Білоруський державний університет інформатики і радіоелектроніки
Кафедра менеджменту
РЕФЕРАТ
на тему:
Робота щодо кардинального вдосконалення заробітної плати є органічною частиною впровадження на ВАТ «Світанак» ринкового механізму, повного господарського обліку.
Заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або натуральній формі, одержуваних працівником за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час. Заробітна плата з однієї сторони є головним джерелом доходів та підвищення життєвого рівня працівників, а з іншого боку засобом матеріального стимулювання зростання ефективності виробництва. Оскільки заробітна плата є основним джерелом доходів працівників, необхідно постійно вдосконалювати систему оплати праці таким чином, щоб вона повною мірою забезпечувала відтворення робочої сили, враховуючи умови і результати праці, стимулювала підвищення кваліфікації, продуктивності, якості продукції, раціональне використання і економію всіх видів ресурсів . Заробітна плата поділяється на належну працівникові за його працю (нараховану) і отриману на руки (виплачену після вирахування податків та інших видів платежів). Виплата заробітної плати працівникам заводу може здійснюватися у грошовій; натуральній та змішаній формах. Заробітна плата в грошовій формі виплачується працівникові в грошових одиницях Республіки Білорусь. Заробітна плата в натуральній формі може виплачуватися шляхом видачі виробленої на заводі або придбаної у третіх осіб продукції. Заміна грошової оплати повністю натуральною оплатою допускається тільки за згодою працівника.
Заробітна плата працівникам виплачується в певні терміни, не рідше двох разів на місяць. За першу половину місяця може виплачуватися аванс у розмірі 50% місячної заробітної плати за відпрацьований місяць.
Заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику, а при його відсутності на роботі у дні її вона може бути видана іншій особі за дорученням, оформленим у встановленому порядку.
Заробітна плата за час відпустки виплачується не пізніше, ніж за один день до його початку.
У разі затримки виплати заробітної плати працівникам вона індексується у встановленому порядку.
Індексація заробітної плати є коригування величини заробітної плати з метою часткового відшкодування втрат, спричинених інфляцією. Індексація заробітної плати здійснюється відповідно до Закону Республіки Білорусь «Про індексацію доходів населення з урахуванням інфляції» з доповненнями та змінами до нього.
На заводі важливим фактором підвищення ефективності виробництва є реформування організації оплати праці і, перш за все, тарифної системи.
Основними елементами, що складають тарифну систему, є: тарифна сітка (посадові оклади) і тарифно-кваліфікаційні довідники.
На основі Єдиної тарифної сітки і тарифної ставки першого розряду діє на підприємстві, здійснюється диференціація тарифних ставок (окладів) за розрядами за принципом складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Так як застосування Єдиної тарифної сітки і тарифних коефіцієнтів носить обов'язковий характер і з метою недопущення зниження заробітної плати робітників на заводі застосовується тарифна ставка першого розряду 142 680 р.
До робітників повременщикам відносяться робітники, що тарифікуються з 1 по 6 розряди: котельня, компресорна, електрослужби, механічна служба, лабораторія, будівельна бригада; до робітників-відрядникам відносяться: робочі основного виробництва.
Застосування ЕТС не обмежує прав наймача у виборі форм, систем і розмірів оплати праці, за допомогою яких проводиться зв'язок заробітної плати працівників з результатами праці.
Наймач вправі збільшити (зменшити) до 7% посадового окладу керівників, фахівців і службовців згідно з Інструкцією про порядок застосування ЄТС працівників Республіки Білорусь, затвердженої Постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 20.09.2002г. № 123. Наймач має право з метою посилення прямої залежності заробітної плати працівників від кінцевих результатів роботи тієї ділянки виробництва, на якому трудиться конкретний працівник, поліпшення господарської діяльності організації в цілому, збільшити посадові оклади керівників і спеціалістів виробничих підрозділів, апарату управління і загальнозаводських служб до 7%, робітників почасових до 10% відповідно до Постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 09.09.1999г. № 1748.
Оплата праці водіїв проводиться за підсумованим обліком робочого часу. Обліковим періодом встановлюється рік. Оплата за тонно-кілометрів проводиться за відрядно-преміальною системою. Однак в окремих випадках оплата праці водіїв може проводитися за почасово преміальною системою. Якщо автомобіль знаходиться на ремонті, водієві нараховується заробітна плата в розмірі 80% тарифної ставки. Оплата за час простою під вантажно-розвантажувальними операціями для водіїв проводиться за відрядній оплаті праці. Оплата за класність проводиться у% від годинної тарифної ставки за фактично відпрацьований час згідно дорожнього листа: 1 клас - 25%, 2 клас - 10%.
Керівник підприємства має право застосовувати місячні оклади замість тарифних ставок висококваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо важливих і відповідальних роботах, виходячи з тарифної ставки 1-го розряду, що діє на підприємстві.
Керівник може для таких професій, як прибиральник території, прибиральник виробничих приміщень застосовувати підвищуючий коефіцієнт 1,1, а прибиральникам, що прибирають туалети 1,2. Тарифний коефіцієнт робітників з виробничої професії «старший» підвищується на 10% в порівнянні з тарифним коефіцієнтом по основній професії.
Виходячи зі сформованої практики і виробничих потужностей обладнання, тарифікація робітників на підприємстві проводиться до восьми розрядів.
Для тарифікації роботи і присвоєння розряду робітником на підприємстві використовуються тарифно-кваліфікаційні довідники. Крім Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників при організації оплати використовується кваліфікаційний довідник професій робітників, за якими встановлюються місячні оклади. Тарифно-кваліфікаційні вимоги керівників, фахівців і службовців визначаються на основі застосування кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців.
Оплата праці працівників на підприємстві проводиться на основі тарифних ставок, посадових окладів.
Тарифні ставки і посадові оклади представляють собою виражений у грошовій формі абсолютний розмір праці різних груп і категорій працівників на годину, день і місяць. Тому на заводі діють часові та місячні тарифні ставки. Вони встановлюються по кожному кваліфікаційному розряду. Тарифна ставка 1-го розряду є нормативною величиною, що визначає рівень оплати робітників.
Дирекція підприємства вправі проводити поетапне підвищення тарифної ставки першого розряду в прямій залежності від зростання обсягу товарної продукції в порівняних цінах до відповідного періоду минулого року, зростання обсягу реалізованої продукції у фактичних цінах, наявності прибутку. Встановлено норматив приросту заробітної плати - 0,7 на кожен відсоток приросту обсягу товарної продукції в порівнянних цінах.
Підвищення заробітної плати проводиться одночасно всім працівникам підприємства, включаючи директора заводу.
