Аналіз витрат на оплату праці ВАТ Нефтекамскшіна

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Введення


Доходи населення сучасної Росії складають широкий спектр та у зв'язку з переходом до ринкових відносин розширилися і за елементами, і за величиною. До доходів населення відносяться:

- Заробітна плата працівників найманої праці;

- Підприємницький дохід;

- Соціальні виплати (пенсії, допомоги, стипендії та ін трансферти);

- Доходи від використання власності (відсотки за вкладами в рахунках фінансових установах, від вкладення в цінні папери, від продажу і використання майна тощо);

- Доходи від продажу продукції особистого підсобного господарства;

- Вартість натуральних надходжень з особистого підсобного господарства;

- Вартість безкоштовних послуг (медичних, освітніх тощо);

- Інші доходи.

Серед всіх ресурсів, що використовуються в процесі діяльності будь-якої організації, виняткове місце належить праці. Тільки праця, як доцільна діяльність людини, здатний створювати додаткову вартість і забезпечувати отримання фінансових результатів. У той же час він виступає важливим джерелом задоволення потреб індивіда і достатнім мотівообразующім чинником. Одним з основних мотивів взаємин людини, як носія здібностей до праці та організації, як інституту їх реалізації, є відносини з приводу оплати праці. У цьому розрізі важливими і рівнозначними для розуміння є питання сутності, функцій і принципів організації оплати праці.

Ціна робочої сили характеризується такими показниками, як рівень заробітної плати, особистих доходів осіб, зайнятих трудовою діяльністю, купівельною спроможністю грошових доходів населення.

Завдяки функціонуванню ринку праці забезпечується узгодження економічних інтересів працівників та роботодавців робочої сили.

Формування професійно-кваліфікаційної структури трудових ресурсів, підтримання певної рівноваги між попитом і пропозицією робочої сили та відповідного рівня зайнятості населення.

В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни, істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів.

Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків, нарахованих у грошових і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за опрацьованим час (щорічну відпустку, святкові дні і т.п .).

Дослідження аналізу витрат з оплати праці здійснення або нездійснення конкретних заходів і подій, тобто їх прогнозний аналіз, дозволяє не тільки розраховувати очікувані значення відповідних показників, але і заздалегідь визначати доцільність заходів, а також оцінювати наслідки подій, що, у свою чергу, сприяє значному підвищення ефективності прийнятих управлінських рішень.

У сучасних умовах господарювання перед менеджерами стоїть складне для вирішення завдання реформування системи оплати праці. Перехід до ринкових відносин не спричинив за собою змін в існуючому порядку нарахування заробітної плати як основного джерела доходів майже на 70% працездатного населення.

Викладене підтверджує актуальність подальшої розробки методичного забезпечення поточної оцінки та прогнозного аналізу грошових потоків підприємства.

Предметом дослідження є собівартість шин, а саме витрати на оплату праці, які складає 29,0% від собівартості реалізованої продукції.

Метою випускної кваліфікованої роботи є аналіз витрат на оплату праці ВАТ «Нефтекамскшіна» і на його основі оцінка ефективності вироблених трудових витрат, пов'язаних з оплатою праці. Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити:

- Розкрити теоретичні аспекти витрат на оплату праці;

- Виконати аналіз витрат на оплату праці ВАТ «Нефтекамскшіна» і дати оцінку їх ефективності;

- Розглянути методику оцінки ефективності витрат на оплату праці.

Теоретичною та методологічною основою випускний кваліфікованої роботи послужили праці вітчизняних вчених економістів з питань оцінки ефективності витрат з оплати праці підприємства, таких як Савицька Г.В., Ковальов В.В. В якості методологічної основи дослідження виступили аналіз і синтез, логічний підхід до оцінки економічних явищ, метод порівнянь, метод фінансових коефіцієнтів, факторний аналіз і ін

Заробітна плата і сьогодні виконує тільки відтворювальну функцію, що не призводить до адекватного зростання продуктивності праці. Для оцінки ефективності витрат на оплату праці об'єктом дослідження обрано ВАТ «Нефтекамскшіна», яке є лідером шинного виробництва в Росії. Його продукція відвантажується не тільки на території РФ, ближнього і далекого зарубіжжя. Шини з маркою «КАМА» відвантажуються в країни СНД, а також Англію, Голландію, Ірак, Фінляндію та інші країни. Постійно модернізуючи діюче виробництво, компанія приділяє велику увагу будівництву нових сучасних ліній і виробництв.

Структура роботи відповідає порядку вирішення поставлених завдань і складається з вступу, трьох основних розділів, висновків та списку джерел і використаної літератури.


1 Теоретичні аспекти оплати праці


1.1 Економічна сутність і функції заробітної плати


Особливу роль у структурі доходів населення Росії грає заробітна плата, яка є основним джерелом доходів для 70% населення Росії.

В умовах переходу до ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, які ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. Однак перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, бо багато економістів і практики наполегливо доводять, що замість поняття «зарплата» слід вживати поняття «трудовий дохід». Однак найбільш принциповим є не шукати нове в термінології, а більш докладно виявити суть і властивості економічної категорії «зарплата» в умовах, що змінилися.

Заробітна плата являє собою сукупність винагород у грошовій або натуральній формі, отримана працівником за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час відповідно до законодавства. Через заробітну плату реалізується принцип соціальної справедливості, якщо при визначенні її величини враховуються рівень освіти і кваліфікації, особистий внесок кожного працівника в кінцевий результат діяльності організації.

Заробітна плата формує платоспроможний попит населення, тому робить вплив на рівень цін на товари, роботи, послуги і визначає динаміку розвитку економіки регіонів і країни в цілому.

Її величина і періодичність виплати визначають можливості основної маси трудящих задовольняти свої матеріальні й інші потреби.

В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

- Заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;

- Заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами попитом і пропозицією, під їх впливом відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

Теоретичні основи цієї концепції заробітної плати як ціни праці були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця виступає в якості товару і має природну ціну, тобто «природну заробітну плату», яка визначається витратами відтворення і включає вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї. А. Сміт не проводив відмінності між працею і «робочою силою» і тому під «природною заробітною платою» розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата включає в себе історичні та культурні елементи.

Теорія мінімуму засобів існування подальший розвиток отримала у Д. Рікардо, вихідні засади визначення заробітної плати він пов'язував з двома припущеннями Мальтуса: законом «спадної родючості грунтів» і законом народонаселення. На основі першого закону Д. Рікардо зробив висновок про те, що з розвитком суспільства вартість засобів існування зростає, отже, повинна зростати і заробітна плата. На основі другого закону він дійшов висновку про неможливість перевищення заробітної плати робітників понад рівень мінімальних засобів існування. Сутність цього висновку полягає в тому, що із зростанням заробітної плати стимулюється народжуваність, а це веде до зростання пропозиції праці та зниження заробітної плати. У свою чергу, зниження заробітної плати супроводжується скороченням чисельності населення і пропозиції праці на ринку, а це веде до зростання заробітної плати. Під впливом коливань пропозиції праці заробітна плата зберігає тенденцію до встановлення деякої постійної величини у вигляді фізичного мінімуму засобів існування.

Подальший розвиток уявлення про заробітну плату - в працях К. Маркса, який розмежував поняття праця і робоча сила. Якщо робоча сила - це сукупність фізичних, духовних та інших здібностей людини, які дозволяють йому створювати матеріальні і нематеріальні блага, то реалізуються ці здібності тільки після укладення договору або контракту з наймачем. В іншому випадку, здібності залишаються незатребуваними.

Робоча сила має вартість як сукупність засобів, необхідних для існування робітника і його сім'ї, отримання освіти, історичні і моральні елементи, залежні від умов формування робочої сили, а також споживною вартістю, яка полягає в здатності створювати вартість, причому більше тієї, яка необхідна на відтворення робочої сили. Вартість необхідного продукту створюється робочим за частину робочого часу, а в інший час створюється вартість додаткового продукту, яка забезпечує наймачеві отримання прибутку.

Заробітна плата за К. Марксом є виражена в грошовій формі вартість робочої сили як її ціни. Джерелом заробітної плати є необхідний робочий час, а умовою її отримання є створення додаткової вартості.

Самуельсон [27, с.80] визначав заробітну плату як найважливішу категорію ринкових цін, оскільки є ціною праці, і її рівень визначається ринковою кон'юнктурою і формується виходячи з попиту та пропозиції.

При багатоукладної економіці заробітна плата визначається як об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили і ефективного функціонування виробництва обсяг коштів. Працівник отримує заробітну плату в розмірі, що відповідає рівню розвитку виробничих сил і втілюються в історично сформованому наборі споживчих благ і послуг, необхідних працівникові та членам його сім'ї.

В умовах ринкових відносин заробітна плата визначається як реально існуючі засоби у вартісній формі, об'єктивно визначають вартість спожитої робочої сили у витратах виробництва.

Заробітна плата в умові ринкової економіки визначається на основі взаємодії 3-х складових:

- Ринку праці;

- Державного регулювання;

- Колективно-договірного регулювання.

Ринок праці є складовою частиною ринкової економіки. Серед основних його складових особливе місце займає вартість робочої сили. Вартість робочої сили історично визначалася вартістю життєвих засобів, необхідних для нормального відтворення працівника і включає в себе товари та послуги, що задовольняють фізіологічні потреби працівника, а також витрати на утримання членів сім'ї працівника, його освіту, медичне обслуговування, підвищення професійно рівня.

Таким чином, вартість робочої сили зводиться до вартості визначеної суми життєвих благ, які працівник набуває на винагороду, одержувані за результати своєї праці. Конкретною формою ціни робочої сили у грошовому вираженні і є заробітна плата. Однак розмір заробітної плати може відхилятися від вартості робочої сили. Вирішальний вплив на це робить стан ринку праці. Це проявляється, перш за все, в зростанні цін на товари і послуги, їх дефіциті, а також в інфляції, яка в значній мірі скорочує купівельну спроможність грошей. При цьому під реальною заробітною платою розуміють ту кількість товарів і послуг, яку може придбати працівник за отриману ним номінальну заробітну плату.

На величину заробітної плати впливають рівень зайнятості населення і співвідношення попиту та пропозиції на робочу силу. Співвідношення цих показників можливо в наступних варіантах:

- По - перше, ідеальний варіант, коли на ринку праці попит на робочу силу відповідає пропозиції. У цьому випадку ціна робочої сили, обумовлена ​​заробітною платою, яку отримує працівник, буде дорівнює її вартості;

- По - друге, попит на робочу силу перевищує пропозицію. При цьому варіанті роботодавці можуть пропонувати заробітну плату значно вище її вартості;

- По - третє, досить поширений в умовах ринкової економіки варіант, коли пропозиція на робочу силу перевищує попит на неї. У цьому випадку можлива тенденція до зниження ціни робочої сили і розмірів заробітної плати.

Заробітна плата не може бути ціною праці, так як вона відображає не тільки одну фазу процесу відтворення робочої сили - споживання (використання робочої сили), але і її виробництво (формування робочої сили), розподіл і обмін в цілому.

Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного доходу тощо), що розподіляється за працею між окремими працівниками, суперечить ринку. Тут відбивається тільки джерело заробітної плати, до того ж не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того, заробітна плата розподіляється лише за кількістю і якістю праці, але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства. І, нарешті, визначення заробітної плати, як частини сукупного суспільного праці, національного доходу, які формуються на рівні суспільства, затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування, з загальними результатами роботи трудового колективу.

Виходячи з аналізу сутності категорії заробітна плата, її можна визначити, на наш погляд, як основну частину коштів, що направляються на споживання, що представляє собою частку доходу (чистої продукції), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

Заробітна плата (оплата праці працівника) відповідно до ст. 129 Трудового кодексу Російської Федерації [1, с.18] - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Компенсаційні виплати включають:

- Доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних,

- Доплати і надбавки за роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення,

- Інші виплати компенсаційного характеру.

Виділяють такі основні функції заробітної плати:

- Відтворювальна, полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили;

- Стимулююча (мотиваційна), спрямована на підвищення зацікавленості в розвитку виробництва;

- Соціальна, що сприяє реалізації принципу соціальної справедливості;

- Обліково-виробнича, що характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва.

Кожна функція, як частина єдиного цілого - заробітної плати, не тільки припускає існування інших частин, а й містить в собі їх елементи. Так, обліково-виробнича, відтворювальна та стимулююча функції одночасно мають і соціальне значення, у свою чергу, в відтворювальної функції реалізуються стимулююча та обліково-виробнича функції заробітної плати. Разом з тим, при загальному єдності одна з функцій у певній мірі може бути протилежна інший або виключає іншу, знижує результат її дії.

Найбільш значним протиріччям функцій є те, що одні з них ведуть до диференціації заробітків, інші, навпаки, до їх вирівнювання. Чим сильніше вирівнювання, тим слабше диференціація, тим слабше стимулюючий вплив заробітної плати. Це нормальне явище, оскільки воно відображає внутрішню єдність і боротьбу протилежностей, не свідчить про неточність виділених функцій.

Необхідність державного регулювання заробітної плати була ще обгрунтована Дж. Кейнсом. В даний час у країнах з ринковою економікою створена і успішно реалізується налагоджена система державного регулювання заробітної плати, яка вирішує проблеми:

- Встановлення мінімального розміру оплати праці;

- Необхідність і можливість індексації заробітної плати;

- Зниження рівня безробіття;

- Перенавчання безробітних;

- Фінансової допомоги безробітним;

- Пошуку і створення нових робочих місць;

- Створення умов для самозайнятості та ін

При регулюванні заробітної плати треба вміло використовувати об'єктивна єдність і протилежність її функцій, своєчасно підсилювати одні або послаблювати інші, щоб організація заробітної плати відповідала її об'єктивного змісту і особливостям розвитку суспільства.

Оскільки саме заробітна плата пропорційно пов'язана з безпосередньо витраченою працею, остільки її стимулюючий вплив на розвиток суспільного виробництва є визначальним, вміле використання цієї функцій перетворює заробітну плату в один з найважливіших важелів підвищення результативності виробництва та економічного зростання. [37, с.41]

Поняття стимулююча функція і стимулююча роль заробітної плати ще докладно не розкриті в економічному середовищі, хоча ці поняття широко використовуються багатьма авторами. Стимулююча функція і стимулююча роль - поняття одного порядку, але їх не можна повністю ототожнювати. Стимулююча функція заробітної плати полягає в її здатності направити інтереси трудящих на досягнення необхідних результатів праці за рахунок забезпечення взаємозв'язку розмірів винагороди і трудового внеску.

Стимулююча роль заробітної плати проявляється в результаті забезпеченні взаємозв'язку розміру заробітної плати з конкретними результатами трудової діяльності працівників.

Таким чином, стимулюючу роль можна представити у вигляді «двигуна» стимулюючої функції. Стимулюючу функцію не можна кількісно виміряти, вона може тільки існувати або бути відсутнім. Стимулююча роль заробітної плати вимірна. Стимулююча роль може підвищуватися або знижуватися в залежності від того, чи відповідають розмір заробітної плати трудовому внеску працівника і його результатів. Отже, стимулюючу роль можна оцінити, аналізувати і зіставити через ефективність. За зростанню ефективності заробітної плати можна судити про підвищення її стимулюючої ролі. Проте до недавнього часу переважно досліджувалися ефективність речових факторів виробництва, а ефективність заробітної плати не вивчалася в достатній мірі.

Ефективність дослідження заробітної плати зумовлена, перш за все, розвитком і розширенням підприємництва і ринкових відносин. Формулу ефективності можна представити як відносини створеного продукту до виплаченої на його виробництво заробітної плати. Такий підхід до визначення ефективності дозволяє встановити ступінь раціональності у витрачанні фонду заробітної плати при створенні суспільного продукту і оцінити його стимулюючу роль. Підвищення ефективності полягає в тому, щоб збільшення заробітної плати супроводжувалось поліпшенням виробничих показників працівника і організації в цілому. Звичайно, таку методику аналізу ефективності заробітної плати не можна визнати абсолютно точною, так як вона не дозволяє повною мірою виявити власний ефект оплати праці.

Фактори, від яких залежить стимулююча роль заробітної плати, можна розділити на внутрішні і зовнішні.

Із зовнішніх факторів можна виділити, наприклад, перетворення системи управління, організаційних структур виробництва, правових засад та норм господарювання, відповідність попиту і пропозиції на товари та послуги, усунення приписок, хабарів, інших видів нетрудових доходів.

До внутрішніх належить організація заробітної плати. Під організацією заробітної плати розуміється її побудова, забезпечення взаємозв'язку кількості і якості праці з розмірами її оплати, а також сукупність складових елементів, які детально розглядаються в наступному підрозділі. [8, с.328]


1.2 Організація оплати праці на підприємстві


Під організацією оплати праці розуміється система відносин, пов'язаних з забезпечення встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

Організація зарплати на підприємствах здійснюється на основі наступних принципів:

- Встановлення суворої залежності від кількості та якості праці;

- Забезпечення зростання зарплати в межах зароблених трудовими колективами засобів;

- Випередження зростання продуктивності зростання праці в порівнянні зі зростанням середньої зарплати.

- Посилення зацікавленості всіх працівників підприємства в мобілізації наявних резервів ефективності виробництва.

Організаціям надається право самостійно встановлювати системи і форми оплати праці. Трудовим кодексом передбачаються три системи оплати праці:

- Тарифна;

- Бестарифная;

змішана.

