництво цієї продукції до її кількості.
3. У цілому для підприємства і галузі трудової метод практично неможливо застосувати, оскільки не забезпечує зведення вимірювача і практично відображає продуктивність тільки індивідуальної праці. Але цей метод має ряд переваг для внутрішньовиробничого планування. По ньому продуктивність праці визначається відношенням обсягу продукції у вартісному вираженні до середньоспискової кількості працюючих. Існує кілька різновидів цього методу в залежності від того, який показник приймають для вимірювання обсягу виробництва у вартісному вираженні. Найпоширеніший з них - валова продукція, але цей різновид через безліч недоліків може істотно спотворити дійсний внесок окремого трудового колективу. Головний з недоліків полягає в тому, що вироблення товарної продукції на одного працівника не відображає економії минулої праці.
У ряді галузей народного господарства широко застосовується показник виробітку на одного працюючого нормативно чистої продукції. Але як вимірювач продуктивності праці нормативно чиста продукція також не відображає економії минулої праці і, в кінцевому рахунку, характеризує зростання обсягу робіт на одного працівника. Цей показник сумірний з показником національного доходу на одного робітника. Його динаміка відображає зростання випуску продукції з урахуванням економії всіх видів ресурсів, використовуваних у виробництві. Продуктивність праці по виробленню чистої продукції - комплексний вимірювач ефективності праці колективу. Він відображає витрати праці, як живої, так і вкладеного в використовувані матеріальні цінності.
Таким чином, вироблення чистої продукції на одного працюючого - найбільш перспективний вимірювач продуктивності праці.
Праця - доцільна, корисна діяльність, в результаті якої людина створює необхідні засоби існування, і підвищення ефективності праці є важливим завданням у будь-якій суспільно - економічної формації. Всього виділено 4 групи факторів, що впливають на продуктивність праці:
1. підвищення технологічного рівня;
2. вдосконалення управління організацією виробництва і праці; концентрація і спеціалізація виробництва;
3. зміна обсягу і структури виробництва; зростання обсягу виробництва і відносне зменшення чисельності ППП;
4. галузеві фактори.
2. Оцінка чисельності, продуктивності праці, освіти і використання фонду оплати праці
У даному розділі аналізується чисельність робітників у цілому і по кожній категорії, розраховується абсолютне відхилення чисельності і відносна економія (перевитрата) робочої сили, рух кадрів і продуктивність праці як основних показників. Крім цього розраховується структура працюючих з виділенням частки робітників, аналізується його динаміка. Аналіз структури та чисельності виконаний у таблиці 1
Таблиця 1
Аналіз структури та чисельності працюючих
В аналізованому періоді фактична чисельність працюючих збільшилася на 8 осіб. Незначно змінилася структура працюючих - зменшилася частка робітників і керівників, в той же час збільшилася чисельність службовців і фахівців. Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... .3
1.Соціально-економічна природа, характеризує зміст праці у виробництві і показники, що характеризують його ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
2. Оцінка чисельності, продуктивності праці, освіти і використання фонду оплати праці ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 11
3. Планування показників по праці та заробітної плати ... ... ... ... ... ... .. 16
4. Шляхи та резерви підвищення ефективності показників з праці і заробітної плати ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .22
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... .. 34
Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .36
Введення
Ефективне управління трудовими ресурсами в даний час висувається в число найбільш важливих чинників економічного успіху. У недалекому минулому при соціалістичному методі господарювання і планування підприємства знаходилися під повним контролем держави, як в сенсі фінансування, ресурсами забезпечено підприємство і як вправно вони використовуються. Головним завданням для працівника, що займається підбором кадрів, є знайти іменних тих співробітників, знання, вміння, фізичні здібності і ділові якості яких відповідатимуть поставленим перед ними завданням. Адже всі результати діяльності підприємства: обсяг випущеної продукції, її собівартість, прибуток і інші, будуть залежати від якості трудових ресурсів. Також в практику підприємства повинно увійти постійне вдосконалення трудових якостей працівників. Проведення курсів підвищення кваліфікації на дані аналізу можна з упевненістю говорити про результати використання трудових ресурсів: темпах зростання продуктивності праці працівників, трудомісткості виробів, використання фонду робочого часу і фонду заробітної плати і т.д. Крім того, використовуючи результати аналізу, можна виявити зміни, що відбулися, слабкі ділянки у виробничому циклі, пропонувати і впроваджувати заходи щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів на цих ділянках. Уміле регулювання ресурсами робочої сили на базі даних аналізу дає відмінні результати щодо підвищення ефективності господарювання підприємства.Об'єктом дослідження ефективності використання та планування трудових ресурсів та показників їх характеризують є ВАТ «Радошковицького керамічний завод», що спеціалізується на випуску різного роду керамічних виробів.
1.Соціально-економічна природа, характеризує зміст праці у виробництві і показники, що характеризують його
Виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри, праця та оплата праці.
Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально-економічного життя кожної країни, колективу, людини. У системі стимулювання праці вона так само займає провідне місце. Оскільки зарплата складає у від 30 до 70% доходів трудящих, це головне джерело підвищення їхнього добробуту.
За кодексом законів про працю Республіки Білорусь, заробітна плата - сукупність винагород у грошовій формі або (і) натуральній формі, отриманих працівником за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час.
В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливають ряд ринкових і позаринкових факторів, у результаті чого складається певний рівень оплати праці. Наприклад:
1. Зміна попиту і пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця. Зниження попиту на ринку товарів і послуг (у результаті зростання цін на них, зниження доходів споживачів, зміни споживчих переваг, витіснення новими товарами) веде до скорочення обсягів випуску, а отже, до падіння попиту на використовуваний ресурс праці і погіршення умов найму. Навпаки, підвищення попиту на товари і послуги може призвести до зростання попиту на працю і підвищення ставки заробітної плати.
2. Корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання чинника праці і граничних витрат на цей чинник). Збільшення попиту на працю багато в чому залежить від того, як довго підприємець може використовувати екстенсивні чинники зростання прибутковості свого підприємства. Інакше кажучи, як довго буде економічно ефективним залучення додаткових працівників при незмінних характеристиках інших факторів виробництва, зокрема технічної оснащеності.
3. Еластичність попиту на працю за ціною. Підвищення ціни ресурсу (наприклад, зростання ставки заробітної плати під тиском профспілок), збільшуючи витрати підприємця, веде до зниження попиту па працю, а отже, до погіршення умов найму. У той же час еластичність попиту на працю за ціною (його реакція на коливання ціпи праці) не завжди однакова і залежить від:
- Характеру динаміки граничного доходу. Так, якщо граничний дохід знижується повільно (трудомісткі галузі з високою питомою вагою ручної праці), то зростання цін на ресурс праці викликає повільне зниження попиту на ринку праці, тобто еластичність попиту за ціною слабка. Навпаки, якщо можливості отримання віддачі від додаткового залучення працівників вичерпуються швидко (різке зниження граничного доходу), то підвищення ставки заробітної плати викличе різке падіння попиту на працю, тобто в цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високо еластичний;
- Частки витрат на ресурс праці у витратах фірми. Чим вище частка витрат на працю в загальних витратах виробництва товару, тим більше попит на працю залежить від ціни праці, так як зміна витрат на оплату праці багато в чому визначатиме динаміку загальних витрат;
- Еластичності попиту на товари, при виробництві яких використовується дана праця. Наприклад, попит на такі продукти харчування, як хліб, сіль, мало залежить від ціни на них, тому й попит на працю, використовуваний при їх виробництві, у меншій мірі буде залежати від його ціни.
