Зінковський Н.В.
Незважаючи на наявність різних форм власності, поняття "трудовий колектив" не зникло з науково-дослідницької літератури. Вивчення трудового колективу триває, але стосовно в основному до державних, акціонерним підприємствам у промисловості, колективним господарствам в аграрній сфері. Внаслідок цього за доцільне у практиці управління використовувати найбільш стійкі характеристики трудового колективу, які становлять його сутнісну основу.
В. Г. Подмарков визначив трудовий колектив як "складний соціальний організм, що володіє власними законами розвитку, в якому протікають взаємопов'язані процеси різного характеру. Виявлення їх повинно стати об'єктом вивчення і планування ". Одним з "стрижневих" якостей трудового колективу автор вважає його здатність реагувати на досягнення науково-технічного прогресу, зміни зовнішньої економічної сфери. В результаті змінюються розмір і якісний стан колективу: одні професії замінюються іншими, виникають нові вимоги до техніко-економічної організації трудового процесу. Трудовий колектив стає більш складним з професійного складу і суперечливим соціально психологічно.
В.Н. Іванов, С.Г. Климова, вивчивши й узагальнивши позитивний досвід трудових колективів країни кінця 80-х рр.. виділили основні закономірності їх розвитку. Основні ідеї їх роботи полягають у наступному:
1. З діяльністю трудових колективів нерозривно пов'язане рішення всіх питань: удосконалення господарського механізму, розвиток всіх економічних структур, соціальна активність, соціальна справедливість.
2. У періоди радикальних соціально-економічних перетворень виникає необхідність зміни "не тільки предметно-функціональної діяльності трудових колективів, а й самих людських відносин у них".
Автори в числi основних виділяють трудову, політичну, соціальну і виховну функції трудового колективу, які органічно взаємопов'язані і становлять єдину систему. Базовим елементом управління автори вважають застосування комплексного підходу до організації всіх сторін діяльності трудового колективу - економічної, соціально-психологічної, духовної. Схожий підхід міститься в роботі В.Г. Шипунова і Є.М. Кишкель, які розглядають виробничий колектив як первинний осередок суспільства, виділяючи дві взаємопов'язані функції: економічну і соціальну.
Економічна функція полягає у виконанні спільної трудової діяльності на підприємстві, в створенні певних цінностей. Це провідна функція в діяльності колективу.
Соціальна функція зводиться до задоволення соціальних потреб членів колективу, які виражаються в можливості трудитися, отримувати матеріальну винагороду, спілкуватися з членами колективу, отримувати визнання, брати участь в управлінні, громадської діяльності, використовувати свої права на відпочинок, охорону здоров'я, житло, освіту, користування культурними цінностями.
Проблема трудової, соціальної та моральної зрілості трудового колективу як необхідного компонента його стійкості і дієвості піднята в роботі Ю.Л. Неймера. Складні соціально-економічні умови "вимагають чіткого знання позицій трудових груп, їх структурних характеристик". В якості головних критеріїв соціальної зрілості трудового колективу він виробить характер цілей, які колектив ставить перед собою, і тип взаємодії членів колективу в процесі досягнення цих цілей. (С.113).
Аналізуючи суть взаємодії членів колективу Ю.Л. Неймер розкрив умови його протікання, зокрема ступінь консолідації трудового колективу, наявність у ньому ядра як кваліфікованих працівників, так і тих, хто не відчуває себе в ньому "випадковими", відчуває свою приналежність до колективу, причетність до його справ і долю. Автор особливо підкреслює залежність характеру діяльності трудового колективу від ставлення до власності, до праці, до мотивації праці. Він визначає три форми взаємодії працівників у трудовому колективі: сприяння, протидія і невтручання у досягнення загальних цілей (с.114).
При вивченні типу взаємодії повинні фіксуватися:
1) конкретна соціальна, виробнича і економічна ситуація на підприємстві (цілі, що стоять перед колективом у даний момент, ступінь підтримки цих цілей членами трудового колективу, ставлення працівників до економічної діяльності підприємства);
2) участь в управлінні виробництвом, непримиренність до різного роду порушень;
3) соціально-психологічна атмосфера в колективі працівників (моральна основа взаємини - інтереси і суспільно значущі цінності тощо).