Тарифна система являє собою сукупність ставок заробітної плати (тарифних ставок, посадових окладів) та умов їх застосування для оплати праці працівників. У ринкових моделях економіки тарифні системи зазвичай встановлюються в ході переговорного процесу між роботодавцями та найманими працівниками і являють собою узгоджені на певний період часу гарантовані умови оплати за виконання трудових обов'язків (норм праці) протягом будь-якої одиниці робочого часу (години, дні, тижні і тому подібне). В даний час вони є найбільш поширеними формами існування ціни робочої сили.

В основному організації застосовують тарифну систему оплати праці, яка включає погодинну і відрядну форми.

Погодинної називається така форма оплати праці, при якій заробіток працівнику нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований ним час. Заробіток визначають множенням годинної або денної тарифної ставки його розряду на кількість відпрацьованих ним годин або днів.

Застосовується погодинна форма оплати праці перш за все там, де:

- Витрати на визначення планового і облік виробленого кількості продукції відносно високі;

- Кількісний результат праці вже визначено ходом робочого процесу (наприклад, робота на конвеєрі з заданим ритмом руху);

- Кількісний результат праці не може бути виміряна і не є визначальним (наприклад, діяльність у сфері управління);

- Якість праці важливіше його кількості (наприклад, робота освітлювача сцени);

- Робота є небезпечною (наприклад, робота пожежного); - робота неоднорідна за своїм характером (наприклад, робота секретаря-друкарки);

- Робота нерегулярна по навантаженню (наприклад, робота викладача вузу).

При використанні погодинної оплати праці необхідно дотримання ряду вимог (умов). До числа найбільш загальних з них відносяться:

- Суворий облік і контроль фактично відпрацьованого часу кожним працівником;

- Правильне присвоєння робочим почасових тарифних розрядів або окладів у суворій відповідності з їх кваліфікацією і з урахуванням дійсної складності виконуваних ними робіт, а також привласнення фахівцям і службовцям посадових окладів відповідно до дійсно виконуваними або посадовими обов'язками і з урахуванням особистих ділових якостей кожного працівника;

- Розробка і правильне застосування обгрунтованих норм обслуговування, нормованих завдань і нормативів чисельності по кожній категорії працівників, що виключають різну ступінь завантаження, а отже, і різний рівень витрат праці протягом робочого дня;

- Оптимальна організація праці на кожному робочому місці, що забезпечує ефективне використання робочого часу.

Погодинна форма оплати праці має два різновиди:

- Просту погодинну;

- Почасово-преміальну.

При простій погодинній оплаті заробіток працівника визначається за присвоєної йому тарифної ставки чи окладу за фактично відпрацьований час. З простої почасової різновиди оплачується праця частини робітників-почасовиків, а також керівників, фахівців і службовців.

За способом нарахування заробітної плати проста погодинна оплата може бути:

- Погодинної;

- Поденної;

- Помісячного.

При поденної оплаті розрахунок заробітної плати ведеться на основі денної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін) за формулою (1.1):


З пов = Т д * У ф (1.1)


де З пов - заробітна плата;

Т д - денна тарифна ставка;

У ф - фактична кількість відпрацьованих днів (змін).

При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у цьому місяці. При цьому, якщо працівник повністю відпрацював усі робочі дні за графіком в даному місяці, його заробіток не буде змінюватися по місяцях в залежності від різної кількості робочих днів у календарному періоді за формулою (1.2):


З пов = Т м / В р * У ф (1.2)


де З пов - заробітна плата;

Т м - твердий місячний оклад (ставка);

У р - графік роботи на даний місяць;

У ф - фактична кількість відпрацьованих у цьому місяці днів.

З метою підвищення стимулюючого значення оплати праці проста погодинна оплата частіше застосовується в поєднанні з преміюванням працівників за поліпшення показників їх роботи.

При почасово - преміальної оплати в заробітну плату працівника понад тариф (окладу, ставки) за фактично відпрацьований час включається премія за конкретні досягнення у праці за заздалегідь встановленими показниками.

Відрядної називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику нараховується в заздалегідь встановленому розмірі за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях, штуках, тоннах і т. д.).

Застосовується відрядна оплата праці:

- Мається кількісний результат праці;

- Кількісний результат праці може бути виміряно;

-Існує необхідність збільшувати обсяги виробленої продукції або виконаних робіт, послуг;

- Зростання виручки внаслідок відрядної оплати праці виключає погіршення якості продукції (робіт, послуг), порушення технології виробництва і правил техніки безпеки. [32, с.50]

При використанні відрядної оплати праці необхідне дотримання ряду вимог (умов), зокрема:

- Добре постановлений облік кількісних результатів праці;

- Ефективна організація нормування праці і правильна тарифікація робіт;

- Суворий контроль якості продукції, робіт, послуг;

- Нормальна організація праці, що виключає перебої в роботі, простої, несвоєчасну видачу виробничих завдань, нарядів, матеріалів, інструменту тощо;

- Реальна можливість у працівника збільшувати випуск продукції в порівнянні з встановленими нормами.

Відрядна форма оплати праці має свої різновиди

- Пряма відрядна,

- Непряма відрядна,

- Відрядно-преміальна

- Відрядно-прогресивна,

- Акордна.

Пряма відрядна система полягає в тому, що заробіток обчислюється за заздалегідь встановленої розцінки за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаних робіт, послуг), причому:

- Якщо застосовується норма вироблення 1 , відрядна розцінка визначається діленням тарифної ставки (годинний, денний) на норму виробітку за формулою (1.3):

Р сд = Т ч (д) / Н в (1.3)

де Р сд - відрядна розцінка за одиницю виконаної роботи;

Т ч (д) - тарифна ставка (годинна або денна);

Н в - годинна (змінна) норма виробітку.

- Якщо застосовується норма часу 2 , відрядна розцінка визначається за формулою (1.4):


Р сд = Т ч (д) * Н в (1.4)


де Р сд - відрядна розцінка за одиницю виконаної роботи;

Т ч (д) - тарифна ставка (годинна або денна);

Н в - годинна (змінна) норма виробітку.

Непряма відрядна оплата застосовується для оплати праці робітників, які обслуговують основні технологічні процеси, і саме для тієї їх категорії, від темпу і якості роботи яких дійсно залежить вироблення обслуговуються або основних робітників.

Оскільки обслуговуються основні робочі найчастіше виконують різні роботи, непрямі відрядні розцінки встановлюються диференційовано по кожному об'єкту обслуговування.

Розрахунок непрямої відрядної розцінки ведеться за формулою (1.5):


Р кс = Т д / (Н обс * О п) (1.5)


де Р кс - диференційована непряма відрядна розцінка по даному об'єкту обслуговування за годину роботи, що виконується основними робітниками;

Т д - денна тарифна ставка робітника;

Н обс - кількість об'єктів (робітників, бригад), що обслуговуються за встановленою нормою робочим;

О п - плановий обсяг виробництва за зміну.

З найбільшою ефективністю непряма відрядна оплата праці застосовується у тих випадках, коли заробіток обслуговуючого робочого ставиться в пряму залежність від виконання основними робітниками виробничих завдань, а не норм виробітку, так як останні легко перевиконуються внаслідок не завжди високої їх якості, що призводить до необгрунтованого завищення заробітної плати.

Відрядно-преміальна оплата передбачає преміювання за перевиконання вироблення і досягнення певних якісних показників.

Відрядно - прогресивна система полягає в тому, що різновиди працю робітника в межах встановленої вихідної норми (бази) оплачується за основними одинарним розцінками, а понад встановлену бази - за підвищеними розцінками.

У рамках цієї системи розробляється спеціальна шкала, що встановлює ступінь збільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевищення вихідної норми (бази).

Сума доплат визначається на основі вихідної бази і прийнятої шкали за формулою (1.6):


Д пр = З пр / П вб * П пб * К р (1.6)


де Д пр - сума доплати;

З пр - заробіток за основним розцінками за роботи;

П вб - відсоток виконання вихідної бази;

П пб - відсоток перевиконання вихідної бази;

К р - коефіцієнт збільшення основної розцінки, взятої за шкалою відповідно до відсотка перевиконання вихідної бази.

Термін, на який вводиться відрядна прогресивна оплата праці, встановлюється адміністрацією підприємства за погодженням з відповідними профспілковими органами, виходячи з виробничої необхідності.

Акордна оплати праці полягає в тому, що по ній розмір оплати праці встановлюється не за кожну виробничу операцію (роботу) окремо, а за весь комплекс робіт.

Індивідуальна пряма відрядна система оплати праці характеризується тим, що заробіток кожного робітника визначається за результатами його особистої праці. Це виражається в кількості виготовлених робочим виробів (деталей) або кількості виконаних ним операцій за якийсь період часу. У даному випадку встановлюється прямий, безпосередній зв'язок між витратами та результатами праці робітника і його заробітком.

При індивідуальній прямій відрядній системі оплати праці за кожну одиницю виконаної роботи (виріб, деталь, операцію) встановлюється відрядна незмінна розцінка, яка є основним елементом будь-якого різновиду відрядної оплати. В умовах даної системи розцінка визначається за однією з формул (1.7 1.8):


R = С тар / Н вир (1.7)


де R - відрядна розцінка;

З тар - тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи;

Н вир - норма виробітку.


R = С тар / Н вир (1.8)


де R - відрядна розцінка;

З тар - тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи;

Н вр - норма часу.

При визначенні відрядних розцінок необхідно дотримувати відповідність одиниць часу, за які встановлюються тарифні ставки, одиницям часу, щодо яких встановлюються норми (година, зміна). Якщо встановлена ​​змінна норма виробітку, то при розрахунку розцінки використовується денна (змінна) тарифна ставка; якщо встановлена ​​годинна норма вироблення, то для визначення розцінки використовується годинна тарифна ставка. [35, с.45]

Пряма індивідуальна відрядна оплата туди дуже проста і зрозуміла для робочого і виключає (при високій якості нормування) уравнительность до оплати. Вона доцільна там, де за умовами виробництва можливе і виправдане виконання робіт одним виконавцем. Така система широко застосовується у легкій та текстильній промисловості, а також на верстатних і слюсарних роботах у машинобудуванні.

При колективній (бригадній) відрядній оплаті праці заробіток робітників розраховується відповідно до обсягу роботи (кількістю продукції), зробленим бригадою. Цей різновид відрядної оплати найбільш ефективна, коли необхідні одночасні спільні зусилля групи робітників для виконання виробничих завдань, тобто коли між членами бригади здійснюється постійна виробнича зв'язок, порушення якої негативно позначається на результатах роботи. Сфера застосування даної різновиди оплати праці розширюється в міру здійснення комплексної механізації виробництва, яка дозволяє поєднувати виконання багатьох операції, перш виконувалися роздільно.

Колективна відрядна оплата широко застосовується в комплексних бригадах з розвиненим суміщенням професій і взаємозамінністю робітників. Вона доцільна також при бригадному обслуговуванні, спостереженні та контролі великих агрегатів, апаратів і механізмів у тому випадку, якщо виробничі процеси регламентовані не жорстко і у робочих зберігається можливість впливати на збільшення випуску продукції. Тут неможливо встановити індивідуальну вироблення кожного робітника, бо в кінцевому продукті втілюється праця всіх членів бригади. Щоб матеріально заохочувати краще виконання функцій кожним виконавцем, оплата праці ставиться в залежність від досягнутого кінцевого результату.

Розрахунок заробітку робітників при даній різновиди оплати праці здійснюється із застосуванням яких спільних колективних розцінок для бригади в цілому, або індивідуальних відрядних розцінок. У першому випадку на основі загальної колективної розцінки за одиницю продукції, обсягу робіт, виконаного бригадою, визначають заробіток бригади в цілому, потім він розподіляється між її членами. У другому випадку праця кожного робочого оплачується за розцінками, встановленими на той вид робіт, який він виконує. При цьому облік виробітку ведеться за кінцевого продукту, створеному бригадою в цілому.

Коефіцієнт трудової участі (КТУ) - це узагальнена кількісна оцінка особистого вкладу кожного члена колективу (бригади, дільниці, цеху) в кінцевий результат його праці. При встановленні КТУ враховується, як правило, продуктивність праці працівника, складність виконуваних робіт та якість продукції, дотримання ним трудової і виробничої дисципліни, ставлення до своїх службових обов'язків, допомога у роботі іншим членам колективу та інше.

З урахуванням коефіцієнта трудової участі розподіляється:

- Тарифна заробітна плата, обумовлена ​​пропорційно тарифній ставці і фактично відпрацьованому часу кожним працівником;

- Відрядний приробіток (сверхтаріфная частину заробітної плати, утворена за рахунок перевиконання норм виробітку у робітників-відрядників);

- Колективна премія.

За норму приймається коефіцієнт участі, рівний одиниці. Зниження його зазвичай пов'язують із недбайливим ставленням до праці, невиконанням завдань бригадира і так далі. Підвищення коефіцієнт участі практикується у випадках, коли робітники домагаються більш високої продуктивності праці в порівнянні з іншими членами бригади, досягають високої якості виконуваних робіт і так далі.

Своєрідні цінники на робочу силу різної якості, що використовуються в різних умовах виконання роботи.

Тарифні ставки та оклади, що входять до тарифні системи, різняться в залежності від складності роботи (кваліфікації працівників), умов праці на робочому місці (тяжкості, шкідливості, небезпеки), інтенсивності праці, значимості виду діяльності для роботодавців та деяких інших факторів.

Складність праці є основним чинником диференціації тарифних ставок. Кваліфікований працівник в порівнянні з некваліфікованим за інших рівних умовах створює за однаковий час значно більші матеріальні цінності. Крім того, працівник високої кваліфікації здатний виконати роботи, які малокваліфікованих працівників взагалі виконати не під силу.

Через тарифну систему відображаються розбіжності у виробничо-технічних умов виконання роботи. Для тих, хто зайнятий на дільницях виробництва з більш високою, ніж у середньому, інтенсивністю праці, з більш високої фізичної та психічної навантаженням праці, з шкідливими і небезпечними для життя самого працівника або оточуючих його людей умовами праці, повинна бути встановлена ​​підвищена оплата з метою як компенсації підвищеної витрати життєвої енергії, так і залучення працівників на такі ділянки.

Суспільна значущість чинника умов праці в міру технічного і соціального прогресу змінюється. З одного боку, технічний прогрес призводить до скорочення ділянок з важкою фізичною працею, усунення таких видів праці, які пов'язані з несприятливими наслідками для здоров'я і небезпекою для життя працюючих, з іншого боку, соціальний прогрес, зростання загального рівня знань і культури призводять роботодавців і працівників до розуміння того, що ніякими грошима не можна компенсувати здоров'я працівника.

Таким чином, компенсація за виконання роботи в несприятливих умовах, що здійснюється через тарифну систему, доповнюється і навіть замінюється системою інших переваг, пільг і виплат. У їх число входять установлення скороченого робочого дня, додаткові відпустки, безкоштовне харчування, введення системи підвищених пенсій з пільговими термінами їх призначення, переваги в соціальному страхуванню і соціальному забезпеченню. Нерідко додаткові переваги, що надаються працівникам у зв'язку з особливими умовами праці, значно перевищують додаткові компенсаційні виплати, що включаються в заробітну плату.

До числа тарифообразующих факторів повинні ставитися і відмінності у природно-кліматичних та економічних умовах проживання працівників.

Безтарифна система оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи всього колективу, до якого належить працівник. Застосовувати таку систему можна повною мірою лише там, де є реальна можливість врахувати результати праці і де є умови для загальної зацікавленості і відповідального ставлення кожного члена колективу до роботи. В іншому випадку робочі будуть страждати від недбалого ставлення до справи недостатньо відповідальних працівників.

Оплата праці за тарифами і окладами не дозволяє позбавитися від зрівнялівки, подолати протиріччя між інтересами окремого працівника і всього колективу.

В якості можливого варіанту вдосконалення організації і стимулювання праці виступає безтарифна система оплати праці. Вона синтезує в собі основні переваги погодинної і відрядної оплати праці і забезпечує гнучку ув'язку розмірів заробітної плати з результатами діяльності підприємства та окремих працівників.

Використання даної системи пов'язано з тим, що в умовах переходу до ринку з'являється потреба у перегляді порядку формування фонду оплати праці. Він повинен залежати, насамперед, від обсягу реалізованої продукції (робіт, послуг), який може змінюватися, а, отже, буде змінюватися величина фонду оплати праці.

При безтарифної системи оплати праці заробіток працівника безпосередньо залежить від кінцевих результатів діяльності як структурного підрозділу, так і господарюючого суб'єкта в цілому.

По даній системі заробітна плата всіх працівників від керівника до робочого представляє собою частку працівника у фонді оплати праці в залежності від різних критеріїв.

Величина заробітної плати кожного працівника залежить:

- Від кваліфікаційного рівня працівника;

- Від коефіцієнта трудової участі (КТУ);

- Від фактично відпрацьованого часу.

Кожному працівнику привласнюється свій кваліфікаційний рівень. Він визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати праці працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний розмір заробітної плати за той же період.