Для визначення годинної або місячної тарифної ставки працівника необхідно тарифний коефіцієнт відповідного розряду категорії, передбаченої тарифної сітки, помножити на встановлену годинну або місячну тарифну ставку 1-го розряду.
Якщо встановлено місячні тарифні, ставки, то часові ставки працівників визначаються шляхом ділення місячних на середньомісячну кількість робочих годин, встановлене виходячи з річного балансу робочого часу.
Тарифні розряди і коефіцієнти для визначення посадових окладів фахівців встановлюються відповідно до застосовуваної Єдиної тарифної сітки у залежності від займаної посади, рівня освіти, і кваліфікаційної категорії.
Основним вимірником оплати праці є робочий час, протягом якого працівник зайнятий виробничої роботою на підприємстві, або кількістю виготовленої продукції.
В організації оплати праці на підприємстві використовуються дві форми відрядна і погодинна, які поділяються на системи.
При відрядній оплаті праці заробітна плата працівнику або всій ділянці, бригаді нараховується за кожну тонну (кілограм, виріб) випущеної продукції або виконаної роботи, вираженої у виробничих операціях, штуках, кубічних метрах. Так для робітників-відрядників основного виробництва застосовуються відрядні розцінки, обчислені від норми часу на 1 одиницю випущеної продукції в людино-годинах і їх годинної тарифної ставки.
При погодинній оплаті праці заробітна плата нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. Кожна з цих форм підрозділяється на системи. Призначення системи забезпечити встановлення правильних співвідношень між мірою праці та мірою її оплати. Застосування тієї чи іншої форми оплати залежить від умов виробництва.
Відрядна оплата праці підрозділяється на системи: пряму відрядну, відрядно-преміальну, акордну, відрядно прогресивну. Кожна з цих систем може застосовуватися на підприємстві, однак застосовується переважно відрядно-преміальна.
При такій системі оплати праці робітника-відрядника понад заробітку за прямими відрядними розцінками нараховується і виплачується премія до 30% від тарифної ставки. Погодинна форма оплати праці застосовується для оплати керівників, фахівців і службовців, а також робітників, де індивідуальна виробіток не залежить від робітника.
Погодинна оплата підрозділяється на системи: просту і почасово-преміальну, які застосовуються на підприємстві, проте переважно застосовується почасово-преміальна, де працівникові понад тарифу (окладу) виплачується премія до 30% тарифної ставки (посадового окладу). Погодинна оплата застосовується і для водіїв за час перебування машин у простої (навантаження і розвантаження сировини).
Для виконання термінових і невідкладних робіт на підприємстві залученими людьми з інших організацій або людьми свого підприємства, які виконують цю роботу в позаурочний час, а також у вихідні дні, оплата їм проводиться за трудовими угодами, до яких додаються акти виконаних робіт і економічні обгрунтування.
Тарифна ставка (посадовий оклад) - основний заробіток працівника і враховує витрати праці в межах норм та завдань, але не враховує стимулювання підвищення кваліфікації, інтенсивності праці, тривале виконання трудових обов'язків у певних умовах, відшкодування додаткових витрат і т.д. Облік цих факторів забезпечує додаткова надтарифная заробітна плата, яка включає в себе надбавки і доплати, а також преміювання.
На підприємстві застосовуються такі надбавки:
-Надбавки за класність водіям легкових і вантажних автомобілів нараховуються за фактично відпрацьований у якості водія час: водіям 2-го класу - 10% тарифної ставки, водіям 1-го класу-25% тарифної ставки;
-Надбавки за високу професійну майстерність, розширення зон обслуговування, суміщення професій (для робітників) і за високі досягнення у праці, складність і напруженість праці, виконання особливо важливих робіт на термін їх проведення, за складність і напруженість виконуваної роботи (для службовців);
-Надбавки за тривалий стаж роботи;
-Доплата за роботу з важкими і шкідливими умовами праці;
-Доплата за роботу в нічний час (з 22.00 до 6.00) в розмірі 40% годинної тарифної ставки (окладу) працівника за кожну годину роботи у нічний час або в нічну зміну;
-Доплата за виконання обов'язків бригадира з числа робітників, не звільнених від основної роботи за керівництво бригадою; для робітників-відрядників до 2 МБВ, для робітників-почасовиків до 5 МБВ;
-Доплата фахівцям і службовцям за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування встановлюються у розмірі до 50% посадового окладу за сумісництвом посади, і робітникам не більше 70% тарифної ставки (окладу) за сумісництвом професії;
-Доплата за виконання поряд зі своєю основною роботою обов'язків тимчасово відсутнього працівника в розмірі не вище тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника з урахуванням виконуваної роботи;
-Доплата в розмірі 10% тарифної ставки (посадового окладу) працівникам, які здійснюють виробниче навчання стажистів і практикантів від 1 до 10 чоловік одночасно;
-Доплата за експедирування водіям у розмірі 10% від заробітної плати, нарахованої за відрядними розцінками.
На підприємстві застосовується виконання робіт робітниками різної кваліфікації. Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками виконуваної роботи. Там, де за характером виробництва робітникам-відрядникам доручається виконання робіт тарифікуються нижче присвоєних їм розрядів, або дається виробниче завдання, виплачується міжрозрядна різниця або оплата проводиться погодинно.
Дирекція забезпечує в розмірі не нижче встановленої законодавством підвищену оплату праці:
1. За роботу у святкові дні - не нижче подвійний відрядної розцінки (для робітників з відрядною оплатою праці) або не нижче подвійних вартових ставок (окладів) для працівників з погодинною оплатою праці, а також отримують посадові оклади.
Премія за роботу в святкові дні нараховується на заробітну плату за одинарним відрядними розцінками або на одинарну тарифну ставку або оклад.
2. За роботу в надурочний час: при відрядній заробітній платі заробіток за відрядними розцінками за години понаднормової роботи збільшується на 100% (гранична кількість 120 годин на рік); при погодинній оплаті працівникові за кожну годину роботи в надурочний час виплачується подвійна тарифна ставка або відповідна частка посадового окладу.
Премія за роботу в надурочний час нараховується в одинарному розмірі.
При невиконанні норм виробітку, шлюб та просте не з вини працівника заробітна плата встановлюється не нижче 2 / З тарифної ставки (окладу), встановленої працівникові.
Працівникам молодше 18 років зі скороченим робочим днем оплата проводиться в такому ж розмірі, як і працівникам відповідної категорії при повній тривалості щоденної роботи.
Складовою частиною відрядно-преміальною і почасово-преміальної системи оплати праці є преміювання. Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум основного заробітку з метою заохочення за додаткові результати праці. Показники, умови преміювання і розмір премії, а також підстави зменшення або позбавлення премії передбачені у Положенні про преміювання робітників і в Положенні про преміювання керівників, фахівців і службовців.