4. Взаємозамінність ресурсів. Розглядаючи вплив цього фактора, слід зазначити, що можливості роботодавця знижувати, витрати на працю при незмінній технічній базі істотно обмежені. Справа в тому, що в ціні праці присутній так званий ефект храповика. Іншими словами, ставка заробітної плати, будучи цілком рухомою, у бік збільшення, практично не рухається у бік зменшення при зміні кон'юнктури на ринку праці. У цьому випадку постає питання про можливість заміщення живої праці більш продуктивною технікою.
Така взаємозамінність ресурсів, наявність на ринку більш продуктивної техніки може надати двояку дію на умови найму і кон'юнктуру ринку праці залежно від того, який ефект буде кращий для роботодавця. Можливі два варіанти: перший - так званий ефект заміщення, тобто скорочення кадрів при незмінному або зростаючому випуску продукції в результаті впровадження нової техніки. Попит на ринку праці скорочується, що вивільняються працівники збільшують пропозицію праці, що в сукупності погіршує умови найму і можливості підвищення заробітної плати. Другий варіант - так званий ефект зростання обсягу випуску в результаті застосування високопродуктивної техніки, що значно знижує середні витрати виробництва і підвищує його вигідність. У цьому випадку попит на робочу силу не матиме чіткої тенденції до зниження ..
5. Зміна цін на споживчі товари і послуги. Зростання цін на споживчі товари і послуги, викликаючи підвищення вартості життя, спричинить за собою в першу чергу зростання відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати, а значить, рівня заробітної плати в цілому. При зниженні цін на споживчі товари і послуги такої прямої залежності не буде, якщо врахувати вже згадуваний ефект храповика.
Неринкові фактори:
1. Заходи державного регулювання, пов'язані з встановленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат.
2. На ставку заробітної плати та умови найму істотний вплив може чинити політика профспілок, сила профспілкового руху.
3. Кінцеві результати діяльності підприємства і особистий трудовий внесок працівника - даний чинник пов'язаний прямою залежністю з величиною заробітної плати.
Оплата праці в нашій країні грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників і підвищення їх життєвого рівня, з іншого - основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва.
Слід також звернути увагу на те, що кадри - цінна і важлива частина продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їх розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів. Те чи інше використання кадрів прямим образом зв'язано зі зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом зростання національного доходу.
Склад і структура кадрів постійно змінюється відповідно до зміни техніки, технології, організації виробництва і управління. Склад кадрів характеризується наступними показниками: освітній рівень, спеціальність, професія, кваліфікація, стаж роботи, вік, співвідношення окремих категорій працівників.
Всі робітники в залежності від застосовуваних знарядь праці діляться за професіями та спеціальностями.
Професія - це певний комплекс знань і практичних навичок, якими повинен володіти робітник для виконання роботи. Усередині професії виділяються вузькі спеціальності.
Для правильної організації виконання робіт і підготовки кадрів існує кваліфікаційне поділ праці.
Воно пов'язане з наявністю робіт різної складності, з необхідністю відділення простих малокваліфікованих робіт від складних, виконання яких вимагає від робочого великих знань і навичок.
Склад працівників за категоріями, професіями, спеціальностями та кваліфікації постійно змінюється і вдосконалюється. З року в рік збільшується число працівників, що втягуються в усі види виробничого навчання, проте у зв'язку з технічним прогресом, з впровадженням нового обладнання і пріорів, з ускладненням технології потреба в кадрах не зменшується. Склад фахівців - практиків систематично поліпшується в результаті перепідготовки, підвищення теоретичного рівня, залучення їх до системи вечірнього і заочного навчання.
При цьому якщо кількісні зміни в основному відображають відбувається зростання промисловості, то якісні зміни у складі кадрів пов'язані з удосконаленням технічної бази і технології виробничих процесів. Так, спочатку кадри готувалися перекваліфікацією, потім була організована підготовка у ВНЗ і технікумах. З'являлися нові професії. Останнім часом виникла і постійно зростає потреба у фахівцях в області автоматики, телемеханіки, радіоелектроніки, ЕОТ, фізикохімії та ін
Продуктивність праці характеризує ефективність витрат живої конкретної праці, що створює споживчі вартості і визначається виробленням продукції на одного працюючого в одиницю часу або робочим часом, що витрачається на виробництво одиниці продукції. Витрати праці на виробництво продукції складаються з витрат живої праці у виробничому процесі, минулої праці, уречевленої в засобах і предметах праці, використовуваних при виробництві.
Але кінцевий результат трудової діяльності колективу і кожного працівника не можна оцінити тільки виробленням продукції в одиницю робочого часу. При оцінці продуктивності праці важливо враховувати економію праці, уречевленої в сировині, матеріалах, інакше значення показника продуктивності праці різко впаде. З цих позицій розглядають методи вимірювання продуктивності праці - натуральний, трудовий і вартісний:
1. За натуральному методу продуктивність праці обчислюють як відношення кількості продукції в натуральному вираженні до середньоспискової кількості працюючих. Але цей метод непридатний у тих випадках, коли працівники роблять кілька видів продукції і за характером та організації впливають на витрату матеріальних ресурсів, що якраз характерно для нафтопереробної і нафтохімічної промисловості. Тим не менше цей метод може бути більш об'єктивним у порівнянні з іншими на окремих ділянках та установках при випуску одного виду продукції з високим рівнем автоматизації виробничих процесів.
2. Трудовий метод вимірювання продуктивності праці заснований на розрахунку трудомісткості кожного продукту. Згідно з цим методом ефективність праці оцінюється порівнянням фактичних (планових) витрат з нормативними. Трудомісткість кожного виду продукції при цьому розраховується як відношення трудових витрат на виробництво цієї продукції до її кількості.
3. У цілому для підприємства і галузі трудової метод практично неможливо застосувати, оскільки не забезпечує зведення вимірювача і практично відображає продуктивність тільки індивідуальної праці. Але цей метод має ряд переваг для внутрішньовиробничого планування. По ньому продуктивність праці визначається відношенням обсягу продукції у вартісному вираженні до середньоспискової кількості працюючих. Існує кілька різновидів цього методу в залежності від того, який показник приймають для вимірювання обсягу виробництва у вартісному вираженні. Найпоширеніший з них - валова продукція, але цей різновид через безліч недоліків може істотно спотворити дійсний внесок окремого трудового колективу. Головний з недоліків полягає в тому, що вироблення товарної продукції на одного працівника не відображає економії минулої праці.
У ряді галузей народного господарства широко застосовується показник виробітку на одного працюючого нормативно чистої продукції. Але як вимірювач продуктивності праці нормативно чиста продукція також не відображає економії минулої праці і, в кінцевому рахунку, характеризує зростання обсягу робіт на одного працівника. Цей показник сумірний з показником національного доходу на одного робітника. Його динаміка відображає зростання випуску продукції з урахуванням економії всіх видів ресурсів, використовуваних у виробництві. Продуктивність праці по виробленню чистої продукції - комплексний вимірювач ефективності праці колективу. Він відображає витрати праці, як живої, так і вкладеного в використовувані матеріальні цінності.
Таким чином, вироблення чистої продукції на одного працюючого - найбільш перспективний вимірювач продуктивності праці.
