Аналіз процедури професійно-психологічного відбору персоналу

Зміст

Введення

1 Аналіз процедури професійно-психологічного відбору персоналу

1.1 Поняття професійно - психологічного відбору

1.2 Принципи проведення профконсультації:

1.3 Методики проведення професійно-психологічного відбору

2 Проведення профвідбору фірми «Квест»

2.1 Актуальність проведення профвідбору на «КВЕСТ» ТОВ

2.2 Процедура проведення дослідження в фірмі ТОВ «КВЕСТ»

Висновок

Література

Додаток

Введення

У вітчизняній і зарубіжній літературі є велика кількість наукових даних або щодо загальних констатації факту істотного впливу мотивації (сукупності факторів, що спонукають, що організують і направляють поведінку людини) на успішність освоєння й виконання конкретної діяльності. Відзначається особлива роль мотивації в забезпеченні ефективність діяльності організації. У літературі досить широко представлені матеріали теоретичного вивчення впливу психологічного відбору на ефективність діяльності організації і, зокрема, судження про мотивацію співробітників як комплексному феномен, пов'язаний з когнітивної, емоційної і вольової сферами особистості; про особливості зародження, формування та прояву мотивів, про роль " мотиваторів "- психологічних факторів (моральний контроль, уподобання, інтереси і т.п.), які беруть участь у конкретному мотиваційному процесі й визначають прийняття людиною тієї чи іншої лінії поведінки.

У практичній психології вплив мотивації на рівень професійної придатності розглядається у двох аспектах: по-перше, з точки зору вимірювання ефектів впливу тих чи інших мотивів на процес досягнення професійних результатів і, по-друге, з позиції регулюючої функції мотивів у формуванні заданого рівня профпридатності.

Особливу увагу вивченню мотиваційної сфери особистості надається у процедурах виявлення та оцінки придатності молоді за своїми індивідуально-психологічними характеристиками до певних професій, тобто при проведенні професійної орієнтації і психологічного відбору. З усієї сукупності професійно важливих якостей, особистісних особливостей, які зумовлюють успішність навчання тієї чи іншої професії і подальшої трудової діяльності, одне з основних значень надається системі ціннісних орієнтирів конкретної людини, спрямованості та інтенсивності спонукальних сил, прагнень на досягнення найближчих та віддалених цілей у розвитку і реалізації суб'єкта діяльності.

Своєчасне виявлення спрямованості та рівня професійної мотивації, стійкості інтересів і ціннісно-смислових конструктів мотивів вибору тієї чи іншої професії обмежено можливостями існуючих методичних прийомів їх психодіагностики і прогностики. Саме цим пояснюється неможливість надійно оцінити рівень мотивації майбутніх фахівців.

Практична значимість. У даній роботі зроблена спроба розробити та експериментально обгрунтувати методику професійної мотивації з метою психологічного відбору фахівців, засновану на вивченні її ціннісно-смислових конструктів і використанні статистичного апарату аналізу для вивчення впливу професійного психологічного відбору на ефективність діяльності організації.

Мета дослідження - дослідити вплив професійно-психологічного відбору кадрів на. Ефективність діяльності організації.

Завдання:

• вивчити поняття професійно-психологічного відбору, провести аналіз наукової літератури в галузі професійно-психологічного відбору;

• розглянути основні методики проведення професійно-психологічного відбору;

• визначити необхідність, практичну значимість проведення профвідбору для фірми

• описати процедуру проведення професійно-психологічного відбору.

• підвести підсумки.

Аналіз робіт в області професійного психологічного відбору (А. Д. Глоточкін, К. М. Гуревич, М. І. Дьяченко, Є. А. Климов, Ю. В. Котелова, Н. І. Майзель, Г. С. Нікіфоров, К. К. Платонов, А. Ф. Шикун, П. Я. Шлаєн та ін) показав, що одним з перспективних шляхів проведення процедури психологічного відбору є вивчення психологічної готовності людини до діяльності. Психологічна готовність людини до діяльності розглядається як особливе досить стійкий стан, що включає ряд компонентів: мотиваційно-орієнтовний, операційний, оцінний, вольовий і ін

1 Аналіз процедури професійно-психологічного відбору персонал

1.1 Поняття професійно - психологічного відбору

Професійний психологічний відбір - комплекс заходів, що дозволяють «прийняти рішення про зарахування кандидатів, які за результатами психологічних випробувань мають більше шансів для придатності до подальшої діяльності» ^1.

Професійний відбір - різновид відбору психологічного. Являє собою систему засобів, що забезпечують прогностичну оцінку взаємовідповідності людини і професії в тих видах діяльності, які здійснюються в нормативно заданих небезпечних умовах (гігієнічних, мікрокліматичних, технічних, соціально-психологічних), які вимагають від людини підвищеної відповідальності, здоров'я, високої працездатності і точності виконання завдання , стійкою емоційно-вольової регуляції. Основою професійного відбору є конкретні нормативні характеристики професії: соціальні (функції, завдання, цілі); операціональні (точність виконання; тимчасові, просторові, логічні характеристики); організаційні (гігієнічні, соціально-психологічні, психофізіологічні умови праці), що дозволяють лікарям, психологам, фізіологам підбирати, розробляти і адаптувати методи, будувати процедуру відбору і проводити діагностику кандидата на його відповідність конкретної професійної діяльності. (див. додаток, табл. 1)

В іншому психологічному словнику ^2, «психологічний відбір-це прийняття рішення про придатність кандидатів до навчальної чи професійної діяльності з урахуванням результатів психологічних і психофізіологічних випробувань. Він застосовується в управлінні, промисловості, авіації, армії, спорті, при комплектуванні деяких навчальних закладів. Йому передує визначення сукупності вимог до кандидатів на основі психологічного аналізу майбутньої ним діяльності, а потім підбір відповідних цим вимогам діагностичних методик.

Вітчизняні психологи часто звертаються до проблеми професійно-психологічного відбору, так наприклад, концептуальні, організаційно-практичні та етичні орієнтири роботи з персоналом були висвітлені в роботах Г.С. Никифорова, Т.С. Кабаченко, Т.І. Саксакулма, Є.В. Таранова, А.А. Крилова, А.І. Юр'єва. Такі вчені, як Є.А. Клімов, К.М. Гуревич., О.Н. Батьківщина, М.А. Дмитрієва, Є.М. Іванова, Б.В. Кулагін, С.А. Маничев, С.І. Симоненко, Є.М. Борисова, Є.М. Борисова, Г.П. Логінова, М.О. Мдівані, А.А. Фрумкін, Т.П. Зінченко, Л.В. Винокуров приділяли увагу аналізу професійної діяльності та психодіагностики персоналу. Мотиваційні особливості в діяльності персоналу розглянуті в роботах Є.П. Ільїна, А.Л. Журавльова, А. А. Сарно, В.М. Князєв, В.Г. Асєєв, А.В. Рижов, А.Л. Свєнціцький. Відбором і оцінкою персоналу займалися такі психологи, як М. І. Майзель, В.Д. Небиліцин, Б.М. Теплов, В.Л. Марищук, В.. Бодров, В.А. Толочек, Л.Г. Почебут, В.А. Чікер, Т.С. Кабаченко, А.Л. Журавльов, Ю.М. Ємельянов.