В даний час є кілька моделей застосування безтарифної системи оплати праці:

- Варіант 1: кожному працівникові присвоюється щодо постійний коефіцієнт, комплексно відображає його кваліфікацію і в загальних рисах розмір трудового внеску в загальні результати праці. Крім кваліфікаційного коефіцієнта, кожного члена трудового колективу присвоюється коефіцієнт трудової участі в поточних конкретні результати діяльності в рамках тієї роботи, оплату якої потрібно зробити. При цьому розрахунок суми, яка буде нарахована працівникові за цю роботу, буде прямо залежати від цих коефіцієнтів - постійного і коефіцієнта трудової участі - і від розміру фонду заробітної плати, нарахованої за результатами спільної роботи колективу. Тобто, кожен працівник отримає свою частку від загальної оплати;

- Варіант 2: замість двох визначених у першому варіанті коефіцієнтів визначається зведений коефіцієнт оплати праці, одночасно враховує і чинники кваліфікації працівника за його спеціальності, і результативність роботи у даному колективі під час саме цього виробничого завдання. Зрозуміло, такий коефіцієнт не може бути у випадку постійним, так як в ньому є змінна частина.

І він щоразу переглядається й при розрахунку оплати праці працівника при виконанні трудового завдання.

Різновидом безтарифної системи оплати праці можна вважати рейтингову систему оплати праці.

Вона враховує внесок працівників у результати діяльності підприємства і заснована на пайовий розподіл фонду оплати праці.

Рейтингова система передбачає врахування наступних компонентів: освітнього рівня, досвіду роботи, вміння працівника залучити до конкретної діяльності свої знання і досвід.

Для того, щоб пов'язати заробітну плату з результатами праці, визначається ціна рейтингу (шляхом ділення фонду оплати праці на суму рейтингів всіх працівників).

Іншим різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система. Між роботодавцем та працівником укладається договір (контракт) на певний термін, в якому обумовлюються умови праці, обов'язки сторін, режим роботи, термін дії контракту і рівень оплати праці (в разі розірвання договору-наслідки дострокового розірвання.

Практика господарської діяльності підприємств виробила різноманітні заохочувальні системи, які можуть застосовуватися в конкретних виробничих умовах окремо або в поєднанні один з одним.

Заохочувальні системи оплати праці, перш за все, слід розрізняти за їх цільовим призначенням, що визначає форму і зміст механізму взаємозв'язку заохочувальної оплати з основним заробітком. З цієї точки зору можна виділити кілька груп заохочувальних систем:

- Системи, погоджує основну оплату праці з рівнем виконання та перевиконання показників, що виходять за межі основної норми праці працівника. До них відносяться різні премії за поточні результати роботи.

Такі види заохочення є найбільш поширеними як за охопленням працівників, так і за часткою в заробітній платі. Вони, як правило, мають чіткі кількісні параметри, що дозволяють контролювати рівень нараховується заробітної плати як самому працівникові, так і його безпосереднього керівника. Більш того, якщо зазначені види заохочення заздалегідь відомі працівнику, то це дозволяє йому цілеспрямовано використовувати свою матеріальну зацікавленість, індивідуально або разом з іншими домагатися того рівня заробітку, який його (їх) влаштовує;

- Системи, погоджує основну оплату праці з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності та індивідуальними якостями, ставленням до роботи. Це, перш за все доплати і надбавки стимулюючого характеру за професійну майстерність, суміщення професій (посад), розширення норм (зон) обслуговування, виконання колишнього або більшого обсягу робіт (послуг) меншою чисельністю працівників.

У той же час доплати за умови праці, навпаки, не можуть бути індивідуальними: вони повинні призначатися всім особам, які працюють у відповідних несприятливих умовах. Одноразові премії та винагороди найчастіше носять колективний характер, хоча в окремих випадках можуть використовуватися для заохочення лише окремого працівника.

Система оплати праці на комісійній основі зараз застосовується в основному для працівників, які залучаються до роботи за угодами та договорами. Тут оплата встановлюється у вигляді фіксованої частці доходу, який отримує підприємство від реалізації продукції або послуг, вироблених цим працівником. При цьому важливо вести облік і розрахунок розміру подібного доходу і за видами продукції, і з кожного працівника, і знайомити працюючого з усіма фінансовими результатами роботи підприємства щоб уникнути недовіри з його боку.

Інші (нетрадиційні) системи оплати праці. Нормативно-пайовий розподіл коштів на оплату праці може здійснюватися на основі експертної системи оплати праці. Суть методу полягає в наступному:

- На рівні підприємств і на рівні підрозділів створюються експертні ради для оцінки трудового внеску підрозділів і окремих працівників у колективні результати праці;

- На щомісячному засіданні експертної ради на рівні підприємства кожен експерт виставляє кожному підрозділу відповідну оцінку. Потім ці оцінки узагальнюються і кожному підрозділу затверджується підсумкова оцінка;

Оцінка здійснюється за п'ятибальною системою:

- Еталонної є оцінка в чотири бали (відповідає нормованим результатами роботи, виконання основних завдань, посадових обов'язків та функцій кожним працівникам);

- У п'ять балів оцінюється підрозділ (працівник) з результатом та якістю праці, що перевищують нормативний рівень і суттєво впливають на ефективність спільної роботи (підрозділи, підприємства в цілому);

- У три бали отримує підрозділ (працівник), які допустили деякі порушення в роботі;

- У два бали оцінюється підрозділ (працівник), які допустили значні упущення в роботі, призвели до невиконання підприємством договірних зобов'язань. У такому випадку підрозділ і працівник повністю позбавляються додаткового заохочення.

Експертна оцінка результатів праці окремих підрозділів і працівників застосовується на підприємствах (як правило, малих), на яких кінцеві результати праці визначаються чітким взаємодією підрозділів, а характер виробничих зв'язків досить стабільний. Вона дозволяє оперативно реагувати на зміни в показниках праці та максимально спрощує систему розрахунків з оплати праці.

У даної системи є свої недоліки:

- «Пайова» система робить можливою ситуацію, при якій заробіток певних працівників значно вище їх індивідуального вкладу, так як результати роботи бригади досягаються за рахунок зусиль інших її членів.

Зарубіжні форми оплати праці. За кордоном досить широко застосовується така форма матеріального стимулювання, як участь у прибутку - розподіл між працівниками і компанією додаткового прибутку, отриманої в результаті зростання продуктивності праці або підвищення якості. Найбільш відомі системи участі у прибутку Скенлон, Ракера і Іпрошеар.

У системі Скенлон розподіляється економія, що утворюється в результаті зниження частки заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції. Для цього фактичний обсяг реалізації множиться на частку заробітної плати у вартості реалізованої продукції в базовому періоді. З отриманої суми віднімають фактичні витрати на заробітну плату. У разі економії (зниження витрат по заробітній платі на долар реалізації) вона розподіляється між працівниками і компанією в співвідношенні три до одного. Із суми, що спрямовується на преміювання, одна п'ята частина йде до резервного фонду по оплаті праці, решта розподіляється по трудовому внеску. Ця система рекомендується до застосування на підприємствах з високою трудомісткістю продукції, де висока частка витрат заробітної плати в собівартості.

У системі Іпрошеар визначається базовий норматив витрат робочого часу на одиницю продукції. Виплати з прибутку здійснюються за наявності економії коштів на оплату праці, досягнутої в результаті зниження витрат робочого часу на одиницю продукції в порівнянні з нормативом. Однак у випадку застосування даної системи необхідно враховувати, що при зміні в технічній базі виробництва, організації праці норматив має бути переглянутий.


1.3 Державне регулювання оплати праці


Оплата праці в Російській Федерації регулюється Трудовим кодексом Російської Федерації, федеральними законами, Указами Президента Російської Федерації, угодами та договорами.

Набувши чинності в дії Трудовий кодекс Російської Федерації в числі основних принципів правового регулювання трудових відносин визнає принцип рівності прав і можливостей, а також забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої ​​заробітної плати, яка забезпечує гідне людини існування для нього і його сім'ї, і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.

Разом з тим, у Трудовому кодексі Російської Федерації один з основних принципів трудового законодавства - рівна оплата за рівну працю був замінений обов'язком роботодавця щодо забезпечення працівникам рівної оплати за працю рівної цінності.

Законодавство Росії ніколи не містить дискримінаційних по підлозі норм з оплати праці. Однак, незважаючи на чинний раніше принцип побудові систем заробітної плати, і на діючу в даний час обов'язок роботодавця, на практиці середньомісячна заробітна плата чоловіків в 1,6 рази вище, ніж заробітна плата жінок. Аналіз статистичних даних показує, що середньомісячна заробітна плата жінок складає лише трохи більше 60% середньомісячної заробітної плати чоловіків.

Мінімальний розмір оплати праці відповідно до частини 3 статті 37 Конституції Російської Федерації кожен має право на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. Дані положення конкретизуються в законах, найважливішим з яких є ТК РФ, і в підзаконних нормативних актах, виданих відповідно до законів. Так, згідно 130 статті ТК РФ держава як один з учасників трудових відносин надає працівникам державні гарантії з оплати праці: "У систему основних державних гарантій з оплати праці працівників включаються: величина мінімального розміру оплати праці в Російській Федерації; заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати; обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати, обмеження оплати праці в натуральній формі, забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів ; державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці; відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами; терміни і черговість виплати заробітної плати ". Мінімальний розмір оплати праці працівника повністю відпрацьованого за місяць норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки) не може бути нижче встановленої мінімальної заробітної плати. Відповідно до статті 129 ТК РФ: "Мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати праці) - встановлений федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці". Відповідно до частини 1 статті 132 ТК РФ мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно на всій території Російської Федерації федеральним законом і не може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатного населення. Федеральним законом від 24 жовтня 2007 N134-ФЗ "Про прожитковий мінімум Російській Федерації" встановлена ​​правова основа для визначення прожиткового мінімуму в Російській Федерації та його врахування при встановленні громадянам Російської Федерації державних гарантій отримання мінімальних грошових доходів і при здійсненні інших заходів соціального захисту громадян Російської Федерації. Даний Федеральний закон використовує такі основні поняття: "споживчий кошик - мінімальний набір продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності; прожитковий мінімум - вартісна оцінка споживчого кошика, а також обов'язкові платежі і збори" (стаття 1 ). А також встановлює порядок і періодичність визначення споживчого кошика і прожиткового мінімуму. Споживчий кошик в цілому по Російській Федерації встановлюється федеральним законом. У суб'єктах Російської Федерації споживчий кошик встановлюється законодавчими (представницькими) органами суб'єктів Російської Федерації з урахуванням природно-кліматичних умов, національних традицій і місцевих особливостей споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг основними соціально-демографічними групами населення. Величина прожиткового мінімуму на душу населення і за основними соціально-демографічних груп населення в цілому по Російській Федерації встановлюється Урядом Російської Федерації. У суб'єктах Російської Федерації в порядку, встановленому законами суб'єктів Російської Федерації. Відповідно до статті 421 ТК РФ порядок і терміни поетапного підвищення розміру мінімальної заробітної плати до розміру, передбаченого частиною першою статті 133 ТК РФ (до розміру прожиткового мінімуму працездатного населення), а також механізм, що гарантує виплату мінімальної заробітної плати в зазначеному розмірі, встановлюються федеральним законом. На сьогоднішній день федеральний закон, який встановлює порядок введення МРОТ на рівні прожиткового мінімуму, не прийнятий. У той же час відсутні норми, що забороняють індексувати МРОТ або тарифні ставки (оклади) першого розряду у відповідності з розміром прожиткового мінімуму працездатного населення на інших рівнях правового регулювання оплати праці. Наприклад, пункт 3.5. Федерального галузевої угоди по організаціях інформаційних технологій і зв'язку Російської Федерації на 2006 - 2008 роки ", укладеного 29 грудня 2005 містить таке положення: Конкретний рівень мінімального розміру оплати праці працівників встановлюється з урахуванням досягнутого рівня і результатів фінансової діяльності організацій прав укладанні колективних договорів та угод ».

Таким чином, до прийняття федерального закону, що встановлює порядок і терміни введення на території Російської Федерації МРОТ в розмірі прожиткового мінімуму, слід керуватися Федеральним законом від 19 червня 2000 N82-ФЗ "Про мінімальний розмір оплати праці" Закон N82-ФЗ. Згідно зі статтею 1 Закону N82-ФЗ з 1 травня 2006 МРОТ встановлюється в сумі 1 100 рублів на місяць. Водночас статтею 2 Закону N82-ФЗ суб'єктам Російської Федерації (за винятком суб'єктів - одержувачів дотацій з Федерального фонду фінансової підтримки суб'єктів Російської Федерації) надано право встановлювати на своїй території розмір МРОТ, що перевищує вищевказаний і є обов'язковим для всіх роботодавців, що діють в даному суб'єкті Російської Федерації . При цьому встановлення більш високого розміру МРОТ допускається виключно шляхом прийняття суб'єктом Російської Федерації відповідного закону з урахуванням думки тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин відповідного рівня.

Більш високий рівень МРОТ в суб'єктах Російської Федерації забезпечується за рахунок коштів бюджету відповідного суб'єкта Російської Федерації. Так, наприклад, Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду Російської Федерації в наступних визначеннях: Ухвала Верховного Суду РФ від 3 травня 2006 N60-Г06-8.

Індексація доходів працівників з фіксованою оплатою праці, а також пенсій, допомог та інших соціальних виплат залежить від державних органів влади. Для цього приймаються спеціальні законодавчі акти, що регулюють порядок індексації. Постановою уряду Російської Федерації від 18 липня 2008 року № 535 «Про затвердження коефіцієнтів індексації з 1 серпня 2008 року базової і страхової частин трудової пенсії» затверджені коефіцієнти індексації базової і страхової частин трудової пенсії в розмірі 1,5 рази. У проекті бюджету РФ на 2009 року, передбачено збільшення заробітної плати працівникам бюджетної сфери на 1 жовтня 2009року в 1,3 рази.

Можна відзначити, що в Росії спостерігається постійне відставання зростання заробітної плати від інфляції через невизначеність у термінах і розмірах індексації.

Таким чином, заробітна плата являє собою основне джерело доходів майже 70% працездатного населення і залежить від економічної ситуації в країні і на підприємстві, стан ринку праці, фізичних та інтелектуальних здібностей людини, її ставлення до праці, трудовому колективу і інших чинників. У разі виконання заробітної плати всіх своїх функцій вона буде задовольняти потреби (матеріальні, соціальні та інші) самого працівника, а також забезпечити достатній додатковий продукт роботодавцю. Для регулювання трудових відносин та рівня доходів населення держава встановлює правила, норми і нормативи у ТК РФ та інших актах.


2 Аналіз витрат на оплату праці ВАТ «Нефтекамскшіна»


2.1 Основні економічні показники діяльності ВАТ «Нефтекамскшіна»


Відкрите акціонерне товариство ВАТ «Нефтекамскшіна» - найбільше підприємство в шинній галузі Росії та СНД. ВАТ «Нефтекамскшіна» інтегровано до складу нафтохімічного бізнес-напрямку ВАТ «Татнефть» - керуючої компанії ТОВ «Татнафта-Нафтохім».

Основна діяльність - виробництво шин для легкових, вантажних, легковантажних автомашин, сільськогосподарської техніки, автобусів. В асортименті ВАТ «Нефтекамскшіна» більше 150 моделей шин.

Велика частина продукції, що випускається поставляється на комплектацію автозаводів - ВАТ «АвтоВАЗ», ВАТ «КамАЗ», ВАТ «НЕФАЗ» та інших.

У складі ВАТ «Нефтекамскшіна» три підрозділи з виробництва шин:

- Завод масових шин (ЗМШ), основний асортимент - шини для легкових та легковантажних автомобілів та сільськогосподарської техніки;

- Завод вантажних шин (ЗГШ), основний асортимент - шини для вантажних автомобілів;

- Виробництво легкових радіальних шин (ПЛРШ), основний асортимент - легкові шини «Кама-EURO» для іномарок і нових моделей.

ВАТ «Нефтекамскшіна» - найбільше серед російських шинних заводів підприємство за виробничими потужностями, обсягом та асортиментом продукції, що випускається. Виробнича потужність ВАТ «Нефтекамскшіна» у 2008 році - завантажена на 91,1%, в тому числі по підрозділах:

по ЗМШ - 90,0%,

по ЗГШ - 91,9%.

Динаміка виробництва шин представлена ​​в таблиці 2.1 та на рисунку 2.1


Таблиця 2.1-Динаміка випуску продукції ВАТ «Нефтекамскшіна» за 2006-2008 рр.

Показники

2006

2007

2008

Абсолютне відхилення

Темп зростання, відсоток


Тисяч штук

структура, відсоток

Тисяч штук

структура, відсоток

Тисяч штук

структура, відсоток

2007 / 2006

2008 2007

2007 2006

2008 2007

Випуск шин за все

12206,2

100

12414,9

100

11877,1

100

208,7

-537,8

101,7

95,67

в тому числі

вантажні

4561,3

37,4

4605,3

37,1

4205,3

35,4

44,00

400

101,0

91,3

легкові

7327

60,0

7516,7

60,5

7376,6

62,1

189,7

-140,1

102,6

98,1

з них - за технологією «Піреллі»

1036,8

8,5

1588,3

12,8

1805,7

15,2

551,5

217,4

153,2

113,7

сільськогосподарські

294,8

2,4

269,4

2,2

273,7

2,3

-25,4

4,3

91,38

101,6

інші

23,1

0,2

23,5

0,2

21,5

0,2

0,4

-2,0

101,7

91,5




Рисунок 2.1 - Динаміка продукції ВАТ «Нефтекамскшіна» за 2006-2008 рр..


У компанії випускається кожна третя шина, яка виробляється в Росії - близько 12 мільйонів штук на рік. Обсяги реалізації продукції представлені у таблиці 2.2.


Таблиця 2.2 - Обсяг продажів продукції за напрямками відвантаження ВАТ «Нефтекамскшіна» за 2006-2008 рр.