Преміювання працівників ВАТ «Свiтанак» виробляється за результатами роботи за місяць. Підставою для нарахування премії є дані бухгалтерської звітності.
Для преміювання керівних працівників, фахівців і службовців апарату управління підприємства встановлено наступні показники преміювання:
-Виконання плану виробництва продукції;
-Зростання продуктивності праці в порівнянні з аналогічним періодом минулого року;
-Виконання плану доходів.
Додатковими показниками преміювання, при невиконанні яких розмір премії може бути знижений до 50%, є: не перевищення встановленого нормативу запасу товарно-матеріальних цінностей (за звітний місяць), недопущення зростання дебіторської заборгованості в порівнянні з попереднім обліковим періодом (місяцем).
Преміювання проводиться щомісячно. Облік виконання основних показників виробляється наростаючим підсумком з початку року. Облік додаткових показників провадиться за поточний місяць. Премія за виконання і перевиконання встановлених показників преміювання нараховується окремо за кожним показником.
Премія за виконання індивідуальних виробничих показників виплачується працівникам пропорційно відпрацьованому часу при виконанні наступних умов:
1. Робітникам з відрядною оплатою праці, які працюють за нормами, розрахованими із застосуванням мікроелементного нормування праці (швейні цехи № № 1,2,3,4, 6, підготовчий цех і розкрійний цех) та контролерам матеріалів, виробів та лекал ВТК, обслуговуючим зазначені цеху і ділянки, і виконують норми виробітку (нормовані завдання) не менше 100% з розрахунку 0,4 тарифу 1 розряду робітників з відрядною оплатою праці, за винятком працівників, які працюють неповний робочий тиждень (неповний робочий день).
2. Робітникам з відрядною оплатою праці з мікроелементний нормуванням, виконують норму виробітку від 90 до 100% з розрахунку 0,2 тарифу 1 розряду робочих ППП з відрядною оплатою праці; іншим працівникам при виконанні норм виробітку, нормованих завдань не нижче 100% з розрахунку 0,2 тарифу 1 розряду робітників з відрядною оплатою праці.
3. Знову прийнятим робітникам і жінкам, що вийшов на роботу після відпустки по догляду за дитиною до трьох років, диференційовано і пропорційно виконанню норм виробітку, протягом 6 місяців з дня приходу на роботу: 1 місяць - норма виробітку не менше 50%; 2 місяці - норма виробітку не менше 60%; 3 місяці - норма виробітку не менше 70%; 4 місяці - норма виробітку не менше 80%; 5 місяців - норма виробітку не менше 90%; 6 місяців - норма виробітку не менше 100% з розрахунку 0,2 тарифу 1 розряду робітників з відрядною оплатою праці; відсутність претензій (за даними керівників структурних підрозділів).
4. Відсутність порушень правил охорони праці у структурних підрозділах для керівників (дані начальника відділу праці).
5. Відсутність порушень трудової дисципліни (дані відділу кадрів).
Премія за культуру виробництва виплачується працівникам пропорційно відпрацьованому часу в такому порядку:
-Робочим з відрядною і погодинною оплатою праці - у розмірі 28875 р. на місяць за дотримання встановленої системи організації та правил виробничої санітарії на робочих місцях;
-Керівникам і фахівцям цехів і дільниць - у розмірі 17325 р. на місяць за дотримання встановленої системи організації та правил виробничої санітарії цеху, ділянки;
-Керівникам, фахівцям і службовцям апарату управління - у розмірі 17325 р. на місяць за дотримання встановленої системи організації та правил санітарного стану структурного підрозділу;
-Працівникам непромислової групи - у розмірі 28875 р. на місяць за дотримання встановленої системи організації та санітарного стану;
-Відсутність претензій (за даними керівників структурних підрозділів);
-Відсутність претензій щодо порушення правил санітарного стану в підрозділах для керівників.
З метою підвищення матеріальної зацікавленості робітників і фахівців підприємства в економії паливно-енергетичних ресурсів проводиться преміювання робітників і фахівців, що займаються питаннями енергозбереження. Преміювання здійснюється за результатами роботи з енергозбереження по підприємству в цілому за наявності затверджених в установленому порядку норм витрат паливно-енергетичних ресурсів і приладів обліку споживання паливно-енергетичних ресурсів та відсутності фактів марнотратного використання енергоресурсів. Для преміювання встановлюються такі показники:
-Зниження норм витрати електроенергії проти затверджених норм;
-Зниження норм витрати теплової енергії проти затверджених;
-Зниження норм витрати котельно-пічного палива проти затверджених;
-Зниження норм витрати паливно-мастильних матеріалів проти затверджених норм.
За економію енергоресурсів преміюються:
1. За економію теплової енергії: головний інженер, інженер-енергетик, майстер, відповідальний за теплопостачання, слюсар-ремонтник групи інженера-енергетика, начальник виробничо-технічного відділу, слюсар-сантехнік.
2. За економію електроенергії: головний інженер, головний механік, інженер-енергетик, старші майстри, майстри, слюсарі-електрики.
3. За економію паливно-мастильних матеріалів: головний інженер, головний механік, майстра з ремонту, слюсар-ремонтник, відповідальний за технічний стан дизельних навантажувачів.
4. За економію котельно-пічного палива: головний інженер, інженер-енергетик, майстри.
Джерелом преміювання є економія витрат, отримана в результаті фактичної економії паливно-енергетичних ресурсів.
Повне або часткове позбавлення премії провадиться за той розрахунковий період, в якому мало місце упущення в роботі або порушення виробничої дисципліни Повне або часткове позбавлення премії окремих працівників оформляється наказом директора із зазначенням причин.
Середня заробітна плата працівників зберігається у випадках:
-При тимчасовому переведенні працівника у зв'язку з виробничою необхідністю і при тимчасовому переведенні в разі простою;
-При перекладі та переміщенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу;
-За час службового відрядження;
-За час виконання державних або громадських обов'язків;
-За дні обстеження чи огляду в медичній установі, здачі крові;
-За час переведення на більш легку роботу вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до півтора років, за додатковий вільний від роботи день матері, яка виховує дитину-інваліда віком до 18 років, а також матері, яка виховує трьох і більше дітей у віці до 16 років, одинокій матері, яка виховує двох і більше дітей у віці до 16 років;
-При виплаті вихідної допомоги.
У названих випадках середній заробіток обчислюється за два календарні місяці (з 1-го по 1-е число), що передували початку виплат.
За відсутності коштів на рахунку підприємства виплата заробітної плати забезпечується за рахунок кредиту в розмірі не нижче встановленої щомісячної заробітної плати з наступною виплатою решти заробітної плати.
Оплата праці керівника підприємства проводиться на підставі «Контракту» з усіма змінами та доповнення до нього, укладеного між наймачем (в особі наглядової ради) та директором.