Обученіію та підготовці персоналу присвячені роботи В.В. Давидова, В.С. Лазарєва, С.Д. Неверковіча, Ю.П. Ємельянова, С.Ю. Степанова, Є.П. Варламової, С.І. Макшанова, А.М. Зімічев. Психологами Є.А. Клімовим, А.Р. Фонарьова, Е.Ф. Зеєр, Е.Е. Симанюк, Л.Г. Почебут, В.А. Чікер, О.М. Толстой, Є.Г. Молл вивчені питання професіоналізації та кар'єри. Формування ефективної робочої групи в організації - роботи В.Л. Гайда, С.І. Файбушевіча.

Професії це явища громадські виникають і змінюють один одного незрівнянно швидко, на відміну від особливостей людини які обумовлені природою. У тих випадках, коли організм людини його природні особливості мають ті чи інші обмеження, люди створюють зовнішні та внутрішні засоби діяльності для їх подолання. Тобто, крім природних даних люди користуються знаряддями праці, які допомагають їм виконувати ту роботу, яку сама людина не змогла б зробити. Наприклад, для роботи з невидимими оком об'єктами люди використовують збільшувальні скла, лупи, мікроскопи, телескопи, телевізійні установки і т.д. Всі знаряддя, засоби праці одночасно є і засобами посилення здібностей і можливостей людини, подолання природних обмежень його діяльності.

Проте згадані знаряддя і засоби створюються роками, а професію потрібно вибирати зараз. Тому обмеження у виборі професій існує і їх треба знати. Засоби діяльності можуть бути не тільки зовнішніми, а й внутрішніми. Так, наприклад, якщо людина не може виконати будь-яку роботу це не означає, що він не придатний до цієї роботи. Якщо озброїти його радою як це робити, то людина зможе виконувати цю роботу. Тобто, думка про особисті якості людини як про щось закоренілим не вірно.

Властивість "придатність" відрізняється тим, що може бути приписано лише конкретної ситуації, що включає обов'язково два компоненти: дана людина і дана спеціальність. І означає це властивість не що інше, як взаємну відповідність. Ні одного з компонентів системи - втрачає сенс питання про придатність. З цього випливає, здавалося б, дивний висновок: властивість "профпридатність", як би ми не розуміли його по суті, не притаманне людині як такій. Він не є сам по собі носієм цієї властивості. У принципі професія як область докладання зусиль людини може бути "не пристосованою" і в цьому сенсі не придатною для нього. Причому взаємна не придатність професії і людини може бути не тільки за рахунок технічної, предметної, а й за рахунок соціально-організаційної сторони праці. Так як людина не може працювати "взагалі", він завжди виявляється в якійсь обстановці як предметної, так і мікросоціального. Зі сказаного ясно, що питання профпридатності необхідно розглядати індивідуально і конкретно. Насправді більша або менша професійна непридатність створена часом самими людьми, хоча, звичайно ж, не можна не враховувати роль природних передумов, таких як здоров'я, властивості нервової системи і т.д. Всі люди відрізняються один від одного за своїми особистими якостями. І серед цих якостей є такі, які називають професійно цінними. Так, наприклад, хірургу, електрогазозварнику, скрипалеві важлива висока культура рухів, тваринник повинен бути турботливим і далекоглядним, кресляр - скрупульозно акуратним і т.д. Якщо існує поняття "професійно цінних якостей людини, то можна скласти список, де будуть окремо вказані цінні та нецінні якості. Будь-яке якість в одному випадку є професійно цінним, а в іншому буде протидіяти успішній роботі. Так, товариська людина відчуває незадоволеність роботою зосередженості в "поодинці" і навпаки, якщо його робота пов'язана зі спілкуванням. У питаннях профпридатності потрібно розбиратися конкретно, індивідуально ще й тому, що на одній і тій же роботі різні люди домагаються успіху за рахунок різних сполучень своїх особистих якостей.

Кожен хороший працівник максимально використовує свої сильні сторони і долає, компенсує різними засобами слабкі. Народна мудрість говорить: - "всяк майстер на свій лад". При аналізі професійної придатності окремо взятої людини до конкретної професії треба пам'ятати, що професійно цінні якості не рядоположени, а утворюють щось цінне, систему. Е.А. Климов виділяє п'ять основних складових даної системи. Цивільні якості-моральний вигляд людини як члена суспільства. Ставлення до праці, професії, інтереси і схильності Дієздатність загальна не тільки фізична, а й розумова. Включаючи інтелектуальні здібності, гнучкість психіки, самоконтроль, ініціативність. А також фізичні - стан здоров'я, сила, витривалість і т.д. Поодинокі, приватні, спеціальні здібності. Це такі особисті якості, які важливі для даної роботи, професії. Навички, звички, знання, досвід.

Зі сказаного ясно, що в людини не може бути повністю готовою профпридатності до того як він включився у професійну підготовку і відповідну трудову діяльність На думку того ж Є. А. Климова існують різні ступені профпридатності. Він виділяє чотири таких ступеня: Непридатність (до даної професії) Вона може бути тимчасовою або практично нездоланною. Про непридатність варто говорити, коли відхилення у здоров'ї не сумісні з цією професією. А також протипоказання можуть бути і педагогічними.

Придатність (до тієї чи іншої професії або групі таких) Цей ступінь характеризується тим, що немає протипоказань. Тобто, є реальний шанс, що людина буде хорошим фахівцем в цій галузі. Відповідність (даної людини даної області діяльності). Характеризується не тільки відсутністю протипоказань, але і наявністю особистих якостей які придатні для вибору даної професії або групи професій. Покликання (даної людини даної області діяльності). Ці ступінь профпридатності характеризується тим, що у всіх основних елементах її структури є явні ознаки відповідності людини вимогам діяльності. Мова йде про ознаки, якими людина виділяється серед рівних собі з навчання та розвитку. Підводячи підсумки, хотілося б сказати, що абсолютної профпридатності бути не може тому, що всі люди різні, і начебто б одні й ті ж якості мають різні відтінки, будучи властиві різним людям, і професій теж безліч. Тобто в принципі, все в руках людини, тому що при бажанні і ретельності він може домогтися всього. Завдання ж профорієнтації допомогти йому хоча б тим, що назвати якості які людині будуть потрібні для даної професії, які якості в нього вже є, а які йому доведеться розвинути

Будучи складним, комплексним поняттям, людське самовизначення, перш за все, виступає як ценостно-моральне освіту. Яким людина постане перед світом і перед людьми залежить більшою мірою навіть не від його професії, а від того, яку світоглядну позицію він реалізує. Особливу важливість дане положення набуває в умовах пережіваемості Росією перехідного періоду, який характеризує ~ не тільки занепадом економіки та життєвого рівня більшості людей, але і що панує в суспільстві духовним сум'яттям, пов'язаним з дискредитацією і втратою багатьох моральних орієнтирів.