Показники

2006

2007

2008


тис. шт.

структура, відсоток

тис. шт.

структура, відсоток

тис. шт.

структура, відсоток

1

2

3

4

5

6

7

Відвантажено шин, всього

12073,6

100

12423,7

100

11281,0

100

в тому числі


на вторинний ринок

6963,8

58

7090,5

57

6015,2

53

на комплектацію

2758,8

23

2738,3

22

3283,1

29

на експорт

2351,0

19

2594,9

21

1982,7

18


Близько 20 відсотків продукції компанії експортується в країни ближнього і далекого зарубіжжя. Шини з маркою «КАМА» відвантажуються в країни СНД, а також Англію, Голландію, Ірак, Фінляндію, Йорданія, Кубу та інші країни. Постійно модернізуючи діюче виробництво, компанія приділяє велику увагу будівництву нових сучасних ліній і виробництв. Організація виробництва високоефективних легкових радіальних шин і будівництво нового підготовчого виробництва з впровадженням новітніх технологій провідних світових виробників шин говорять про те, що продукція з маркою «КАМА» відповідає найсуворішим вимогам споживачів.

Постачання шин на вторинний ринок (для автотранспорту, що знаходиться в експлуатації) займає більшу частину у сукупних продажах ВАТ «Нефтекамскшіна» - 53-58%. Частка поставок шин на експорт зменшилася з 19% у 2007 році до 18% в 2008 році. Частка легкових шин "КАМА-EURO» в загальному випуску шин - 12,8% (у 2007 році - 8,5%). У жовтні 2008 року в ПЛРШ було встановлено додаткове обладнання - складальний комплекс фірми «Intereuropean», що дозволяє збільшити річну виробничу потужність ПЛРШ до 1907 тисяч штук в змішаному асортименті.

Індекс промислового виробництва за 2008 рік склав в натуральному виразів 95,67% до 2007 року. За підсумками 2008 року обсяг продажів склав 7409233 млн. рублів, що на 17,2% вище рівня 2007 року. Прибуток від продажів склала 509576 млн. рублів, або 93,8% до факту 2007 року. Складові загальної виручки від реалізації у 2007 році:

- Реалізація робіт з переробки давальницької сировини і виготовлення шинної продукції - 6 136,8 млн. рублів (97% від загальної суми виручки);

- Реалізація послуг з приймання, зберігання і відвантаження готової продукції давальцям - 68,4 млн. рублів (1,2% від загальної суми виручки);

- Реалізація послуг з виготовлення і відвантаження дослідних партій шин давальцям - 2 млн. рублів (0,03% від загальної суми виручки);

- Реалізація резино-технічних виробів і готової продукції -16,2 млн. рублів (0,2% від загальної суми виручки);

- Реалізація платних послуг - 62,5 млн. рублів (1% від загальної суми виручки);

- Здача в оренду майна - 38,3 млн. рублів (0,6% від загальної суми виручки);

- Реалізація продукції обслуговуючих господарств - 0,3 млн. руб.

Обсяг доданої вартості в виробленої ВАТ «Нефтекамскшіна» продукції в 2008 році склав 2569729,5 тис. руб., В порівнянні з 2007 роком цей показник збільшився на 14,2%. Частка доданої вартості ВАТ «Нефтекамскшіна» в загальному обсязі продажів знизилася з 35,57% у 2007 році до 34,68% в 2008 рік. Основні економічні показники ВАТ «Нефтекамскшіна» представлені в таблиці 2.3.



Таблиця 2.3 - Основні економічні показники ВАТ «Нефтекамскшіна» за 2006-2008 рр..

Показники

2006

2007

2008

Абсолютне відхилення

Темп зростання, відсоток





2007/2006

2008/2007

2007/2006

2008/2007

1. Обсяг випуску продукції, тис. шт.

12206,2

12414,9

11877,9

208,7

-537,8

101,7

95,67

2. Виручка від реалізації продукції тис. грн.

5425997

6324459

7409233

898462

1084774

116,6

117,2

3. Собівартість реалізованої продукції, тис. руб.

4899353

5781062

6899657

881709

1118595

118,0

119,3

4.Прібиль від продажу, тис. руб.

526644

543397

509576

16723

33821

103,2

93,8

5. Прибуток до оподаткування, млн. руб.

57668

174283

-82280

116615

-256563

302,2

-47,21

6. Фонд заробітної плати, тис. руб.

1421309,7

1706224,1

2060153,5

284914,4

353929,4

120,04

120,7

7. Частка ФЗП у собівартості реалізованої продукції, тис. руб.

0,290

0,295

0,298

0,005

0,003

1,02

1,01

7.Добавленная вартість, тис. руб.

1947953,7

2249621,1

2569729,5

301667,4

320108,4

115,5

114,2

відсотках до продажів

35,90

35,57

34,68

-0,33

-0,89

-

-

8. Додана вартість на 1 працівника, тис. руб.

180,72

213,11

252,11

32,39

39,00

117,9

118,3

9. Середньооблікова чисельність персоналу, чол.

10779

10556

10193

-223

-363

97,93

96,56

10. Середньомісячна зарплата, тис. руб.

10896,8

13364,5

16794,1

2467,7

3429,6

122,6

125,7

11. Рентабельність витрат, відсоток

10,75

9,40

7,38

-1,35

-2,02

-

-

12. Рентабельність продажів, відсоток

9,70

8,59

6,88

-1,11

-1,71

-

-

13. Рентабельність персоналу, відсоток

4885,83

5147,75

4999,27

261,92

-148,48

-

-

14. Прибуток на 1 рубль заробітної плати, копійок

0,37

0,32

0,25

-0,05

-0,07

86,5

78,1

Якісним показником, що характеризує додану вартість, є прибуток від продажу продукції, яка в 2008 році склала 509576 тис. рублів, і в порівнянні з 2007 роком зменшилася на 33821 млн. рублів, або на 6,2%.

У розрахунку на 1 працівника компанії сума доданої вартості за 2008 рік склала 252 110 рублів, що на 39 тисяч рублів, або на 18,3%, більше аналогічного показника за 2007 рік.

ВАТ «Нефтекамскшіна» - соціально орієнтоване підприємство. Соціальна політика є необхідним і значущим компонентом діяльності компанії. Соціальна політика ВАТ «Нефтекамскшіна» здійснюється за двома основними напрямки - внутрішньому і зовнішньому. У рамках першого напрямку компанія реалізує соціальні програми, спрямовані на мотивацію, соціальний захист, розвиток персоналу, створення безпечних умов праці.

Головна мета внутрішніх соціальних програм - підвищення ефективності діяльності компанії, зовнішніми полягає у реалізації заходів, спрямованих на розвиток освіти, культури, спорту, охорони здоров'я, підтримку соціально-вразливих верств населення.

ВАТ «Нефтекамскшіна» здійснює свою діяльність на території Республіки Татарстан, м. Нефтекамськ. ВАТ «Нефтекамскшіна» має своє представництво в місті Москва.

Місія ВАТ «Нефтекамскшіна» - зміцнення позиції компанії як лідера шинної галузі РФ, виробництво конкурентоспроможних автошин, що задовольняють вимогам і очікування споживачів, забезпеченням високого рівня соціальної відповідальності.

Стратегічні завдання компанії до 2012 року:

- Забезпечення фінансової стійкості та економічної стабільності компанії;

- Вихід на нові ринки збуту шин - комплектацію автоскладальних виробництв у Росії, у тому числі іноземних автомобільних заводів;

- Формування та реалізація інноваційно-спрямованої інженерно-технічної політики з відпрацювання нових технологій, конструкцій шин, рецептур і освоєння нових типів технологічного обладнання;

- Оновлення асортименту і споживчих властивостей матеріалів шинного виробництва зі стабільними показниками якості;

- Створення і освоєння нових виробництв, що дозволяють здійснювати випуск шин за більш ефективними технологіями із застосуванням НОУ-ХАУ світових виробників шин і високоточного устаткування європейського виробництва;

- Оновлення асортименту шин, виходячи з вимог ринку і тенденцій розвитку автомобільної галузі;

- Підвищення і стабілізація рівня якості своєї продукції по всій виробничо-технологічному ланцюжку - від виготовлення гумових сумішей до вулканізації і випробування готової продукції;

- Підтримку працездатності та здійснення заміни фізично і морально застарілого обладнання, з виконанням планомірної модернізації, реконструкції і технічного переозброєння виробництва у всьому технологічному ланцюжку.

Середньооблікова чисельність працівників склала 10 556 осіб. У порівнянні з 2007 роком середньооблікова чисельність зменшилася на 223 особи (2,1%) в результаті виведення підрозділів з непрофільними видами діяльності - науково-технічного центру, управління АСУ а також за рахунок проведення заходів щодо оптимізації чисельності водіїв автомобілів - ВАТ «АвтоВАЗ» і ВАТ «КамАЗ». Підприємство також комплектує шинами ВАТ «Нефтекамскшіна» - одне з бюджетоутворюючих підприємств міста та республіки.

У 2008 році сума перерахованих податків і платежів у порівнянні з 2007 роком збільшилася на 168,5 млн. рублів (13,5%) і склала 1 414,7 млн. рублів, у тому числі до консолідованого бюджету Республіки Татарстан - 506, 7 млн . рублів (у 2006 році - 430,5 млн. рублів).

ВАТ «Нефтекамскшіна» своєчасно здійснює перерахування поточних платежів за податками до бюджету та простроченої заборгованості з податків не має.

Одним із пріоритетів ВАТ «Нефтекамскшіна» є постійне оновлення асортименту шин, виходячи з вимог ринку.

Частка інноваційної продукції в загальному випуску шин за 2008 рік склала 58,5%, проти 59,7% у 2007 році.

Протягом 2008 року освоєні 16 нових моделей шин. У 2008 році спільно з ТОВ «НТЦ« Кама »проведена велика робота з випробувань і впровадження у виробництво нових конструкційних матеріалів, що дозволяє позитивно впливати на поліпшення якісних характеристик шин: зниження маси, силової неоднорідності, величини динамічного дисбалансу.

Проведені наступні заходи:

- Запроваджено використання сітчастої просоченої тканини ЛСАТ «Міллікен» для екрануючого шару легкових радіальних шин замість текстильного корду марки 132А. При використанні такої тканини виключаються технологічні процеси обрезініваніе, розкрою, що істотно підвищує продуктивність процесів;

- Впроваджено в серійне виробництво використання текстильних просочених кордов «Гродно Хімволокно», що мають більш стабільні показники за фізико-механічними показниками та технологічними властивостями, що позитивно позначається на підвищенні експлуатаційної ходимости шин, а також дозволяє звільнити виробничі площі для розширення виробництва;

- Проведено роботи з широкого впровадження у рецептурі покривних гум мінерального наповнювача з малою питомою поверхнею, що дозволяє істотно підвищити вихідні характеристики протектора вантажних і сільськогосподарських радіальних шин в частині втомної витривалості в режимі багатократних деформацій, зниження теплоутворення, підвищення опору розростання тріщин, зниження гістерезисних втрат. Це сприяє підвищенню експлуатаційних властивостей протектора і робить позитивний вплив на екологічну обстановку:

- Використання в серійному виробництві маслонаповненого бутадієн-стирольного каучуку дозволяє знизити втрати при кочення шини, отже, витрата палива при експлуатації. Розпочато та успішно продовжуються роботи з впровадження у виробництво принципово нового каучуку ДССК, властивості якого також дозволяють значно поліпшити експлуатаційні властивості протектора шин, підвищити їх безпеку і надійність;

- Широко застосовується останнім часом технічний вуглець марок N в рецептурах гум різного асортименту і призначення, що також веде до підвищення їх міцності, зниження безвідмовності шини.

- Заміна модифікуючої системи в обкладочних резинах вантажних і легкових радикальних, шин дозволило стабілізувати їх адгезійні характеристики, підвищити міцність зв'язку шару шин і зберегти їх при експлуатації.


2.2 Аналіз використання трудових ресурсів ВАТ «Нефтекамскшіна»


Оплата праці та забезпеченості трудовими ресурсами, представлені в таблиці 2.4, та ефективності їх використання їх залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ступінь використання обладнання, машин, механізмів, і як наслідок, обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників . Основні завдання аналізу:

- Вивчення забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів персоналом за кількісними та якісними параметрами

- Оцінка екстенсивності, інтенсивності та ефективності використання персоналу на підприємстві;

- Виявлення резервів більш повного і ефективного використання персоналу підприємства.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості та підприємства кадрами найбільш важливих професій.

Середньооблікова чисельність за 2007 рік становить 8947 осіб. З них робітників - відрядників 4203. Чисельність керівників у порівнянні з 2008 роком зменшилася на 14 осіб. Число фахівців зменшилася на 2 особи.

Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їх віку, стажу роботи та освіти. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робочих за цими ознаками. Дані за віком і стаж роботи представлені в таблиці 2.5.

Аналіз використання трудових ресурсів, зростання продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. Із зростанням продуктивності створюються реальні передумови підвищення його оплати.

У свою чергу, підвищення рівня оплати праці сприяє зростанню його мотивації та продуктивності.


Таблиця 2.5 - Якісна характеристика персоналу на 31.12.2008 ВАТ «Ніжнекасмкшіна»

Найменування

людина

структура, відсоток

1

2

3

Усього працюючих

10530

100

у тому числі віком


з 18 до 25 років

1193

11,3

з 25 до 30 років

1404

13,3

з 30 до 35 років

1474

14,0

з 35 років до 40років

1062

10,1

з 40 років до 45 років

1094

10,4

з 45 років до 50 років

1792

17,0

з 50 років до 55 років

1691

16,1

З55 років до 6 років

747

7,1

більше 60 років

73

0,7


Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної кваліфікації, яке представлене в таблиці 2.6. Підбір персоналу в 2008 році здійснювався як за рахунок внутрішніх ресурсів підприємства, так і за рахунок зовнішніх джерел.

У 2008 році на ВАТ «Нефтекамскшіна» прийняті 833 людини, у тому числі 64 людини - з вищою освітою. Усередині підприємства було оформлено 236 переказів, у тому числі 65 працівників були переведені з робочої категорії в інженерно-технічну категорію.

Середньооблікова чисельність працівників ВАТ «Нефтекамскшіна» представлено на малюнку 2.2.

Так само проводиться підвищення кваліфікації робітників, підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів, організація навчання у сфері охорони праці та промислової безпеки по небезпечних виробничих об'єктів.

Для організації професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів в Компанії створено навчально-курсовий комбінат.


Малюнок 2.2 - Середньоспискова чисельність працівників ВАТ «Нефтекамскшіна»


Таблиця 2.6 - Склад працюючих за рівнем освіти на 31.12.2008

Найменування категорії

чисельність, осіб

уд. вага, відсоток

Освіта




вища, чол. вага

уд. вага, відсоток

середовищ. проф.чел.

уд. вага, відсоток

початкове професійне, чол.

уд. вага, відсоток

основне загальне, чол.

уд. вага, відсоток

Неповна середня

уд. вага, відсоток

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

Всього

10527

1,00

1 243

1,00

3 836

1,00

5392

1,00

31

1,00

25

1,00

Керівники

737

7,0

428

34,4

225

5,8

84

1,5

-

-

-

-

Фахівці

840

7,9

498

40,1

266

6,9

76

1,5

-

-

-

-

Службовці

64

0,6

12

0,9

15

0,4

37

0,7

-

-

-

-

Робітники

8823

83,8

303

24,4

3321

86,6

5 145

95,4

31

100

23

92,0

Учні

63

0,7

2

0,2

9

0,3

50

0,9

-

-

2

8,0


Базовими навчальними закладами, які ведуть підготовку фахівців шинного виробництва, є Казанський державний технологічний університет, Нефтекамський хіміко-технологічний інститут, Нефтекамський нафтохімічний коледж і Професійний ліцей № 66.

Перелік професій для підготовки і перепідготовки робітничих ВАТ «Нефтекамскшіна» включає 88 найменувань професій. Для навчання персоналу є 1 500 позаштатних викладачів теоретичного навчання та інструкторів виробничого навчання з числа висококваліфікованих працівників підрозділів Компанії.

У 2008 році кількість працівників, які пройшли навчання, склала 4 522 особи, або 45% від чисельності персоналу.

Навчено робітників - 3 812 осіб, з них:

  • підготовка і перепідготовка - 352 чоловік,

  • навчання другим професіям - 636 осіб,

  • підвищення кваліфікації - 2 824 людини.

Навчання з охорони праці, промислової безпеки та цивільної оборони - пройшли 452 особи з числа керівників та спеціалістів.

Підвищили кваліфікацію232 із числа керівників та фахівців - за програмою «Менеджмент організації» були навчені 26 керівників і фахівців.

Підвищення кваліфікації фахівців і керівників здійснюється в основному в МРЦКП РТ (міжрегіональний республіканський центр кадрової підготовки), що діє на базі інституту додаткової професійної освіти Казанського державного технологічного університету.

На підготовку кадрів у 2008 році було витрачено 25 465 тис. руб.

Для керівників і фахівців були надані інформаційно-консультаційні послуги у вигляді семінарів. У цих семінарах взяли участь 497 осіб, у тому числі щодо впровадження виробничої системи «Бережливе виробництво» - 75 осіб. На оплату цих послуг витрачено 3 469 тис. руб.

У 2007-2008 навчальному році без відриву від виробництва навчалося у ВНЗ - 468 осіб, у коледжах - 139 осіб. Закінчили ВНЗ - 48 осіб, коледжі - 26 осіб.