Таким чином, форми і системи оплати праці, розроблені для впровадження на підприємстві, спрямовані на те, щоб всі структурні підрозділи підприємства, і кожен працівник у тій чи іншій мірі були зацікавлені в кінцевих результатах праці (дохід).
Прийняті положення не є догмою, встановленої раз і назавжди. При приватній формі власності необмежені можливі варіанти форм і систем оплати праці. На підприємстві аналізується рівень оплати праці працівників підрозділів, співвідношення в оплаті праці окремих категорій працівників, дотримання основних вимог концепції оплати праці. За результатами проведених аналізів при необхідності, ведеться коригування діючих, і розробляються нові форми, системи оплати праці, щоб максимально зацікавити кожного працівника в результатах праці, посилити мотивацію до праці. Зі збільшенням фінансування на розвиток виробництва на підприємстві почали застосовувати матеріальне заохочення за конкретно виконану в цьому напрямі роботу. Це не просто символічне заохочення, а виплата частини доходу від раціонально освоєних коштів. Наприклад, за виконання таких особливо важливих завдань, як швидке придбання необхідних верстатів, машин, механізмів, участі в освоєнні нової техніки, технології, створення наукоємного виробництва. Особливо значимо заохочується участь в науково-технічних нововведення.
Велике значення на підприємстві надається підприємництву - вигідно працівнику, значить, вигідно і підприємству в цілому. Здійснюється це завжди згідно взаємної домовленості між працівником і адміністрацією.
Працівники мають можливість залишати особисті засоби (частина зарплати, дивіденди) на розрахунковому рахунку підприємства. Ці кошти використовуються для видачі позичок, придбання товарів в особисте користування, інвестування розвитку підприємства, поповнення його оборотних коштів. На ці внески щоквартально нараховуються відсотки, розмір яких визначається з урахуванням інфляції, але не може бути нижче ставок комерційних банків.
Розподіл доходу ВАТ «Світанак» у 2008 році було наступним. Із загальної суми доходу 54,1% склали різні прямі виплати працівникам підприємства, в тому числі на оплату праці витрачено 47,2%, з фонду споживання - 4,6%, виплачено дивідендів 1,4%, на вклади працівників спрямовано 0, 9 % доходу підприємства, на утримання об'єктів соціальної сфери використано 6,8%, на фінансування розвитку виробництва і збільшення статутного фонду, розмір яких потім розподіляється по спеціальній системі і призводить до збільшення паїв співвласників, 33,6%. Таким чином, 94,5% доходу підприємства прямо чи опосередковано трансформовані в грошові та інші доходи працівників (з них 54,1% становлять прямі доходи і 40,4% - непрямі).
На основі аналізу чисельності і фонду оплати праці робітників та інженерно-технічного персоналу можна зробити висновок, що розроблені концепція і система оплати праці забезпечують випереджаюче зростання фонду оплати праці керівників і спеціалістів при їх фактично постійної чисельності.
Впровадження контрактної системи оплати праці дозволило обгрунтовано та істотно збільшити різницю в оплаті праці першого керівника, його заступника, начальників структурних підрозділів, ІТП і робітників. Таким чином, більш складна праця став оцінюватися значно краще.
Одночасно зі зміною форми власності з'явилася можливість оплачувати працю працівників залежно від складності виконуваних ними функцій, ділових і професійних якостей (виконавської дисципліни, ініціативності, оперативності). Так, у 2008 році фактична середня зарплата на підприємстві за категоріями відповідно до концепції з оплати праці склала: майстрів - 1,9 середніх зарплат працівників, що знаходяться у них в підпорядкуванні; фахівців 1,2 середніх зарплат по підприємству; начальників цехів - 3, 5 середніх зарплат працівників цеху; головних фахівців - 4,1 і заступників - 6 середніх зарплат по підприємству.
Розроблена і впроваджена на підприємстві система оплати праці дозволила досягти досить високих економічних результатів. Все це не змогло не позначитися на посиленні мотивації до праці, підвищення зацікавленості в розвитку підприємства, зростанні результатів його фінансової та високорентабельної роботи, а з ними і доходів всіх і кожного.
ЛІТЕРАТУРА
1. Аврашко Л.Я. Економіка підприємства / Л.Я. Аврашко, В.В. Адамчук, О.В. Антонова. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 455 с.
2. Антосенков Є., Кокін Ю. Реформа заробітної плати - очікування та реальність / / Економіст. 2003. № 4. С. 25-28.
3. Бабук І.М. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів технічних спеціальностей / І.М. Бабук. - Минск: «ІОЦ Мінфіну», 2006. - 327с.
4. Бовикін В.І. Новий менеджмент / В.І. Бовикін. - М.: «Ексмо», 2003. - 480 с.
5. Ворст І. Економіка фірми / І. Ворст, П. Ревентлоу. - М.: Вища школа, 2003. - 290 с.
6. Заробітна плата. Видання четверте перероблене і доповнене. - М.: Інформаційно-видавничий дім «Філін», 2003. 412с.
7. Інструкція про порядок застосування Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь зі змінами та доповненнями. Постанова Міністерства праці та соціального захисту № 123 від 20.09.2002 р. / / Вісник МНС Республіки Білорусь. 2002. № 34. С. 36-69.
8. Комарова Н. Мотивація праці та підвищення ефективності роботи / / Людина і праця. 2003. № 10. С. 90-92.
9. Конвенція Міжнародної організації праці № 131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються».
10. Куліков А. Мотивація і продуктивність праці / / Консультант директора. 2004. № 19. С. 22.
11. Куценко Г.Ф. Охорона праці в електроенергетиці: практичний посібник / Г.Ф. Куценко. - Мінськ: Дизайн ПРО, 2005. - 784с.: Іл.
12. Оплата праці: збірник нормативних актів / під ред. Г.В. Прохорчик. - Мінськ, 2001. - 304 с.
13. Організація заробітної плати. Досвід, проблеми, рекомендації / Л.Ф. Алексєєнко, О.М. Заїкін, В.Г. Локтєв [и др.]; під ред. В. І. Матусевича. - Мінськ: НДІ праці, 2002. - 400с.
14. Трудовий кодекс Республіки Білорусь: Прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 Мінськ.: ІПА «Регістр», 1999. 216 с.
15. Шомов Є.М., читів В.А. Організація і види матеріального стимулювання працівників / / Головний бухгалтер. 2004. № 11. С. 53-58.