Як вважає Є. І. Головаха ^3, "найважливішої передумови успішної самореалізації людини в майбутньому виявляєте узгоджена, несуперечлива система ціннісних орієнтацій, яка лежить в основі формування змістовно і хронологічно узгоджених життєвих цілей і планів" і є "ядром життєвої перспективи, але при цьому" ціннісні орієнтації не мають тієї визначеності, яка властива сформованим на належному рівні цілям і планам. Завдяки цьому вони виконують більш гнучку регулятивну функцію ".

Підводячи певний підсумок сказаному, можна так визначити головний етичний орієнтир профконсультанта - це культивування права кожної людини на індідуальность, на побудову свого, неповторного щастя, але щастя, не обмежує таких же прав інших людей, тобто право на самобутність в співтоваристві рівних!

Оскільки в реальній роботі з формування світоглядної позиції клієнта як важливої ​​умови повноцінного самовизначення профконсультант, так чи інакше, використовує певні методичні засоби, то можна виділити основні умови і вимоги до ціннісно-моральним практичним методикам, застосування яких має ряд специфічних особливостей і обмежень:

1. Завуальованість головної ідеї методики (поєднання зовнішньої, зрозумілою клієнту мети і внутрішньої, незрозумілою спочатку для клієнта мети використання методики). Слід пам'ятати, що сучасні підлітки дуже багато чого знають і самі могли б цілі лекції про моральність і порядність розповідати. Поетів для розгляду з учнями таких делікатних питань як ціннісно-моральні орієнтації необхідний створювати умови не для "впізнавання" вже знайомих по; паросткам положень (і наступного за цим розчарування "знову про це ..."), а створювати умови для" пізнання для самостійного відкриття перед собою моральних істин. Іншими словами, мінімум моралізаторства!

2. Відстроченого за часом ефекту методики, дає клієнту час для самостійного морально, відкриття і розуміння сенсу проведеної з ним робіт (в спокійній обстановці зрозуміти можна більше, ніж поспіху та ще й у присутності контролерів і помічників.

3. Цікавість, інтрига самої процедури проведена ціннісно-моральної методики як неодмінна умова її використання. Саме цікавість процедур дозволяє закріплювати її в довготривалій пам'яті підлітка, що і дозволяє йому частіше згадувати цю методику відкривати в ній все нові і нові смисли. Нарешті, якщо така методика буде нудною, то підліток просто сприйме її як нудне моралізаторство.

4. Відсутність в методиці грубих і нетактовних елементів чи натяків, що ображають конкретних учнів

5. Особистісне прийняття конкретних профконсультантом головної ідеї і процедури використання даної ціннісно-моральної методики. Від психолога повинна і ходити (випромінюватися) впевненість, що він робить важливу цікаву справу. Якщо цього немає, то дану методику взагалі краще не застосовувати.

1.2 Принципи проведення профконсультації

1. Активізація професійного та особистісного самовизначення.

2. Презумпція придатності: людина вважається придатним для оволодіння будь-якою професією до тих пір, поки не буде "доведена його непридатність".

3. Орієнтація на особистість оптанта, його індивідуальні побажання.

4. Науково обгрунтований підбір діагностичних методик.

Загальновизнаною та найбільш використовується у профорієнтації класифікацією професій є психологічна класифікація, запропонована Е. А. Клімовим. Суть її полягає в тому, що залежно від особливостей основного предмета праці всі професії поділяються на п'ять головних типів: "людина-природа", "людина-техніка", "людина-людина", "людина-знакова система, людина-художній образ ". Далі, відповідно до особливостей основних цілей професійної діяльності, професії та спеціальності підрозділяються на класи: гностичні (розпізнати, визначити), перетворюють (обробити, обслужити) та вишукувальні (винайти, придумати). Знаючи місце професій у наведеній класифікації та основні вимоги до представників певного виду професійної діяльності, можна правильно і своєчасно виявляти свої професійні інтереси і схильності:

Безпосереднє ж виявлення професійних інтересів, виступаючих основою мотивації певної трудової діяльності і вказують на відповідні схильності, можна проводити на основі використання диференційно - діагностичного опитування (ДДО), запропонованого також Є.А. Клімовим. Для вивчення професійної спрямованості пропонується 20 запитань, які дозволяють класифікувати види трудової діяльності.

1.3 Методики проведення професійно-психологічного відбору

Сутністю психологічного компонента професійного відбору, так само як і його теоретичною основою, є діагностика і прогнозування здібностей. З цієї причини, зокрема, поняття «професійний відбір» і «психологічний відбір" часто ототожнюються. Психологічний відбір доцільно розглядати як процес і як систему. Основними етапами процесу психологічного відбору є: вилучення та первинна обробка необхідної вихідної діагностичної інформації; формулювання прогнозів здатності до даного виду професійної діяльності та оцінка передбачуваного рівня придатності обстежуваних; верифікація прогнозів на основі даних про фактичну ефективності професійної діяльності відібраних осіб. Система психологічного відбору повинна включати обгрунтований і експериментально перевірений комплекс соціальних діагностичних методик, необхідних технічних засобів і стандартизовану процедуру обстеження; прийоми узагальнення, інтерпретації вихідної діагностичної інформації та складання прогнозів; показники професійної ефективності і критерії оцінки успішності діяльності; логічні і математичні апарати верифікації прогнозів.

Основним принципом використання в системах психологічного відбору існуючих діагностичних методик та конструювання нових повинна бути їх націленість на діагностику провідних найбільш стійких компонентів досліджуваної здібності в їх структурної та функціональної взаємозв'язку. Отримання інформації соціально-псіхологіческог порядку, що характеризує ціннісні орієнтації особистості, мотиваційну стабільність вибору професії, особистісні риси та особливості життєвого досвіду, істотно розширює можливості особистісно-структурного і динамічного аналізу всієї сукупності інформації і тим самим дозволяє підвищити ступінь ймовірності та надійності прогнозів.

Мінімальним умовою, що визначає практичну доцільність психологічного відбору, є наявність доведеною його соціально-економічної необхідності; обгрунтованої та апробованої системи відбору; підготовлених і мають досвід проведення відбору фахівців певного профілю.

