| Аналіз використання трудових ресурсів підприємства на прикладі ТОВ Ільнур 2[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.
скачати
| | | | | | Міністерство освіти і науки Російської Федерації НОУ Московська академія підприємництва при уряді м. Москви Благовіщенський філія Факультет: Економічний Спеціальність: 080109 «Бухгалтерський облік, аналіз і аудит» Кафедра: «Бухгалтерський облік і економічний аналіз» Дисципліна: «Комплексний економічний аналіз».
Курсова робота На тему: «Аналіз використання трудових ресурсів підприємства» (на прикладі ТОВ «Ільнур»).
Виконавець: Студентка групи Б-634 _____________ Васильєва І.І. Керівник ______________
Благовєщенськ 2008 р План
Введення 1.Трудовие ресурси, їх значення і роль у виробництві 1.1 Поняття і сутність трудових ресурсів 1.2 Показники динаміки робочої сили, їх коротка характеристика 2. Аналіз використання трудових ресурсів підприємства 2.1 Коротка економічна характеристика підприємства ТОВ «Ільнур» 2.2 Аналіз чисельності та складу працівників 2.3 Аналіз продуктивності праці 2.4 Аналіз використання фонду робочого часу на підприємстві 2.5 Аналіз використання фонду заробітної плати 3. Шляхи вдосконалення продуктивності праці і збільшення заробітної плати Висновок Список використаної літератури Додаток Введення
Трудові ресурси є однією з найважливіших складових виробництва, а в даний час їх роль істотно зросла. Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Раціональне використання персоналу підприємства - неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу і успішне виконання виробничих планів. В умовах ринку центр економічної діяльності переміщається до основної ланки всієї економіки - підприємству. Адже в нових умовах господарювання виживає лише той, хто найбільш грамотно і компетентно визначить вимоги ринку, налагодить виробництво продукції, що користується попитом, забезпечить високим доходом своїх працівників. Правильна оцінка господарської діяльності дозволяє встановити найбільш дієвий, відповідне витраченому праці, матеріальне заохочення, виявити наявні резерви, які не були враховані плановим завданням, визначити ступінь виконання завдань і на цій основі визначати нові завдання, орієнтувати трудові колективи на прийняття більш напружених планів. В умовах ринкових відносин вибір даної теми актуальне, оскільки мотивація праці прямо впливає на якість продукції, що випускається, величину її собівартості, просування продукції на ринок і конкурентоспроможність. Тому метою даної курсової роботи є проведення аналізу мотивації праці на підприємстві, виявлення резервів і використання можливостей, розробка заходів щодо приведення їх у дію. Для виконання поставленої мети необхідно: - Узагальнити теоретичні аспекти теми; - Розглянути виробничо-економічну характеристику підприємства ТОВ «Ільнур»; - Оцінити забезпеченість підприємства трудовими ресурсами в цілому і за категоріями; - Визначити показники плинності кадрів; - Проаналізувати використання фонду робочого часу на даному підприємстві; - Визначити на скільки ефективно використовуються трудові ресурси підприємства; - Проаналізувати фонд оплати праці підприємства; - Розробити заходи щодо поліпшення організації праці на даному підприємстві. Джерелами інформації для аналізу трудових ресурсів є: план по праці; «Звіт з праці» - Ф. № 1-Т; «Звіт про витрати на виробництво і реалізацію продукції (робіт, послуг) підприємства» - Ф. № 5-З; « Зведена таблиця основних показників (комплексно характеризують господарську діяльність підприємства) "- Ф. № 22; статистична звітність відділу кадрів по руху робітників; оперативна звітність цехів, відділів, служб підприємства; інша звітність, пов'язана з трудовими ресурсами підприємства та виробничих підрозділів і служб в залежності від поставленої мети і завдань дослідником; визначення факторів і кількісне зміна їхнього впливу на зміну трудових показників; пошук шляхів усунення факторів, що негативно впливають, і закріплення впливу позитивних. Об'єктом дослідження курсової роботи на тему «Аналіз використання трудових ресурсів підприємства» є підприємство ТОВ «Ільнур». Ця робота виконана за даними бухгалтерського і статистичного обліку даного підприємства за відповідний період з 2005 по 2007 рік з використанням матеріалів журнальних статей та спеціальної економічної літератури. 1. Трудові ресурси, їх значення і роль у виробництві
1.1 Поняття і сутність трудових ресурсів
До трудових ресурсів належить економічно активна, працездатна частина населення, що має фізичними і духовними здібностями для участі у трудовій діяльності. На підтвердження сказаного, до трудових ресурсів належать: 1. населення у працездатному віці за винятком інвалідів війни та праці I і II груп і непрацюючих осіб, які отримують пенсії на пільгових умовах; 2. працюючі особи пенсійного віку; 3. працюють підлітки у віці до 16 років. За російським законодавством підлітки до 16 років приймаються на роботу після досягнення ними 15-річного віку у виняткових випадках. Допускається також, з метою підготовки молоді до праці, прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів після досягнення ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або замінює його особи за умови надання їм легкої праці, не заподіює шкоди здоров'ю і не заважає процесу навчання / 4 /. Персонал, який працює на підприємстві - головна цінність виробництва. І від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх раціонального використання цілком залежать: обсяг і своєчасність виконання робіт (послуг), підвищення ефективності використання в процесі виробництва обладнання, машин і механізмів, а як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників. Отже, всебічний аналіз праці є запорукою виявлення прихованих виробничих ресурсів. Аналізувати трудові ресурси доцільно за деякими напрямками, найважливішими з яких є: - Аналіз використання робочого часу; - Аналіз рівня освіти працівників; - Аналіз продуктивності праці; - Аналіз трудомісткості; - Аналіз оплати праці. Вивчення та оцінка ефективності використання робочої сили та витрат праці - мета аналізу показників з праці і заробітної плати підприємства. З чого випливає, що основними завданнями аналізу використання праці та заробітної плати в галузі використання робочої сили є: - Вивчення чисельності працівників за складом і рівнем кваліфікації, в динаміці і в порівнянні з іншими підприємствами; - Оцінка ефективності праці працівників по величині його продуктивності (обсягом продажів в розрахунку на одного працівника), частці екстенсивних та інтенсивних факторів росту продуктивності праці і виявлення причин їх зміни; - Розрахунок впливу змін чисельності працівників і продуктивності праці на динаміку обсягу продажів; - Дослідження використовуваних норм виробітку витрат часу та їх вплив на зростання продуктивності праці; - Виявлення резервів поліпшення використання робочої сили. У сфері оплати праці: - Вивчення форм і систем оплати праці і обгрунтованості їх вибору підприємством; - Оцінка розмірів витрат на оплату праці у відсотках до обсягу продажів, у вигляді їх долі у сукупних витратах на продажі в динаміці, в порівнянні з аналогічними показниками по галузі в регіоні, країні і конкуруючих підприємств; - Визначення середньої заробітної плати за основним категоріям працівників та вивчення її змін в динаміці по відношенню до величини, що склалася по галузі в регіоні та країні, в інших підприємствах; - Розрахунок впливу змін чисельності працівників і середньої заробітної плати на зміну величини витрат з оплати праці в динаміці; - Оцінка ефективності систем преміювання для різних категорій працівників; - Дослідження темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці; - Виявлення резервів і визначення конкретних заходів щодо їх використання у справі підвищення ефективності використання коштів на оплату праці. Для цього необхідно, використовуючи результати аналізу за ряд останніх років і на їх основі, визначати реальні шляхи поліпшення використання робочої сили, а також можливості більш ефективного використання форм і систем оплати праці для досягнення високих кінцевих результатів діяльності підприємства / 2 /.