З точки зору І.Ф. Бєляєвої, соціальна зрілість колективу працівників багато в чому визначається типом мотивації праці і відповідним трудовим поведінкою. Вона дає структуру мотиваційного ядра:
1) цінності праці - це представлення членів трудового колективу про ту роботу, яку вони хотіли б мати;
2) конкретні, практичні вимоги до роботи;
3) оцінка працівниками ймовірності задоволення практичних вимог до роботи в конкретній виробничій ситуації;
4) задоволеність роботою. Вона відображає відповідність очікуваних результатів трудової діяльності практичним. У зв'язку з цим виділяються раціональна й емоційна складові задоволеності. Задоволеність виконує функцію регулятора механізму функціонування мотивації. Вона підтримує або порушує його стабільність (с.125).
Про ступінь причетності працівників до праці свідчить їх реальне трудове поведінку. Воно складається з адаптації до виробничої середовищі, професійної та кваліфікаційної мобільності, ставлення до виконуваної роботи, прагнення підвищувати доходи переважно за допомогою трудової діяльності і т.п.
Цікавим видається підхід А.В. Доріна до соціально-економічним групам з точки зору їх внутрішнього соціально-психологічного стану і суб'єктивного прояву в суспільстві. Автор вважає, що облік цих аспектів допомагає краще розібратися в специфіці "групового сприйняття соціально-економічної ситуації". При аналізі діяльності різних соціально-професійних груп автор пропонує враховувати такі соціально-психологічні компоненти.
1. Імідж груп у свідомості суспільства, "так зване соціальне сприйняття з боку навколишнього середовища". Щодо сільського населення він пише наступне. Селяни сприймаються "або як найвідсталіший й дискримінованими загін робітничого населення, або як щасливі власники приватних будинків і земель, які ведуть здоровий спосіб життя на природі". Мова в даному випадку йде про вивчення думки людей про селян і реальний вплив цієї думки на положення та умови життєдіяльності цієї соціальної групи.
2. Групова солідарність. Автор трактує солідарність як "стан, в якому члени групи усвідомлюють себе як єдине ціле", а також "відрізняють себе як ціле від інших груп". А.В. Дорін, посилаючись на гіпотези, згідно з якими солідарність групи залежить від об'єктивних особливостей її положення, стверджує: "Зайняті колективною працею більше здатні до солідарності, ніж зайняті індивідуальною працею. Солідарність сильніше виявляється у бідних і багатих, ніж у середніх шарів, у яких об'єктивна основа солідарності щодо слабка ". Крім об'єктивної основи солідарності автор вказує і на значимість суб'єктивних факторів, зокрема на "здатність людей усвідомлювати свою схожість, а також важливість своєї спільності". Звідси випливає висновок надзвичайно актуальний для сучасного стану селянства: у рамках однієї і тієї ж соціально-економічної групи одні більше прагнуть до солідарності, інші менше. І тут як впливає на солідарність фактора виділено соціальний простір. Наприклад, значною дефіцит солідарності з причини територіальної розділеності відчувають селяни в рамках регіону, фермери щодо селян свого господарства. А.В. Дорін пише: "Групові випадки солідарності можуть виконувати дуже важливі функції, мати багато наслідки - сприяти силі та активності групи, розвитку її свідомості і громадської думки, організації конфліктів і трудових спорів".
3. Економічна ідеологія груп. З точки зору А.В. Доріна, цей чинник значно коригує економічну поведінку людей, сприяє вибору стратегії їх трудової діяльності. Автор визначає економічну ідеологію груп як сприйняття і оцінку економічного життя конкретними соціально-економічними групами через призму своїх інтересів, умов життєдіяльності та внутрішніх особливостей (с.66).
Через ідеологію певна соціально-економічна група пояснює свої домагання як справедливі, правомірні; пропагує себе, свою роль, методи і результати своєї діяльності; вказує на прийнятні для себе способи поведінки; стверджує такі принципи відносин і діяльності в економічній сфері, які відповідають власним можливостям і здібностям (с.67).