На етапі психологічного тестування вирішується наступна важливе завдання - отримання комплексу психологічних характеристик на кандидата, які в подальшому будуть застосовуватися для оцінки його професійної придатності. Крім того, тестування дозволяють оцінювати наявність і ступінь сформованості таких основоположних рис характеру як чесність, щирість, лояльність, готовність до підпорядкування внутрішнім правилам.

Крім цього, досвідчені фахівці, які використовують тестові методики, прагнуть виявляти такі негативні риси характеру кандидата: збудливість, дратівливість, помисливість, занепокоєння, підвищена чутливість до зауважень і рекомендацій, завищена самооцінка, необгрунтоване зарозумілість і т.п. Зрозуміло, що зазначені негативні моменти вимагають в подальшому більш ретельного та поглибленого аналізу.

Аналіз досліджень з психодіагностики мотиваційної сфери свідчить про те, що зростає увага до використання в цій галузі методів суб'єктивного шкалювання в рамках експериментальної психосемантики, принципів психічної проекції і технології репертуарних решіток.

2 Проведення профвідбору фірми «КВЕСТ»

2.1 Актуальність проведення профвідбору на «КВЕСТ»

Сервісний центр ТОВ «КВЕСТ» забезпечує необхідним технічним обслуговуванням клієнтів г.Новосибирска і п.Краснообска. Наявність запасних частин і підвищення кваліфікації персоналу сервісного центру дозволяє підтримувати постійно високий рівень сервісу.

Співробітники сервісного центру пройшли навчання у провідних виробників обладнання (EPSON, RICHO, XEROX, Intel), всі вони є фахівцями вищої категорії і готові застосувати свій професійний досвід на благо клієнтів. Визначальний принцип роботи сервісного центру компанії - допомогти клієнтам у вирішенні технічних проблем в мінімально короткі терміни.

Створена в 1994 р. компанія «КВЕСТ» пройшла великий за російськими мірками шлях становлення і розвитку. На даний момент штат співробітників компанії налічує більше 30 висококваліфікованих менеджерів та інженерів. Компанія планомірно розвиває кілька напрямків своєї діяльності:

1. Комп'ютери та Оргтехніка

2. Домашні кінотеатри BBK

3. Устаткування Legrand, Defem, ZPAS.

4. Проектування і монтаж CКС будь-якої складності.

5. Продаж і монтаж кліматичного устаткування.

Мета проведення дослідження - вивчення впливу професійно-психологічного відбору на ефективність діяльності компанії.

Актуальність проведення дослідження зводиться до того, що основний штат співробітників - це програмісти й системні адміністратори, а набір співробітників з низьким рівнем професійної мотивації може призвести до матеріальних і статусних проблем компанії, що в свою чергу може призвести до втрати клієнтури і партнерів. Компанія зацікавлена ​​в підборі кваліфікованих програмістів, системних адміністраторів, менеджерів, зі знанням ПК, ПО і т.п. з високим рівнем мотивації. Необхідними критеріями підбору персоналу, перш за все розуміється наявність для програмістів таких якостей, як здатність до абстрагування та розуміння відносин між елементами, гнучкість мислення, критичність, схильність до планування, аналізу і систематичної роботи, готовність поповнювати знання і переучуватися; визнаються істотними і вербальні, і невербальні компоненти мислення. На якісно різних етапах роботи програміста (аналіз задачі, складання блок-схеми, розбивка на модулі, кодування, налагодження, стикування модулів, документування, супровід і т.п.) перераховані властивості представлені в різних співвідношеннях ^4.

Існують спеціалізовані тести і батареї тестів для відбору програмістів під найменуванням Computer Programming Aptitude Tests / Battery (CPAT / CPAB) розроблялися свого часу на основі тестів інтелектуальних здібностей і включають наступні п'ять компонентів: словесний опис сенсу висловлювань, математичні міркування, обробка символьних рядків, звернення з числами і використання блок-схем.

На відміну від батареї срав, тест професійних знань програміста ВТОРР побудований інакше і включає питання (числом 50) за блок-схемами і логіці, за процедурами введення-виведення, роботи з файлами на диску і на стрічках, пов'язаних з програмуванням операцій, проектуванням програм, базами даних і обізнаністю в цінах (Шнейдерман, 1984, с. 43). Неважко побачити, що багато перераховані фрагменти знань застаріли, та й не настільки явно застарілі питання також потрібно постійно модернізувати.

Умови роботи програмістів, склад необхідних для них умінь і знань постійно розвиваються. Аналіз показує, що спеціалізовані тести, призначені для відбору програмістів, як і раніше продовжують розроблятися. Так, "виміру потенціалу програміста" присвячений Walden Programmer Analyst Aptitude Test, або WPAAT (Winrow, 1999). Даний тест розроблений компанією Walden на основі складеного ще в кінці 1960-х років тесту оцінки здібностей до програмування Aptitude Assessment Battery: Programming (AABP). Тест WPAAT поєднує рішення кандидатом простих практичних завдань, виконання символьних перетворень, маніпулювання даними, розуміння інструкцій, виділення ключових блоків інформації, ідентифікацію помилок і т.п. Тест, як вважається, пройшов перевірку і володіє предсказательной силою (Winrow, 1999).

На "ринку" відбору програмістів є й інші продукти. Можна, наприклад, згадати докладно обгрунтовану пропозицію протестувати програмістів в онлайновому режимі, безпосередньо на веб-сайті організації-розробника самого тесту, а також процедури його застосування. Тест LPAT (Language Free Programmer / Analyst Aptitude Test) рекламується як тест оцінки здібностей до програмування, не пов'язаний з будь-якими відомими програмісту мовами програмування, що не залежить від обсягу таких знань (див.: www.personnelselection.com / programmer). Тестуються три основних, на думку розробників, вміння програмістів: (1) міркування і рішення задач (зокрема, визначення релевантної, тобто значущої для вирішення конкретної проблеми інформації, а також застосування діаграм), (2) чисельний і логічний аналіз ( зокрема, перетворення словесних ідей у формули, проходження логічним правилам при аналізі завдань, здатність навчитися і застосовувати відповідні правила), (3) застосування та аналіз письмових документів (зокрема, розуміння письмових вимог та розуміння Basic English, тобто спрощеного підмножини англійської мови у професійній сфері).

Отже, слід визнати, що до теперішнього часу немає широко поширених і усіма визнаних спеціалізованих або універсальних тестів інтелекту, які б надійно діагностували здібності до програмування або ефективність майбутньої діяльності в якості програміста.