1.2 Показники динаміки робочої сили, їх коротка характеристика
Трудовий колектив за чисельним складом і рівнем кваліфікації не є постійною величиною, він весь час змінюється: звільняються одні працівники та вживаються інші. Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників: - Коефіцієнт обороту по прийому персоналу (К ПР):
До П Р = К П Р.П / С Р. Ч.п., (1) де К П Р. П. - кількість прийнятого персоналу на роботу; З Р.Ч.П. - середньооблікова чисельність персоналу. Середньооблікова чисельність персоналу встановлюється за певний період часу і розраховується як середньозважена величина по формулі:
З Р.Ч.П. = (Ч М + Ч До) / 2, (2)
де Ч М - чисельний склад у початковий період; Ч К - чисельний склад у кінцевий період. - Коефіцієнт обороту з вибуття (К В):
К В = К У.Р. / С Р.Ч.П., (3)
де К У. . Р. - кількість звільнених працівників. - Коефіцієнт плинності кадрів (К Т.К.):
До Т.К. = (К У.Р.С Про Б. + К У.Р.Н А Р.) / С Р.Ч.П., (4)
де К У.Р.С Про Б. - кількість звільнених працівників за власним бажанням; До У.Р.. Н А Р. - кількість звільнених працівників за порушення трудової дисципліни. - Коефіцієнт сталості складу персоналу (К П.С.):
До П.С. = К В.Г. / С Р.Ч.П., (5)
де - К В Г. - кількість працівників, які працювали весь рік. При аналізі руху кадрів особливу увагу приділяють причин звільнення працівників. Основними причинами звільнення є: природний спад (внаслідок смерті); колективні та індивідуальні звільнення; зміну службового становища (або переведення на інші посади); вихід на пенсію; закінчення терміну контракту. Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів, порушення трудової дисципліни та ін) / 3 /. 2. Аналіз використання трудових ресурсів підприємства
2.1 Коротка економічна характеристика підприємства ТОВ «Ільнур»
ТОВ «Ільнур» зареєстровано за адресою: м. Благовєщенськ, вул. Лікарняна, 79 / 2 і є юридичною особою. Установчим документом ТОВ «Ільнур» є Статут, розроблений відповідно до Цивільного кодексу РФ, і зареєстрований 26.06.2002 р. на підставі заяви директора ТОВ «Ільнур». Товариство має у власності відокремлене майно, що враховується на самостійному балансі, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, виконувати обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді. Товариство також має круглу печатку з повним найменуванням та зазначенням його місця розташування, може мати штампи і бланки зі своїм фірмовим найменуванням, власну емблему та товарний знак, а також інші засоби індивідуалізації, має право відкривати в установленому порядку банківські рахунки на території Росії. Товариство несе відповідальність за своїми зобов'язаннями всім, належним йому майном. Товариство не відповідає за зобов'язаннями всіх учасників. Учасники товариства несуть ризик збитків, пов'язаних з діяльністю товариства, у межах вартості внесених ними вкладів. ТОВ «Ільнур» є комерційною організацією, створеною для виготовлення, ремонту і реалізації м'яких і офісних меблів, шаф-купе, кухонних гарнітурів і комплектуючих. Товариство самостійно планує і здійснює свою господарську діяльність, несе відповідальність за результати цієї діяльності та за виконання своїх зобов'язань перед своїми працівниками і банками згідно з чинним законодавством. ТОВ «Ільнур» реалізує свою продукцію, роботи, послуги за цінами і тарифами, що встановлюються самостійно або ж на договірній основі. Джерелами формування майна товариства є: прибуток; позикові кошти, у тому числі кредити банків та інших організацій; амортизаційні відрахування; внески учасників та добровільні пожертвування громадян; інші надходження, що не суперечать закону. Статутний капітал підприємства на момент його організації відповідно до установчих документів склав 17000 тис. руб. Зміни статутного капіталу товариства в досліджуваному періоді не відбувались. Зміни до статуту в досліджуваному періоді не вносилися. Розглянемо основні економічні показники ТОВ «Ільнур» за період 2005 - 2007 року в таблиці 2.1.1. У результаті виробничої діяльності ТОВ «Ільнур», його основні економічні показники зазнавали такі зміни. Як бачимо з даних таблиці 2.1. підприємство в 2007 році отримало прибуток від реалізації товарів, яка склала 7590 тис. руб. Так, наприклад, виручка від реалізації товарів збільшилася на 25,4% в порівнянні з 2005 роком і склала 29600 тис. руб. По відношенню до рівня 2005 року вона збільшилася на 5991 тис. руб. і досягла 23609 тис. крб. і до рівня 2006 року відповідно на 4005 тис. руб. (15.6%) і досягла 25595 тис. крб. - Це пов'язано з підвищенням цін на продукцію. Собівартість реалізованих товарів у 2007 році зросла на 15% по відношенню до 2005 року і досягла 22010 тис. крб. у звітному році. По відношенню до рівня 2005 року собівартість реалізованих товарів збільшилася на 15% або на 2873 тис. руб. і до рівня 2006 року відповідно на 8,0% або на 1631 тис. руб. Прибуток від продажів збільшувалася з кожним роком. У звітному році також збільшилася на 3118 тис. руб. по відношенню до 2005 року.
Таблиця 2.1.1-Основні економічні показники фінансової діяльності ТОВ «Ільнур». тис. руб.
| Показники | 2005р,. | 2006 | 2007 | 2007р. до 2005р. | 2007р. до 2006р. |
|
|
|
|
| ("+," - ") | % | ("+", "-") | % | | 1. | Виручка від реалізації, тис. крб. | 23609 | 25595 | 29600 | 5991 | 125,4 | 4005 | 115,6 | | 2. | Собівартість від реалізації товарів, тис. грн. | 19137 | 20379 | 22010 | 2873 | 115,0 | 1631 | 108,0 | | 3. | Прибуток від реалізації, тис. грн. | 4472 | 5216 | 7590 | 3118 | 169,8 | 2374 | 145.5 | | 4. | Чистий прибуток, тис. грн. | 1073,3 | 1251,8 | 1821,6 | 748,3 | 169,7 | 569,76 | 145,5 | | 5, | Рівень рентабельності,% | 0,19 | 0,20 | 0,26 | - | 0,07 | - | 0,05 | | 6, | Середньооблікова чисельність працівників, чол. |
41 | 45 | 43 | +2 | 104,8 | -2 | 95,6 |
Величина прибутку від продажів в 2007 році склала 7590 тис. руб. Таким чином, збільшення собівартості не вплинуло на прибуток організації. Також можна відзначити, що чистий прибуток, як і більшість показників збільшилася в 2007 році в порівнянні з 2005 роком на 748,3 тис. руб. і склала в звітному році 1821 тис.руб.Уровень рентабельності становив 0, 26%. Всі перераховані вище показники динаміки говорять про те, що ТОВ «Ільнур» знаходиться у стійкому фінансовому становищі. Це можна простежити в динаміці збільшення з кожним роком таких показників, як: виручка від реалізації, валовий прибуток, а також чистий прибуток. Середньооблікова чисельність працівників ТОВ «Ільнур» протягом аналізованого періоду коливалася і в 2007 році зменшилася в порівнянні з 2006 роком на 2 чоловік і склала 95,6%.