Кафедра менеджменту
РЕФЕРАТ
на тему:
«Аналіз організації оплати праці працівників підприємства ВАТ« Свiтанак »»
МІНСЬК, 2009Відтворення робочої сили - проблема не тільки особистісна чи сімейна, мікроекономічна. Умови відтворення робочої сили повинні бути нормальними на кожному державному чи приватному підприємстві. Одночасно це проблема макроекономічна, тому що не тільки сім'я, підприємство, а й суспільство в цілому (перш за все держава) повинна управляти процесами відтворення робочої сили.
У даному випадку мова головним чином йде про кількісний і якісний зростанні робочої сили, її розподіл та перерозподіл.Робота щодо кардинального вдосконалення заробітної плати є органічною частиною впровадження на ВАТ «Світанак» ринкового механізму, повного господарського обліку.
Заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або натуральній формі, одержуваних працівником за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час. Заробітна плата з однієї сторони є головним джерелом доходів та підвищення життєвого рівня працівників, а з іншого боку засобом матеріального стимулювання зростання ефективності виробництва. Оскільки заробітна плата є основним джерелом доходів працівників, необхідно постійно вдосконалювати систему оплати праці таким чином, щоб вона повною мірою забезпечувала відтворення робочої сили, враховуючи умови і результати праці, стимулювала підвищення кваліфікації, продуктивності, якості продукції, раціональне використання і економію всіх видів ресурсів . Заробітна плата поділяється на належну працівникові за його працю (нараховану) і отриману на руки (виплачену після вирахування податків та інших видів платежів). Виплата заробітної плати працівникам заводу може здійснюватися у грошовій; натуральній та змішаній формах. Заробітна плата в грошовій формі виплачується працівникові в грошових одиницях Республіки Білорусь. Заробітна плата в натуральній формі може виплачуватися шляхом видачі виробленої на заводі або придбаної у третіх осіб продукції. Заміна грошової оплати повністю натуральною оплатою допускається тільки за згодою працівника.
Заробітна плата працівникам виплачується в певні терміни, не рідше двох разів на місяць. За першу половину місяця може виплачуватися аванс у розмірі 50% місячної заробітної плати за відпрацьований місяць.
Заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику, а при його відсутності на роботі у дні її вона може бути видана іншій особі за дорученням, оформленим у встановленому порядку.
Заробітна плата за час відпустки виплачується не пізніше, ніж за один день до його початку.
У разі затримки виплати заробітної плати працівникам вона індексується у встановленому порядку.
Індексація заробітної плати є коригування величини заробітної плати з метою часткового відшкодування втрат, спричинених інфляцією. Індексація заробітної плати здійснюється відповідно до Закону Республіки Білорусь «Про індексацію доходів населення з урахуванням інфляції» з доповненнями та змінами до нього.
На заводі важливим фактором підвищення ефективності виробництва є реформування організації оплати праці і, перш за все, тарифної системи.
Основними елементами, що складають тарифну систему, є: тарифна сітка (посадові оклади) і тарифно-кваліфікаційні довідники.
На основі Єдиної тарифної сітки і тарифної ставки першого розряду діє на підприємстві, здійснюється диференціація тарифних ставок (окладів) за розрядами за принципом складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Так як застосування Єдиної тарифної сітки і тарифних коефіцієнтів носить обов'язковий характер і з метою недопущення зниження заробітної плати робітників на заводі застосовується тарифна ставка першого розряду 142 680 р.
До робітників повременщикам відносяться робітники, що тарифікуються з 1 по 6 розряди: котельня, компресорна, електрослужби, механічна служба, лабораторія, будівельна бригада; до робітників-відрядникам відносяться: робочі основного виробництва.
Застосування ЕТС не обмежує прав наймача у виборі форм, систем і розмірів оплати праці, за допомогою яких проводиться зв'язок заробітної плати працівників з результатами праці.
Наймач вправі збільшити (зменшити) до 7% посадового окладу керівників, фахівців і службовців згідно з Інструкцією про порядок застосування ЄТС працівників Республіки Білорусь, затвердженої Постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 20.09.2002г. № 123. Наймач має право з метою посилення прямої залежності заробітної плати працівників від кінцевих результатів роботи тієї ділянки виробництва, на якому трудиться конкретний працівник, поліпшення господарської діяльності організації в цілому, збільшити посадові оклади керівників і спеціалістів виробничих підрозділів, апарату управління і загальнозаводських служб до 7%, робітників почасових до 10% відповідно до Постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 09.09.1999г. № 1748.
Оплата праці водіїв проводиться за підсумованим обліком робочого часу. Обліковим періодом встановлюється рік. Оплата за тонно-кілометрів проводиться за відрядно-преміальною системою. Однак в окремих випадках оплата праці водіїв може проводитися за почасово преміальною системою. Якщо автомобіль знаходиться на ремонті, водієві нараховується заробітна плата в розмірі 80% тарифної ставки. Оплата за час простою під вантажно-розвантажувальними операціями для водіїв проводиться за відрядній оплаті праці. Оплата за класність проводиться у% від годинної тарифної ставки за фактично відпрацьований час згідно дорожнього листа: 1 клас - 25%, 2 клас - 10%.
Керівник підприємства має право застосовувати місячні оклади замість тарифних ставок висококваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо важливих і відповідальних роботах, виходячи з тарифної ставки 1-го розряду, що діє на підприємстві.
Керівник може для таких професій, як прибиральник території, прибиральник виробничих приміщень застосовувати підвищуючий коефіцієнт 1,1, а прибиральникам, що прибирають туалети 1,2. Тарифний коефіцієнт робітників з виробничої професії «старший» підвищується на 10% в порівнянні з тарифним коефіцієнтом по основній професії.
Виходячи зі сформованої практики і виробничих потужностей обладнання, тарифікація робітників на підприємстві проводиться до восьми розрядів.
Для тарифікації роботи і присвоєння розряду робітником на підприємстві використовуються тарифно-кваліфікаційні довідники. Крім Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників при організації оплати використовується кваліфікаційний довідник професій робітників, за якими встановлюються місячні оклади. Тарифно-кваліфікаційні вимоги керівників, фахівців і службовців визначаються на основі застосування кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців.
Оплата праці працівників на підприємстві проводиться на основі тарифних ставок, посадових окладів.
Тарифні ставки і посадові оклади представляють собою виражений у грошовій формі абсолютний розмір праці різних груп і категорій працівників на годину, день і місяць. Тому на заводі діють часові та місячні тарифні ставки. Вони встановлюються по кожному кваліфікаційному розряду. Тарифна ставка 1-го розряду є нормативною величиною, що визначає рівень оплати робітників.
Дирекція підприємства вправі проводити поетапне підвищення тарифної ставки першого розряду в прямій залежності від зростання обсягу товарної продукції в порівняних цінах до відповідного періоду минулого року, зростання обсягу реалізованої продукції у фактичних цінах, наявності прибутку. Встановлено норматив приросту заробітної плати - 0,7 на кожен відсоток приросту обсягу товарної продукції в порівнянних цінах.