2.2.Процедура проведення дослідження в фірмі ТОВ «КВЕСТ»

У цьому дослідженні використаний репертуарний тест особистісних конструктів (РТЛК) або техніка репертуарних решіток (РР), розроблені Дж. Келлі ^5. Метод РР призначений для опису і вивчення унікальних і мінливих особистісних властивостей. Він являє собою індивідуально орієнтований підхід до суб'єктивного шкалированию і дає можливість реконструювати індивідуально певну систему смислових розчленовувань, протиставлень і узагальнень, що лежать в основі суб'єктивних оцінок, відносин і передбачень, а також відтворити цілісні системи уявлень людини про різні сфери реального світу і самому собі. РР відрізняється від стандартизованих психометричних методик тим, що в ній присутні не задані ззовні, а власні, "викликані" у самого випробуваного конструкти, які використовуються в якості інструменту аналізу індивідуальної структури особистості людини.

Важко прогнозувати і навіть оцінювати професійну значущість того чи іншого мотиву чи мети діяльності, але на рівні системи відносин особистості, в рамках цілісного особистісного простору можна побудувати еталонну модель професіонала і використовувати її для визначення характеру професійної мотивації.

Саме при розгляді цілісної системи відносин особистості уявляється можливим не тільки виявити загальні для певної групи суб'єктів ціннісно-смислові компоненти професійної мотивації, а й специфіку взаємозв'язку і взаємини цих компонентів у просторі системи відносин конкретного суб'єкта. Отримати "зображення" даного простору дозволяє математичний апарат, розроблений Дж. Келлі в рамках запропонованої ним теорії індивідуальних особистісних конструктів і методу репертуарних решіток. На думку В.І. Похилько і Є.Д. Федотової ^6, свою психологічну визначеність техніка репертуарних решіток набуває в системі теоретичних і методичних схем сучасної експериментальної психосемантики. Автори розглядають РР як більш загальний (в порівнянні з традиційними) метод суб'єктивного шкалювання - метод з максимальним числом ступенів свободи.

У зв'язку з тим, що методики Дж.Келлі і різні варіанти її статистичної обробки не можуть бути використані безпосередньо в авторському варіанті, діагностика професійної спрямованості (професійній мотивації) зажадала розробки оригінального діагностичного апарату. У запропонованому варіанті методики біполярність конструктів дозволила отримати матрицю взаємовідносин між ними, що забезпечує проведення різних процедур латентного аналізу. У ході аналізу виявлялася структура смислових параметрів, що лежать в основі сприйняття конкретною людиною себе та інших людей, об'єктів і відносин в системі обраної професії. Була передбачена також можливість оцінки впливу виявленого рівня ціннісно-смислових компонентів професійної спрямованості на розвиток несприятливих функціональних станів.

При розробці варіанту методики оцінки професійної мотивації були передбачені наступні етапи:

I) формування рольових списків для виявлення ціннісно-смислового простору особистості;

2) проведення тестування для підбору випробуваним персонажів під задані рольові позиції з подальшим перетворенням матриці відносин в факторний простір діагностичних підсистем;

3) інтерпретація результатів з позицій раніше узагальнених "архетипів" базових варіантів диспозицій особистості майбутнього професіонала;

4) кількісний прогноз стійкості професійної спрямованості за обраними критеріями на основі стінових шкал. Використовуючи психодиагностический підхід Дж.Келлі і виходячи з особливостей контингенту досліджуваних та цільової спрямованості цього дослідження, до списку символьно-рольових диспозицій особистості були включені наступні елементи: 1) "Я в сьогоденні", 2) "Я в минулому" (до прийняття рішення про надходженні до технічного вузу за фахом Інформатика та ОТ), 3) "Я в майбутньому" (яким я буду після закінчення вузу), 4) "Мій батько"; 5) "Моя мати"; 6) "Друг дитинства"; 7) "Друг"; 8) "Мій начальник (вчитель)"; 9) "Людина, на яку я не хочу бути схожим"; 10) "Людина, яка досягла успіху в програмуванні (системному адмініструванні і т.п.)"; 11) "Людина, яка, на мою думку, не зможе стати офіцером"; 12) "Людина, яка досягла успіху в бізнесі або іншої діяльності, не пов'язаної зі спеціальністю"; 13) "Невдаха"; 14) "Я очима оточуючих"; 15) "Я - яким би хотів бути" ("Я-ідеальне"); 16) "Людина, яка досягла успіху в спорті"; 17) "Хвора людина"; 18) "Людина, якого я люблю". Даний рольової список дозволяє концентрувати систему викликаних конструктів навколо сфери майбутньої професійної діяльності.

Після пред'явлення випробуваному рольового списку як стимульного матеріалу він заповнював репертуарну решітку за певною схемою. Спочатку слід було на кожну безіменну роль зі списку підібрати конкретний персонаж із числа своїх знайомих або відомих діячів, які, але думку випробуваного, найбільш повно відповідають цій ролі, і позначити цей персонаж у РР. На наступному етапі випробуваному пропонувалося працювати з виділеними експериментатором і зазначеними в РР (знак "О") тріадами ролей по заданому алгоритму: порівнюючи персонажі, відповідні ролям кожної тріади, необхідно знайти таку якість (ознака, характеристику, властивість), яке притаманне двом персонажам даної тріади і відрізняє їх від третього. Викликаний в процесі пошуку схожості та відмінності всередині тріади конструкт біполяром (наприклад, добрий - злий, рішучий - нерішучий і т.п.). Потім випробуваний використовує "метод повного контексту", а саме викликаний біполярний конструкт, для виявлення наявності (знак "+") або відсутності (знак "-") якості, характеристики, властивості у всіх інших персонажів, включених їм у рольовій список і не представлених в тріаді відповідного рядка РР. На наступних етапах алгоритми заповнення решітки повторюються для наступних рядків матриці, формує рр3.

Аналіз викликаних конструктів здійснювався програмним забезпеченням на основі кореляційного, факторного та дискримінантного аналізу. Його алгоритм відповідає формалізованої постановки завдання Ф. Франселла і Д. Банністера ^7, що дозволило оцінити силу і спрямованість зв'язків між конструктами, виявити найбільш важливі та суб'єктивно значимі параметри (глибинні конструкти), що лежать в основі конкретних оцінок і відношенні. Даний аналіз вибудовує цілісну систему конструктів, що дозволяє сформувати оцінки і відношення досліджуємого до різних сфер реального світу і самого себе. Значною перевагою зазначеного програмного забезпечення є наочність графічного зображення результатів обстеження, що відображає найбільш виражені кореляційні залежності різних конструктів. Використовувані програми статистичної обробки припускають кілька послідовних процедур. Сформована матриця спостережень - репертуарна грати - є вихідну базу даних для різних методів статистичного аналізу.