У 2008 році був розроблений порядок формування резерву майстрів. Резерв майстрів створюється з метою просування робітничої молоді, що має вищу і середню професійну освіту - призначення на вакантні посади майстрів.

Динаміка використання робочого часу ВАТ «Нефтекамскшіна» представлена ​​в таблиці 2.7.

Зниження чисельності персоналу, перебої зі збутом готової продукції і нестабільність економічного стану привели в 2008 році до зниження кількості відпрацьованих людино - годин на 5,3% і збільшення загальна кількість втрат робочого часу на 21,6%. У 2008 році зберігся зростання днів тимчасової непрацездатності склав 3,4%. Адміністрацією суспільства проводилася робота по контролю за наданням відпусток без збереження заробітної плати, наданих працівникові за дозволом роботодавця, в результаті їх кількості знизилася на 33,1%. Якщо втрати робочого часу у зв'язку з прогулами в 2007 році знизилися на 9,3%, то в 2008 році вони знову зросли, хоча загальна їх величина (1142 осіб / днів) збереглася нижче рівня 2006 року. (1211чел./дней). Аналіз часу простоїв ВАТ «Нефтекамскшіна» представлений у таблиці 2.8.

Час простою поділено на:

- Залежні від третьої сторони зросло за аналізований період на 6679 осіб / днів (5552 +1127);

- Залежне від роботодавця зросла на 23665 осіб / днів, тобто 100%;

- Роботу при неповному робочому тижні зросла також на 100%, або 11076 осіб / днів і склало 0,5% від загальної кількості відпрацьованого часу;

- Цілоденні простої при зниженні загальної кількості на 2756 (-3115 +359) чол. / днів у 2008 році мали зростання на 359 осіб / днів.

У 2008 році з відпрацьованих робітниками - відрядниками в основному виробництві 6234,5 тис. осіб / годин простої склали 386,4 тис. осіб / годин, або 6,2% протягом року перебувало у простої 237 чоловік. У 2007 році з 6675,1 тис. осіб / годин простої 298,2 тис. осіб / год, або 4,5%.


Таблиця 2.8 - Аналіз простоїв ВАТ «Ніжнекасмкшіна» за 2006-2008 рр..

Показники

Всього простої, тис. осіб / год

Відсутність сировини і матеріалу

% До всього простоїв

Мехенергетіческіе КВП

% До всього простоїв

Відсутність збуту

% До всього простоїв

Простої пов'язані з зупинкою виробництва

% До всього простоїв

Інші (технологич, за наказом і т.д.)

% До всього простоїв

2006

Всього

348,3

120,8

34,7

44,7

12,8

28,4

8,2

92,0

26,4

62,4

17,9

У т.ч.

Основне виробництво

348,2

120,8

34,7

44,7

12,8

28,4

8,2

92,0

26,4

62,4

17,9

Основне виробництво

348,2

120,8

34,7

44,7

12,8

28,4

8,2

92,0

26,4

62,4

17,9

з них ЗГШ

ЗМШ

168,8

179,4

51,9

68,9

14,9

19,8

21,8

22,9

6,3

6,5

25,0

3,4

7,2

1,0

38,2

53,8

11,0

15,5

31,9

30,5

9,2

8,7

2007

Всього

298,2

3,4

1,1

29,3

9,9

4,9

1,6

121,2

40,7

139.9

46,7

Основне виробництво

298,2

3,4

1,1

29,3

9,9

4,9

1,6

121,2

40,7

139,9

46,7

з них ЗГШ

ЗМШ

145,6

152,6

0,9

2,5

0,3

0,8

12,7

16,6

4,3

5,6

3,4

1,5

1,1

0,5

66.7

54,5

22,4

18,3

61,9

78,0

20,7

26,0

2008

Всього

386,4

8,4

2,2

27,9

7,2

6,5

1,7

94,1

24,4

249,5

64,5

Основне виробництво

386,4

8,4

2,2

27,7

7,2

6,5

1,7

94,1

24,4

249,5

64,5

з них ЗМШ

ЗГШ

171,1

215,

3,7

4,7

1,0

1,2

6,3

21,6

1,6

5,6

4,4

2,1

1,1

0,6

42,3

51,8

11,0

13,4

114,4

135,1

29,6

34,9


Протягом року перебувало у простої 186 осіб. У тому числі у зв'язку із зупинкою виробництва в 2008 році 94,1 тис. осіб / годин або 24,4%, а в 2007 році склало 121,2 тис. осіб / годин у відсотках 40,7. Інші технологічні простої у 2008 році 249,5 тис. чол. / Год, в 2007 році 139,9 тис. осіб / год, що на 109,9 тис. осіб / годину менше ніж у 2008 році.


2.3 Аналіз використання фонду заробітної плати ВАТ «Нефтекамскшіна»


У процесі аналізу необхідно здійснювати систематичний контроль використання фонду заробітної плати (ФЗП), виявляти можливості його економії за рахунок зростання продуктивності праці.

Приступаючи до аналізу ФЗП, в першу чергу необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення його фактичної величини від планової (базової).

Абсолютне відхилення розраховується за формулою (2.1) як різниця між фактично використаними коштами на оплату праці і базовим ФЗП в цілому по підприємству, виробничим підрозділом і категоріям працівників:


ΔФЗП абс = ФЗП 1 - ФЗП 0. (2.1)


де ΔФЗП абс - абсолютне відхилення по фонду заробітної плати;

ФЗП 1 - фонд заробітної плати звітного періоду;

ЗП 0. - Фонд заробітної плати базового період.

Відносне відхилення розраховується за формулою (2.2) як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і базовим фондом, скоригованим на індексі обсягу виробництва продукції. При цьому коригується лише змінна частина ФЗП, яка змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції. Це зарплата робітників за відрядними розцінками премії робітникам і управлінському персоналу за виробництва продукції:


ΔФЗП отн = ФЗП 1 - ФЗП ск = ФЗП 1 - (ФЗП пер0 * I вп + ФЗП пост0), (2.2)


де ΔФЗП отн - відносне відхилення по фонду зарплати;

ФЗП 1 - фонд зарплати звітного періоду;

ФЗП ск - фонд зарплати базовий, скоригований на індекс обсягу випуску продукції;

ФЗП пер0 і ФЗП пост0 - відповідно змінна і постійна сума базового фонду зарплати;

I вп - індекс обсягу випуску продукції.

Найбільше зростання середньої заробітної плати спостерігається у робітників на 24,75% в 2007 році і 26,81% у 2008 році. Сумарний ріст склав 5633 руб. 58 копійок; керівників: 15,69% у 2007 році і 20,61% у 2008 році. Сумарний ріст склав 9290,3 руб. Фахівців у 2007 році 120,14% і в 2008 році 121,59%. Сумарний ріст склав 5895,1. Динаміка середньої заробітної плати представлена ​​в таблиці 2.9.

Виплати соціального характеру мали тенденцію до зростання на 22,51% в

2007 році та 11,98% у 2008 році. Структура соціальних виплат представленав таблиці 2.10.

Середня заробітна плата в 2008 році досягла рівня 16 794,1 руб., В порівнянні з 2007 роком зросла на 25,7%, або на 2467,7 руб.

Сума заробітної плати, нарахованої працівникам за відпрацьований час, склала 1487 845600 рублів, або 87,2% від загального фонду заробітної плати, в тому числі:

- За тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, за виконання нормованого завдання нараховано 599 946 800 рублів;

- Стимулюючі надбавки і доплати, компенсаційні доплати до тарифних ставок і окладів, що носять регулярний характер (за важкі та шкідливі умови праці, багатозмінний режим роботи, бригадирам за керівництво бригадою, суміщення професій і посад, високі досягнення у праці, науковий ступінь, роботу з відомостями , що становлять державну таємницю), склали 62 511,0 тис. рублів;

- Премій по положеннях про преміювання виплачено 781 205,1 тис. руб.,

- Оплата праці за роботу у вихідні, святкові дні, понаднормову роботу склала 7523600 рублів;

- Інші види оплат (оплата праці: учням до здачі на розряд, неспісочного складу, за виконання державних обов'язків, за середнім за медичними довідками та виробничої необхідності, за договором возмездного надання послуг (виконання капітального ремонту поза робочим часом), за підготовку кадрів -36 659 100 рублів.

Сума виплат за невідпрацьований час становить 171 946 400 рублів або 10,1% від загального фонду заробітної плати, в тому числі:

- Оплата простоїв - 6 516 600 рублів,

- Оплата щорічних та додаткових відпусток - 150 563 600 рублів,

- Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах, оплата за час проходження навчання на курсах підвищення кваліфікації - 8 406 500 рублів,

- Оплата праці працівників за дні здачі крові - 2291,0 тисяч рублів,

- Оплата святкових днів робочим, заробітна плата яких розраховується виходячи з тарифних ставок (з 1 по 5 і 7 січня) відповідно до ФЗ № 201-ФЗ від 29.12.04 року - 4168700 рублів.

Сума одноразових заохочувальних виплат, грошові компенсації за невикористану відпустку, харчування та проживання в гуртожитку склали 46 432 100 рублів або 1,2% від загального фонду заробітної плат

Таблиця 2.10 - Види виплат ВАТ «Нефтекамскшіна» за 2006-2008 рр.

Види виплат, у тис.руб.

2006

2007

2008

До свят


- Новий рік

1800,5

4924,7

2828,7

- 8-е березня

70,1

72,1

74,88

- До Дня Перемоги

43,50

42,67

74,88

Виплати соціального характеру


- Оплата вартості проїзду до місця роботи спеціальними маршрутами

113523,3

128154,2

132788,7

- Оплата вільного дня жінкам, які мають дітей до 10 років

554,2

725,9

871,0

- Вихідні допомоги при припиненні трудового договору та суми, виплачені звільненим працівникам у зв'язку зі скороченням чисельності

910,8

2126,1

2280,0

- Матеріальна допомога працівникам, звільненим у зв'язку з призовом на військову службу

97,4

94,0

540,0

- Матеріальна допомога працівникам при досягненні пенсійного віку та звільнення

7335,1

8447,7

13231,6

- Матеріальна допомога, що надається окремим працівникам за сімейними обставинами, на поховання, на лікування та ліки,

2408,2

2559,4

2801,6

- Матеріальна допомога працівникам, які мають дітей інвалідів

110,5

104,0

108,9

- Матеріальна допомога «афганцям» та «чорнобильцям»

108,7

105,8

114,6

- Матеріальна допомога, вперше вступили в шлюб

840,0

1110,0

1370,0

- Витрати на платне навчання

1124,0

866,9

700,0

- Оплата путівок

9965,2

10701,7

22543,5

- Оплата протезування зубів працівникам

303,1

540,9

594,0

Виплати соціального характеру згідно «Порядку заповнення та подання уніфікованих форм федерального державного статистичного спостереження» і Колективним договором склали в 2007 року 215 687,0 тисяч рублів, у тому числі:

- Матеріальна допомога, що надається окремим працівникам за сімейними обставинами та на поховання - 2 559 400 рублів.

Також проводиться оплата вільного дня жінкам, які мають дітей до 10 років - 725 900 рублів,

- Оплата вартості проїзду до місця роботи спеціальними маршрутами 128 154,2 тис. рублів;

- Вихідна допомога при припиненні трудового договору та суми, виплачені звільненим працівникам у зв'язку зі скороченням чисельності -2126100 рублів;

- Матеріальна допомога працівникам ВАТ «Нефтекамскшіна», звільненим у зв'язку з призовом на військову службу і повернулися на колишнє місце роботи - 94,0 тисяч рублів,

- Матеріальна допомога працівникам ВАТ при досягненні пенсійного віку та звільнення - 8 447 700 рублів.

- Страхові внески, що сплачуються за договором колективного добровільного медичного страхування працівників, - 52 868 500 рублів,

- Страхові внески, сплачувані організацією за договором колективного страхування від нещасних випадків працівників, - 2 237 400 рублів,

- Матеріальна допомога інвалідам - ​​104,0 тисяч рублів,

- Матеріальна допомога «чорнобильцям» та «афганцям» - 105,8 тисяч рублів,

- Матеріальна допомога, вперше вступають у шлюб, - 1110,0 тисяч рублів,

- Матеріальна допомога на лікування та ліки, що не входять за переліком ОМС і ДМС - 119,8 тисяч рублів.




Малюнок 2.3 - Структура ФОП ВАТ «Ніжнекасмкшіна» у 2006-2008 рр..








Рисунок 2.4 - Структурно - логічна модель детермінованого аналізу ФЗП


Згідно малюнку 2.4 для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення по ФЗП можуть бути використані моделі (2.3-2.5):


ФЗП = ЧР * ВЗП; (2.3)

ФЗП = ЧР * Д * ДЗП; (2.4)

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП (2.5)


де ЧР - середньорічна чисельність працівників;

Д - кількість відпрацьованих днів одним працівником за рік;

ВЗП - середньорічна зарплата одного працівника;

П - середня тривалість робочого дня;

ДЗП - середньоденна зарплата одного працівника;

ЧЗП - середньогодинна зарплата одного працівника.

Розрахунок впливу факторів за даними моделей можна зробити способом абсолютних різниць за формулами (2.6-2.9):

ΔФЗП чр = (ЧР 1 - ЧР 0) * Д 0 * П 0 * ЧЗП 0; (2.6)

ΔФЗП д = ЧР 1 * (Д 1 - Д 0) * П 0 * ЧЗП 0; (2.7)

ΔФЗП п = ЧР 1 * Д 1 * (П 1 - П 0) * ЧЗП 0; (2.8)

ΔФЗП чзп = ЧР 1 * Д 1 * П 1 * (ЧЗП 1 - ЧЗП 0). (2.9)


З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови підвищення його оплати. У свою чергу, підвищення рівня оплати праці сприяє зростанню його мотивації та продуктивності. У зв'язку з цим аналіз витрачання коштів на оплату праці має виняткове значення. У процесі його необхідно здійснювати систематичний контроль використання фонду заробітної плати (ФЗП), виявляти можливості його економії за рахунок зростання продуктивності праці. Вихідні дані для аналізу ФЗП робітників наводиться в таблиці 2.12.

Згідно таблиці 2.9 ФЗП має тенденцію зростання: на 120,5% у 2007 році і 120,7% у 2008 році. Індекс зростання продуктивності праці має тенденцію до зниження. Темпи зростання ФЗП перевищує темпи зростання продуктивності праці, що призведе до збитків, а в подальшому і до банкрутства. Структура та показники характеризують динаміку заробітної плати, представлені в таблиці 2.11. і малюнку 2.3.

Постійна частина ФЗП залежить від чисельності працівників, кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік, середньої тривалості робочого дня і середньогодинної заробітної плати. На малюнку 2.4 представлені фактори, що впливають на зміну ФЗП.

Фонд заробітної плати мав тенденцію зростання: на 284914,4 тис. руб., Або 20,04% у 2007 році і 353929 тис. руб., Або 44,95% у 2008 році. І якщо ФЗП ППП зростав більш високими темпами, то ФЗП НПП знижувався. Це позитивна тенденція. Не спостерігається в структурі ФЗП різких змін часткою по категоріям працюючих. Так, частка ФЗП робітників зросла з 74,23% до 76,27% за рахунок зниження частки керівників з 15,18% до 13,96%, а також зниження частки фахівців з 9,1% до 8,53%.

В абсолютному вираженні по всіх категоріях працюючих є позитивна динаміка.

У процесі подальшого аналізу визначають чинники, що викликали абсолютне і відносне відхилення по фонду заробітної плати.

На зміну фонду заробітної плати впливає змін середньооблікової чисельності і середньої заробітної плати. На зміну фонду заробітної плати в цілому впливає так само зміна питомої ваги окремих категорій працівників у загальному складі персоналу. Для виконання факторного аналізу ФЗП в таблиці 2.13 наводиться вихідні дані.


Таблиця 2.12 - Вихідні дані для аналізу ФЗП робітників ВАТ «Нефтекамскшіна»

Показники

2007

2008

Відхилення




абсолютне

відносне

1

2

3

4

5

1. Чисельність персоналу, чол.

в тому числі робочих

10556

8947

10193

8601


-346


-96,13

2.Удельний вага робітників у загальній чисельності працюючих

0,8476

0,8438



3. Відпрацьовано одним робочим:

- Днів

- Годин


212

1635,1


213

1601,1


+1


99,53

4. Відпрацьовано усіма робітниками:

- Днів чол / днів

- Годин чол / годин


1899307

14629,2


1831

13771,06



5. Тривалість робочого дня, час

7,70

7,52

-0,18

97,66

6. ФЗП робітників тис. руб.

1296548,7

1580612,9

284064,2

121,91

7. Середня зарплата робочого часу, руб.

- Річна

- Денна

- Годинна


144914,35

682,62

88,62


183770,83

862,86

114,78




ΔФЗП ЧР = (8601-8947) * 212 * 7,7 * 88,62 = -50140,4 тис. руб.

ΔФЗП Д = 8601 * (231-212) * 7,7 * 88,62 = 4080 тис. руб.

ΔФЗП П = 8601 * 213 * (7,52-7,7) * 88 * 62 = -29997,7 тис. руб.

ΔФЗП ЧЗП = 8601 * 231 * 7,52 * (114,77-88,62) ​​= 360122,3 тис.руб.