Праця - доцільна, корисна діяльність, в результаті якої людина створює необхідні засоби існування, і підвищення ефективності праці є важливим завданням у будь-якій суспільно - економічної формації. Всього виділено 4 групи факторів, що впливають на продуктивність праці:
1. підвищення технологічного рівня;
2. вдосконалення управління організацією виробництва і праці; концентрація і спеціалізація виробництва;
3. зміна обсягу і структури виробництва; зростання обсягу виробництва і відносне зменшення чисельності ППП;
4. галузеві фактори.
2. Оцінка чисельності, продуктивності праці, освіти і використання фонду оплати праці
У даному розділі аналізується чисельність робітників у цілому і по кожній категорії, розраховується абсолютне відхилення чисельності і відносна економія (перевитрата) робочої сили, рух кадрів і продуктивність праці як основних показників. Крім цього розраховується структура працюючих з виділенням частки робітників, аналізується його динаміка. Аналіз структури та чисельності виконаний у таблиці 1
Таблиця 1
Аналіз структури та чисельності працюючих
| Категорії працюючих | Фактична чисельність 2006 | Фактична чисельність 2007 | Відхилення | |||
| чол. | % | чол. | % | чол. | % | |
| 1. Робітники | 198 | 71,74 | 203 | 71,48 | 5 | 2,53 |
| 2. Службовці | 78 | 28,26 | 81 | 28,52 | 3 | 3,85 |
| 2.1 Керівники | 45 | 16,30 | 45 | 15,85 | 0 | 0,00 |
| 2.2 Фахівці | 31 | 11,23 | 34 | 11,97 | 3 | 9,68 |
| РАЗОМ | 276 | 100 | 284 | 100 | 8 | 2,90 |
| в т.ч. прийнято | 78 | 28,26 | 82 | 28,87 | ||
| звільнено | 76 | 27,54 | 82 | 28,87 | ||
Рух робочої сили на підприємстві, пов'язане з прийомом і звільненням працівників, є важливим об'єктом аналізу, оскільки рівень стабільності кадрів - один з факторів, що впливають на продуктивність праці та ефективність виробництва.
Аналіз руху робочих кадрів виконується шляхом розрахунку таких коефіцієнтів:
1) Коефіцієнт загального обороту, що розраховується як відношення числа прийнятих і звільнених працівників за аналізований період до середньооблікової чисельності працівників.
2) Коефіцієнт обороту робочої сили по прийому - відношення числа прийнятих до середньооблікової чисельності працівників.
3) Коефіцієнт обороту робочої сили по звільненню - відношення числа звільнених до середньооблікової чисельності працівників.
4) Коефіцієнт необхідного обороту, рівний відношенню числа звільнених за неминучим і незалежних від підприємства причин до середньооблікової чисельності працівників.
5) Коефіцієнт плинності - відношення чисельності звільнених за власним бажанням, за прогули і інші порушення трудової дисципліни до середньооблікової чисельності працівників.
Даний аналіз виконаємо у формі таблиці 2.
Таблиця 2.
Аналіз руху робочої сили
| Показники | Значення | ||
| Фактично 2006 | Звіт 2007 | ||
| план | факт | ||
| Середньооблікова чисельність, чол. | 276 | 285 | 284 |
| Прийнято, чол. | 78 | 80 | 82 |
| Звільнено, чол. | 76 | 80 | 82 |
| в т.ч. за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни | 76 | - | 82 |
| Коефіцієнти: | |||
| - Загального обороту | 0,56 | 0,56 | 0,58 |
| - Обороту робочої сили по прийому | 0,28 | 0,28 | 0,29 |
| - Обороту робочої сили по звільненню | 0,28 | 0,28 | 0,29 |
| - Необхідного обороту | - | - | - |
| - Плинності | 0,27 | 0,00 | 0,29 |
У звітному році спостерігалося збільшення коефіцієнта плинності порівняно з попереднім роком.
З метою зниження коефіцієнта обороту робочої сили по звільненню необхідно звернути увагу на організацію праці в цеху, на умови праці та оплати працівників.
При аналізі продуктивності праці зіставляються темпи зростання продуктивності праці одного робітника і працюючого. При цьому перші повинні випереджати другі, тому що повинна мати місце позитивна тенденція збільшення питомої ваги робітників.
Продуктивність праці одного працюючого розраховується за формулою:
де В - випуск продукції у фізичних одиницях;
Ч РЩ - чисельність працюючих, чол;
У р - питома вага робітників у загальній чисельності працюючих;
Д р - кількість робочих днів, відпрацьованих одним робітником за аналізований період;
П годину р - годинна виробіток одного робітника.
Аналіз впливу факторів на виконання плану з продуктивності праці виконаний у таблиці 3
Таблиця 3
Аналіз впливу факторів на виконання плану з продуктивності праці
| Показники | 2005 | 2006 | Відхилення |
| Обсяг виробництва продукції, млн. руб. | 8181 | 10346 | +2165 |
| Середньооблікова чисельність: | 0 | ||
| - Промислово-виробничого персоналу | 276 | 284 | +8 |
| - Робітників | 168 | 203 | +35 |
| Питома вага робітників у загальній чисельності ППП (Уд) | 0,61 | 0,71 | +0,11 |
| Відпрацьовано днів одним робочим за рік | 238 | 234 | -4 |
| Середня тривалість робочого дня, ч. | 7,79 | 7,82 | +0,03 |
| Загальна кількість відпрацьованого часу одним робочим, тис. люд.-год. | 311,8 | 371,5 | +59,7 |
| Середньогодинна вироблення робочого, руб. | 26238 | 27849 | +1611 |
| Середньорічне виробництво одного працюючого, тис. руб. | 29641,304 | 36429,577 | +6788,273 |
П годину р =
Вплив факторів на виконання плану з продуктивності визначається за такими формулами:
Балансова перевірка:
де i - фактори, що впливають на продуктивність праці.
| Фактори впливу | Значення |
| Частка робітників у загальній чисельності працівників | 5166,354 |
| Кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік | -617,472 |
| Середня тривалість робочого дня | 131,670 |
| Середньогодинна вироблення продукції | 2107,722 |
3. Планування показників по праці та заробітної плати
Продуктивність праці в плановому році визначають як в абсолютному вираженні, так і у відносному - у вигляді зростання її в процентах до базисного року.
Для визначення зростання продуктивності праці (%) в планованому році необхідно розрахувати:
a) чисельність працюючих в плановому році по виробленню базисного року
де
b) зменшення (економію) чисельності працюючих на основі завдання по зростанню продуктивності праці в плановому році відповідно до п'ятирічного плану економічного і соціального розвитку підприємства
де
c) зменшення (економію) чисельності працюючих
d) співвідношення економії чисельності працюючих і економії чисельності працюючих відповідно до зростання продуктивності праці за п'ятирічному планом, яке має бути
e) зростання продуктивності праці в плановому році (%)
де
Розрізняють календарний, номінальний і ефективний (розрахунковий) річні фонди часу роботи.
Календарний річний фонд часу
Номінальний річний фонд часу роботи
Номінальний річний фонд часу роботи робітників і обладнання при 41 - і 36 - вартовий робочих тижнях відповідно до норм технологічного проектування підприємств машинобудування, приладобудування і металообробки, наведено в таблиці 1.
Ефективний (розрахунковий) річний фонд часу
Загальна чисельність працюючих цехи на період
де
Чисельність основних робітників визначають, виходячи з трудомісткості виробничої програми дільниці (цеху) і балансу часу одного робітника.