У роботах останніх років серйозну увагу звертається на процес зміни соціально-економічних функцій трудових колективів. Він обумовлений кризовою ситуацією в країні, пошуком нових способів і форм виживання, недосконалістю виробничої і соціальної інфраструктури, відсталістю технологій, виконанням ряду штучно нав'язаних функцій. У сучасних умовах структура підприємства розглядається, перш за все, як структура засобів виробництва і технологічного процесу. При цьому з поля зору часто випадає головне, що складає підприємство, - люди, їх взаємодія в процесі виробництва, колектив, його внутрішня структура і життєдіяльність. Змінився і сам працю, з'явилося безліч видів трудової діяльності, і в тому числі не на користь суспільства.
Погано реалізується соціальна функція колективу (забезпечення матеріального становища працівників, створення необхідних суспільству цінностей, предметів і послуг), її тіснить імітація трудової діяльності. Зазнала зміна соціальна і особистісна цінність праці. Праця перетворився на роботу, головна цінність якої - підприємство.
Якості працівника визначаються його залежним становищем. Реальна небезпека придбання деякими категоріями працівників люмпенізованих якостей, таких, як:
- Байдужість до змісту і конкретних форм праці;
- Гіпертрофоване споживацтво і низький рівень життєвих домагань;
- Недооцінка загальнолюдських моральних норм;
- Нерозвиненість особистісної самоідентифікації і прихильність "інстинктам юрби".
Ці явища відбуваються на тлі широкого розмаху процесів утворення все нових економічних груп, зміни системи регуляторів їх діяльності. Аналіз робіт, матеріалів дискусій дозволяє виявити проблеми, визначити головні напрямки, які потребують першочергової розробки, у дослідженні умов соціально-економічних змін.
1. Соціальні аспекти відчуження працівників від засобів виробництва, результатів діяльності та проблеми їх самореалізації.
2. Ставлення до праці в нових умовах і проблеми приватизації робочої сили.
3. Поведінка трудових колективів у нових економічних умовах і разом з ними адміністрації, профспілок, власників.
4. Підприємництво як трудова діяльність. Нові типи працівників, їхні соціальні ролі.
5. Нові аспекти експлуатації в сучасних умовах.
6. Проблема справедливості в трудових відносинах.
7. Проблема зайнятості як соціальна проблема.
8. Захищеність людини у сфері праці.
9. Місце праці в житті сучасної людини.
Вирішення означених проблем залежить від оптимізації управління. Управління - головна ланка у формуванні організаційно-економічних і соціальних відносин у колективі, у визначенні шляхів творчої праці працівників, в тому числі і в сільському господарстві.
Ослаблення керованості практично у всіх секторах економіки, потреби практики активізували увагу вчених не тільки до фундаментальних основ теорії управління, але в значній мірі до необхідності змін у системі управління.
У роботах, присвячених цій проблемі, в наукових дискусіях ставиться завдання гуманізації управління. "Основним предметом соціального управління має бути людина. Необхідно повернутися обличчям до людини і до особливостей російського менталітету, а не копіювати сліпо західний досвід. Саме недооцінка російської ментальності визначила багато невдачі економічних, політичних і інших реформ ".
Можна виділити чотири значення соціального управління. Перше - це методологія і теорія управління суспільством як цілісної соціальної системою. Друге - це загальна теорія управління соціальними процесами (людиною, соціальними групами, суспільством). Третє - це управління соціальною сферою та наукова основа соціальної політики та соціальної діяльності. Четверте - це система соціальних методів управління, що спирається на соціально-психологічні особливості особистості, менталітет і ментальність.
Можна виділити декілька видів (рівнів) управління: 1) загальнодержавне управління; 2) управління державою з боку виконавчої влади; 3) народногосподарське управління суб'єктами Федерації; 4) управління господарюючими суб'єктами; 5) управління саморегульованими об'єднаннями та корпораціями; 6) управління міжрегіональними асоціаціями. Г. Щокін з безлічі видів управління неживою природою, біологічними системами до управління в суспільстві, тобто соціальною системою, виділяє соціальне управління ". Воно характеризується "найбільшою складністю і, отже, невизначеністю. Це управління матеріальними і людськими ресурсами.