Підвищення заробітної плати проводиться одночасно всім працівникам підприємства, включаючи директора заводу.
Для визначення годинної або місячної тарифної ставки працівника необхідно тарифний коефіцієнт відповідного розряду категорії, передбаченої тарифної сітки, помножити на встановлену годинну або місячну тарифну ставку 1-го розряду.
Якщо встановлено місячні тарифні, ставки, то часові ставки працівників визначаються шляхом ділення місячних на середньомісячну кількість робочих годин, встановлене виходячи з річного балансу робочого часу.
Тарифні розряди і коефіцієнти для визначення посадових окладів фахівців встановлюються відповідно до застосовуваної Єдиної тарифної сітки у залежності від займаної посади, рівня освіти, і кваліфікаційної категорії.
Основним вимірником оплати праці є робочий час, протягом якого працівник зайнятий виробничої роботою на підприємстві, або кількістю виготовленої продукції.
В організації оплати праці на підприємстві використовуються дві форми відрядна і погодинна, які поділяються на системи.
При відрядній оплаті праці заробітна плата працівнику або всій ділянці, бригаді нараховується за кожну тонну (кілограм, виріб) випущеної продукції або виконаної роботи, вираженої у виробничих операціях, штуках, кубічних метрах. Так для робітників-відрядників основного виробництва застосовуються відрядні розцінки, обчислені від норми часу на 1 одиницю випущеної продукції в людино-годинах і їх годинної тарифної ставки.
При погодинній оплаті праці заробітна плата нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. Кожна з цих форм підрозділяється на системи. Призначення системи забезпечити встановлення правильних співвідношень між мірою праці та мірою її оплати. Застосування тієї чи іншої форми оплати залежить від умов виробництва.
Відрядна оплата праці підрозділяється на системи: пряму відрядну, відрядно-преміальну, акордну, відрядно прогресивну. Кожна з цих систем може застосовуватися на підприємстві, однак застосовується переважно відрядно-преміальна.
При такій системі оплати праці робітника-відрядника понад заробітку за прямими відрядними розцінками нараховується і виплачується премія до 30% від тарифної ставки. Погодинна форма оплати праці застосовується для оплати керівників, фахівців і службовців, а також робітників, де індивідуальна виробіток не залежить від робітника.
Погодинна оплата підрозділяється на системи: просту і почасово-преміальну, які застосовуються на підприємстві, проте переважно застосовується почасово-преміальна, де працівникові понад тарифу (окладу) виплачується премія до 30% тарифної ставки (посадового окладу). Погодинна оплата застосовується і для водіїв за час перебування машин у простої (навантаження і розвантаження сировини).
Для виконання термінових і невідкладних робіт на підприємстві залученими людьми з інших організацій або людьми свого підприємства, які виконують цю роботу в позаурочний час, а також у вихідні дні, оплата їм проводиться за трудовими угодами, до яких додаються акти виконаних робіт і економічні обгрунтування.
Тарифна ставка (посадовий оклад) - основний заробіток працівника і враховує витрати праці в межах норм та завдань, але не враховує стимулювання підвищення кваліфікації, інтенсивності праці, тривале виконання трудових обов'язків у певних умовах, відшкодування додаткових витрат і т.д. Облік цих факторів забезпечує додаткова надтарифная заробітна плата, яка включає в себе надбавки і доплати, а також преміювання.
На підприємстві застосовуються такі надбавки:
-Надбавки за класність водіям легкових і вантажних автомобілів нараховуються за фактично відпрацьований у якості водія час: водіям 2-го класу - 10% тарифної ставки, водіям 1-го класу-25% тарифної ставки;
-Надбавки за високу професійну майстерність, розширення зон обслуговування, суміщення професій (для робітників) і за високі досягнення у праці, складність і напруженість праці, виконання особливо важливих робіт на термін їх проведення, за складність і напруженість виконуваної роботи (для службовців);
-Надбавки за тривалий стаж роботи;
-Доплата за роботу з важкими і шкідливими умовами праці;
-Доплата за роботу в нічний час (з 22.00 до 6.00) в розмірі 40% годинної тарифної ставки (окладу) працівника за кожну годину роботи у нічний час або в нічну зміну;
-Доплата за виконання обов'язків бригадира з числа робітників, не звільнених від основної роботи за керівництво бригадою; для робітників-відрядників до 2 МБВ, для робітників-почасовиків до 5 МБВ;
-Доплата фахівцям і службовцям за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування встановлюються у розмірі до 50% посадового окладу за сумісництвом посади, і робітникам не більше 70% тарифної ставки (окладу) за сумісництвом професії;
-Доплата за виконання поряд зі своєю основною роботою обов'язків тимчасово відсутнього працівника в розмірі не вище тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника з урахуванням виконуваної роботи;
-Доплата в розмірі 10% тарифної ставки (посадового окладу) працівникам, які здійснюють виробниче навчання стажистів і практикантів від 1 до 10 чоловік одночасно;
-Доплата за експедирування водіям у розмірі 10% від заробітної плати, нарахованої за відрядними розцінками.
На підприємстві застосовується виконання робіт робітниками різної кваліфікації. Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками виконуваної роботи. Там, де за характером виробництва робітникам-відрядникам доручається виконання робіт тарифікуються нижче присвоєних їм розрядів, або дається виробниче завдання, виплачується міжрозрядна різниця або оплата проводиться погодинно.
Дирекція забезпечує в розмірі не нижче встановленої законодавством підвищену оплату праці:
1. За роботу у святкові дні - не нижче подвійний відрядної розцінки (для робітників з відрядною оплатою праці) або не нижче подвійних вартових ставок (окладів) для працівників з погодинною оплатою праці, а також отримують посадові оклади.
Премія за роботу в святкові дні нараховується на заробітну плату за одинарним відрядними розцінками або на одинарну тарифну ставку або оклад.
2. За роботу в надурочний час: при відрядній заробітній платі заробіток за відрядними розцінками за години понаднормової роботи збільшується на 100% (гранична кількість 120 годин на рік); при погодинній оплаті працівникові за кожну годину роботи в надурочний час виплачується подвійна тарифна ставка або відповідна частка посадового окладу.
Премія за роботу в надурочний час нараховується в одинарному розмірі.
При невиконанні норм виробітку, шлюб та просте не з вини працівника заробітна плата встановлюється не нижче 2 / З тарифної ставки (окладу), встановленої працівникові.
Працівникам молодше 18 років зі скороченим робочим днем оплата проводиться в такому ж розмірі, як і працівникам відповідної категорії при повній тривалості щоденної роботи.