Чисельність основних робітників-відрядників основного виробництва
де
Чисельність робітників-почасовиків основного виробництва визначають, виходячи з трудомісткості почасових робіт
де
Потреба в допоміжних робітників-відрядників визначають виходячи з трудомісткості робіт, середнього процента виконання норм і балансу робочого часу, аналогічно розрахунку чисельності робітників-відрядників основного виробництва.
Чисельність допоміжних робітників-відрядників розраховують по робочих місцях і нормах обслуговування згідно з типовими нормами
де
Розрахунок потреби цеху, дільниці в інженерно-технічних працівників, службовців і МОП здійснюють на основі штатного розкладу підприємства.
При плануванні фонду заробітної плати (ФЗП) необхідне обов'язкове дотримання наступних умов:
· Зростання продуктивності праці повинен випереджати зростання заробітної плати;
· Загальна сума заробітної плати всіх категорій працюючих не повинна перевищувати ліміту, що визначається по нормативу заробітної плати на 1р. продукції, затвердженого для кожного року в п'ятирічному плані економічного і соціального розвитку підприємства.
Загальний річний фонд заробітної плати всіх категорій працюючих підприємства, цеху, розрахований по нормативу заробітної плати на 1р. продукції
де
Фонд заробітної плати
До фонду заробітної плати включають суми по тарифних ставок і окладів, а також всі види доплат за винятком виплат з фонду матеріального заохочення.
Структура фонду заробітної плати робітників на період включає: фонд прямої оплати (тарифний фонд); доплати, в тому числі премії з фонду заробітної плати; додаткова заробітна плата.
Дана величина річного фонду заробітної плати відображає витрати по заробітній платі при плануванні собівартості продукції.
При розрахунку середньомісячної заробітної плати робітника, яка є основою при встановленні співвідношення темпів зростання продуктивності праці і темпів зростання заробітної плати, додатково враховується величина премій з фонду матеріального заохочення.
Річний фонд прямої відрядної (тарифної) заробітної плати основних робітників-відрядників
де
Таблиця 1
| Характеристика виробництва | Номінальний річний фонд часу, год | Примітка | |||
| робочих | обладнання при числі змін | ||||
| 1 | 2 | 3 | |||
| Виробництво з безперервним технологічним процесом і умовами роботи: нормальними шкідливими Виробництво з безперервним технологічним процесом і умовами роботи: нормальними шкідливими нормальними шкідливими нормальними шкідливими | 2060 1803 2060 1803 2060 1803 2060 1803 | 2060 1803 - - - - - - | 4120 3606 - - - - - - | 6180 5409 8760 8760 8570 8570 8570 6490 | 40-годинний робочий тиждень 35-годинний робочий тиждень Безперервна кругло-річна робота 24г * 365 = 8760ч Безперервна кругло-річна робота крім 8 святкових днів 24г * 357 = 8570ч Цілодобова робота, крім вихідних та святкових днів 24г * 271 = 6490ч |
де
Таблиця 2
| Продовж- ність робочого тижня, год | Продовж- ність основної відпустки, ДНІ | Номінальний річний фонд часу, год | Втрати часу,% від номінального фонду | Ефективний річний фонд робочих, год |
| 40 | 15 | 2060 | 6,19 | 1940 |
| 40 | 18 | 2060 | 7,52 | 1916 |
| 40 | 24 | 2060 | 10,28 | 1868 |
| 35 | 24 | 1803 | 11,92 | 1611 |
| 35 | 36 | 1803 | 19,01 | 1515 |
4. Шляхи та резерви підвищення ефективності показників з праці та заробітної плати
Основне завдання організації оплати праці полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від його колективу та якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного. Організація оплати праці передбачає:
- Визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;
- Розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;
- Розробку системи посадових окладів службовців і фахівців.
В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці має бути заснована на дотриманні ряду принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах: законі відшкодування витрат на відтворення робочої сили, законі вартості. З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці, які доцільно враховувати у ВАТ «Радошковицького керамічний завод» при організації оплати праці:
- Принцип оплати за витратами і результатами, який випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі була націлена на розподіл за витратами праці, яке не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш суворим є принцип оплати за витратами і результатами праці, а не тільки за витратами;
- Принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, що обумовлено, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон підвищується продуктивність праці, закон узвишшя потреб. З цих законів випливає, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва;
- Принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, який випливає із закону підвищується продуктивність праці. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення і подальше розширення виробництва;
- Принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону підвищується продуктивність праці і закону вартості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.
Як відомо заробітна плата може діяти як чинник, де стимулюючий розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою понаднормових. Відділи, які допустили перевитрату свого кошторису в цьому році можуть сподіватися на збільшення кошторису на майбутній рік. Сам факт більших витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого обсягу робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень.
Діюча система оплати праці у ВАТ «Радошковицького керамічний завод» має низку недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а часто взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективно, а оплата - індивідуальна. Щоб подолати його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.
Стосовно до системи оплати праці у ВАТ «Радошковицького керамічний завод» можна виділити такі недоліки: зростання оплати праці не пов'язаний із зростанням ефективності; діюча система не орієнтована на співпрацю; система оплати не є достатньо гнучкою.
Для усунення цих недоліків слід конкретно і точно ставити терміни виконання певних робіт. Терміни виконання, а також суму оплати визначають фахівці. Передчасне виконання виконання плану має заохочуватися збільшенням премії, а запізнення виконання повинно виливатися у зменшення одержуваної премії.
У ВАТ «Радошковицького керамічний завод» необхідно так організувати робочий процес, а також його подальшу оплату, щоб кожен робітник і службовець розумів, за що він отримує заробітну плату. Прагнув покращувати свою якість і продуктивність праці, знаючи, чим кращі показники, тим більше винагороду.
Необхідно змусити відчувати кожного працівника не індивідуумом, а частиною колективу, адже продуктивність праці відділу зростає в кілька разів, при збільшенні продуктивності не конкретного працівника, а колективу в цілому. У даній ситуації необхідно враховувати людський фактор, а одним з рішень згуртування колективу може служити поліпшення умов роботи праці. Також не варто забувати і про матеріальне заохочення колективу за надтермінове виконання поставленого завдання, тому що грошова компенсація за виконану колективну роботу дуже добре позначається на поліпшенні продуктивності праці в подальшому.
Для сучасної економіки більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці «участь у прибутках» в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У багатьох випадках система передбачає виплату всієї або частини у вигляді акцій. У системі «участь у прибутках» премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і т. п. Але система, яка існує у ВАТ «Радошковицького керамічний завод», має низку недоліків:
1. розмір одержуваної компанією прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, які, часто не залежать безпосередньо від працівників підприємства;
2. для працівників такого великого підприємства часто важко оцінити, який вплив вони справили своєю роботою на величину прибутку.
При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система передбачає також участь у ризику потерпіти збитки, тому що на підприємство діє безліч зовнішніх, не піддаються контролю, факторів.
Система розподілу доходів, рекомендована для впровадження у ВАТ «Радошковицького керамічний завод», передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку.
Перша система чинить позитивний вплив на залучення працівників та скорочення плинності кадрів, а друга в більшій мірі впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. У наявності перевага системи участі в прибутках.
Також одним з недоліків всього вище викладеного може бути те, що при відмінній роботі та показники одного відділу показники інших відділів, робота яких прямо впливає на прибуток, можуть бути дуже низькими. У даному випадку варіант виплати премії від отриманого прибутку не підходить. Для подібних ситуацій необхідно організувати спеціальний грошовий фонд і у разі отримання не достатньої кількості прибутку слід здійснювати виплату премії відзначився відділу. Такі виплати необхідно здійснювати, щоб уникнути деморалізації відділу.