Як показали результати подальших досліджень, валідність і більш надійні показники, що забезпечують діагностику ціннісно-смислових компонентів професійної спрямованості, можна одержати при аналізі графічних результатів обстеження. При реалізації цього прийому може бути виділено практично необмежене число діагностичних шкал. Залежно від характеру практичних завдань і обстежуваного контингенту є можливість змінювати діапазон викликаються конструктів за рахунок введення у рольовій список елементів, найбільш значущих для досягнення конкретних цілей дослідження. При інтерпретації кожного конкретного результату (висловлення, судження) з метою оцінки професійної спрямованості враховувалася близькість чи віддаленість елемента "Я" і елементів, найбільш адекватних поставленої задачі (наприклад, "Людина, яка досягла успіху на ринку інформаційних послуг" та "Людина, яка не зможе стати Білом Гейтсом "). Даний просторово-метричний підхід поширюється і на всі інші шкали, що відображають відносини "здоров'я-хвороба", "успішність-неуспішність", "екстернальність-інтернальність" і т.д. Таким чином, графічне зображення індивідуальної системи конструктів, отримане на основі первинної обробки матриць, демонструють особистісний простір обстежуваного, яке в подальшому розпізнається і інтерпретується за допомогою розроблених модельних карт.

Для кожної з модельних карт визначений конкретний "архетип". Однорідні по діагностуються ознаками модельні карти (архетипи) були зведені в дев'ять діагностичних підсистем, кожна з яких забезпечує оцінку випробуваного по конкретній діагностичної шкалою, а в сукупності вони формують цілісну діагностичну систему. Були виділені наступні підсистеми:

1-а - "Я в динаміці свого розвитку" охоплює різні часові відрізки життя, позначені трьома елементами: "Я в минулому", "Я в сьогоденні" і "Я в майбутньому";

4-а - "Я - мій начальник (вчитель)" представлена ​​біполярної віссю відносин зі значимим особою в сфері праці, освіти чи виховання;

5-а - "Моя приналежність до майбутньої професії";

6-а - "Я - очима оточуючих" покликана виявити рівень самооцінки випробуваного, його здатність побачити або відчути свої достоїнства і недоліки з точки зору оточуючих;

7-я - характеристика адекватності самооцінки, рівня домагань, перспектив особистого зростання;

8-а - сфера інтересів і ціннісних орієнтації особистості, здатність до цілеспрямованої, планомірної інтелектуальної діяльності, духовність особистості (діагностика здійснювалася не за графічній формі відображення даних дослідження, а на основі якісного аналізу результатів заповнення репертуарної решітки);

9-я - біполярна вісь "здоров'я-хвороба".

Вибір діагностичних підсистем здійснювався на основі експертних висновків викладачів, командирів, вихователів з ​​урахуванням можливості отримання достатньо повної (але не надмірною) інформації про фактори, що визначають найбільш значущі сфери міжособистісного спілкування, ціннісно-смислові конструкти особистісного сприйняття себе, інших людей, об'єктів зовнішнього світу, відносин між ними, які визначають систему професійної мотивації і, зокрема, її спрямованості. Враховувалися також тимчасові обмеження процедури обстеження в умовах проведення психологічного відбору.

У структурі кожної діагностичної підсистеми виділено від 4 до 5 архетипів. В якості прикладу на малюнку представлені модельні карти 1-ї підсистеми.

Архетип "1А" характерний для досліджуваних всіх категорій (за критеріями успішності навчання і здоров'я) і інтерпретується як поступальний розвиток професійно важливих якостей обстежуваного в його суб'єктивної ієрархії професійних цінностей на відрізках "минуле-сьогодення-майбутнє". Поняття "Я в минулому" задавалося експериментатором у часовому відрізку, обмеженому періодом зародження та утвердження бажання стати офіцером. Весь час навчання у вузі охоплював період "Я в сьогоденні", а оцінка "Я в майбутньому" припадала на момент призначення на первинну офіцерську посаду. У ході навчально-виховного процесу у ВНЗ змінюється система ціннісних орієнтації і якостей, проте результати лонгітюдного дослідження показали, що цей процес не тягне за собою зміну вектора "Я в минулому-теперішньому-майбутньому" і не робить істотного впливу на динаміку і стійкість професійної спрямованості абітурієнтів. Звідси випливає, що приналежність до архетипу "! А" можна вважати підставою для прогнозування стійкої позитивної професійної спрямованості.

Архетип "1B" (1.6% випадків) відряджає нестійкість професійної спрямованості, сумніви у правильності вибору професії програміста, що підтверджується даними експертних висновків, анкетування, успішності навчання і т.п. Особи, що належать до цього архетипу, частіше за інших виявляють прагнення використовувати отримані знання і набутий статус для продовження навчання і професійної реалізації знань у комерційних структурах. Слід зазначити, що оцінка професійної спрямованості абітурієнтів з архетипом "1В" традиційними методами (орієнтаційна, диференційно-діагностична та біографічна анкети, індивідуальна бесіда і т.д.) виявила їх безумовне бажання придбати професію програміста. Архетип "1C" (2.1% випадків) характерний для абітурієнтів, не впевнених у власних силах, із заниженою самооцінкою, дезадаптованих до важких умов здачі вступних іспитів, складнощами, пов'язаними з вивченням точних дисциплін (вища математика, фізика). Особи даного типу гостро переживають внутрішньоособистісний конфлікт у правильності вибору професії, здатності адаптації на ринку інформаційних продуктів і т.д.

Архетип "1Д" (4.3% випадків) об'єднує осіб, які не включені у перераховані вище, але володіють деякими рисами, характерними для їх представників.

Для перевірки гіпотези про те, що використання розроблених прийомів вивчення ціннісно-смислових компонентів професійної спрямованості дозволяє визначати успішність навчання і ймовірність відрахування з вузу, проведено дослідження характеру розподілу студентів за архетипів виділених діагностичних підсистем. Було встановлено, що 1-а. 5-а, 6-а і К-я діагностичні підсистеми є найбільш прогностично цінними для цих цілей. Звертає на себе увагу той факт, що системні адміністратори, менеджери з продажу ПЗ, програмісти з архетипом "1 А" значно частіше представників інших архетипів страждають функціональними розладами психосоматичного і невротичного характеру. Позитивна професійна мотивація до освоєння даної професії, мабуть, сприяє досягненню високого рівня успішності навчання у деяких студентів з низькою психоемоційної стійкістю і недостатнім рівнем функціональних ресурсів, що призводить в кінцевому підсумку до порушення механізмів регуляції їх нервово-психічної сфери. Таким чином, сприятливий характер архетипу "IA" криє в собі потенційну і реальну небезпеку зниження професійної придатності, внаслідок чого при загальному позитивному прогнозі успішності навчання слід звертати увагу на рівень психоемоційної стійкості організму і психіки курсантів, можливості зниження функціональної надійності у деяких з них. На основі методики оцінки професійної мотивації, її ціннісно-смислових компонентів отримані результати, які свідчать про виражену тенденцію до підвищення якості прийняття рішення про профпридатність студентів у процесі їх психологічного відбору, про більш точної діагностики рівня розвитку професійно важливих якостей і, зокрема, професійної спрямованості. Важливо виявляти людей з низьким рівнем професійної спрямованості на етапі професійного психологічного відбору. Пропонована методика, як і можливі варіанти її модифікації, дозволяють вирішувати поставлене завдання.