Таким чином, величина виявлення факторів становить:

- Зниження чисельності робітників на 346 чоловік заощадила 50140,4 тис. руб. ФЗП;

- Збільшення на 1 роб / день дає зростання ФЗП на 4080,0 тис. руб.;

- Скорочення тривалості робочого дня на 0,18 годину дає зниження ФЗП на 23997,7 тис. крб.;

- Зростання середньогодинної заробітної плати призвело до зростання ФЗП на 360122,3 тис. руб.

Загальне збільшення ФЗП за 2008 рік склало 284064,2 тис. руб.


Таблиця 2.13 - Вихідні дані для факторного аналізу ФЗП ВАТ «Ніжнекмскшіна»

Категорії персоналу

Середньооблікова чисельність, чол.

Середньорічна заробітна плата, тис. руб.

Фонд заробітної плати, тис. руб.






2007

2008

2007

2008

2007

2008


чол.

уд. вага, відсоток

чол.

уд. вага, відсоток





1

2

3

4

5

6

7

8

9

1. Робітники

8947

84,76

8601

84,38

190,71

239,52

1296548,70

1580612,90

2.Служащіе

66

0,62

64

0,63

25851,88

32189,89

8211,1

9864,5

3.Спеціалісти

786

7,45

784

7,69

2170,76

2627,74

144931,8

175784,6

4.Руководітелі

745

7,06

731

7,17

2290,23

2818,26

243019,7

287600,3

5. Учні

12

0,11

13

0,13

195,1

322,8

15640,38

17432,06

Всього

10556

100

10193

100

172688,92

196348,75

1692906,4

2054185,1


Величину впливу факторів на зміну ФЗП можна виявить методом абсолютних різниць за формулою (2.10):


ФЗП = Ч * ЗП ср, (2.10)


де ФЗП - фонд заробітної плати;

Ч - середньооблікова чисельність персоналу;

ЗП ср, - середньорічна заробітна плата.

Результати аналізу ефективності витрат на оплату праці ВАТ «Нефтекамскшіна» свідчить про те, що протягом аналізованого періоду 2006-2008 рр..


- Обсяг продажу продукції грошовому вираженні виріс на с 5425997 млн. крб. до 7409233 млн. крб., тобто 1983236 млн. крб., або 36,6%;

- В натуральному вираженні обсяг продажів знизився з 12073,6 тис. шт. до 11281,0 тис. шт., тобто 792,2 тис. шт., або 6,6%;

- ФЗП працівників збільшився з 1421309,7 тис. руб. до 2060153,5 тис. руб., тобто 638843,8 тис. руб., або 44,95%;

- ФЗП робітників збільшився з 1055029,7 тис. руб. до 1580612,9 тис. руб., тобто 525583,2 тис. руб., або 49,8%;

- Прибуток від продажу знизився з 526644 млн. руб. до 509576 млн. руб., тобто 17068 млн. крб., або 3,2%;

- Собівартість продажів виросла з 4899353 млн. крб. до 6899657 млн. крб., тобто 200034 млн. руб., або 40,8%

Таким чином, якщо зростання продажів виріс за рахунок цільового фактора (так як натуральний обсяг знизився), продуктивність праці знизилося, а витрати на оплату праці зросли. При цьому індекс випуску продукції склав 1,017 в 2007 році і 0,9657 в 2008 році, а індекс заробітної плати 1,2005 в 2007 році і 1,2074 в 2008 році. Співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати становили 0,8472 в 2007 році і 0,7924 в 2008 році. Ці результати дають підставу визнати витрати на оплату праці неефективними, тобто зростання заробітної плати не виконує свій стимулюючої функції, а продовжує діяти тільки відтворювальна її функція.


3 Підвищення рівня ефективності витрат на оплату праці


3.1 Удосконалення системи оплати праці на підприємствах в умовах економічної кризи


На початку економічної кризи, що супроводжується падінням обсягу виробництва, зниженням доходів населення, у працівників знижується стимул до підвищення індивідуального результату праці.

Роботодавцю, перш за все необхідно прагнути, щоб тарифи, а по можливості і вся заробітна плата були б скориговані на зростання цін якщо не 1:1, то в тій пропорції, яку максимально дозволяє попит на продукцію підприємства при підвищенні ним цін. Відставання темпів зростання зарплати від темпів зростання цін веде в першу чергу до звуження споживчого попиту і до подальшого зниження обсягів виробництва, компенсація якого здійснюється за рахунок нового зростання цін. Індексація заробітної плати, по можливості максимально компенсує зростання цін, дозволяє зберегти стимулюючу роль заробітної плати.

У той же час, приймаючи всі заходи щодо збереження стимулюючої функції заробітної плати, необхідно робити все можливе, щоб навіть найменший виключення працівника з трудового процесу відшкодовувалося не в формі заробітної плати, а у формі гарантійних та компенсаційних виплат, які встановлюються, як правило, нижче тарифної оплати. [21, с.104]

Будь-яке скорочення індивідуального результату праці має супроводжуватися зниженням зарплати. Гарантії і компенсації можуть у певних межах відшкодовувати це зниження, якщо воно сталося не з вини працівників. Типовим для підприємств усіх форм власності є зневажливе ставлення до поділу оплати праці на кошти, що виплачуються за роботу і кошти, що виплачуються в порядку гарантій і компенсацій. Пояснення при цьому робляться різні: небажання плодити зайві папери, розбиратися в причинах і винуватців гарантійних виплат, відсутність всякого бажання ці виплати здійснювати, нестача кваліфікованих працівників в апараті управління та багато інших. У таких умовах для працівника отримані їм гроші постають як виплачені за роботу. Оскільки криза в економіці триває не один рік, сума компенсаційних виплат займає у фактичній заробітній платі працівників тим більшу питому вагу, ніж у гіршому становищі перебуває підприємство. Якщо працівники розглядають ці кошти як виплачені за роботу, то в подальшому це може породжувати з їхнього боку вимога повної додаткової оплати будь-якого підвищення ефективності їх праці. Якщо ж одержувані працівником кошти чітко розділені на виплачені за роботу і виплачені в порядку компенсації, то при поліпшенні ситуації і при поліпшенні показників своєї діяльності працівники можуть претендувати на додаткову оплату в розмірі різниці між оплатою за роботу та оплатою за заміщують компенсаційні виплати.

При адміністративно-командної моделі економіки заробітна плата йшла головним чином з централізовано регульованих фондів (фонду заробітної плати і фонду матеріального заохочення). Неефективність такого механізму проявилася, зокрема, і в тому, що збільшення того або іншого фонду оплати ставало самоціллю, а оплата працівника відповідно до його трудового внеску - залежною від отриманого фонду. Це принижувало значущість індивідуального підходу до оцінки праці кожного, породжувало різні форми колективного егоїзму, безвідповідальності та суб'єктивізму.

При занепаді виробництва, розглянутого більшістю керівників підприємств як тимчасове (хоча і тривале явище, багато роботодавців йдуть по шляху збереження робочих місць як головного) показника соціальної захищеності на шкоду навіть забезпечення нормального відтворення робочої сили і створення умов для реалізації трудового потенціалу працівників. Але треба мати на увазі, що тривале збереження такої ситуації веде до повної втрати функцій заробітної плати.

Досвід країн з ринковою економікою показує, що зараз правильно організувати заробітну плату на підприємстві неможливо без її основного елементу - нормування праці. Воно дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Однак на початку реформи, коли необхідно було здійснити докорінну зміну організації оплати праці, проблеми нормування стало приділятися значно менше уваги як з боку органів управління економікою, так і практичних працівників. Поширювалася думка, що в умовах переходу до ринкових відносин норми втрачають своє значення, оскільки вони виконують головним чином функцію регулювання заробітної плати.

Формується в даний час ринок праці, самостійність підприємств при нормуванні і визначенні розмірів тарифних ставок і окладів створюють реальні передумови для усунення ситуації, що раніше негативної практики використання норм праці для регулювання розміру оплати праці. Тому виникає об'єктивна необхідність у вдосконаленні нормування, у регулярному проведенні всебічного аналізу рівня та усунення тих помилок, які були допущені при централізовано встановлюваних тарифах, що призводило до деформації норм часу, тобто їх завищення. Вся робота з удосконалення нормування купа в ринковій економіці покладається на роботодавця, бо перш за все він зацікавлений в раціональному використанні найнятої ним робочої сипи. Слід, однак, мати на увазі, що і працівники зацікавлені в об'єктивній оцінці їх праці з боку роботодавця. Відсутність надійної нормативної бази призводить до зіткнення інтересів обох сторін, до порушення соціального мікроклімату. Економічна криза і спад виробництва поки зберігають негативне ставлення до вдосконалення нормування праці на підприємствах усіх форм власності та видів діяльності. Але криза мине, і підприємствам потрібні надійні норми. До цього часу повинні бути необхідні кадри нормувальників і необхідна нормативна база. Таким чином, з урахуванням перспективи робота з нормування праці на підприємстві повинна йти безперервно, навіть, може бути не знаходячи повного відображення в практичних діях адміністрації в сенсі раціонального використання робочої сили і засобів, спрямованих на оплату праці.

Робота з удосконалення нормування праці в нових умовах повинна бути максимально спрямована на підвищення якості норм, і перш за все на забезпечення рівної напруженості норм для всіх видів праці (ручного, механізованого, машинного і ін) і для всіх груп працівників (робітників, фахівців, керівників ).

Рівна напруженість норм на різних виробничих ділянках досягається або за рахунок встановлення рівних або близьких по чисельному значенню коефіцієнтів напруженості на окремі елементи трудового процесу (прийом, операція і т.п.) або види робіт, або шляхом обліку в норм певного рівня інтенсивності праці.

Коефіцієнти напруженості можуть визначатися різними способами:

- Зі співвідношення норм, що діють на підприємстві, і норм, прийнятих як еталону, який може бути встановлений на основі досліджень та нормування конкретної роботи в умовах найбільш продуктивного її виконання, або методами математичної статистики;

- Як зворотна величина рівня трудових витрат (відсотка виконання норм).

Про рівної напруженості норм можна судити на основі їх порівнянні даними, отриманими в результаті проведення хронометражних спостережень за найбільш важливим або часто повторюваних видах робіт (операції). Відхилення в межах + / - 10% вважаються нормальними. У цьому випадку так само, як і при визначенні коефіцієнтів напруженості, важливо, щоб при оцінці норм враховувалася ступінь відповідності існуючих організаційно-технічних умов на окремих робочих місцях нормативним.

Якщо фактичні організаційно-технічні умови відхиляються від закладених у нормах праці, технічного огляду витрати праці окремих працівників значно зростуть або, навпаки, знизяться, що призведе до появи "вигідних" і "невигідних" робіт з оплати праці. Організаційно-технічні умови на таких робочих місцях необхідно привести у відповідність з нормативними або переглянути норму.

Оцінка організаційно-технічних умов здійснюється на основі результатів атестації робочих місць або на базі інтегрального показника, що оцінює організаційний і технічний рівень конкретного робочого місця. (Інтегральний показник визначається за бальною системою або в умовних одиницях). [29, с.340]

Равнонапряженность норм передбачає однакову інтенсивність праці на різних ділянках виробництва. У зв'язку з цим перша може встановлюватися з урахуванням темпу роботи та часу зайнятості за формулою (3.1):


J = Kт * Kз, (3.1)


де J - показник інтенсивності праці, частки одиниць;

Кт - коефіцієнт темпу роботи, частки одиниць;

Кз - коефіцієнт часу зайнятості, частки одиниць.

Коефіцієнт темпу характеризує відношення фактичного темпу роботи до фізіологічно оптимальному, а коефіцієнт зайнятості являє собою відношення фактичного часу зайнятості за зміну до умовного рівня відліку, рівному певного відсотку тривалості зміни. Якщо інтенсивність праці на даному робочому місці відрізняється від нормативної, то слід проводити заходи щодо зниження або підвищення інтенсивності праці, зокрема зміни норми праці. У сучасних умовах на кожному підприємстві необхідно мати опис всex видів робіт з відповідними витратами праці на їх виконання так як організація заробітної плати і преміювання працівників припускають тісний зв'язок з нормуванням праці. Можливість перегляду встановлених норм, терміни їх дії можуть бути включені до колективного договору підприємства. Одночасно з цим слід провести переоцінку складності виконуваних операцій, встановити рівень заробітної плати по кожному виду роботи, уточнити розміри мінімальних виплат і доплат у залежності від змісту та якості виконання завдання. До того ж слід звернути особливу увагу, що з підвищенням якості норм не повинна знижуватися заробітна плата. Всі помилково встановлені норми праці, виявлені в ході роботи з удосконалення нормування праці, повинні переглядатися у встановленому порядку. Використання різноманітних форм оплати праці доцільно лише за умови суворого виконання встановлених норм трудових витрат. Невиконання з вини працівника встановленої норми може служити підставою для його перекладу на нижчеоплачувану посаду і навіть звільнення з підприємства. Такі умови слід відображати при укладенні трудових угод (контрактів, договорів підряду та інших), в яких як вихідних положень повинні прийматися норми і інтенсивність праці. Заробітна плата в цьому випадку виплачується з урахуванням обумовленого рівня інтенсивності та продуктивності праці (рівня виконання норм).

Розробляються на підприємствах системи преміювання можуть бути націлені на стимулювання росту виробітки або обмежують це зростання (регресивні системи преміювання). Але в будь-якому випадку премії слід виплачувати працівникам при досягненні або перевиконання встановленої норми праці при високому коефіцієнті темпу роботи.

Поліпшення нормування праці робітників здійснюється на основі всебічного аналізу його стану за цехів, дільниць і іншим підрозділам, за видами робіт, професій і т.п. При цьому треба спиратися на дані аналізу рівня виконання норм, фотографій робочого дня, хронометражних вимірів.

Особливу увагу необхідно приділити нормування праці робітників-почасовиків, спеціалістів та службовців. Треба зауважити, що застосування іменних систем оплати праці, заснованих на методологічній базі нормування, передбачає, що виплата зарплати здійснюється за умови суворого виконання встановленого обсягу робіт або випуску визначеної кількості продукції необхідної якості. Тому поліпшення якості, норм трудових витрат цих категорій працівників може здійснюватися за тими ж напрямками, що й у робітників-відрядників.

Поліпшення нормування праці фахівців і службовців, а також окремих категорій робітників має здійснюватися на основі аналізу ступеня їх завантаження і раціонального розподілу обов'язків, вдосконалення структури управління та впровадження сучасних технічних засобів. Необхідно провести роботу щодо скорочення і впорядкування зайвих ланок управління, скорочення чисельності допоміжного, обслуговуючого і управлінського персоналу. Кожному фахівцю необхідно визначити регламент роботи, що забезпечує його повну щоденну завантаження протягом року. Положення регламенту повинні бути конкретними, відображати специфіку роботи спеціаліста на даному робочому місці, на даній посаді і в відповідної кваліфікаційної категорії. У результаті роботи з визначення нової структури підприємства та систем управління ним, приведення найменувань посад працівників за фактично виконуваним ними функціям визначається необхідна для складання штатного розкладу чисельність керівників, фахівців і службовців.

Щоб робота з приведення норм праці до рівній мірі напруженості була ефективною і соціально справедливою, важливо, щоб головним засобом досягнення рівної напруженості норм було не їх автоматичне жорсткість у порівнянні з попереднім періодом, а проведення певних організаційно-технічних заходів, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості, вдосконалення обслуговування робочого місця та його оснащеності. При вдосконаленні нормування праці доцільно враховувати також думка та досвід кваліфікованих paбочіх, технологів, фахівців з організації виробництва і управління.

На кожному підприємстві треба визначити форми компенсації підвищених норм праці. Ними можуть бути:

- Зростання тарифних ставок (окладів) відповідно до прийнятої в колдоговорі системою ставок і окладів підприємства; ця найбільш раціональна форма компенсації дозволяє охопити всіх робітників, порушених пepeсмотром норм;

- Підвищення розмірів премій за роботу по напружених норм праці якщо зростання тарифних ставок недостатньо для повної компенсації, при цьому допустимо встановлення вихідної бази преміювання нижче рівня виконання нової норми;

- Встановлення окремим працівникам індивідуальних доплат за роботу по напружених норм праці, повністю компенсують їм втрату в заробітній платі.

Можливі три основні варіанти вдосконалення оплати праці pабочих і службовців:

- На основі істотного підвищення стимулюючого впливу тарифної оплати;

- На основі підвищення стимулюючого впливу надтарифная виплат (премій, оплати за перевиконання норм, надбавок, розподілу за КТУ надтарифная частини колективного фонду оплати);

- На основі посилення стимулюючої ролі механізму утворення і розподілу фондів оплати праці по підрозділах підприємства.

Робота з удосконалення оплати праці при першому варіанті полягає в тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), cyщественно підняти рівень нормування праці, скасувати штучні системи преміювання і доплати, які забезпечують механічне підвищення заробітної плати, підкріпити збільшений рівень нормування праці заходами по підвищенню рівня організації праці, виробництва, управлінні дисципліни праці. При цьому підході всі надтарифная виплати, і пpeжде всього премії, повинні виплачуватися за результати, що перевищують норму праці або за досягнення показників, що перевищують досягнутий среднепрогрессівний рівень. Практична реалізація даного варіанту вдосконалення організації заробітної плати можлива при чіткій ритмічній роботі на основі гарантованого матеріально-технічного забезпечення виробництва.