2.2 Аналіз чисельності та складу працівників
Склад працюючих на підприємстві прийнято аналізувати за чисельним складом, структурою, відповідності робочих місць складу працівників підприємства, динаміці чисельного складу та плинності персоналу (кадрів). Аналізуючи персонал за чисельним складом необхідно встановити загальний чисельний склад працюючих і зіставити його з потребами підприємства. Аналіз структури персоналу може проводитись за наступними параметрами: за стажем, статтю, віком, професійним характеристикам, професійної підготовки і т.д. Персонал організації ділиться на такі категорії: - керівники (генеральний директор, головний бухгалтер, завідувач основним виробництвом, начальник служби охорони); - Службовці - працівники, які здійснюють фінансово - розрахункові функції (бухгалтер - касир); - Фахівці, що здійснюють організацію та управління виробничим процесом (інспектор відділу кадрів, менеджер із закупівель, спеціаліст з ремонту та обслуговування деревообробного обладнання); - Робітники - працівники підприємства, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг
|
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | Таблиця 2.2.1 Динаміка руху персоналу ТОВ «Ільнур" | Показник | 2005р | 2006р | 2007р | Зміни |
|
|
|
| 2006р до 2005р. | 2007р до 2006р. | 2007р до 2005р. |
|
|
|
| чол. | % | чол. | % | чол. | % | | Чисельність персоналу на початок року | 41 | 40 | 35 | -1 | 97,6 | -5 | 87,5 | -6 | 85,4 | | Прийняті на роботу | 20 | 21 | 18 | 1 | 105 | -3 | 85,7 | -2 | 90,0 | | Вибули | 15 | 19 | 12 | 4 | 127 | -7 | 63,2 | -3 | 80 | | У тому числі: |
|
|
|
|
|
|
|
|
| | за власним бажанням | 3 | 7 | 4 | 4 | 233 | -3 | 57,1 | 1 | 133 | | звільнені за порушення трудової дисципліни | 2 | 4 | 5 | 2 | 200 | 1 | 125 | 3 | 250,0 | | Чисельність персоналу на кінець року | 40 | 42 | 41 | 2 | 105 | -1 | 97,6 | 1 | 102,5 | | Середньооблікова чисельність персоналу | 41 | 45 | 43 | 4 | 110 | -2 | 95,6 | 2 | 104,9 | | Коефіцієнт обороту з прийому працівників | 0,49 | 0,47 | 0,42 | -0 |
| -0,05 |
| -0,1 |
| | Коефіцієнт обороту з вибуття працівників | 0,37 | 0,42 | 0,28 | 0,06 |
| -0,14 |
| -0,1 |
| | Коофіцієнт плинності кадрів | 0,12 | 0,24 | 0,21 | 0,12 |
| -0,04 |
| 0,1 |
| | Коофіцієнт сталості кадрів | 0,49 | 0,47 | 0,53 | -0 |
| 0,068 |
| 0 |
|
Висновок: з таблиці 2.2.1 бачимо, що чисельність персоналу в ТОВ «Ільнур» на початок року в 2007 році склала 35 осіб, у порівнянні з 2005 роком знизилася на 6 осіб і склала 85,4%, а з 2006 роком знизилася на 5 осіб і склала 87,5%. Число прийнятих на роботу в 2007 році склало 18 осіб, у порівнянні з 2005 роком зменшилася на 2 чоловік і склало 85,4%, а з 2006 роком зменшилася на 3 людини і склало 87,5%. Вибуло в 2007 році 12 осіб, у порівнянні з 2005 роком на 3 людини вибуло менше і склало 80%, а з 2006 роком вибуло на 7 осіб менше і склало 63,2%. Чисельність персоналу на кінець року в ТОВ «Ільнур» склала 41 осіб, у порівнянні з 2005 роком збільшилася на 1 особу і склала 102,5%, а з 2006 роком зменшилася на 1 людину і склала 97,6%. Середньооблікова чисельність в 2007 році склала 43 людини, у порівнянні з 2005 роком збільшилася на 2 чоловік і склала 104,5%, а з 2006 роком зменшилася на 2 чоловік і склала 95,6%. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. Забезпеченість ТОВ «Ільнур» трудовими ресурсами представлена в таблиці 2.2.2.
Таблиця 2.2.2 - Забезпеченість ТОВ «Ільнур» трудовими ресурсами | Категорії працівників | 2006р. | 2007р. | Питома вага,% 2006р. | Питома вага,% 2007р. | Відсоток забезпечений ності | | Середньооблікова чисельність працівників, в тому числі: | 45 | 43 | 100 | 100 | 90 | | Керівники | 6 | 5 | 15 | 13,9 | 83,3 | | Фахівці | 3 | 3 | 8 | 8 | 100 | | Службовці | 1 | 1 | 2,5 | 2,8 | 100 | | Робітники з них: | 35 | 34 | 75 | 75 | 90 | | Технічний працівник | 2 | 2 | 4,4 | 4,4 | 100 | | Охоронець | 2 | 1 | 5 | 2,8 | 50 | | Робітник складу | 3 | 3 | 8 | 8 | 100 | | Комірник | 1 | 1 | 2,5 | 2,8 | 100 | | Водій - вантажник | 4 | 4 | 10 | 11 | 100 | | Швачка | 1 | 1 | 2,5 | 2,8 | 100 | | Столяр - верстатник | 8 | 6 | 22,2 | 18,6 | 80 | | Столяр - складальник | 7 | 7 | 15,6 | 15,6 | 100 | | Пильщик | 1 | 1 | 2,5 | 2,8 | 100 | | Складальник товару | 3 | 3 | 8 | 8 | 100 | | Електрик | 1 | 1 | 2,5 | 2,8 | 100 |
На рівень кваліфікації працівників більшою мірою впливають: вік, стаж роботи, освіта і т.д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі персоналу за даними ознаками. Аналіз структури персоналу по робочому стажу проводиться при прийомі на роботу переважно нових працівників і при оцінці плинності кадрів. Існує думка, що «старики» являють собою «пам'ять» підприємства. Концепція «культура підприємництва» передбачає, що нерівновагу у віковій структурі підприємства, у структурі робочих стажей дуже часто має несприятливі наслідки. Величезне значення мають вивчення і зміна структури робочого стажу в часі не тільки для визначення стратегії підприємства за наймом, але і для аналізу його невдач. Наявність досвідченого персоналу може відображати як успіх обраної політики підприємства, так і невдачі зроблених зусиль для стабілізації чисельності персоналу і скорочення його плинності. Врівноважена структура персоналу по робочому стажу (не надто молода, не дуже доросла) свідчить про політику осмисленого вибору працівників з адекватним освітою. Дане рівновагу можна легко виявити, якщо є дані про соціальний склад. Аналіз структури підприємства по підлозі начебто має відображати загальнонаціональні пропорції розподілу за статтю для всього активного трудового населення. Але так не відбувається з ряду причин: - «Історичних» - ліквідація ряду професій і деяких професійних утворень для жінок; - Пов'язаних із соціальною стратегією деяких підприємств (систематичний прийом на роботу жінок для утримання більш низького рівня заробітної плати або стримування розвитку професійної діяльності або, навпаки, відмова від прийому на роботу жінок, щоб уникати «материнських» пропусків роботи). Аналіз структури персоналу підприємства по підлозі дозволяє (якщо структура має сильну «деформацію») виявити її особливості. Аналіз структури персоналу підприємства з професійним характеристикам служить основою для більш глибокого опису професійної діяльності кожної з названих соціальних категорій. За соціальним категоріям працюючі підприємства поділяються: - На працівників, зайнятих на виробництві, що вимагає дуже високої кваліфікації, середньої і малої кваліфікації або її зовсім не вимагає; - Працівників сфери виробництва або суміжних сфер (обслуговування, склади, упаковка, транспорт); - Працівників, що здійснюють автоматизовані, механізовані або ручні операції. Аналіз кваліфікації службовців має вестися для виявлення пропорцій: - Складних, багатопрофільних робіт; - Конкретних, спеціальних робіт; - Простої технічної допомоги. Аналіз повинен дозволити оцінити виконані роботи з урахуванням їх складність і необхідність спеціальної освіти для кадрів вищої, середнього і нижчого рівнів. Аналіз структури керівників полягає в тому, щоб диференціювати виконують цю роботу: - На функціональні або технічні посади (президент - генеральний директор, генеральні директори і т.п.); - На загальні адміністративні посади (адміністративна рада); - Спостереження (наглядова рада). Все це допомагає встановити, чи відповідає кваліфікація цих працівників складності виконуваної роботи, а отже виявити наявність вищої або недостатньої кваліфікації працівників. В результаті отримані дані необхідно порівняти з прогнозними, визначені при складанні плану автоматизації і механізації. Таке дослідження може виявити звільнилися працівників або незацікавлених у роботі / 2 /. Якісний склад трудових ресурсів ТОВ «Ільнур» представлений у таблиці 2.2.3.