Складовою частиною відрядно-преміальною і почасово-преміальної системи оплати праці є преміювання. Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум основного заробітку з метою заохочення за додаткові результати праці. Показники, умови преміювання і розмір премії, а також підстави зменшення або позбавлення премії передбачені у Положенні про преміювання робітників і в Положенні про преміювання керівників, фахівців і службовців.
Преміювання працівників ВАТ «Свiтанак» виробляється за результатами роботи за місяць. Підставою для нарахування премії є дані бухгалтерської звітності.
Для преміювання керівних працівників, фахівців і службовців апарату управління підприємства встановлено наступні показники преміювання:
-Виконання плану виробництва продукції;
-Зростання продуктивності праці в порівнянні з аналогічним періодом минулого року;
-Виконання плану доходів.
Додатковими показниками преміювання, при невиконанні яких розмір премії може бути знижений до 50%, є: не перевищення встановленого нормативу запасу товарно-матеріальних цінностей (за звітний місяць), недопущення зростання дебіторської заборгованості в порівнянні з попереднім обліковим періодом (місяцем).
Преміювання проводиться щомісячно. Облік виконання основних показників виробляється наростаючим підсумком з початку року. Облік додаткових показників провадиться за поточний місяць. Премія за виконання і перевиконання встановлених показників преміювання нараховується окремо за кожним показником.
Премія за виконання індивідуальних виробничих показників виплачується працівникам пропорційно відпрацьованому часу при виконанні наступних умов:
1. Робітникам з відрядною оплатою праці, які працюють за нормами, розрахованими із застосуванням мікроелементного нормування праці (швейні цехи № № 1,2,3,4, 6, підготовчий цех і розкрійний цех) та контролерам матеріалів, виробів та лекал ВТК, обслуговуючим зазначені цеху і ділянки, і виконують норми виробітку (нормовані завдання) не менше 100% з розрахунку 0,4 тарифу 1 розряду робітників з відрядною оплатою праці, за винятком працівників, які працюють неповний робочий тиждень (неповний робочий день).
2. Робітникам з відрядною оплатою праці з мікроелементний нормуванням, виконують норму виробітку від 90 до 100% з розрахунку 0,2 тарифу 1 розряду робочих ППП з відрядною оплатою праці; іншим працівникам при виконанні норм виробітку, нормованих завдань не нижче 100% з розрахунку 0,2 тарифу 1 розряду робітників з відрядною оплатою праці.
3. Знову прийнятим робітникам і жінкам, що вийшов на роботу після відпустки по догляду за дитиною до трьох років, диференційовано і пропорційно виконанню норм виробітку, протягом 6 місяців з дня приходу на роботу: 1 місяць - норма виробітку не менше 50%; 2 місяці - норма виробітку не менше 60%; 3 місяці - норма виробітку не менше 70%; 4 місяці - норма виробітку не менше 80%; 5 місяців - норма виробітку не менше 90%; 6 місяців - норма виробітку не менше 100% з розрахунку 0,2 тарифу 1 розряду робітників з відрядною оплатою праці; відсутність претензій (за даними керівників структурних підрозділів).
4. Відсутність порушень правил охорони праці у структурних підрозділах для керівників (дані начальника відділу праці).
5. Відсутність порушень трудової дисципліни (дані відділу кадрів).
Премія за культуру виробництва виплачується працівникам пропорційно відпрацьованому часу в такому порядку:
-Робочим з відрядною і погодинною оплатою праці - у розмірі 28875 р. на місяць за дотримання встановленої системи організації та правил виробничої санітарії на робочих місцях;
-Керівникам і фахівцям цехів і дільниць - у розмірі 17325 р. на місяць за дотримання встановленої системи організації та правил виробничої санітарії цеху, ділянки;
-Керівникам, фахівцям і службовцям апарату управління - у розмірі 17325 р. на місяць за дотримання встановленої системи організації та правил санітарного стану структурного підрозділу;
-Працівникам непромислової групи - у розмірі 28875 р. на місяць за дотримання встановленої системи організації та санітарного стану;
-Відсутність претензій (за даними керівників структурних підрозділів);
-Відсутність претензій щодо порушення правил санітарного стану в підрозділах для керівників.
З метою підвищення матеріальної зацікавленості робітників і фахівців підприємства в економії паливно-енергетичних ресурсів проводиться преміювання робітників і фахівців, що займаються питаннями енергозбереження. Преміювання здійснюється за результатами роботи з енергозбереження по підприємству в цілому за наявності затверджених в установленому порядку норм витрат паливно-енергетичних ресурсів і приладів обліку споживання паливно-енергетичних ресурсів та відсутності фактів марнотратного використання енергоресурсів. Для преміювання встановлюються такі показники:
-Зниження норм витрати електроенергії проти затверджених норм;
-Зниження норм витрати теплової енергії проти затверджених;
-Зниження норм витрати котельно-пічного палива проти затверджених;
-Зниження норм витрати паливно-мастильних матеріалів проти затверджених норм.
За економію енергоресурсів преміюються:
1. За економію теплової енергії: головний інженер, інженер-енергетик, майстер, відповідальний за теплопостачання, слюсар-ремонтник групи інженера-енергетика, начальник виробничо-технічного відділу, слюсар-сантехнік.
2. За економію електроенергії: головний інженер, головний механік, інженер-енергетик, старші майстри, майстри, слюсарі-електрики.
3. За економію паливно-мастильних матеріалів: головний інженер, головний механік, майстра з ремонту, слюсар-ремонтник, відповідальний за технічний стан дизельних навантажувачів.
4. За економію котельно-пічного палива: головний інженер, інженер-енергетик, майстри.
Джерелом преміювання є економія витрат, отримана в результаті фактичної економії паливно-енергетичних ресурсів.
Повне або часткове позбавлення премії провадиться за той розрахунковий період, в якому мало місце упущення в роботі або порушення виробничої дисципліни Повне або часткове позбавлення премії окремих працівників оформляється наказом директора із зазначенням причин.
Середня заробітна плата працівників зберігається у випадках:
-При тимчасовому переведенні працівника у зв'язку з виробничою необхідністю і при тимчасовому переведенні в разі простою;
-При перекладі та переміщенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу;
-За час службового відрядження;
-За час виконання державних або громадських обов'язків;
-За дні обстеження чи огляду в медичній установі, здачі крові;
-За час переведення на більш легку роботу вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до півтора років, за додатковий вільний від роботи день матері, яка виховує дитину-інваліда віком до 18 років, а також матері, яка виховує трьох і більше дітей у віці до 16 років, одинокій матері, яка виховує двох і більше дітей у віці до 16 років;
-При виплаті вихідної допомоги.
У названих випадках середній заробіток обчислюється за два календарні місяці (з 1-го по 1-е число), що передували початку виплат.