Об'єктивний облік і контроль необхідний, оскільки в іншому випадку підприємство приречене на не конкурентоспроможність з усіма наслідками, що випливають з неї наслідками. Абсолютно ясно, що той власник, який не в змозі організувати належний економічний облік і контроль, буде змушений поступитися своїм місцем іншому, більш наполегливій і послідовному у справі перетворення підприємства в конкурентно-здатне.
Система матеріальної зацікавленості у ВАТ «Радошковицького керамічний завод» має вибудовуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність об'єктивно критерієм оцінки та зіставлення результатів і затрат праці. Потрібно підхід, відповідно до якого оплата по праці набуває функцію інвестицій в якості робочої сили, тобто інвестицій, які можна назвати квалітрудовимі. Такі інвестиції набагато ширше ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело - це кінцевий дохід.
У ВАТ «Радошковицького керамічний завод» існує система обліку витрат. Проте в деяких випадках вона мало ефективна. Слід встановити більш жорсткий контроль за матеріалами, сировиною та комплектуючими праці. Відповідальним призначити начальників ділянок і відділом. У разі нестачі зменшити премію працівникам, у разі економії - робити заохочують виплати.
При оцінці кваліфікації персоналу на ВАТ «Радошковицького керамічний завод» потрібно дивитися не на кваліфікацію, отриману за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при прийнятті рішення. Так можна відмовитися від погодинної оплати праці та платити працівникам платню за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, а й здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.
Настійно рекомендується впровадити в експлуатацію ВАТ «Радошковицького керамічний завод» систему кваліфікації персоналу. Працівники ППП повинні щоквартально складати іспит і за кількістю набраних балів отримувати коефіцієнт кваліфікації, що впливає на кінцеву заробітну плату.
Для робітників ВАТ «Радошковицького керамічний завод» заохочення ініціативи і творчості повинна виступати як оплата "по заслугах" або "за особистий внесок". Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самим підприємством. Наприклад для оцінки роботи муляра можна використовувати наступні критерії: точність, швидкість, економія коштів, безпеку для оточуючих, вдосконалення робочих прийомів. Під терміном "заслуги" чи "внесок" можна мати на увазі і робоче місце і прояв особистих якостей працівника, та оцінку результатів діяльності за допомогою критеріїв. Хоча оплата за особистий внесок йде дещо в суперечності з колективним характером праці, її все ж можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому, загальний внесок. Колективізм повинен бути принципом формування заохочення праці.
Беручи до уваги кількість працівників ВАТ «Радошковицького керамічний завод» неможливо відразу виділити найбільш відзначилися працівників. Тому цей обов'язок лягати на начальників ділянок, цехів і установок. В кінці кожного місяця необхідно подавати списки службовців, які виявили ентузіазм в роботі.
В якості альтернативної системи оплати праці деяких цехів у ВАТ «Радошковицького керамічний завод» можна рекомендувати бестарифную систему.
Безтарифної варіант організації заробітної плати ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу. Дану систему рекомендують застосовувати там, де:
- Є можливість точно врахувати ці кінцеві результати;
- Є умови для загальної зацікавленості і відповідальності за
- Кінцеві результати роботи трудового колективу;
- Члени трудового колективу досить добре знають один одного і повністю довіряють своїм керівникам;
- Відносно невеликий колектив зі стійким складом працівників, включаючи керівників, фахівців і службовців.
Враховуючи всі ці умови, безтарифна система оплати праці підходить для деяких відділів ВАТ «Радошковицького керамічний завод».
Пропонований варіант безтарифної системи має наступні характеріскі:
- Рівень оплати праці працівника повністю залежить від фонду заробітної плати, нарахованого за колективними результатами праці;
- Кожному працівнику привласнюється постійний (щодо постійний) коефіцієнт, комплексно характеризує його кваліфікаційний рівень і визначає в основному трудовий внесок працівника в загальні результати праці. При цьому враховуються дані про попередню трудову діяльність працівника або групи працівників, що відносяться до цього кваліфікаційним рівнем;
- Кожному працівникові присвоюється коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, що доповнює оцінку його кваліфікаційного рівня.
Виходячи з вищесказаного, заробітна плата кожного працівника (Зп i) представляє його в зароблений усім колективом фонді оплати праці і визначається за формулою:
де ФОП до - фонд оплати праці колективу (дільниці, цеху), що підлягає
розподілу між працівниками (руб.);
КТУ i - Коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, який присвоюється i-му працівникові трудовим колективом, на період, за який проводиться оплата (у частках одиниці, балах та інших одиницях виміру);
Т i - кількість робочого часу, відпрацьованого i-м працівником;
n - кількість працівників, які беруть участь у розподілі фонду оплати праці (осіб).
Введення безтарифної системи оплати праці на підприємстві передбачає наступні заходи:
1. Видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де викладаються основні причини необхідності перетворення в організації заробітної плати, суть і достоїнства знову обраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, із зазначенням термінів і відповідальних за їх виконання; затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи і т.д.
2. Розрахунок коефіцієнта кваліфікаційного рівня для кожного працівника.
При безтарифної моделі організації заробітної плати кваліфікаційний рівень розглядається ширше, ніж загальноприйняте розуміння кваліфікаційного розряду у робітників або посадовий категорії у фахівців, керівників і службовців.
Визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня доцільно проводити двома способами.
1. Виходячи з співвідношень в оплаті праці, що фактично склалися в період, що передує «безтарифної» системи оплати праці. Методологічною основою даного підходу є положення про те, що фактичний рівень кваліфікації працівника найбільш повно відображає не присвоєний йому розряд (або посадова категорія), а отримана ним заробітна плата. Коефіцієнт кваліфікаційного рівня в цьому випадку визначається за формулою:
де
ЗП min - Середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати за той же період, руб.
При цьому з розрахунку середньої заробітної плати рекомендується виключити випадкові виплати, а враховувати такі основні:
- Премії за основні результати діяльності, виплачені працівникам за діючими системами преміювання;
- Надбавки за роботу в багатозмінному режимі (якщо працівники систематично працюють позмінно);
- Доплати за суміщення професій, розширення зон обслуговування та аналогічні виплати;
- Доплати за підвищену інтенсивність праці;
- Доплати за керівництво бригадою;
- Доплати за умови праці (у випадках, коли вони не включені в тарифні ставки і розцінки і враховуються окремо);
- Оплату за вислугу років та стаж роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях.
Такий підхід дозволяє визначити об'єктивно необхідні в конкретних виробничих умовах співвідношення в оплаті праці працівників, виходячи з функцій у процесі виробництва. При необхідності ці функції уточнюються.
Співвідношення, визначені на основі фактичної середньої заробітної плати працівників, не завжди досить об'єктивно відображають відмінності в їх кваліфікаційний рівень. Це особливо важливо враховувати для фахівців, окремих груп робітників.