Таблиця 2.2.3 - Якісний склад трудових ресурсів ТОВ «Ільнур» | Групи працівників | | За віком, років: |
|
|
|
|
|
| | від 20 до 30 | 4 | 5 | 3 | 9,8 | 11,1 | 7,0 | | від 30 до 40 | 18 | 15 | 24 | 43,9 | 33,3 | 55,8 | | від 40 до 50 | 11 | 16 | 12 | 26,8 | 35,6 | 27,9 | | від 50 до 60 | 8 | 9 | 4 | 19,5 | 20,0 | 9,3 | | Разом | 41 | 45 | 43 | 100 | 100 | 100 | | За освітою: |
|
|
|
|
|
| | незакінчена середня | 11 | 6 | 3 | 26,8 | 13,3 | 7,0 | | середня, середня спеціальна | 25 | 35 | 36 | 61,0 | 77,8 | 83,7 | | вища | 5 | 4 | 4 | 12,2 | 8,9 | 9,3 | | Разом | 41 | 45 | 43 | 100 | 100 | 100 | | За трудового стажу, років: |
|
|
|
|
|
| | до 5 | 3 | 2 | 6 | 7,3 | 4,4 | 14,0 | | від 5 до 10 | 16 | 10 | 10 | 39,0 | 22,2 | 23,3 | | від 10 до 15 | 11 | 21 | 19 | 26,8 | 46,7 | 44,2 | | від 15 до 20 | 6 | 6 | 3 | 14,6 | 13,3 | 7,0 | | понад 20 | 5 | 6 | 5 | 12,2 | 13,3 | 11,6 | | Разом | 41 | 45 | 43 | 100 | 100 | 100 |
Висновок: З таблиці 2.2.3 бачимо, що на підприємстві ТОВ «Ільнур» в основному працюють працівники у віці від 30 до 40 років, їх частка в загальній чисельності персоналу склала в 2007 році 55,8%, в 2006 році - 33,3% і у 2005 році відповідно 43,9% працюючих. Переважно працівники мають середню та середню спеціальну освіту - це пояснюється специфікою даного виробництва. Відсоток дипломованих фахівців у загальній чисельності склав в 2007 році 83,7%, в 2006 році - 77,8% і в 2005 році відповідно 61,0% працюючих. Незакінчена середня і вища освіта працівники мають з незначною різницею, а саме, з незакінченою середньою освітою частка в загальній чисельності персоналу склала в 2007 році 7,0%, у 2006 році - 13,3%, в 2005 році відповідно 26,8% від працюючих. З вищою освітою частка в загальній чисельності персоналу склала в 2007 році 9,3%, у 2006 році - 8,9% і в 2005 році відповідно 12,2% від працюючих. У середньому близько 40% працюючих мають стаж від 10 до 15 років, їх частка в загальній чисельності персоналу склала в 2007 році 44,2%, в 2006 році - 46,7% і в 2005 році відповідно 26,8%. Кілька поступаються працівники, які мають стаж від 5 до 10 років, їх частка в загальній чисельності персоналу склала в 2007 році 23,3%, в 2006 році - 22,2% і в 2005 році - 39,0 Найменша кількість персоналу має стаж до 5 років, їх частка в загальній чисельності працюючих склала в 2007 році 14,0%, в 2006 році - 4,4 5 і в 2005 році - 7,3%. Це пояснюється тим, що колектив ТОВ «Ільнур» сформований відносно молодий, але вже має достатній досвід роботи. Працівники можуть бути звільнені з підприємства з таких підстав: за власним бажанням, скорочення кадрів, після закінчення терміну дії трудового договору, порушення трудової дисципліни та ін Тому необхідно вивчити дані причини звільнення працівників. Так як зміни в якісному складі відбуваються в результаті руху робочої сили, тому питання при аналізі приділяється велика увага. Дані про рух робочої сили представлені в таблиці 2.2.4.
Таблиця 2.2.4 Дані про рух робочої сили в ТОВ «Ільнур» чол. № п \ п | Показники | 2006р. | 2007р. | | 1. | Чисельність персоналу на початок року | 40 | 35 | | 2. | Прийнято на роботу | 21 | 18 | | 3. | Вибуло, в тому числі: за власним бажанням звільнено за порушення трудової дисципліни | 19 7 4 | 12 4 5 | | 4. | Чисельність персоналу на кінець року | 42 | 41 | | 5. | Кількість працівників, які працювали весь рік | 28 | 23 | | 6. | Середньооблікова чисельність персоналу | 45 | 43 | | 7. | Коефіцієнт обороту з прийому працівників | 0,47 | 0,42 | | 8. | Коефіцієнт обороту з вибуття працівників | 0,42 | 0,28 | | 9. | Коефіцієнт плинності кадрів | 0,24 | 0,21 | | 10. | Коефіцієнт сталості кадрів | 0,47 | 0,53 |
Коефіцієнти руху робочої сили: До ПР, Ср ПП, К В, К ТК, До ПС. розраховані відповідно за формулами: 1,2,3,4 та 5, розглянутим у п. 1.2 даної роботи. При аналізі структури кадрів не тільки визначається, але і порівнюється питома вага кожної категорії працівників ставленням кількості певної категорії працівників до загальної кількості працівників на підприємстві. Аналіз динаміки проводиться за індексом стабільності персоналу (коефіцієнту сталості кадрів), коефіцієнту плинності кадрів, представлених у таблиці 2.3, а також з причин звільнення працівників, динаміці чисельного складу та динаміці зайнятості. При аналізі чисельності персоналу використовується ряд показників: - Коефіцієнт динаміки числа зайнятих,% (К Д), розраховується за формулою: К Д = (надходження - звільнення) / середньоспискову чисельність, (6)
К Д (2006р.) = (21 - 19) / 45 = 0,04 К Д (2007р.) = (18 - 12) / 43 = 0,14
- Коефіцієнт динаміки чисельного складу (До ДЧС): До ДЧС = коливання среднесписочного складу / С Р.Ч.П. (7)
До ДЧС (2006р.) = (42 - 40) / 45 = 0,04 До ДЧС (2007р.) = (41-35) / 43 = 0,14 Коефіцієнт динаміки числа зайнятих і коефіцієнт динаміки чисельного складу в 2006 році значно менше, ніж ці ж показники в 2007 році. Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує свої виробничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначити додаткову потребу в трудових ресурсах по категоріям і професій та джерела їх залучення. Резерв збільшення обсягу послуг, що надаються (випуску продукції) за рахунок створення додаткових робочих місць визначається множенням їх приросту на фактичну середньорічну вироблення одного робітника / 5 /.
2.3 Аналіз продуктивності праці
Таблиця 2.3.1 Динаміка продуктивності праці ТОВ "Ільнур" | Показник | Роки | Зміна |
| 2005р. | 2006р | 2007р | 2006р до 2005р. | 2007р до 2006р. | 2007р до 2005р. |
|
|
|
| абс. | % | абс. | % | абс. | % | | Середньорічна чисельність персоналу | 41 | 45 | 43 | 4 | 109,8 | -2 | 95,6 | 2 | 104,9 | | У тому числі робочих | 32 | 35 | 34 | 3 | 109,4 | -1 | 97,1 | 2 | 106,3 | | Питома вага робітників у загальній чисельності працівників,% | 78,0 | 77,8 | 79,1 | 0 | 99,7 | 1 | 101,7 | 1 | 101,3 | | Відпрацьовано днів одним робочим за рік | 225 | 202 | 212 | -23 | 89,8 | 10 | 105,0 | -13 | 94,2 | | Відпрацьовано годин усіма робітниками, год | 56160 | 53025 | 57664 | -3135 | 94,42 | 4639 | 108,7 | 1504 | 102,7 | | Середня тривалість робочого дня, год | 7,8 | 7,5 | 8 | -0,3 | 96,2 | 0,5 | 106,7 | 0,2 | 102,6 | | Виробництво продукції в зі поставімих цінах, тис. грн. | 682 | 799,9 | 909,7 | 118 | 117,3 | 110 | 113,7 | 228 | 133,4 | | Середньорічне виробництво одного працівника, тис. руб. | 16,63 | 17,78 | 21,16 | 1 | 106,9 | 3 | 119,0 | 5 | 127,2 | | Вироблення робітника: |
|
|
|
|
|
|
|
|
| | середньорічна, тис. руб. | 21,3 | 22,9 | 26,8 | 1,5 | 107,2 | 3,9 | 117,1 | 5 | 125,5 | | середньоденна, руб. | 94,7 | 113 | 126,2 | 18,4 | 119,4 | 13,1 | 111,6 | 31,5 | 133,2 | | середньогодинна, руб. | 12,1 | 15,1 | 15,8 | 2,9 | 124,2 | 0,7 | 104,6 | 3,6 | 129,9 |
Зобразимо графічно