За відсутності коштів на рахунку підприємства виплата заробітної плати забезпечується за рахунок кредиту в розмірі не нижче встановленої щомісячної заробітної плати з наступною виплатою решти заробітної плати.
Оплата праці керівника підприємства проводиться на підставі «Контракту» з усіма змінами та доповнення до нього, укладеного між наймачем (в особі наглядової ради) та директором.
Таким чином, форми і системи оплати праці, розроблені для впровадження на підприємстві, спрямовані на те, щоб всі структурні підрозділи підприємства, і кожен працівник у тій чи іншій мірі були зацікавлені в кінцевих результатах праці (дохід).
Прийняті положення не є догмою, встановленої раз і назавжди. При приватній формі власності необмежені можливі варіанти форм і систем оплати праці. На підприємстві аналізується рівень оплати праці працівників підрозділів, співвідношення в оплаті праці окремих категорій працівників, дотримання основних вимог концепції оплати праці. За результатами проведених аналізів при необхідності, ведеться коригування діючих, і розробляються нові форми, системи оплати праці, щоб максимально зацікавити кожного працівника в результатах праці, посилити мотивацію до праці. Зі збільшенням фінансування на розвиток виробництва на підприємстві почали застосовувати матеріальне заохочення за конкретно виконану в цьому напрямі роботу. Це не просто символічне заохочення, а виплата частини доходу від раціонально освоєних коштів. Наприклад, за виконання таких особливо важливих завдань, як швидке придбання необхідних верстатів, машин, механізмів, участі в освоєнні нової техніки, технології, створення наукоємного виробництва. Особливо значимо заохочується участь в науково-технічних нововведення.
Велике значення на підприємстві надається підприємництву - вигідно працівнику, значить, вигідно і підприємству в цілому. Здійснюється це завжди згідно взаємної домовленості між працівником і адміністрацією.
Працівники мають можливість залишати особисті засоби (частина зарплати, дивіденди) на розрахунковому рахунку підприємства. Ці кошти використовуються для видачі позичок, придбання товарів в особисте користування, інвестування розвитку підприємства, поповнення його оборотних коштів. На ці внески щоквартально нараховуються відсотки, розмір яких визначається з урахуванням інфляції, але не може бути нижче ставок комерційних банків.
Розподіл доходу ВАТ «Світанак» у 2008 році було наступним. Із загальної суми доходу 54,1% склали різні прямі виплати працівникам підприємства, в тому числі на оплату праці витрачено 47,2%, з фонду споживання - 4,6%, виплачено дивідендів 1,4%, на вклади працівників спрямовано 0, 9 % доходу підприємства, на утримання об'єктів соціальної сфери використано 6,8%, на фінансування розвитку виробництва і збільшення статутного фонду, розмір яких потім розподіляється по спеціальній системі і призводить до збільшення паїв співвласників, 33,6%. Таким чином, 94,5% доходу підприємства прямо чи опосередковано трансформовані в грошові та інші доходи працівників (з них 54,1% становлять прямі доходи і 40,4% - непрямі).
На основі аналізу чисельності і фонду оплати праці робітників та інженерно-технічного персоналу можна зробити висновок, що розроблені концепція і система оплати праці забезпечують випереджаюче зростання фонду оплати праці керівників і спеціалістів при їх фактично постійної чисельності.
Впровадження контрактної системи оплати праці дозволило обгрунтовано та істотно збільшити різницю в оплаті праці першого керівника, його заступника, начальників структурних підрозділів, ІТП і робітників. Таким чином, більш складна праця став оцінюватися значно краще.
Одночасно зі зміною форми власності з'явилася можливість оплачувати працю працівників залежно від складності виконуваних ними функцій, ділових і професійних якостей (виконавської дисципліни, ініціативності, оперативності). Так, у 2008 році фактична середня зарплата на підприємстві за категоріями відповідно до концепції з оплати праці склала: майстрів - 1,9 середніх зарплат працівників, що знаходяться у них в підпорядкуванні; фахівців 1,2 середніх зарплат по підприємству; начальників цехів - 3, 5 середніх зарплат працівників цеху; головних фахівців - 4,1 і заступників - 6 середніх зарплат по підприємству.
Розроблена і впроваджена на підприємстві система оплати праці дозволила досягти досить високих економічних результатів. Все це не змогло не позначитися на посиленні мотивації до праці, підвищення зацікавленості в розвитку підприємства, зростанні результатів його фінансової та високорентабельної роботи, а з ними і доходів всіх і кожного.
ЛІТЕРАТУРА
1. Аврашко Л.Я. Економіка підприємства / Л.Я. Аврашко, В.В. Адамчук, О.В. Антонова. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 455 с.
2. Антосенков Є., Кокін Ю. Реформа заробітної плати - очікування та реальність / / Економіст. 2003. № 4. С. 25-28.
3. Бабук І.М. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів технічних спеціальностей / І.М. Бабук. - Минск: «ІОЦ Мінфіну», 2006. - 327с.
4. Бовикін В.І. Новий менеджмент / В.І. Бовикін. - М.: «Ексмо», 2003. - 480 с.
5. Ворст І. Економіка фірми / І. Ворст, П. Ревентлоу. - М.: Вища школа, 2003. - 290 с.
6. Заробітна плата. Видання четверте перероблене і доповнене. - М.: Інформаційно-видавничий дім «Філін», 2003. 412с.
7. Інструкція про порядок застосування Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь зі змінами та доповненнями. Постанова Міністерства праці та соціального захисту № 123 від 20.09.2002 р. / / Вісник МНС Республіки Білорусь. 2002. № 34. С. 36-69.
8. Комарова Н. Мотивація праці та підвищення ефективності роботи / / Людина і праця. 2003. № 10. С. 90-92.
9. Конвенція Міжнародної організації праці № 131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються».
10. Куліков А. Мотивація і продуктивність праці / / Консультант директора. 2004. № 19. С. 22.
11. Куценко Г.Ф. Охорона праці в електроенергетиці: практичний посібник / Г.Ф. Куценко. - Мінськ: Дизайн ПРО, 2005. - 784с.: Іл.
12. Оплата праці: збірник нормативних актів / під ред. Г.В. Прохорчик. - Мінськ, 2001. - 304 с.
13. Організація заробітної плати. Досвід, проблеми, рекомендації / Л.Ф. Алексєєнко, О.М. Заїкін, В.Г. Локтєв [и др.]; під ред. В. І. Матусевича. - Мінськ: НДІ праці, 2002. - 400с.
14. Трудовий кодекс Республіки Білорусь: Прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 Мінськ.: ІПА «Регістр», 1999. 216 с.
15. Шомов Є.М., читів В.А. Організація і види матеріального стимулювання працівників / / Головний бухгалтер. 2004. № 11. С. 53-58.