2. Методологічною основою другого способу є положення про те, що він об'єктивно визначається сукупністю ряду показників, використовуваних при оцінці вкладу при будь-якій системі оплати. Кількісні значення цих показників виводяться з діючих умов оплати. Доцільно враховувати наступні п'ять показників:
- Коефіцієнт складності робіт (КСР) - визначається шляхом ділення місячних тарифних ставок по всіх розрядом на тарифну ставку першого розряду з важкими і шкідливими умовами праці;
- Коефіцієнт оцінки фактичних умов праці (Кут) - вимірюється на кожному робочому відповідно до Положення даного підприємства, або експертним методом;
- Коефіцієнт оцінки змінності (КСМ) - визначається по кожному розряду співвідношенням суми доплат за роботу у дві, або три зміни по відношенню до базової величини (певному рівню тарифної ставки);
- Коефіцієнт інтенсивності праці (Кіт) - встановлюється в межах фактично сформованих розмірів виплат за суміщення професій та розширення зон обслуговування (у відсотках до тарифної ставки);
- Коефіцієнт професійної майстерності (КПМ) - підвищує коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівника на 15-40%, виходячи з середніх сформованих розмірів доплат за професійну майстерність.
Загальна формула розрахунку коефіцієнта кваліфікаційного рівня робітника (До ку) може бути наступною:
де j - приналежність характеристик до робочого місця;
ij - приналежність характеристик до працівника, який працює на цьому робочому місці.
Визначення «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (працівників різних кваліфікаційних груп підприємства). Особливо відповідальна робота - створення сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі і доповнюють її суть матеріалів. Від цього багато в чому буде залежати ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатів праці працівників, а значить, до здатності зацікавлювати їх у тому, щоб високопродуктивно трудитися, повністю реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал. Досконалість і обгрунтованість сітки в значній мірі визначить повноту реалізації принципу соціальної справедливості при розподілі зароблених коштів між працівниками, надійність їх соціальної захищеності в умовах ринкової економіки.
На наш погляд при розробці сітки повинні бути вирішені наступні завдання:
1. Виділення найбільш узагальнюючих і характерних для підприємства категорій працівників (робітники, службовці, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їх заступники, керівник і заступники керівника підприємства і т. д.).
2. Визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних їм «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості.
3. Обгрунтування критеріїв, вимог, умов і т. п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних групах та розмірами «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навички, посадові обов'язки і т. п. ).
Вирішуючи ці завдання, слід, звичайно, враховувати в першу чергу особливості і специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині діючої тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін
Висновок
У ході виконання даної роботи були отримані необхідні теоретичні знання в області планування трудових ресурсів, оплати праці та інших трудових чинників. Були виявлені сутність, і вплив їх на виробництво. Так були відзначені основні форми і системи оплати праці.
У результаті проведеного аналізу діяльності ВАТ «Радошковицького керамічний завод» були зроблені наступні висновки.
Резервами підвищення ефективності використання коштів на оплату праці є:
- Підвищення частки робітників у загальній чисельності виробничого персоналу;
- Збільшення частки чистого прибутку в загальній сумі;
- Встановлення преміального фонду для заохочення в разі нестачі прибутку;
Щоб вижити, підприємство має виявляти ініціативу, підприємливість і бережливість, з тим щоб підвищувати ефективність господарювання, шукати нові напрямки організації оплати праці, що сприяє безперебійному процесу виробництва і реалізації продукції, оплати праці, мінімізації витрат, високої прибутковості.
Також слід зазначити основні напрями вдосконалення організації оплати праці у ВАТ «Радошковицького керамічний завод»:
- Підвищення рівня оплати праці на основі зростання продуктивності праці;
- Підвищення рівня премій виходячи з отриманого прибутку;
- Довше строгий підхід до обліку товарів і матеріалів, перевитрату яких впливає на розмір заробітної плати;
- Введення кваліфікаційних коефіцієнтів;
- Введення заохочувальних виплат добре проявив себе працівникам;
- Впровадження безтарифної системи оплати праці в цехах основного і не основного виробництва, а також в ремонтних цехах;
- Збільшення резервів заробітної плати виходячи з аналізу показників.
В умовах ринкових відносин змінюється система показників, що характеризують економіку підприємства. Нові показники потребують нових методик їх розрахунку і вивчення, більш високого рівня професіоналізму керівників і фахівців.
Також в ході виконання курсової роботи виходячи з виявлених резервів підвищення ефективності використання коштів на оплату трудабилі виявлені такі напрямки підвищення заробітної плати:
- Виплата премій у розмірі, найбільш порівнянним з одержуваної підприємством прибутку (враховується де стимулюючий фактор);
- Виплата матеріальної допомоги та допомоги у розмірі, встановленому в спеціально розробленому на підприємстві додатку.
- Поліпшення умов праці;
- Заохочення відрізнилися на виробництві службовців.
Можливі також інші способи вдосконалення праці, проте в основні з них лімітовані законодавством РБ.
Список використаної літератури:
1. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. - Мн.: ТОВ «Нове знання», 2000.
2. Аналіз господарської діяльності в промисловості / Під загальною редакцією Стражева В.І. - Мн.: Вишейшая школа, 2003.
3. Аналіз складу і динаміки трудових ресурсів Республіки Білорусь. Потапова І.О. - Бухгалтерський облік і аналіз № 1, 2003.
4. Економіка підприємства / Під загальною редакцією Хріпача В.Я. - Мн.: НПЖ «Фінанси, облік, аудит», 1999.
5. Оплата праці: тарифікація і кваліфікація / 2-е вид., Перераб. і доп. - Мн.: ТОВ «Інформпресс» - 2004.
6. Скакун В.М Бухгалтерський облік / Методичний посібник - 9-е изд., Перераб. і доп. - М.: «ИНФРА-М» - 2002.
7. П.В. Журавльов, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технологія управління персоналом .- М.: Думка, 2004.
8. Заробітна плата і її включення до собівартості / За редакцією Хріпача В.Я. - Мн.: Амалфея - 2002.
9. Аналіз фінансово - економічної діяльності підприємства / Під редакцією Любушина Н.П. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004.
10. Мінін Е. В., Щербаков В. І.. Заробітна плата: запитання та відповіді: Довідково-методичний посібник. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003.
11. Заробітна плата. Видання друге перероблене і доповнене. - М.: Інформаційно-видавничий дім "Філін", 2003.
- Принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону підвищується продуктивність праці і закону вартості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.
Як відомо заробітна плата може діяти як чинник, де стимулюючий розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою понаднормових. Відділи, які допустили перевитрату свого кошторису в цьому році можуть сподіватися на збільшення кошторису на майбутній рік. Сам факт більших витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого обсягу робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень.
Діюча система оплати праці у ВАТ «Радошковицького керамічний завод» має низку недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а часто взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективно, а оплата - індивідуальна. Щоб подолати його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.
Стосовно до системи оплати праці у ВАТ «Радошковицького керамічний завод» можна виділити такі недоліки: зростання оплати праці не пов'язаний із зростанням ефективності; діюча система не орієнтована на співпрацю; система оплати не є достатньо гнучкою.
Для усунення цих недоліків слід конкретно і точно ставити терміни виконання певних робіт. Терміни виконання, а також суму оплати визначають фахівці. Передчасне виконання виконання плану має заохочуватися збільшенням премії, а запізнення виконання повинно виливатися у зменшення одержуваної премії.
У ВАТ «Радошковицького керамічний завод» необхідно так організувати робочий процес, а також його подальшу оплату, щоб кожен робітник і службовець розумів, за що він отримує заробітну плату. Прагнув покращувати свою якість і продуктивність праці, знаючи, чим кращі показники, тим більше винагороду.