Висновок: з таблиці 2.3.1 бачимо, що на підприємстві ТОВ «Ільнур» середньогодинна вироблення 1 робочого в 2006 році дорівнює 15.1 руб., Що на 2,9 руб. (Або 24,2%) більше, ніж у 2005 році і на 0,7 руб. (Або 4,6%) менше, ніж у 2007 році. Це свідчить про щорічне зростання даного показника. Середня тривалість робочого дня в 2006 році склала менше на 0,3 ч. (або 6,2%), ніж у 2005 році і на 0,5 ч. (або 6,7%) менше, ніж у 2007 році. Так, як середньоденна вироблення робочого безпосередньо залежить від середньої тривалості робочого дня, отже, вона збільшилася у 2006 році на 18,4 руб. (Або 19,4%) і збільшилася на 13,1 руб. (Або 11,6%) в 2007 році. У 2005 році одним робочим відпрацьовано 225 днів, у 2006 році - 202 дні, що на 23 дня (або 10,2%) менше. У 2007 році одним робочим відпрацьовано 212 днів, що на 10 днів (або 5,0%) менше, ніж у 2006 році і на 13 днів (або 5,8%) менше, ніж у 2005 році. Так, як середньорічна вироблення одного робочого безпосередньо залежить від середньоденної вироблення та кількості відпрацьованих днів робітником за рік, отже, що цей показник у 2006 році до 2005 року збільшився на 1 тис. руб. (Або 6,9%) і в 2007 році до 2006 року також збільшився на 3,0 тис. руб. (Або 19,0%). Питома вага робітників у загальній чисельності працівників у 2005 році становить 78,8%, в 2006 році - 77,8% і в 2007 році - 79,1%, тобто в даний період цей показник коливається. А так, як найбільш узагальнюючий показник продуктивності праці середньорічна вироблення продукції одним працівником залежить також і від питомої ваги чисельності робітників від усієї чисельності персоналу, то бачимо, що у ТОВ «Ільнур» середньорічна вироблення одного працівника у 2005 році становить 16,63 тис. крб ., у 2006 році - 17,78 тис.руб., у 2007 році - 21,16 тис. руб .- це на 5 тис. руб. (Або 27,2%) менше, ніж у 2005 році і на 3,0 тис. руб. (Або 19,0%) менше, ніж у 2006 році. Середньорічне виробництво одного працівника залежить також і від кількості виробленої продукції за рік. У 2005 році підприємством ТОВ «Ільнур» вироблено продукції на суму 682 тис. руб., У 2006 році - на суму 799,9 тис. руб., Що на 118 тис. руб. (Або 17,3%) більше, ніж у 2005 році. У 2007 році продукції вироблено на суму 909,7 тис. руб., Що на 228 тис. руб (або 33,4%) більше, ніж у 2005 році і на 110 тис. руб. (Або 13,7%) більше, ніж у 2006 році. Ефективність використання трудових ресурсів на підприємстві виражається в зміні продуктивності праці - результативного показника роботи підприємства. Продуктивність праці, характеризуючи ефективність витрат у матеріальному виробництві, визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю робочого часу, або витратами праці на одиницю продукції. Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників. До узагальнюючих показників відносяться: середньорічна, середньоденна і середньогодинна виробіток продукції на одного працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду в натуральному вираженні за 1 чол / день або 1 чол / год. Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або за одиницю часу обсяг виконаних робіт. Таблиця 2.3.2 Вихідні дані для факторного аналізу продуктивності праці ТОВ "Ільнур" | Показник | Значення показника | Зміна |
|
|
|
|
|
|
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | 2006 | 2007 | (+, -) | % | | Середньорічна чисельність персоналу (ПП) | 45 | 43 | -2,0 | 95,6 | | У тому числі робітників (ЧР) | 35 | 34 | -1,0 | 97,1 | | Питома вага робітників у загальній чисельності працівників (Уд) | 77,8 | 79,1 | 1,3 | 101,7 | | Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д) | 202 | 212 | 10,0 | 105,0 | | Відпрацьовано годин усіма робітниками, ч (ФРВ) | 54208 | 49538 | -4670 | 91,4 | | Середня тривалість робочого дня, год (П) |
|
|
| 7,7 | 7,8 | 0,1 | 101,3 | | Обсяг продукції в порівнянних цінах цінах, тис. крб. (ВП) | 799,9 | 909,7 | 110 | 114 | | Середньорічне виробництво одного працівника, тис. руб. (ГВ) | 17,9 | 24,0 | 6,2 | 134,5 | | Вироблення робітника: |
|
|
|
| | середньорічна, тис. руб. (ГВ ') | 23,0 | 30,4 | 7,4 | 132,3 | | середньоденна, руб. (ДВ) | 114 | 143 | 29,6 | 126,1 | | середньогодинна, руб. (ЧВ) | 14,8 | 18,4 | 3,6 | 124,4 |
Середньорічне виробництво одним працівником (ГВ) у натуральному або вартісному виразі визначається за формулою:
ГВ = У Д * Д * П * ЧВ (8)
Де У Д - питома вага робітників у загальній чисельності персоналу%; Д - кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік; П - середня тривалість робочого дня, час; ЧВ - середньогодинна вироблення робочого, руб. Розрахунок впливу цих факторів зробимо способом абсолютних різниць. З даних таблиці 2.4.2. ми бачимо, що середньорічна вироблення одного працівника у 2007 р. збільшився на 6,2 тис. крб., або на 34,5%, у тому числі за рахунок зміни: а) питомої ваги робітників у загальній чисельності персоналу підприємства: ΔГВ (Уд) = ΔУд * Д0 * П0 * ЧВ0 = (1,3) * 202 * 7,7 * 14,8 = 297 руб.
Це означає, що збільшення питомої ваги робітників серед всіх працівників на 1,3%, збільшило середньорічну вироблення працівника на 297 тис. руб. б) кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік
ΔГВ (Д) = Уд1 * ΔД * П0 * ЧВ0 = 79,1 * (10) * 7,7 * 14,8 = 898,4 руб.
Це значить, збільшення кількості відпрацьованих днів у році одним робітником на 10, збільшило продуктивність праці працівника 898,4 тис.р. в) тривалості робочого дня:
ΔГВ (П) = Уд1 * Д1 * ΔП * ЧВ0 = 79,1 * 212 * 0,1 * 14,8 = 247,4 тис.руб.
Це означає, що збільшення тривалості робочого дня на 0,1 ч., збільшило продуктивність праці одного працівника на 247,4 УРАХУВАННЯМ г) середньогодинної вироблення робітників:
ΔГВ (ЧВ) = Уд1 * Д1 * П1 * ΔЧВ = 79,1 * 212 * 7,8 * 3,6 = 4717,4 руб.
Це означає, що збільшення середньогодинної вироблення робочих на 29,6 руб., Збільшило продуктивність праці одного працівника 4717,4 руб. Перевіримо правильність обчислень:
ΔГВ заг = ΔГВ (Уд) + ΔГВ (Д) + ΔГВ (П) + ΔГВ (ЧВ) ΔГВ заг = 297 +898,4 +247,4 +4717,4 = 6160руб.
Обчислення вірні. На підвищення продуктивності праці впливає безліч факторів: - Скорочення обсягів ручної праці за рахунок механізації важких і трудомістких робіт і за рахунок кращої організації праці; - Забезпеченість робочих фронтом робіт; - Впровадження нової техніки, технології і передових методів праці; - Підвищення творчої активності і кваліфікації працівників. Все це в комплексі має забезпечити зменшення витрат живої праці на 1 рубль виконаних робіт за одиницю часу (вироблення) або витрат часу на одиницю робіт (трудомісткість). Рівень продуктивності праці визначається за формулами:
В = Q / Т, (9)
Де В - виробіток; Q - обсяг виконаних робіт, руб.; Т - кількість робочого часу, год.
В (2006р.) = 799920/54208 = 18,4 руб. / год В (2007р.) = 909734/49538 = 18,4 руб. / год m = T / Q, (10)
де m - трудомісткість;
m (2006р.) = 54208/799920 = 0,07 m (2007р.) = 49538/909734 = 0,05.