Характеризуючи зміст соціального управління, можна включити в його структуру адміністративно-державний, соціокультурний і виробничий аспекти. В якості обов'язкової умови управління людськими ресурсами необхідне точне знання їх якісного змісту (рівня освіти, матеріального стану і т.п.) Однак в силу наявності невизначеностей у процесі управління відбувається поступове відхилення від ідеалізованого варіанту. Ці положення актуальні для сучасного стану управлінської діяльності в усіх сферах господарського життя.
Для Росії проблеми управління сільськогосподарським трудовим колективом мають особливе значення. У країні відбувається різка зміна соціально-економічної системи, встановлюються ринкові відносини, різноманітні форми власності, зростає підприємницька активність, кардинально змінюються функції і методи державного регулювання і управління, змінюються стереотипи мислення, що склалися протягом багатьох десятиліть. Управління на наукових засадах можна оцінити як основний засіб здійснення економічних реформ.
Перебудова виробничо-господарської діяльності та управління призвела до глибокого і безпрецедентної кризи в управлінні. Особливо заглибився криза "людських відносин", що порушило принципи стимулювання, відповідальності та дисципліни, чіткості виконання прийнятих рішень, суворого контролю і санкцій, управлінської етики. Саме на рівні суб'єктів господарювання виявляються всі негативні наслідки погано налагодженої, невпорядкованою, малоефективною системи управління. Серед показників, які надають руйнівний вплив на діяльність підприємств, можна виділити такі: відсутність розмежування і невпорядкованість прав і відповідальності власників і керівників; дезорганізація зв'язків між владою і господарськими суб'єктами; незабезпеченість правового захисту договірних відносин; неузгодженість внутрішніх управлінських структур; безгоспність підприємств та ін
Основною цінністю підприємств є люди. Від їх поведінки залежить успішна діяльність підприємств. Необхідно тільки точно встановити співвідношення мотивів і мотивацій поведінки. Людина, наданий самому собі, повинен покладатися на свої сили, орієнтуватися на досягнення миттєвого особистого успіху на шкоду колективним справі і суспільству в цілому. Сьогодні, на жаль, не діє принцип оплати за працею, відсутні соціальні умови для мотивації трудової діяльності.
До негативних аспектів управлінської діяльності можна віднести також відсутність правової бази, брак професійних знань, нехтування соціальними аспектами діяльності керівників у недержавних секторах економіки, дефіцит інформації. У сучасних концепціях управління основну увагу приділено обгрунтуванню того, що технократичний підхід не виправданий. "Цілісний підхід" передбачає довгострокове розвиток інтелектуального та трудового потенціалу працівника.
Мова йде про розуміння, передбаченні та управлінні людською поведінкою в рамках організацій. Реалізація цієї мети ставить перед різними суб'єктами завдання забезпечити людині найбільш достатні умови життя. Зараз людина - об'єкт управління, і його розвиток як діяльного суб'єкта блокується. Криза управління - це передусім криза людських відносин. Важливий елемент сучасного управління - самоврядування. Його розвиток - показник демократизації управлінської діяльності. Будь-яка суспільна форма характеризується поєднанням управління та самоврядування. Управління - це зовнішній вплив, що надходять у систему в готовому вигляді ззовні, а самоврядування виробляється самою системою. Одним із способів реалізації самоврядування виступає підприємництво.
Підприємницьке управління - це управління в умовах невизначеної середовища, що характеризується постійною зміною, пошуком нових можливостей і високим ступенем ризику їх реалізації. Основні етапи цієї управлінської функції: планування персоналу; пошук, відбір та набір кадрів; їх адаптація; розвиток, навчання; винагороду; соціальний захист; оцінка. У числі першочергових завдань підприємницького управління створення професійних кадрів, які розуміють механізм ринкових відносин і усвідомлюють реальність переходу до ринку в умовах розвивається і поглиблюється загальної кризи в економіці. Найважливішою умовою рішення цього завдання є зміна масової свідомості, сприйняття суспільством ринкових відносин.