Необхідно змусити відчувати кожного працівника не індивідуумом, а частиною колективу, адже продуктивність праці відділу зростає в кілька разів, при збільшенні продуктивності не конкретного працівника, а колективу в цілому. У даній ситуації необхідно враховувати людський фактор, а одним з рішень згуртування колективу може служити поліпшення умов роботи праці. Також не варто забувати і про матеріальне заохочення колективу за надтермінове виконання поставленого завдання, тому що грошова компенсація за виконану колективну роботу дуже добре позначається на поліпшенні продуктивності праці в подальшому.
Для сучасної економіки більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці «участь у прибутках» в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У багатьох випадках система передбачає виплату всієї або частини у вигляді акцій. У системі «участь у прибутках» премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і т. п. Але система, яка існує у ВАТ «Радошковицького керамічний завод», має низку недоліків:
1. розмір одержуваної компанією прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, які, часто не залежать безпосередньо від працівників підприємства;
2. для працівників такого великого підприємства часто важко оцінити, який вплив вони справили своєю роботою на величину прибутку.
При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система передбачає також участь у ризику потерпіти збитки, тому що на підприємство діє безліч зовнішніх, не піддаються контролю, факторів.
Система розподілу доходів, рекомендована для впровадження у ВАТ «Радошковицького керамічний завод», передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку.
Перша система чинить позитивний вплив на залучення працівників та скорочення плинності кадрів, а друга в більшій мірі впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. У наявності перевага системи участі в прибутках.
Також одним з недоліків всього вище викладеного може бути те, що при відмінній роботі та показники одного відділу показники інших відділів, робота яких прямо впливає на прибуток, можуть бути дуже низькими. У даному випадку варіант виплати премії від отриманого прибутку не підходить. Для подібних ситуацій необхідно організувати спеціальний грошовий фонд і у разі отримання не достатньої кількості прибутку слід здійснювати виплату премії відзначився відділу. Такі виплати необхідно здійснювати, щоб уникнути деморалізації відділу.
Об'єктивний облік і контроль необхідний, оскільки в іншому випадку підприємство приречене на не конкурентоспроможність з усіма наслідками, що випливають з неї наслідками. Абсолютно ясно, що той власник, який не в змозі організувати належний економічний облік і контроль, буде змушений поступитися своїм місцем іншому, більш наполегливій і послідовному у справі перетворення підприємства в конкурентно-здатне.
Система матеріальної зацікавленості у ВАТ «Радошковицького керамічний завод» має вибудовуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність об'єктивно критерієм оцінки та зіставлення результатів і затрат праці. Потрібно підхід, відповідно до якого оплата по праці набуває функцію інвестицій в якості робочої сили, тобто інвестицій, які можна назвати квалітрудовимі. Такі інвестиції набагато ширше ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело - це кінцевий дохід.
У ВАТ «Радошковицького керамічний завод» існує система обліку витрат. Проте в деяких випадках вона мало ефективна. Слід встановити більш жорсткий контроль за матеріалами, сировиною та комплектуючими праці. Відповідальним призначити начальників ділянок і відділом. У разі нестачі зменшити премію працівникам, у разі економії - робити заохочують виплати.
При оцінці кваліфікації персоналу на ВАТ «Радошковицького керамічний завод» потрібно дивитися не на кваліфікацію, отриману за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при прийнятті рішення. Так можна відмовитися від погодинної оплати праці та платити працівникам платню за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, а й здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.
Настійно рекомендується впровадити в експлуатацію ВАТ «Радошковицького керамічний завод» систему кваліфікації персоналу. Працівники ППП повинні щоквартально складати іспит і за кількістю набраних балів отримувати коефіцієнт кваліфікації, що впливає на кінцеву заробітну плату.
Для робітників ВАТ «Радошковицького керамічний завод» заохочення ініціативи і творчості повинна виступати як оплата "по заслугах" або "за особистий внесок". Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самим підприємством. Наприклад для оцінки роботи муляра можна використовувати наступні критерії: точність, швидкість, економія коштів, безпеку для оточуючих, вдосконалення робочих прийомів. Під терміном "заслуги" чи "внесок" можна мати на увазі і робоче місце і прояв особистих якостей працівника, та оцінку результатів діяльності за допомогою критеріїв. Хоча оплата за особистий внесок йде дещо в суперечності з колективним характером праці, її все ж можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому, загальний внесок. Колективізм повинен бути принципом формування заохочення праці.
Беручи до уваги кількість працівників ВАТ «Радошковицького керамічний завод» неможливо відразу виділити найбільш відзначилися працівників. Тому цей обов'язок лягати на начальників ділянок, цехів і установок. В кінці кожного місяця необхідно подавати списки службовців, які виявили ентузіазм в роботі.
В якості альтернативної системи оплати праці деяких цехів у ВАТ «Радошковицького керамічний завод» можна рекомендувати бестарифную систему.
Безтарифної варіант організації заробітної плати ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу. Дану систему рекомендують застосовувати там, де:
- Є можливість точно врахувати ці кінцеві результати;
- Є умови для загальної зацікавленості і відповідальності за
- Кінцеві результати роботи трудового колективу;
- Члени трудового колективу досить добре знають один одного і повністю довіряють своїм керівникам;
- Відносно невеликий колектив зі стійким складом працівників, включаючи керівників, фахівців і службовців.
Враховуючи всі ці умови, безтарифна система оплати праці підходить для деяких відділів ВАТ «Радошковицького керамічний завод».
Пропонований варіант безтарифної системи має наступні характеріскі:
- Рівень оплати праці працівника повністю залежить від фонду заробітної плати, нарахованого за колективними результатами праці;
- Кожному працівнику привласнюється постійний (щодо постійний) коефіцієнт, комплексно характеризує його кваліфікаційний рівень і визначає в основному трудовий внесок працівника в загальні результати праці. При цьому враховуються дані про попередню трудову діяльність працівника або групи працівників, що відносяться до цього кваліфікаційним рівнем;
- Кожному працівникові присвоюється коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, що доповнює оцінку його кваліфікаційного рівня.
Виходячи з вищесказаного, заробітна плата кожного працівника (Зп i) представляє його в зароблений усім колективом фонді оплати праці і визначається за формулою:
де ФОП до - фонд оплати праці колективу (дільниці, цеху), що підлягає
розподілу між працівниками (руб.);
КТУ i - Коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, який присвоюється i-му працівникові трудовим колективом, на період, за який проводиться оплата (у частках одиниці, балах та інших одиницях виміру);
Т i - кількість робочого часу, відпрацьованого i-м працівником;
n - кількість працівників, які беруть участь у розподілі фонду оплати праці (осіб).
Введення безтарифної системи оплати праці на підприємстві передбачає наступні заходи:
1. Видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де викладаються основні причини необхідності перетворення в організації заробітної плати, суть і достоїнства знову обраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, із зазначенням термінів і відповідальних за їх виконання; затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи і т.д.
2. Розрахунок коефіцієнта кваліфікаційного рівня для кожного працівника.
При безтарифної моделі організації заробітної плати кваліфікаційний рівень розглядається ширше, ніж загальноприйняте розуміння кваліфікаційного розряду у робітників або посадовий категорії у фахівців, керівників і службовців.
Визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня доцільно проводити двома способами.
1. Виходячи з співвідношень в оплаті праці, що фактично склалися в період, що передує «безтарифної» системи оплати праці. Методологічною основою даного підходу є положення про те, що фактичний рівень кваліфікації працівника найбільш повно відображає не присвоєний йому розряд (або посадова категорія), а отримана ним заробітна плата. Коефіцієнт кваліфікаційного рівня в цьому випадку визначається за формулою:
де
ЗП min - Середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати за той же період, руб.