2.4 Аналіз використання фонду робочого часу на підприємстві
Фонд часу розраховується за відпрацьований час і відображається в табелях робочого часу, а також невідпрацьований час або втрати робочого часу (цілоденні та внутрішньозмінні втрати). До цілоденні втрат відносяться: чергові щорічні відпустки, відпустка по вагітності та пологах, додаткову відпустку з дозволу адміністрації, простої, прогули, дні по листу непрацездатності, використання державних обов'язків та інші невиходи на роботу. До внутрішньозмінних втрат відносяться: ремонт обладнання, відсутність електроенергії, палива, ПММ, сировини і матеріалів, пільгові години, втрати в роботі матерів-годувальниць та інші втрати. До непродуктивних витрат праці належать: шлюб продукції і його виправлення, відхилення від технологічних норм / 7 /. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період і за рівнем використання фонду робочого часу. Даний аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу, а також по підприємству в цілому. Аналіз використання робочого часу проводиться на підставі вихідних даних, представлених у таблиці 2.4.1 - Динаміка використання фонду робочого часу і табелю робочого часу працівників ТОВ «Ільнур» представлені в додатках 1 і 2.
Таблиця 2.4.1 Динаміка використання фонду робочого часу в ТОВ "Ільнур" | Показник | 2005 | 2006 | 2007р. | Зміни (+, -) |
|
|
|
| 2006р до 2005р. | 2007р до 2006р. | 2007р до 2005р. |
|
|
|
| абс | % | абс | % | абс | % | | Середньорічна чисельність робітників (ЧР), чол. | 32 | 35 | 34 | 3 | 109,4 | -1 | 97,1 | 2 | 106 | | Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д) | 225 | 202 | 212 | -23 | 89,8 | 10 | 105 | -13 | 94,2 | | Відпрацьовано годин одним робітником за рік (Ч) | 1755 | 1515 | 1696 | -240 | 86,3 | 181 | 112 | -59 | 96,6 | | Середня тривалість ність робочого дня (П), год | 7,8 | 7,5 | 8 | -0,3 | 96,2 | 0,5 | 107 | 0,2 | 103 | | Загальний фонд робочого часу (ФРВ), люд.-год | 56160 | 53025 | 57664 | -3135 | 94,4 | 4639 | 109 | 1504 | 103 |
Фонд робочого часу (ФРВ) залежить від чисельності працівників, кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня. Модель (ФРВ) представлена у вигляді:
ФРВ = ЧР * Д * П, (12)
Де ЧР - чисельність робітників; Д - дні в році; П - тривалість робочого дня. Зробимо аналіз фонду робочого часу, використовуючи метод абсолютних різниць:
ФРВ (2006р.) = 35 * 202 * 7,5 = 53025 ч-годину. ФРВ чр = (34 - 35) * 202 * 7,5 = - 1515 год-год.
Це означає, що зменшення робочих на 1 особу, зменшило ФРВ на 1515ч.
ФРВ д = 34 * (212 - 202) * 7,5 = + 2550 год-год.
Це означає, що збільшення робочих днів на 10, збільшило ФРВ на 2550ч.
ФРВ п = 34 * 212 * (8,0 - 7,5) = + 3604 год-год.
Це означає, що збільшення робочого дня на 0,5 ч. збільшило ФРВ на 3604ч ФРВ (2007р.) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 ч-годину.
Перевірка: 53025-1515 +2550 +3604 = 57664 ч-годину. Висновок: аналізуючи наведені дані, очевидно, що скорочення чисельності робочих негативно впливає на фонд робочого часу, а зі збільшенням відпрацьованих днів і тривалості робочого часу фонд робочого часу збільшується. На підставі даних балансу робочого часу, представлених у таблиці 2.4.2, проводиться аналіз показників використання робочого часу для виявлення втрат робочого часу, визначення їх причин і шляхів усунення.
Таблиця 2.4.2 - Дані балансу робочого часу ТОВ «Ільнур» | Показник | 2006р. | 2007р. | Відхилення,% до 2006р. | | Середньооблікова чисельність працівників, чол. | 45 | 43 | 95,6 | | Час, відпрацьований працівниками, чол / дні | 53025 | 57664 | 108,7 | | Неявки на роботу (без святкових і вихідних днів), чол / дні, в тому числі: | 2020 | 1925 | 95,3 | | Додаткові відпустки з дозволу адміністрації | 30 | 86 |
| | Чергові відпустки | 1440 | 1296 | 90,0 | | Через хворобу | 550 | 490 | 89,1 | | Прогули | - | 10 |
| | Цілоденні простої | - | 18 |
| | Внутрішньозмінні простої | - | 25 |
| | Те ж, люд / год | - | 200 |
|
Втрати робочого часу можуть бути викликані як об'єктивними, так і суб'єктивними сторонами. Це і непередбачені додаткові відпустки з дозволу адміністрації, прогули, тимчасова втрата працездатності працівників, простої через відсутність сировини, матеріалів, електроенергії, палива і фронту робіт і т.д. Кожен вид втрат аналізується докладно, але особливо ті, які більшою мірою залежать від підприємства. Скорочення втрат робочого часу з причин, залежних від трудового колективу, є резервом збільшення обсягу продукції, що не вимагає додаткових капітальних вкладень / 5 /. У ТОВ «Ільнур» значна частина втрат робочого часу визначається суб'єктивними факторами: додаткові відпустки з дозволу адміністрації, прогули, цілоденні та внутрішньозмінні простої, що є невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу і складає:
(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 годин
Питома вага неявок на роботу в загальному відпрацьованому часу - у 2006 році:
(2020/53025) * 100% = 3,8%, а в 2007 році - на 0,4% більше: (1925/57664) * 100% = 3,4%.
Звідси знижується продуктивність праці. Питома вага цілоденних і внутрізмінних простоїв, а також прогулів складає: (10 + 18 + 25) / 1925 * 100% = 2,8% або 54 дня від загального числа неявок на роботу. Число неявок на роботу через хворобу (у порівнянні з 2006 роком) знизилося на 60 днів.
2.5 Аналіз використання фонду заробітної плати
При аналізі використання трудових ресурсів і зростання продуктивності праці необхідно розглядати їх взаємозв'язок з оплатою праці. Зростання продуктивності праці створює реальні передумови збільшення його оплати, що сприяє зростанню його мотивації та продуктивності праці і тому аналіз витрачання коштів на оплату праці має величезне значення. Для цього слід здійснювати систематичний контроль за іспользованіію фонду заробітної плати, щоб виявити можливості його економії за рахунок зростання продуктивності праці. При аналізі використання фонду заробітної плати, необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини до планової. Абсолютне відхилення (ФЗП абс.) Розраховується шляхом порівняння фактично використаних коштів на оплату праці (ФЗП ф.) З плановим фондом заробітної плати (ФЗП пл.) В цілому по підприємству, виробничим підрозділам, категоріям працівників:
ФЗП абс. = ФЗП ф. - ФЗП пл. (13)
Так, як абсолютне відхилення визначається без врахування ступеня виконання плану по виробництву продукції, то про нього не можна судити як про економію або перевитрату фонду заробітної плати. Відносне відхилення (ФЗП отн.) Знаходиться як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану з виробництва продукції (послуг, робіт). Причому коригується лише змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції (послуг, робіт), тобто зарплата робітників за відрядними розцінками, премії як робочим, так і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна частці перемінної зарплати. Постійна частина оплати праці при збільшенні або спаді обсягу виробництва залишається незмінною - це зарплата робочих за тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі види доплат, оплата праці робітників будівельних бригад, житлово-комунального господарства, соціальної сфери і відповідна їм сума відпускних. ФЗП отн. = ФЗП ф. - ФЗП ск. ФЗП отн. = ФЗП ф. - (ФЗП пл. Пер. * До вп. + ФЗП пл.пост), (14)
де ФЗП отн. - Відносне відхилення по фонду зарплати; ФЗП ф. - Фонд зарплати фактичний; ФЗП ск. - Фонд зарплати плановий, скоригований на коефіцієнт виконання плану по випуску продукції; ФЗП пл. і ФЗП пл.пост. - Відповідно змінна і постійна сума планового фонду зарплати; До вп. - Коефіцієнт виконання плану за обсягом надання послуг. Показники по заробітній платі ТОВ «Ільнур» представлені в таблиці 2.5.