Другий варіант об'єктивно необхідний там, де тарифні умови оплати в силу будь-яких причин переглянути неможливо. Чи їх можна підвищити лише незначно (наприклад, в умовах надмірно великого діапазону в жорсткості норм) і неможливості його усунення в досить прийнятні терміни. А також за наявності різних оцінок трудового внеску працівників, які зумовлюють досить неоднорідну структуру заробітку). Цей варіант характерний для виробництв з невисоким рівнем організації виробництва і нерівномірного завантаженням працівників протягом місяця. При цьому підвищення жорсткості нормування праці, вимог до інтенсивності праці і більш високого завантаження працівників супроводжується найчастіше незначним зростанням тарифного оплати (або повною відсутністю такого), оскільки основною формою винагороди зрослих результатів роботи є надтарифная виплати (премії, надбавки, приробіток). Такий варіант вдосконалення оплати праці сприймається працівниками досить обережно, оскільки носить менш гарантований характер і по суті покладає на працівника всі прорахунки в організації виробництва з боку роботодавця. Для робітників краще здійснювати вдосконалення оплати праці на основі приросту тарифної оплати, підвищення її частки в заробітку, а не за рахунок підвищення розмірів і частки змінної частини заробітної плати.

Третій варіант вдосконалення організації зарплати краще, якщо він спрямований на стимулювання заданих кінцевих результатів. Найбільший ефект він може дати тоді, коли праця характеризується широкою взаємозамінністю, колективною відповідальністю і досить вільним і рухомим розподілом праці. У чистому вигляді третій варіант може застосовуватися досить рідко, проте він може ефективно доповнювати перші два. []

Вибір системи оплати - повна прерогатива роботодавця. Адміністрація підприємства виходячи з обсягів випуску продукції, її якості і термінів поставки, можливостей впливу робітників на реалізацію резервів виробництва з урахуванням їх фізичних, професійно-кваліфікаціонниx та інших особливостей розробляє конкретні системи оплати і доводить їх до відповідних груп працівників у встановлені законом терміни. Профспілка може не погодитися із запропонованими системами тільки в тому випадку, якщо вони потребують надмірної інтенсивності праці і можуть зазнати шкоди здоров'ю робітника або не базуються на умовах оплати, визначених колективним договором.

Умови, що передбачають доцільність застосування відрядної оплати праці, загальновідомі, це:

- Наявність кількісних показників виробітки або виконаної праці, правильно відображають затрати праці робітника;

- Наявність у працівників реальної можливості підвищувати виробітку або об'єм робіт проти установленої норми в реальних технічних і opганізаціонних умовах виробництва;

- Наявність необхідності стимулювання росту виробітки продукції, збільшення обсягу робіт або скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації праці робітників;

- Можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітки робітників;

- Відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції (роботи), ступінь додержання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів і енергії. Якщо таких умов немає, то рекомендується застосовувати погодинну форму оплати праці.

При переході до ринку на ряді підприємств може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому випадку необхідно вжити всіх заходів, щоб застосування погодинної оплати не призвело до зниження ефективності роботи. Це вкрай небажано при можливої ​​конкуренції на ринку товарів і ринку праці. До числа таких заходів, перш за все відноситься збереження і підтримка високого рівня нормування праці при погодинній формі оплати. Тарифна ставка почасового, як і відрядника, повинна виплачуватися строго за виконання норми праці. При цьому нормування праці робочих-почасовиків не слід обмежувати тільки встановленням їх чисельності на основі норм обслуговування або нормативів чисельності. При дотриманні таких норм показники cooтветствующего ланки, дільниці, цеху і т.п. можуть бути низькими. Тому праця працівників з погодинною оплатою повинен нормуватися й оцінюватися і на основі інших показників, які враховують результати їхньої праці.

Такими показниками можуть стати:

- По-перше, нормовані (виробничі) завдання, що визначають кожному повременщика обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць. Ці показники доцільно застосовувати на ручних і машинно-ручних роботах, a також у перериваних, а іноді і безперервних апаратурних виробництвах, де зберігається прямий вплив робітників на вироблення;

- По-друге, планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою (ланкою), ділянкою, цехом. Такі показники доцільні, зокрема, для робітників, які обслуговують потокові і конвеєрні лінії, системи машин, агрегати і установки, де показники роботи кожного не враховуються та індивідуальні норми виробітку (нормовані завдання) не встановлюються;

- По-третє, норми праці робітникам-повременщикам можуть бути доведені і враховані у вигляді ступеня виконання технологічних параметрів і режимів: норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, графіків виконання певних видів робіт тощо Такі показники доцільно застосовувати у строго регламентованих безперервних виробництвах, а також на багатьох роботах, що виконуються допоміжними робочими.

Можна виділити три основні групи робіт, що відповідають таким вимогам. По-перше, роботи по спільному обслуговуванню апаратів, агрегатів, великого устаткування, складання і монтажу великих об'єктів (виробів), а також багато важкі операції, які не можуть виконуватися окремими людьми. Тобто така технологічна послідовність окремих операцій загального технологічного процесу, при якій неможлива рівномірна завантаження працівників протягом зміни тільки по спеціальності через різну трудомісткості окремих видів робіт. По-друге, це АДВОКАТУРИ конвеєрного типу, де досягнення кінцевого результату вимагає від кожного працівника чіткого, злагодженого, синхронізованого за часом виконання своєї операції, а заділи на робочих місцях (наднормативно необхідних) не допускаються. Тут кожен безперебійно забезпечує фронт роботи іншим, обсяг роботи кожного наступного працівника повністю залежить від успішної роботи попереднього. Витрати праці кожного працівника відбиваються безпосередньо в кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряні кількістю випущених готових виробів. По-третє, це роботи по обслуговуванню і контролю за ходом технологічного процесу. Подібні роботи не можуть бути визначені показниками індивідуальної вироблення окремих працівників, проте ці працівники впливають на кількісний випуск продукції понад встановлені норми. Тому колективна оплата за результатами цілком виправдана суміщенням трудових функцій працівників, або повним поділом праці.

Застосування колективної відрядної оплати на інших роботах, що не увійшли до названі групи, призведе до втрати зв'язку оплати праці з його результатом і в кінцевому рахунку до ослаблення матеріальної зацікавленості працівників в результатах своєї праці.


3.2 Аналіз ефективності використання коштів на заробітну плату: порівняння з продуктивністю праці і виручкою від продажу


У вітчизняній практиці аналіз витрат на оплату праці переважно побачимося до аналізу формування і використання фонду заробітної плати, основними завданнями якого є:

- Оцінка динаміки заробітної плати за категоріями працівників;

- Аналіз складу і структури фонду заробітної плати (основна і додаткова, постійна і мінлива частини);

- Аналіз факторів, що впливають на формування фонду оплати праці на підприємстві;

- Вивчення співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та рівнем її оплати;

- Оцінка впливу зростання оплати праці на фінансові результати.

Найбільшу увагу відводиться факторному аналізу фонду заробітної плати. Можна виділити кілька факторних моделей аналізу фонду заробітної плати.

Двухфакторная мультиплікативна модель (3.2):


ФЗП = ЧР * ГЗП, (3.2)


де ЧР - середньорічна чисельність працівників;

ВЗП - середній рівень заробітку одного працівника за рік.

Дана модель проста і не відображає причини зміни та рівня заробітної плати персоналу. Її використання буде доцільним при аналізі фонду плати управлінського персоналу і службовців, але не достатньо для вивчення оплати праці працівників, зайнятих в основному виробництві, де в залежності від специфіки праці можуть застосовувати погодинну і (або) відрядну системи заробітної плати.

При погодинній оплаті середньорічна зарплата залежить від кількості відпрацьованих днів у середньому одним працівником за рік (Д), середньої тривалості робочого дня (П) і середньогодинної заробітку (ЧЗП) за формулою (3.3):


ФЗП п = ЧР * Д * П * ЧЗП, (3.3)


де ЧР - середньорічна чисельність працівників;

Д - відпрацьовані дні одним працівником;

П - тривалість робочого часу;

ЧЗП - середньогодинної заробіток.

Відрядна оплата праці залежить від обсягу виробництва товарів (наданих послуг, робіт) (ВПi), їхньої структури (УДi) і розцінок за одиницю робіт (СРI) за формулою (3.4):


ФЗП з = Σ ii = 1 (ВПi * УДi * СРI), (3.4)


де i - вид товару (робіт, послуг);

ВП i - Обсяг виробництва товару;

УД i - Структура виробництва товару;

СР i - Розцінка за одиницю робіт.

Для об'єктивності причин перевитрати коштів по заробітній платі за поточний період необхідно плановий фонд оплати праці скоригувати на фактичний обсяг виробництва. При цьому необхідно враховувати, що коректується тільки змінна частина фонду зарплати, яка має зв'язок з обсягом виробництва.

Отримати достовірні результати і на їх основі визначити ступінь напрями впливу факторів дозволить застосування інтегрального або логарифмічного методу, так як вони не засновані на елімінування факторів (ізольованого їх впливу).

Наприклад, алгоритм розрахунку погодинного фонду заробітної плати логарифмічним методом проводиться за формулою (3.6-3.7)

а) за рахунок зміни кількості відпрацьованих днів одним працівником:


ΔФЗПп д = ΔФЗПп заг (Д отч: Д баз,) / lg (ФЗПп отч: ФЗПп баз); (3.6)


б) за рахунок зміни тривалості робочого дня:


ΔФЗПп п = ΔФЗПп заг lg (П отч: П баз) / lg (ФЗПп отч: ФЗПп баз); (3.7)


Аналіз витрат на оплату праці в цілому по організації не обмежується раніше викладеним, а включає вивчення причин зміни оплати відпусток, за понаднормову роботу, стаж роботи, штрафні санкції, виплати премій та інших видів доплат, в тому числі за рахунок коштів, що виділяються з чистого прибутку підприємства.

У процесі аналізу слід приділяти увагу причинам зміни величини оплати праці за відпрацьований і невідпрацьований час, одноразових виплат, включаючи кошти, що виділяються на харчування, житло та інші послуги соціального характеру. Це дозволить встановити правомірність зростання собівартості товарів.

Економічну обгрунтованість витрат на заробітну плату можна дати за показниками, коли на рубль заробітної плати розраховується вартість виробленої продукції, виручка, чистий прибуток, а також за коефіцієнтом випередження, який визначається діленням індексу продуктивності праці на індекс заробітної плати праці. Темпи зростання продуктивності праці повинні випереджати темпи зростання оплати, що створить можливості для розширеного відтворення і зростання прибутковості фірми.

Зазначені показники необхідні для аналізу ефективності використання видатків на оплату праці. Тим часом вони вимагають доповнення і незначних коректувань. Показники ефективності використання ФЗП пропонується розраховувати за формулами (3.8-3.13).


У з = ФЗП: З х * 100% (3.8)


де У з - частка заробітної частки в загальних витратах;

ФЗП - витрати на оплату праці;

З х - сума витрат на виробництво і реалізацію.

У знаменнику відображається виручка за мінусом ПДВ, в той же час можна взяти виручку з урахуванням ПДВ як доповнення.

Розрахункове значення показує, скільки припадає на оплату праці персоналу з одного рубля виручки, а отже, який резерв залишається для інших видів витрат і чи буде забезпечена прибуток.


R ФЗП = П: ФЗП (3.9)


У чисельнику повинна бути прибуток до оподаткування, а не чистий прибуток, оскільки податок на прибуток - це частина доходу, отримання від виконаних робіт персоналом підприємства, за яку заплатили заробітну плату:


R ФЗП = ПП: ФЗП (3.10)

R Пр = П р: ПП (3.11)

Про ФЗП = В: В (3.12)

Про ФЗП = В: ФЗП (3.13)


де R ФЗП - чистий прибуток на оплату праці;

ЧП - чистий прибуток;

R Пр - розмір доплат і премій на 1 рубль чистого прибутку;

Про ФЗП - розмір відрахувань з фонду оплати праці 1 карбованець виручки;

О - сума відрахувань з ФЗП;

В - виручка;

П - прибуток до оподаткування.

Фактори і показники ефективності представлені в таблиці 3.1 та 3.2











Малюнок 3.1-Чинники ефективності витрат на оплату праці






Рисунок 3.2 - Показники ефективності


До додатковими показниками слід віднести виручку і прибуток у розрахунку на одного працівника. Зіставлення виручки на одного працівника і середньорічної заробітної плати на одного працівника вкаже на частку заробітної плати у виручці.

Головним критерієм ефективності витрат на оплату праці слід вважати індекс співвідношення темпів зростання чистого прибутку і витрат на оплату праці. Якщо наприклад, темп зростання чистого прибутку склав 302,2%, а витрат на оплату праці - 12%, то коефіцієнт складе 1, 04. Отже, збільшення заробітної сприяло досягненню кращих результатів виробництва відносно минулого періоду і зростання прибутку, що залишається в розпорядженні підприємстві в подальшому розвитку його бізнесу. У випадку, коли коефіцієнт буде менше одиниці, підвищення заробітної плати не забезпечено прибутком, хоча при цьому продуктивність праці може і підвищитися. Проте за рахунок структурних зрушень у собівартості через переважного зростання інших витрат крім оплати праці (на матеріали, зміст основних засобів та ін) величина чистого прибутку знижується. Значить, в організації мають місце недоліки в системі управління собівартістю. Таким чином, мова йде про системний підхід аналізі ефективності витрат на оплату праці в поєднанні з іншими видами витрат фірми. Міжгосподарський порівняльний аналіз показників ефективності використання витрат на оплату праці дозволить визначити конкурентні переваги щодо формування собівартості. Добре відомо, що чим нижче собівартість, тим більша можливість маневрування цінами реалізації і нижче критичний обсяг продажів (точка беззбитковості). За інших рівних умов продаж товарів за ціною нижче конкурента забезпечують за рахунок обсягу продажів більш високий рівень прибутковості.

Крім того, розрахункове значення індексу співвідношення темпів зростання чистого прибутку і витрат на оплату праці дозволить дати економічне обгрунтування величини доплат і премій нерозподіленого прибутку з урахуванням якості роботи окремих категорій працівників. Взаємозв'язки плановий фонд оплати праці за звітний період, захоплений на індекс інфляції. Такий розрахунок економічно неправомірний, тут не враховуються зміни обсягах виробництва і пов'язаного з ним числа працівників, а також перспективи розвитку бізнесу.

Щоб кошти були ефективно використані, вони повинні бути грамотно сплановані в усіх напрямках.

Розрахунок прямих витрат на оплату праці основного виробничого персоналу здійснюється в наступній послідовності:

- Визначається кількість робочих годин, необхідне для виробництва конкурентного виду товару (робіт, послуг), шляхом множення норми годинниковий вироблення одиниці продукції на запланований обсяг виробництва в натуральному вираженні;

- Розраховується загальна кількість робочих годин (фонду годинного робочого часу) для виконання виробничої програми;

- Визначається фонд заробітної плати (фонд годинного робочого часу збільшується на середній рівень погодинної оплати).

В умовах посилення конкурентної боротьби між товаровиробниками, зростання безробіття з-за фінансової кризи практичну значимість являє вдосконалення самої системи оплати праці. Критерії оплати повинні включати основні показники, що відображають результати діяльності конкретного працівника. Наприклад, заробітна плата бухгалтер буде залежить від своєчасності здачі звітності, рівня виконання договірних зобов'язань, погашення дебіторської та кредиторської заборгованості, включаючи податкові відрахування, результати аудиторської перевірки. стратегічних партнерських відносин.

Основні економічні показники ВАТ «Нефтекамскшіна» представлені в таблиці 3.1.

Результати аналізу показники основних економічних показників показали ВАТ «Нефтекамскшіна», показує що частка заробітної плати у 2007 році становить 0,298 руб. в 2008 році 0,278 руб. частка заробітної плати у виручці в 2007 році 0,269 руб. в 2007 році 0,278 що на 0,009 руб. менше ніж в


Таблиця 3.1 - Економічні показники ВАТ «Нефтекамскшіна» за 2006-2008рр

Показники

2007

2008

Абсолютне відхилення 2008/2007

Темп зростання, відсоток 200/2007

1.Виручка від реалізації продукції, тис. грн.

6324459

7409233

-108474

117,15

2.Індекс зростання обсягу продукції

1,0171

0,9567

-0,0604

0,94

3. Собівартість реалізованої продукції, тис. руб.

5781062

6899657

1118595

119,35

4.Прібиль від продажів тис. руб.

543397

509576

-33821

93,78

5.Фонд заробітної плати, тис. руб.

1706224,1

2060153,5

353929,4

120,74

6.Індекс ФЗП





7. Чисельність персоналу, чол.

10556

10193

-223

96,56

8.Среднемесячная заробітна плата, тис. руб.

13364,5

16794,1

3429,6

154,12

9. Частка заробітної плати у виручці, руб.

0,269

0,278

0,009

103,35

10.Доля заробітної плати в собівартості продукції

0,295

0,298

0,003

101,02

11.Прібиль на руб. заробітної плати, копійок

0,318

0,247

-0,071

77,67

12.Прібиль на 1 руб. працівника, тис. грн.

51,79

49,99

-1,80

96,52

13.Соотношеніе темпу продуктивності руда і темпу зростання ФЗП

0,8472

0,7924

-0,0548

0,93

Співвідношення заробітної плати керівників та робітників

2,25

2,14

-0,11

95,11


2007 році. Чистий збиток на 1 крб. заробітної плати у 2008 році збільшився з 0,021 руб. до 0,089 руб.