На наш погляд, причини неефективності кадрів господарського управління - генераторів і контролерів - приймають рішення, що визначають спосіб адаптації трудових колективів, наступні;
- Нездатність чи небажання психологічно перебудується, і оволодіти новими методами управління;
- Труднощі та інерційність переходу від режиму спокійного життя (за принципом впевненості в завтрашньому дні) до режиму постійної ділової активності в умовах ризику (за принципом виграє найсильніший);
- Боязнь некомпетентних або несвоєчасних вчинків, через нестачу інформації;
- Побоювання втратити внаслідок некомпетентності місце адміністратора.
Професійна неспроможність більшості управлінських кадрів і ринкова безграмотність основної маси населення - загальнодержавна проблема.
Оптимізація кадрової політики включає, перш за все, ефективну систему навчання з метою оновлення потенціалу людських ресурсів, підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації. Основна складність полягає в тому, що раніше існуюча система зруйнована, а нова не створена. Виходячи з цього можна визначити такі основні концептуальні підходи до кадрової політики:
а) концепція безперервної освіти, тобто комплекс заходів, що дає можливість навчатися постійно. Самонавчання при потужній консультаційно-методичної підтримки державних, федеральних, муніципальних і комерційних структур;
б) поєднання управління і самоврядування. Їх співвідношення визначається загальним стилем поведінки трудових колективів і кожного члена колективу, індивідуальним стилем керівника і конкретною ситуацією.
в) лідерський потенціал як ресурс управлінських кадрів.
Ці підходи до кадрової політики є загальними для управлінської діяльності. Управління в аграрній сфері відрізняється деякими особливостями. Перша полягає в тому, що об'єкт управління - сільський трудівник, носій певних соціальних відносин. У ньому чудернацьким чином переплітаються приватновласницький інтерес, навіть "деляческій" підхід до землі і любов до неї, у якій проявляється нереалізоване почуття господаря землі. Друга особливість припускає глибокий аналіз специфіки трудових колективів, сімейних та фермерських господарств, що знаходяться в різних регіональних і соціальних умовах, вивчення сучасного сільського укладу, способу і стилю життя населення села. Сьогодні основна проблема управління зводитися до оптимальному співвідношенню державного і приватного секторів.
Завдання управління - забезпечити "включення" селянства в нову систему аграрних внутрішньогосподарських відносин, дати хід процесу відтворення селянина-трудівника, господаря, власника, здатного реалізувати свої здібності та інтереси як члена колективу єдиної територіальної громади, як патріота і годувальника свого народу.
Сучасна ситуація в управлінні не вписується ні в японську, ні в західноєвропейську, ні в російську соціально-економічну теорію. Порушена системність в керованості, і в значній мірі від того, що на якийсь випав основний об'єкт управлінського впливу - трудовий колектив, а з ним і реальні, не середньостатистичні люди, особистості. Мова йде про трудовий колектив, в якому в нерозривній єдності вирішуються економічні, соціальні і духовно-моральні проблеми.
Не випадково, як свідчить історичний досвід Росії, трудові колективи розглядалися як первинні осередки суспільства. З ними пов'язувалося вирішення всіх життєво-важливих питань: функціонування господарського механізму, планомірний і пропорційний розвиток народного господарства, науково-технічний прогрес, соціальна активність, соціальна справедливість та ін Виробничий колектив у Росії - це не тільки основна одиниця господарського життя, а й важливий елемент суспільства.
У трудовому колективі завжди поєднувалися економічна і соціальна життя. Такими були "сусідська громада", виробничий колектив радянського періоду, добровільно створювані спільноти пострадянського періоду: кооперативи, комерційні організації, акціонерні товариства та ін Виробничий колектив можна віднести до найважливіших елементів соціальної безпеки російського суспільства, до факторів його сталого розвитку.
Важке, кризовий стан села, розвал існували раніше внутрішньогосподарських відносин, традиційність сільських трудових колективів об'єктивно диктують необхідність зміцнення системи управління. Потрібні результативні, конкретні заходи, щоб вирішити як висунуті життям проблеми, так і завдання на перспективу.
Побудова оптимальної управлінської моделі, перш за все, передбачає знання керованої ситуації, причому в динамічній структурі.
Список літератури
Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.iu.ru/