Таблиця 2.5.1 Динаміка ФЗП на ТОВ «Ільнур» | Показник | 2005р. | 2006 | 2007р. | Зміни |
|
|
|
|
|
|
|
|
| 2006р до 2005р. |
| 2007р до 2006р. |
| 2007р до 2005р. |
|
|
|
|
| абс | % | абс | % | абс | % | | ФЗП, тис руб. | 1200 | 1576 | 1832 | 376 | 131,3 | 256 | 116,2 | 632 | 152,7 | | У тому числі: |
|
|
|
|
|
|
|
|
| | змінна частина | 50 | 79 | 109 | 29 | 158 | 30 | 138,0 | 59 | 218,0 | | постійна частина | 1150 | 1497 | 1723 | 347 | 130,2 | 226 | 115,1 | 573 | 149,8 | | Обсяг виробництва пр-ції, тис.руб. | 700,3 | 799,9 | 909,7 | 99,6 | 114,2 | 109,8 | 113,7 | 209,4 | 129,9 |
Висновок: з таблиці 2.5.1 бачимо, що у ТОВ «Ільнур» ФЗП у 2007 році склав 1832 тис. руб., В порівнянні з 2005 роком він збільшився на 632 тис. руб. і склав 152,7%, а з 2006 роком збільшився на 256 тис. руб., що склало 116,2%. У тому числі змінна частина ФЗП в 2007 році склала 109 тис. руб., В порівнянні з 2005 роком вона збільшилася на 59 тис. руб. і склала 218,0%, а з 2006 роком збільшилася на 30 тис. руб., що склало 138,0%. У тому числі постійна частина ФЗП в 2007 році склала 1723 тис. руб., В порівнянні з 2005 роком на 573 тис. руб. і склала 149,8%, ас 2006 роком збільшилася на 226 тис. руб., що склало 115,1%. Обсяг виробництва продукції в ТОВ «Ільнур» у 2007 році склав 909,7 тис. руб., В порівнянні з 2005 роком він збільшився на 209,4 тис. руб. і склав 129,9%, а з 2006 роком збільшився на 109,8 тис. руб., що склало 113,7%. Розраховуємо коефіцієнт виконання плану за обсягом надання послуг:
До вп. = 909,7 / 799,9 = 1,14
Даний коефіцієнт показує, на яку частку відсотка слід збільшити плановий ФЗП за кожний відсоток перевиконання плану за обсягом надання послуг. При розгляді абсолютного і відносного відхилення по фонду оплати праці отримаємо наступне:
ФЗП абс. = 1831,68 - 1575,60 = 256,08 тис. руб. ФЗП отн. = 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 тис. руб.
Це означає, що у ТОВ «Ільнур» є відносний перевитрата грошових коштів у використанні фонду заробітної плати в розмірі 245,1 тис. руб. Далі необхідно визначити фактори абсолютного і відносного відхилення по фонду заробітної плати. Змінна частина ФЗП залежить від обсягу виробництва, його структури, питомої трудомісткості і рівня середньогодинної оплати праці. А постійна частина ФЗП - від чисельності працівників, кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік (Д), середньої тривалості робочого дня (П) і середньогодинної заробітної плати (ЧЗП). Для аналізу фонду заробітної плати у ТОВ «Ільнур» представлені вихідні дані в таблиці 2.5.2.
Таблиця 2.5.2 - Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати ТОВ «Ільнур» № п / п | Показники | 2006р. | 2007р. | Відхилення до 2006р. | | 1. | Середньорічна чисельність працівників (ЧР), чол. | 45 | 43 | -2 | | 2. | Кількість відпрацьованих днів одним працівником за рік (Д) | 202 | 212 | + 10 | | 3. | Середня тривалість робочого дня (П), год. | 7,5 | 8,0 | + 0,5 | | 4. | Середньогодинна зарплата одного працівника, (ЧЗП) руб. | 47,9 | 50,6 | + 2,7 | | 5. | Фонд заробітної плати (ФЗП), тис. руб. | 1576 | 1832 | + 256 |
Вплив факторів на фонд заробітної плати розрахуємо методом ланцюгових підстановок:
ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП (15) ФЗП (2006р.) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 руб. ФЗП чр. = (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 = -145 руб.
Це означає, що зменшення працівників на 2 чол. знизило ФЗП на 145 руб.
ФЗП д. = 43 * (212-202) * 7,5 * 47,9 = 154 руб.
Це означає, що збільшення відпрацьованих днів працівниками на 10, збільшило ФЗП на 154 руб.
ФЗП п. = 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 = 218 руб. Це означає, що збільшення середньої тривалості робочого дня на 0,5 ч., збільшило ФЗП на 218 руб.
ФЗП чзп. = 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) = 197 руб.
Це означає, що збільшення середньогодинної зарплати на 2,7 руб., Збільшило ФЗП на 197 руб.
ФЗП (2007р.) = 43 * 212 * 8 * 50,6 = 3690 руб.
Перевірка: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 руб. Висновок: один чинник - середньорічна чисельність працівників знизив фонд заробітної плати, а три фактори (кількість відпрацьованих днів, тривалість робочого дня, середньогодинна зарплата) збільшилися в порівнянні з 2006 роком і цим збільшили фонд заробітної плати. У процесі аналізу відповідності темпу зростання середньої заробітної плати та продуктивності праці відзначимо, що для розширеного відтворення, отримання прибутку і рентабельності необхідно, щоб темп зростання продуктивності праці випереджав темп зростання оплати. Недотримання цього принципу призводить до перевитрати фонду заробітної плати, підвищення собівартості продукції (послуг, робіт), а відповідно і зменшення прибутку. Індекс (J зп) характеризує зміну середнього заробітку працюючих за певний відрізок часу (рік, день, годину) і визначається відношенням середньої заробітної плати за звітний період (ЗП1) до середньої заробітної плати в базисному періоді (ЗП0):
J зп. = ФЗП 1 / ФЗП 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21
Індекс продуктивності праці (J гв) розраховується аналогічно: J гв. = 909,7 / 799,9 = 1,14
Таким чином, у ТОВ «Ільнур» темпи зростання оплати праці випереджають темпи зростання продуктивності праці. Коефіцієнт випередження (Коп) = зп / гв = 1,21 \ 1,14 = 0,93 Для того, щоб визначити суму економії (-Е) чи перевитрати (+ Е) фонду заробітної плати у зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці та її оплати використовують формулу:
+ Ефзп = ФЗП ф * [(J зп - J гв) / J зп] (17) Е ФЗП = 1832 * [(1,21 - 1,14) / 1,21] = + 109,92 руб.