При цьому з розрахунку середньої заробітної плати рекомендується виключити випадкові виплати, а враховувати такі основні:
- Премії за основні результати діяльності, виплачені працівникам за діючими системами преміювання;
- Надбавки за роботу в багатозмінному режимі (якщо працівники систематично працюють позмінно);
- Доплати за суміщення професій, розширення зон обслуговування та аналогічні виплати;
- Доплати за підвищену інтенсивність праці;
- Доплати за керівництво бригадою;
- Доплати за умови праці (у випадках, коли вони не включені в тарифні ставки і розцінки і враховуються окремо);
- Оплату за вислугу років та стаж роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях.
Такий підхід дозволяє визначити об'єктивно необхідні в конкретних виробничих умовах співвідношення в оплаті праці працівників, виходячи з функцій у процесі виробництва. При необхідності ці функції уточнюються.
Співвідношення, визначені на основі фактичної середньої заробітної плати працівників, не завжди досить об'єктивно відображають відмінності в їх кваліфікаційний рівень. Це особливо важливо враховувати для фахівців, окремих груп робітників.
2. Методологічною основою другого способу є положення про те, що він об'єктивно визначається сукупністю ряду показників, використовуваних при оцінці вкладу при будь-якій системі оплати. Кількісні значення цих показників виводяться з діючих умов оплати. Доцільно враховувати наступні п'ять показників:
- Коефіцієнт складності робіт (КСР) - визначається шляхом ділення місячних тарифних ставок по всіх розрядом на тарифну ставку першого розряду з важкими і шкідливими умовами праці;
- Коефіцієнт оцінки фактичних умов праці (Кут) - вимірюється на кожному робочому відповідно до Положення даного підприємства, або експертним методом;
- Коефіцієнт оцінки змінності (КСМ) - визначається по кожному розряду співвідношенням суми доплат за роботу у дві, або три зміни по відношенню до базової величини (певному рівню тарифної ставки);
- Коефіцієнт інтенсивності праці (Кіт) - встановлюється в межах фактично сформованих розмірів виплат за суміщення професій та розширення зон обслуговування (у відсотках до тарифної ставки);
- Коефіцієнт професійної майстерності (КПМ) - підвищує коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівника на 15-40%, виходячи з середніх сформованих розмірів доплат за професійну майстерність.
Загальна формула розрахунку коефіцієнта кваліфікаційного рівня робітника (До ку) може бути наступною:
де j - приналежність характеристик до робочого місця;
ij - приналежність характеристик до працівника, який працює на цьому робочому місці.
Визначення «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (працівників різних кваліфікаційних груп підприємства). Особливо відповідальна робота - створення сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі і доповнюють її суть матеріалів. Від цього багато в чому буде залежати ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатів праці працівників, а значить, до здатності зацікавлювати їх у тому, щоб високопродуктивно трудитися, повністю реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал. Досконалість і обгрунтованість сітки в значній мірі визначить повноту реалізації принципу соціальної справедливості при розподілі зароблених коштів між працівниками, надійність їх соціальної захищеності в умовах ринкової економіки.
На наш погляд при розробці сітки повинні бути вирішені наступні завдання:
1. Виділення найбільш узагальнюючих і характерних для підприємства категорій працівників (робітники, службовці, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їх заступники, керівник і заступники керівника підприємства і т. д.).
2. Визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних їм «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості.
3. Обгрунтування критеріїв, вимог, умов і т. п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних групах та розмірами «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навички, посадові обов'язки і т. п. ).
Вирішуючи ці завдання, слід, звичайно, враховувати в першу чергу особливості і специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині діючої тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін
Висновок
У ході виконання даної роботи були отримані необхідні теоретичні знання в області планування трудових ресурсів, оплати праці та інших трудових чинників. Були виявлені сутність, і вплив їх на виробництво. Так були відзначені основні форми і системи оплати праці.
У результаті проведеного аналізу діяльності ВАТ «Радошковицького керамічний завод» були зроблені наступні висновки.
Резервами підвищення ефективності використання коштів на оплату праці є:
- Підвищення частки робітників у загальній чисельності виробничого персоналу;
- Збільшення частки чистого прибутку в загальній сумі;
- Встановлення преміального фонду для заохочення в разі нестачі прибутку;
Щоб вижити, підприємство має виявляти ініціативу, підприємливість і бережливість, з тим щоб підвищувати ефективність господарювання, шукати нові напрямки організації оплати праці, що сприяє безперебійному процесу виробництва і реалізації продукції, оплати праці, мінімізації витрат, високої прибутковості.
Також слід зазначити основні напрями вдосконалення організації оплати праці у ВАТ «Радошковицького керамічний завод»:
- Підвищення рівня оплати праці на основі зростання продуктивності праці;
- Підвищення рівня премій виходячи з отриманого прибутку;
- Довше строгий підхід до обліку товарів і матеріалів, перевитрату яких впливає на розмір заробітної плати;
- Введення кваліфікаційних коефіцієнтів;
- Введення заохочувальних виплат добре проявив себе працівникам;
- Впровадження безтарифної системи оплати праці в цехах основного і не основного виробництва, а також в ремонтних цехах;
- Збільшення резервів заробітної плати виходячи з аналізу показників.
В умовах ринкових відносин змінюється система показників, що характеризують економіку підприємства. Нові показники потребують нових методик їх розрахунку і вивчення, більш високого рівня професіоналізму керівників і фахівців.
Також в ході виконання курсової роботи виходячи з виявлених резервів підвищення ефективності використання коштів на оплату трудабилі виявлені такі напрямки підвищення заробітної плати:
- Виплата премій у розмірі, найбільш порівнянним з одержуваної підприємством прибутку (враховується де стимулюючий фактор);
- Виплата матеріальної допомоги та допомоги у розмірі, встановленому в спеціально розробленому на підприємстві додатку.
- Поліпшення умов праці;
- Заохочення відрізнилися на виробництві службовців.
Можливі також інші способи вдосконалення праці, проте в основні з них лімітовані законодавством РБ.
Список використаної літератури:
1. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. - Мн.: ТОВ «Нове знання», 2000.
2. Аналіз господарської діяльності в промисловості / Під загальною редакцією Стражева В.І. - Мн.: Вишейшая школа, 2003.
3. Аналіз складу і динаміки трудових ресурсів Республіки Білорусь. Потапова І.О. - Бухгалтерський облік і аналіз № 1, 2003.
4. Економіка підприємства / Під загальною редакцією Хріпача В.Я. - Мн.: НПЖ «Фінанси, облік, аудит», 1999.
5. Оплата праці: тарифікація і кваліфікація / 2-е вид., Перераб. і доп. - Мн.: ТОВ «Інформпресс» - 2004.
6. Скакун В.М Бухгалтерський облік / Методичний посібник - 9-е изд., Перераб. і доп. - М.: «ИНФРА-М» - 2002.
7. П.В. Журавльов, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технологія управління персоналом .- М.: Думка, 2004.
8. Заробітна плата і її включення до собівартості / За редакцією Хріпача В.Я. - Мн.: Амалфея - 2002.
9. Аналіз фінансово - економічної діяльності підприємства / Під редакцією Любушина Н.П. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004.
10. Мінін Е. В., Щербаков В. І.. Заробітна плата: запитання та відповіді: Довідково-методичний посібник. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003.
11. Заробітна плата. Видання друге перероблене і доповнене. - М.: Інформаційно-видавничий дім "Філін", 2003.