Можуть бути встановлені персональні надбавки працівникам підприємства пропозицій, що сприяють підвищення ефективності виробництва, за високу професійну майстерність, встановлення. В умовах інфляції необхідно провести порівняльний аналіз відповідності індексу зростання середньої заробітної плати індексу зростання цін на споживчі товари і послуги за звітний період, що дозволить оцінити реальне зростання або зниження заробітної плати.

Для оцінки оптимальності витрат на заробітну плату і мотивацію праці необхідно дати конкретні рекомендації щодо пропорцій, що стосуються мінімальної і середньої заробітної плати. Для цих цілей слід розраховувати такі показники як:

- Співвідношення мінімальної і середньої заробітної плати;

- Співвідношення мінімальної і середньої заробітної плати з купівельною спроможністю (кількість придбаних наборів споживчого кошика);

- Розривність між мінімальною і середньою, мінімальної і максимальної заробітної платою в абсолютних величинах;

- Співвідношення середньої заробітної плати 10% найбільш і 10% найменш оплачуваних працівників (дозволяє оцінити ступінь диференціації заробітної плати в організації).

Однак через відсутність доступності інформації про заробітну плату та інших видах винагороди персоналу проведення аналізу з використанням перерахованих показників можливо у разі зацікавленості керівників в отриманні достовірної та повної інформації, необхідної для вироблення ефективної системи винагороди, що сприяє реалізації економічної стратегії фірми. Індекс зростання середньої заробітної плата.

Важливий напрямок аналізу винагороди персоналу - оцінка ефективності використання коштів на заробітну плату. З цією метою розраховуються і оцінюються такі показники: коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати представлено у формулі (3.15):


До опер = I D: I U ≥ 1 (3.14)


де К опер - коефіцієнт випередження;

I D - індекс середньої заробітної плати;

I U - індекс продуктивності праці.

Дане співвідношення відображає відповідність між купівельним попитом і товарною масою, зниження витрат на одиницю продукції, зростання прибутку і рентабельності продукції.

Приріст середньої заробітної плати на 1% приросту продуктивності праці - це співвідношення між зростанням продуктивності праці і середньої заробітної плати може бути розраховано як. При оцінці показника виникає потреба у визначення його оптимальної величини. Для цього його необхідно розглядати в динаміці, в порівняння з аналогічним показником успішно функціонуючих підприємств:

- Співвідношення темпів обсягу виробництва (продажів) продукції і темпів зростання витрат на заробітну плату (винагороду).

- Співвідношення витрат на заробітну плату продукції та обсягу виробленої продукції (обсягу продажів) формує один з основних показників ефективності використання коштів на заробітну плату - рівень заробітної плати на 1рубль продукції, формула (3.15):


Z = ФЗП: У (3.15)


де Z - зараплатаемкость,

У результаті перетворення представленої моделі (скоротивши чисельник і знаменник формули на чисельність працівників або робітників) отримаємо залежність зарплатоемкость від двох якісних факторів - рівня середньої заробітної плати працюючого і продуктивності праці формула (3.16):


Z = V / N = V / R: N / R = U / D (3.16)


де V - фонд заробітної плати;

N - виручка;

R - кількість працівників;

D - продуктивність праці;

U - середня заробітна плата

Такий підхід дозволяє через показник зарплатоемкость:

- Відобразити витрати заробітної плати на 1 рубль продукції (продажу) та виявити тенденцію до зниження цих витрат за рахунок зростання обсягу виробництва (продажів);

- Визначити співвідношення середньої заробітної плати та продуктивності праці: при випереджальних темпах росту продуктивності праці з'являється реальна можливість підвищення рівня середньої заробітної плати.

Аналіз показника зарплатоемкость слід проводити за двома напрямками. Перший напрямок передбачає визначення окремих факторів і оцінку їх впливу на рівень зарплатоемкості. Другий напрямок пов'язаний з визначенням впливу зарплатоемкості на інші показники фінансово-господарської діяльності і на фонд заробітної плати.

Співвідношення між зростанням продуктивності праці і середньою заробітною платою може бути розраховано як приріст середньої заробітної плати на 1% приросту продуктивності праці.

Таким образів, випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами росту заробітної плати складає 0,9797 і 0,9651 в 2007 році та 2008 році відповідно. Це означає, що аналізованому періоді темпи зростання заробітної плати перевищували темпи зростання обсягу продукції, що випускається, що загрожує підприємству збитками, а в подальшому може загрожувати і банкрутством.

При висвітленні питань аналізу винагороди персоналу вже акцентувалася увага на показниках, що характеризують ступінь реальних грошових виплат заробітної плати та інших елементів винагороди. У зв'язку з цим очевидно, що використання аналітичних індикаторів винагороди персоналу комерційної організації з використанням грошово - потокових показників має принципове значення в контексті об'єктивності, достовірності та реальності проведення аналітичних процедур і формування висновків по них.

Висновок


Заробітна плата основна - джерело доходу робітників і службовців, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль управління економікою.

Існують дві основні форми заробітної плати - погодинна і відрядна (поштучна). Використання тієї чи іншої форми залежить від конкретних умов виробництва. У кожному конкретному випадку повинна застосовуватись та з форм, яка найбільшою мірою відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприяє поліпшенню результатів трудової діяльності. Ефективно застосовувати зазначені форми заробітної плати дозволяє нормування. Норми праці розробляються як для окремих операцій (оперативні норми), так і для комплексів робіт (укрупнені, комплексні норми). Визначається також повна нормативна трудомісткість, тобто сукупність витрат всіх категорій промислово-виробничого персоналу підприємства, зайнятих не безпосередньо в технологічних процесах (технологічна трудомісткість), обслуговуванням виробництва (трудомісткість обслуговування виробництва) та управлінням (трудомісткість управління). Норми праці служать визначенню планової трудомісткості виготовлення окремих деталей, вузлів і виробу в цілому; розрахунку необхідної чисельності працівників як за професіями, так і за кваліфікацією; оцінці результатів праці, встановлення фондів зарплати і матеріального становища; оцінці ефективності від впровадження нової техніки; обгрунтуванню плану підвищення продуктивності праці; розрахунку виробничих програм цехів, дільниць, груп, окремих робочих місць; визначення кількості необхідного обладнання; оцінці організаційного рівня робочих місць при проведенні атестації та розробці оптимальних варіантів їх організації та обслуговування.

У ВАТ «Нефтекамскшіна», погодинну і відрядну форми оплату праці з з різновидами. У даній роботі виконано аналіз фонду заробітної плати, динаміки, структури та основні фактори, що вплинули на його зміни, аналіз рівня середньої заробітної плати ВАТ «Нефтекамскшіна», ефективності використання ФЗП. Ефективність виробництва - найважливіша якісна характеристика господарювання на всіх рівнях. Під економічною ефективністю виробництва розуміється ступінь використання виробничого потенціалу, що виявляється співвідношенням результатів і витрат суспільного виробництва. Чим вище результат при тих же витратах, тим швидше він зростає в розрахунку на одиницю витрат суспільно необхідної праці, чи чим менше витрат на одиницю корисного ефекту, тим вище ефективність виробництва. Узагальнюючим критерієм економічної ефективності суспільного виробництва служить рівень продуктивності суспільної праці. Результати аналізу ефективності витрат на оплату праці ВАТ «Нефтекамскшіна» показали, що протягом аналізованого 2006-2008 рр..:

- Обсяг продажу продукції в грошовому вираженні виріс на с 5425997 млн. крб. до 7409233 млн. крб., тобто 1983236 млн. крб., або 36,6%;

- Натуральному вираженні обсяг продажів знизився з 12073,6 тис. шт., Мул на 6,6%;

- ФЗП працівників збільшився з 1421309,7 тис. руб. до 2060153,5 тис. руб., тобто до 638843 тис. руб., або 44,95%;

- ФЗП робітників збільшився з 1055029,7 тис. руб. до 1580612,9 тис. руб., тобто 525583,2 тис. руб., або 49,8%;

- Прибуток від продажу знизилася з 526644 млн. руб. до 509576 млн. руб., тобто 17068 млн. крб., або 3,2%;

- Собівартість продажів виросла з 4899353 млн. крб. до 6899657 млн. крб., тобто 2000304 млн. крб., або 40,8%. Таким чином, якщо зростання обсягу продажів виріс за рахунок цінового фактора.

Так як натуральний обсяг знизився, продуктивність праці знизилась, а витрати на оплату праці зросли. При цьому індекс випуску продукції склав 1,0171 в 2007 році і 0,9567 в 2008 році, а індекс заробітної плати 1,2005 2007 році і 1,2074 в 2008 році. Співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати становили 0,8472 в 2007 році і 0,7924 в 2008 році. Ці результати дають підставу визнати витрати на оплату праці неефективними, тобто зростання заробітної плати не виконує свої стимулюючої функції.

Заробітну плату корисно розглядати як складається з двох частин: однієї незмінною і гарантованою, іншої змінної і залежить від досягнутих особистих результатів. Через зміну змінної частини (зазвичай вона становить третину заробітку) можна стимулювати зростання продуктивності праці, підвищення якості, зменшення шлюбу, економію сировини, суміщення професій, виконання робіт з планування, контролю, управління прямо на робочому місці (так зване вертикальне суміщення). Для підвищення рівня ефективності управління витратами ВАТ «Нефтекамскшіна» необхідно:

- Удосконалювати структуру оплати праці має бути спрямоване на підвищенням рівня фонду за відрядними розцінками - це забезпечить відновлення стимулюючої функції заробітної плати;

- Впроваджувати заходи, що підвищують привабливість і змістовність праці, самостійність і відповідальність працівника через механізм додаткової винагороди (премії);

- Усунути статусних, адміністративні та психологічні бар'єри між працівниками, розвивати довіру і взаєморозуміння в колективі шляхом створення комфортного клімату в колективі та морального заохочення працівників;

- Підвищувати кваліфікацію і забезпечити просування працівників по службі, має стати одним із стимулів до продуктивної і якісної праці.

Список використаних джерел та літератури


1. Трудовий кодекс Російської Федерації. - М.: «ЮРКНІГА» 2006. - 160 с.

2. Адамчук, В. В. Економіка праці: Підручник / Ю. П. Кокін, Р. А. Яковлєв. - М.: ЗАТ «Финстатинформ», 2006. - 431 с.

3. Антонова, Н.А., Соціальні індикатори доходів і рівня життя населення / Н.А. Антонова / / Фінанси. 2008. - № 4. - С. 72-75.

4. Астахов, В.П. Бухгалтерський фінансовий облік. / В.П. Астахов - М.: Справа, 2001. - 425 с.

5. Булатова, А.С. Економічна теорія. / А.С. Булатова / / Економіст. - 2009. № 6. -С 80-91.

6. Васильєв, І. С. Проблеми вдосконалення оплати праці в сучасній Росії / І.С. Васильєв / / Аналітичний Вісник ради Федерації РФ. - 2007. № 8. - С. 65-71.

7. Виноградов, В.А. Регулювання заробітної плати / В.А. Виноградова / / ЕКО. - 2007. - № 6. С. 4-9.

8. Виханский, О. С. Менеджмент: підручник посібник 3-тє вид. / О.С. Виханский. - М.: Гардарика. - 2007. - 528 с.

9. Востроківа, Л.А. Оплата праці / Л.В. Востроківа / / Довідник економіста. - 2007. - № 7. - С. 86-92.

10.Грузінов, В.П. Економіка підприємства і підприємництво. / В.П. Грузинів. - М.: «Софіт», 2004. - 450С.

11. Грязнова, В.М. Економічна теорія / В.М.. Грязнова. - М.: КНОРУС, 20021.

12.Жіделева, В.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник, 2-вид., Перераб. і доп. В.В. Жіделева. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 133с. -464 С.

13. Іванова, Ю.М. Економіка. / Ю.М. Іванова. - Ст.-Пб.: Пітер, 2006. - 156 с.

14. Иохин, В.Я. Економічна теорія: Підручник. / В.Я. Иохин. - М.: МАУП, 2003. - 861 с.

15. Камаєва, В.Д. Економічна теорія В.Д. Камаєва. - М.: Владос, 2007. - 592 с.

16. Керімов, В.А. Бухгалтерський облік на виробничих підприємствах: Підручник. / В.А. Керімов - М.: Видавничий Дім Дашков і Ко, 2005. - 336 с.

17. Климова, Н.В. Оцінка ефективності витрат / Н.В. Климова / / Економічний аналіз. - 2009. - № 5. - С. 2-8.

18. Колбачев, Е.Б. Управління виробничими системами на основі вдосконалення та розвитку інформаційно-економічних ресурсів / Є.Б. Колбачев. - Ростов Н / Д: СКНЦ ВШ, 2006. - 496 с.

19. Ковальов, В.В. Аналіз господарської діяльності підприємства / О.М. Волкова. - М.: ПБОЮЛ, 2001. - 424 с.

20. Кудрін А.Л. В авангарді бюджетних реформ / А.Л. Кудрін / / Фінанси. - 2008. - № 3. - С.3-8.

21. Левашова, В.І. Соціальна політика доходів і заробітної плати. / В.І. Левашова - М.: Центр економіки і маркетингу, 2008. - 189 с.

22. Мандрица, В.М. Російське підприємницьке право. Серія «Підручники, навчальні посібники». / В.М. Мандрица - Ростов н / д: «Фенікс», 1999. - 554 с.

23. Носова, С.С. Економічна теорія. / С. С. Носовий .- М.: Віта-Пресс, 2008. 425с.

24. Про прожитковий мінімум Російської Федерації: федеральний закон РФ від 27.05.2003 № 103 - ФЗ / / Закон. - 2007. - С.145-149.

25. Пошерстнік, Е.Б. «Заробітна плата в сучасних умовах» / Є.Б. Пошерстнік, М.С. Мейксін, Н.В. Пошерстнік. - К.: 2001. - 266 с.

26. Раицкий К.А, Економіка підприємства; Підручник для вузів. - 2-е вид. / К.А. Раицкий. - М.; Інформаційно-впроваджувальний центр «Маркетинг», 2001. - 696с.

27. Ракоті, В. Реальна заробітна плата / В. Ракоті. / / Людина і праця. 2006 .- № - 6. С. 80-82.

28.Савіцкая, Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства / Г.В. Савицька. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 425 с.

29. Сажина, М.А., Економічна теорія. / М. А. Сажина, Чибрик Г.Г. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2004. - 456 с.

30. Скоун, Т. Управлінський облік: пров. з англ. / Т. Скоун. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2006, 179с.

31. Тучкова, Е. Г. Заробітна плата. / Тучкова Е.Г. / / Коментар

законодавства. М.: ТЕИС, 2007. С. 130-132.

32. Токсанбаева, М.С. Неоднорідність трудових ресурсів у «дзеркалі» розподілу заробітної плати / М.С. Токсанбаева / / Економічна наука сучасної Росії. - 2007. - № 1. С. 49-58.

33. Шишкін, А.К.. Облік, аналіз. Аудит на підприємстві. Навчальний посібник для вузів. / Мікрюков В.А. Дишкант І.Д. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2004. 496 с.

34. Щадилова, С.М. Розрахунок заробітної плати на підприємствах усіх форм власності Практ. Керівництво. Вид. 4-е перероб. і доп. / Бібліотека журналу Консультант бухгалтера - М.: Справа та сервіс - 2005. - 240 с.

35. Федоров, І.Б. Проблеми кадрового забезпечення національної технологічної бази в сучасному світі / І.Б. Балтян, В.К. Колос, І.Б. Колос .- М: ГТУ ім. Баумана, 2007. - 104 с.

36. Федченко, А. Стимулювання працівників: зарубіжний досвід. / А. Федченко / / Людина і праця. - 2008. - № 3, С. 79-81.

37. Фильев, В.І. Нормування праці на сучасному підприємстві. Методичний посібник. / В.І. Фильев - М.: ЗАТ «Бухгалтерський бюлетень" 2007. - 56 с.

38. Філобокова, Л.Ю. Аналіз ефективності витрат на оплату праці. / Л.Ю. Філобокова / / Економічний аналіз. - 2009. - № 5. -

39. Яковлєв, Р.А. Колективний договір на підприємстві. / Р.А. Яковлєв. / / Економіка і життя. - 2008. - № 3. - З 92-95.

40. Яковлєв, Р.Л. Реформування заробітної плати - процес тривалий / Р. Л. Яковлєв / / Людина і праця. - 2008. - № 10. - С. 84-87.

Список використаних джерел та літератури

1. Трудовий кодекс Російської Федерації. - М.: «ЮРКНІГА» 2006. - 160 с.

1 Норма виробітку - це встановлений обсяг роботи в натуральних одиницях, що має бути виконаний в одиницю робочого часу працівником або групою працівників певної кваліфікації у цих організаційно-технічних умовах;

2 Норма часу - це величина витрат робочого часу, встановлена ​​для виконання одиниці роботи одним або групою працівників певної кваліфікації у цих організаційно-технічних умовах.











Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Диплом
308.4кб. | скачати

Схожі роботи:
Облік і аналіз витрат на оплату праці на прикладі ВАТ Полярнінскій хлібозавод
Облік і аналіз витрат на оплату праці
Аналіз та облік витрат на оплату праці
Аналіз витрат на оплату праці працівників підприємства
Управлінський облік і аналіз витрат на оплату праці в організації
Управлінський облік внутрішній аудит та аналіз витрат на оплату праці на підприємстві
Аналіз витрат праці і фонду оплати праці на підприємстві ВАТ Єсентуки-Аква
Облік витрат на оплату праці
Бухгалтерський облік і аудит витрат на оплату праці в торгівлі
© Усі права захищені
написати до нас