Ми бачимо, що тут більш низькі темпи зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання оплати праці, що сприяє перевитрати фонду заробітної плати в розмірі 109,92 руб. / 5 /
3. Шляхи вдосконалення продуктивності праці і збільшення заробітної плати
Зростання продуктивності праці - один з найбільш важливих способів підвищення ефективності використання трудових ресурсів. Продуктивність праці можна підвищити: шляхом скорочення витрат праці на її виробництво і інтенсифікації виробництва; впровадження комплексної механізації та автоматизації виробництва; більш досконалої техніки, технології і передових методів праці; скорочення втрат робочого часу за рахунок поліпшення організації виробництва; матеріально технічного постачання; забезпеченості робочих фронтом робіт; підвищення творчої активності і кваліфікації персоналу та інших факторів. Все перераховане вище в комплексі має забезпечити зменшення витрат живої праці на один рубль виконаних робіт (послуг) в одиницю часу (вироблення) або витрат часу на одиницю робіт (трудомісткість) На підприємстві необхідно розробляти конкретні заходи щодо забезпечення зростання продуктивності праці та визначити резерви підвищення середньогодинної, середньоденний і середньорічний вироблення робочих. Одним з найбільш дієвих способів стимулювання працівників є ефективна система оплати праці. При цьому кошти на оплату праці слід використовувати так, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати, що створює можливості для нарощування відтворення на підприємстві. Кожне підприємство повинно розробити схему аналізу показників з праці і заробітної плати, уточнюючи його щорічно з урахуванням накопиченого досвіду, і робити надбанням усіх працівників. Необхідно на підприємстві виконувати аналіз показників з праці та заробітної плати з урахуванням сформованих тенденцій по країні в цілому та у регіоні. Реформування заробітної плати є пріоритетним завданням в політиці Уряду Російської Федерації і має наступні напрямки: - Використання ринкових регуляторів і механізмів соціального партнерства та системи договірних відносин між підприємцями та найманими працівниками; - Поступове наближення мінімального розміру оплати праці до величини прожиткового мінімуму і скорочення (в міру поліпшення економічного становища) необгрунтованого розриву між мінімальним розміром оплати праці та середньомісячної заробітної платою; - Поетапне відновлення ролі оплати праці як основного джерела доходів і найважливішого стимулу економічної активності працівників. Механізм матеріального стимулювання має будуватися на принципі заробітної плати кожного працівника, як від особистого внеску, так і від кінцевих результатів роботи колективу. Таким чином, структура заробітної плати працівників буде виглядати наступним чином: 60 - 70% - основна заробітна плата: тарифні ставки (оклади), компенсаційні доплати і надбавки (за важкі умови праці, роботу в нічний час, понаднормові і т.д.); 30 - 40% - додаткова заробітна плата: стимулюючі доплати і надбавки, премії до окладів і винагороди за індивідуальні (високу продуктивність праці, економію ресурсів) і колективні (зростання прибутку підприємства) результати праці. Крім матеріального стимулювання працівників система мотивації праці повинна включати в себе: - Моральне заохочення (дошка пошани, вручення почесних грамот, присудження нагород, заохочення у зв'язку з професійними святами та ювілейними датами працівників); - Соціальні програми (поліпшення умов праці, пільгові путівки в оздоровчі та спортивні табори для дітей працівників, програми з оздоровлення працівників, подарунки для дітей працівників на Новий рік); - Підготовка і перепідготовка кадрів, заохочення професійного зростання і посадового просування співробітників; - Заходи дисциплінарного впливу і трудова мотивація, щоб мінімізувати кількість випадків небажаної поведінки працівників (запізнення, передчасний відхід з робочого місця, прогули, порушення виробничої дисципліни, правил охорони праці, крадіжка). Витрати на оплату праці формуються в сумі витрат і вимірюються у відсотках до обсягу продажів і це робить їх порівнянними з рівнями доходів, витрат на продажу та прибутку, і величиною ціни. Кожне підприємство має визначати систему заходів щодо визначення наявних недоліків у справі організації оплати праці і тим самим домагатися підвищення ефективності господарської діяльності. А підприємства, які необгрунтовано допустили збільшення витрат на оплату праці, тим самим зменшують свої можливості у конкурентній боротьбі. У реальній дійсності важливо розуміти, що від роботи трудового колективу залежить процвітання підприємства. І чітко сформульована і реалізована на практиці політика керівництва у сфері оплати праці, що передбачає досягнення узгодженості інтересів працівників і роботодавців, дозволить залучити й закріпити висококваліфіковані кадри, забезпечуючи їх зацікавленість у підвищенні індивідуальних і колективних результатів праці. Висновок
У курсовій роботі «Аналіз використання трудових ресурсів підприємства" досліджено трудові ресурси ТОВ «Ільнур» за період 2005 - 2007 роки. Дане підприємство займається виробництвом, ремонтом і реалізацією м'яких і офісних меблів, шаф-купе, кухонних гарнітурів і комплектуючих. У результаті вивчення структури персоналу ТОВ «Ільнур» за категоріями працівників бачимо, що більшу частину серед всього персоналу підприємства займають робітники. У процесі аналізу використання трудових ресурсів вивчено ступінь забезпеченості робочих місць виробничого підрозділу персоналом в необхідному для виробництва професійному складі, ефективності трудових ресурсів Підприємство недостатньо повно використовує наявні трудові ресурси, оскільки мають місце цілоденні та внутрішньозмінні простої, які надають негативний вплив на вироблення, трудомісткість і продуктивність праці . У цій роботі: - Проведений аналіз структури персоналу підприємства за віком, освітою, трудового стажу, аналіз динаміки чисельності персоналу; - Визначено вплив трудових факторів на обсяг послуг, що надаються (використовуючи три методи економічного аналізу); - Виконано аналіз використання робочого часу (методом ланцюгових підстановок) та виявлені причини втрат робочого часу; - Проведений аналіз використання фонду заробітної плати і розраховані абсолютне і відносне відхилення фонду заробітної плати; - Визначено коефіцієнти виконання плану за обсягом надання послуг та індекси продуктивності праці, заробітної плати, а також сума перевитрати заробітної плати. Джерелами інформації для курсової роботи послужили табелю робочого часу і статистичні звіти, подані у додатку. Важливість і актуальність економічного аналізу полягає в необхідності виявлення невикористаних резервів на всіх стадіях виробничого процесу, підвищення темпів розвитку економіки, всебічному використанні в господарській діяльності прихованих резервів і дотриманні непорушного принципу економіки - досягнення найбільших результатів з найменшими витратами / 5 /. У цілому по курсовій роботі була досягнута мета і вирішені всі поставлені завдання, а підприємству були надані практичні рекомендації щодо збільшення вироблення і поліпшення організації праці та запропоновано заходи з удосконалення заходів заохочення і покарання працівників. Список використаної літератури
1.Донцова Л.В. Аналіз фін. звітності: Учеб. М.: Инфра - М., 2004 - 336с. 2.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексний аналіз бух.отчетності .- 4-е вид., Перераб. і доп. - М.: Изд. «Справа і Сервіс», 2003 .-. 304с. 3.Ермоловіч Л.Л. Практикум з аналізу господарської діяльності організації: Учеб. Посібник (під загальною ред. Л. Л. Єрмолович, М.: «Сучасна школа», 2005. - 383 с.). 4.Русак Н.А., Стражев В.І., Моргун О.Ф. та ін Аналіз господарської діяльності в промисловості: Підручник за заг. ред. Стражева В.І. .- М.: Вищ. школа, 2003 - 398с. 5.Любушкін Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Аналіз фінансово - економічної діяльності підприємства: Учеб. Посібник для вузів (під ред. Проф. М. П. Любушкіна). М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 471с.). 6.Любушкін Н. П., Лещева В.Б., Сучков Є.А. Теорія економічного аналізу: Навчально-методичний комплекс (під ред. Проф. М. П. Любушкіна). - М.: Економіст, 2004. - 480с.). 7.Омоловскій Л.І. «Теорія і аналіз господарської діяльності»: Підручник - М.: вид. Инфра М., 2003. 8.Раіцкій К.А. Економіка організації (підприємства): Підручник. - 4-е вид., Перераб. і доп. - М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К», 2004. - 1012с. 9.Селезнев М.М. Фінансовий аналіз: Навчальний посібник (під ред. Н. Н. Селезньова, А. Ф. Іонова). - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 479с. 10.Савіцкая Г.В. Економічний аналіз: Підручник. - М.: Нове знання, 2004 .- 604с. 11.Ковалев В.В. Фінансовий аналіз: Управління капіталом. Аналіз звітності - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Фінанси т статистика, 2004. - 512с. 12.Федеральная служба державної статистики (Росстат) затверджено постановою Росстату від 20.11.2006 р. № 69. Порядок заповнення та подання уніфікованих форм федерального державного статистичного спостереження: № П - 1 «Відомості про виробництво і відвантаження товарів і послуг», № П - 3 «Відомості про фінансовий стан організації», № П - 4 «Відомості про чисельності, заробітної плати та рух працівників », № П - 5 (м)« Основні відомості про діяльність організації ». 13.А.Алтухов Продуктивність праці в зерновому господарстві: запитання та рішення: - М.: Економіст .- 2007р. - № 8 с. 18 - 24. 14.І.Чернявскій Активізація людського потенціалу як умова прогресу: - М.: Економіст. - 2007р. - № 8 с. 45 - 49.
Додати в блог або на сайт
Цей текст може містити помилки.
Міжнародні відносини та світова економіка | Курсова
128.9кб. | скачати
Схожі роботи:
Аналіз використання трудових ресурсів підприємства на прикладі ТОВ Ільнур
Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства ТОВ Кумертаускій електродний
Оцінка ефективності використання трудових ресурсів підприємства та шляхи її підвищення на прикладі ВАТ
Аналіз матеріальних ресурсів на прикладі підприємства з виробництва жувальної гумки ТОВ Орбіт
Аналіз матеріальних ресурсів на прикладі підприємства з виробництва жувальної гумки ТОВ Орбіт 2
Аналіз використання трудових ресурсів
Аналіз використання трудових ресурсів
Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві
Аналіз ефективності використання трудових ресурсів
|
|
|
|