Висновок

У даній роботі зроблена спроба розробити та експериментально обгрунтувати методику професійної мотивації з метою психологічного відбору фахівців на прикладі фірми «Квест» ТОВ, засновану на вивченні її ціннісно-смислових конструктів і використанні статистичного апарату аналізу для вивчення впливу професійного психологічного відбору співробітників на ефективність діяльності організації.

Дуже важливо для організацій типу «Квест» ТОВ виявляти людей з низьким рівнем професійної спрямованості на етапі професійного психологічного відбору. Пропонована методика, як і можливі варіанти її модифікації, дозволяють вирішувати поставлене завдання.

Одним з найбільш ефективних варіантів вирішення даної проблеми, мабуть, можна було б вважати введення в штати комерційних структур психологів-професіоналів, які поряд з питаннями формування сприятливого психологічного клімату, вирішення конфліктних ситуацій в колективах, відпрацювання підходів психологічного менеджменту також займалися б питаннями професійного відбору кандидатів на роботу.

Іншим варіантом при профвідбору могло б стати використання автоматизованих систем і комплексів психологічного тестування на засобах обчислювальної техніки. У цьому випадку очевидна необхідність встановлення договірних відносин із спеціалізованими фірмами і центрами психологічної підтримки, які, проте, отримують в такому випадку доступ до дуже чутливої ​​інформації комерційної структури, що необхідно враховувати при відпрацюванні режиму аналізу та подальшого використання результатів тестувань.

Література

1. Амінов Н.А. Диференціальний підхід до дослідження організації головних компонентів педагогічних здібностей / / Питання психології. - 1998. - № 5. - С.71-77

2. Анастазі А. Психологічне тестування. М.: Педагогіка, 1982. - Т. 1,2.

3. Бабаєва Ю.Д., Войскунскій А. Є. Обдарована дитина за комп'ютером M.: Сканрус, 2003, с. 217-247

4. Бечтолд Х.П. Відбір / Експериментальна психологія. У 2-х т. Т.2. Сост. С. Стівенс. Пер. з англ. / Под ред. П. К. Анохіна, В. А. Артемова. - М.: Изд-во іноземної літератури, 1963. -1136с.: Іл.

5. Бодров В.О. Проблеми професійного психологічного відбору / / Психологічний журнал. - 1994. - Т.6. - № 2. -С.85-94

6. Брайон М., Модха С. Тести для професійного відбору .. Видавництво: Питер Рік видання: 2005, з: 142

7. Козлова І.М. Особистість як система конструктів. - В кн.: Системні дослідження. Щорічник. 1975. М., 1976. с., 128-146

8. В.І. Похилько, ЕО.ФедотоваТехніка репертуарних решіток в експериментальній психології особистості. , Питання психології N3 1984, с.151-157

9. Гінзбург М.Р. Психологічний зміст життєвого поля особистості старшого підлітка / / Світ психології та психологія у світі. - 1995. - № 3. - С.21-28

10. Глоточкін А.Д., Забродін Ю.М., Сосновський Б.А. Базова психологічна модель особистості вчителя / / Педагогічна освіта. - Вип.4. - М.: Прометей, 1991

11. Головаха Є.І. Словник - довідник по психологічній діагностиці. - Київ: Наукова думка, 1989.с. 15-23)

12. Дьяченко М.І., Кандибовіч Л.А. Короткий психологічний словник: Особистість, освіта, самоосвіта, професія. - Мінськ: Хелтон, 1998. - 399с.

13. Клімов О.О. Психологія професіонала. Ізбр. психол. праці. - М.: Інститут практичної психології, Воронеж: НВО «МОДЕК», 1996. - 400с.

14. Климов Е. А. Вступ до психології праці: Підручник - 2-е вид., Перераб. і доп.М., Вид-во: МГУ; Академія 2004 г.с. 336

15. Кулагін Б.В. та ін Психологічна оцінка і прогнозування професійної придатності військових фахівців. М., Воениздат, 1988. - 263 с.

16. М. І. Тарарухіна, М. В. Іонцева. Техніка репертуарних решіток Дж.Келлі. / / Соціологія: 4М. 1997. N 8. С. 114-138.

17. Майзель Н.І., Небиліцин В.Д., Теплов Б.М. Психологічні питання відбору, - Вид-во Московського університету, 1964. - 396с.

18. Мітіна Л.М. Учитель як особистість і професіонал. - М.: Справа, 1994. - 216с.: Іл.

19. Мясищев В.Н. Психологія відносин Вибрані психологічні праці (Серія "Психологи Росії"). М.: МОДЕК, МПСІ .2004, с.-400

20. Платонов К.К. Короткий словник системи психологічних понять: Навчальний посібник. - М.: Вища школа, 1981. - 175с.

21. Платонов К.К. Короткий словник системи психологічних понять: Навчальний посібник. - М.: Вища школа, 1981. С.-233

22. Похилько В.І., Федотова Е. О. Техніка репертуарних решіток в експериментальній психології особистості. , Питання психології N3 1984, с.151-157

23. Резапкіної Г.В. Штучний відбір. Посібник для менеджерів по роботі з персоналом. М.: Изд-во: Генеза.: 2004 с.171

24. Резапкіної Г. В. Штучний відбір: Посібник для менеджерів по роботі з персоналом. Видавництво: Генеза 2004, с.170

25. Шикун А.Ф., Лейбович Х.І. Емоції, почуття, стреси і формування психологічної стійкості: Конспект лекцій. - Твер, 1991

26. Шкуратова І.П. Керівництво по застосуванню репертуарного тесту Д. Келлі для діагностики міжособистісних відносин Посібник зі спецкурсу "Діагностика індивідуальних особливостей спілкування" Ростов-на-Дону, 1998

27. Шлаєн П.Я. Основні проблеми організації діяльності операторів у складі людино-машинних комплексів / / Проблеми психології та ергономіки. - 1999. - № 3 / 1. - С.37-40

28. Шмельов А.Г. Введення в експериментальну психосемантики. - М., 1983. - 157 с.

Додаток 1

Таблиця 1

Таблиця 2.

Методи відбору персоналу: за і проти

Таблиця 3.

МОДЕЛЬНИЙ МАПА «Я В ДИНАМІЦІ СВОГО РОЗВИТКУ» (1-Я підсистема).

Цифри: 1 - «Я в теперішньому», 2 - «Я в минулому», 3 - «Я в майбутньому», фактори А і Б - з найбільш високим відсотком вкладу в оцінку сукупності смислових параметрів, що лежать в основі сприйняття конкретною людиною себе і інших людей.

Додаток 2

Когнітивна теорія особистості Дж. Келлі

Когнітивна теорія особистості, розроблена Дж. Келлі, інакше звана теорією особистісних конструктів, має своєю метою пояснити те, яким чином особистість інтерпретує і прогнозує свій життєвий досвід, передбачає (конструює) майбутні події, управляє пережитими подіями. Теорія особистісних конструктів Дж. Келлі має спільні точки дотику з іншими великими психологічними течіями: з гештальтпсихологией, необихевиоризма, інтроспективної психологією. Ключовим поняттям цієї теорії, що становлять ядро особистості, виступає "особистісний конструкт" - абстракція або узагальнення з попереднього досвіду, створюваний особистістю класифікаційно-оцінного еталона та перевіряється на власному досвіді. "Особистісний конструкт" організовує та реалізує поведінку, реконструює систему взаємовідносин, здійснюючи розуміння об'єктів в їх схожості та відмінності, конструюючи "образ я". Сукупність особистісних конструктів являє собою систему, найважливішою характеристикою якої є її відносна когнітивна складність, яка виражає кількість складають систему одиниць, їх розгалуженість і зв'язок. З огляду на спільності і cоциальное досвіду людини багато конструкти у різних людей схожі. Однак оскільки конструкт не засвоюється ззовні, а будується самою людиною, він індивідуально визначений, і є конструкти, які існують в одному примірнику, лише у даної конкретної людини. Експериментальним методом, який дозволяє виявити систему особистісних конструктів людини, є техніка репертуарних решеток.Связь особистісних особливостей і аддиктивної патології давно є предметом дослідження психологів різних теоретичних шкіл.

Техніка репертуарних решіток являє собою сукупність методичних прийомів дослідження особистості з позицій психосемантичного підходу.

В якості основного методу дослідження особистісного психосемантичного простору використовували тест репертуарних решіток Дж. Келлі з модифікованим нами відповідно до завдань дослідження рольовим списком. Застосовували оціночну грати, елементи якої пропонували випробовуваним традиційним способом - заповненням рольового спіска.У випробуваного методом тріад (за допомогою встановлення відмінностей одного персонажа від двох інших) виявляли 10 конструктів: з цією метою його просили порівняти між собою елементи рольового списку, приєднуючи при цьому до порівнюваним елементам елемент "Я сам". У модифікації тесту для даного дослідження використовували простий варіант оціночної решітки ("галочки і пробелиНа підставі цих відповідей виявляли 2 додаткових біполярних конструкту (" проблемні "конструкти), за якими оцінювали всі елементи решітки. Ці ж проблемні конструкти використовували при повторному тестуванні. Використання подібної модифікації традиційного репертуарного тесту з елементами-ролями дозволяє виявити той рівень презентації індивідуального досвіду, який, за Дж. Келлі, регулює реальна взаємодія людини з його оточенням, його поведінкові установкі.Для кожного випробуваного за результатами експерименту заповнювали дві оціночні репертуарні решітки, в яких стовпці відповідали 16 елементів, а рядки - 12 виявленим конструктив. Кожну індивідуальну матрицю піддавали кореляційному і факторному аналізу. Групову матрицю даних також піддавали кореляційному і факторному аналізуІзмененія уявлень випробуваних про себе виявляли на основі порівняння матриці интеркорреляций елементів.

ІМІТАЦІЙНОЇ ТЕСТ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ,

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА

Тест ІТУПС забезпечує експрес-діагностику управлінських умінь працівників (і претендентів на менеджерські позиції) з метою виявлення репертуару взаємодії та готовності до керівництва людьми. Дана методика знаменує новий підхід в комп'ютерній психодіагностики. У ній реалізований принцип СМІТТЯ - «ситуаційно-операциональной решітки». СОР можна розглядати як одну з модифікацій відомого методика «репертуальних решіток» (Франселла, Банністер) або «тіста конструктів» (Дж. Келлі).

СФЕРА ЗАСТОСУВАННЯ

Тест ІТУПС рекомендується використовувати для відбору кандидатів на менеджерські позиції, при формуванні кадрового резерву.

СТРУКТУРА МЕТОДИКИ

У ході виконання тесту випробуваному пред'являються 14 портретів умовних персонажів і 14 коротких описів стандартних управлінських ситуацій (кейсів), пов'язаних з кожним персонажем. Випробуваний повинен спочатку оцінити персонаж за кількома параметрами, а потім, проаналізувавши пов'язану з ним ситуацію, вибрати те чи інше управлінське дію з 10 можливих. Список 10 пропонованих дій змінюється в залежності від ситуації (загальний банк варіантів управлінських дій - 33). У кожному описі ситуації можна вибрати кілька відповідей.

Час виконання тесту - близько 30 хвилин.

ПЕРЕЛІК ФАКТОРНИЙ шкал:

загальний бал (інтегральний показник придатності)

візуальна діагностика (уміння визначити психічні особливості людини за зовнішнім виглядом)

контроль (орієнтація на контроль і управлінський стиль, що передбачає вміння жорстко вимагати від людей виконання своїх зобов'язань)

підтримка (вміння мотивувати і створювати позитивний клімат у спілкуванні)

організація (вміння планувати, бачити і вирішувати не тільки вузько-тактичні завдання, а й організаційно-стратегічні).

ПОДАННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ

Кожна шкала тесту має три діагностичні зони, яким відповідають три рівні інтерпретації результатів, які відрізняються ступенем вираженості фактора.

Для полегшення інтерпретації тестові бали представлені в стінах - нормалізованих стандартних балах (на одномірною шкалою ранжирування від 1 до 10).

Середні значення (від 3.5 до 7.5 стіною) трактуються як умовна норма вираженості фактора. До цієї область, як правило, потрапляє близько 70% від загального числа респондентів. Крайні значення (низькі та високі) вказують на сверхвираженность рис, властивих відповідного полюса. В область низьких (від 1 до 3.4 стіною) і високих (від 7.6 до 10 стіною) значень потрапляє приблизно по 15% респондентов.В залежності від набраного бала на екран виводиться та чи інша інтерпретація.

Результати тесту можуть бути представлені у трьох формах:

графічний профіль, який вказує значення факторів

текстові інтерпретації факторів

таблиця даних, до яких включено сирі бали, стіни, а також процентилі (відсоток від вибірки стандартизації).

Результати тесту виражені в термінах точності управлінського поведінки по 4 факторів, перелічених вище. Загальна оцінка менеджерського потенціалу дається за інтегральним загальному балі.