ЗМІСТ
ВСТУП
1. ПОНЯТТЯ, СУТНІСТЬ І ЕВОЛЮЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ
1.1 Становлення сучасних організацій і необхідність управління
1.2 Менеджмент: загальна характеристика
1.3 Підходи до розвитку менеджменту
2. АМЕРИКАНСЬКА ШКОЛА МЕНЕДЖМЕНТУ
2.1 Розвиток американської школи менеджменту
2.2 Особливості американської моделі управління
2.3 Сучасні тенденції в американському менеджменті
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
Проблеми Російської економіки включають її структурну перебудову та соціальну орієнтацію, перетворення всього комплексу відносин власності та залучення інвестицій для формування сучасного виробничого апарату, інтеграцію вітчизняної економіки в систему світових господарських зв'язків. Однак перша і найбільш складна проблема - це формування якісно нової системи управління.
Така система повинна відповідати наявним умовам, забезпечувати вирішення як поточних, так і перспективних завдань. Необхідно враховувати і міжнародний досвід з формування та вдосконалення системи управління, її кадрового забезпечення. Тому суспільний інтерес до менеджменту протягом останніх років тісно пов'язаний з появою і розвитком шкіл бізнесу або шкіл менеджменту.
Значимість менеджменту як виду діяльності залучила до його вивчення багатьох дослідників, представників різних наук. Це обумовлено міждисциплінарним, інтеграційним характером предмета дослідження. Важливі віхи в історії менеджменту пов'язані з використанням досягнень інших наук - математики і загальної теорії систем, економіки і психології, технічних наук і філософії.
В економічно розвинених країнах підготовка дипломованих фахівців-менеджерів - одне з найбільш потужних напрямків вищої освіти. Особливо це характерно для США і для Європи.
Американський менеджмент має свої важливі і повчальні особливо, для нас не малий інтерес представляє управлінський досвід США, які нарівні з Францією, Німеччиною та Японією є законодавцями мод в управлінських теоріях.
Метою даної курсової роботи є вивчення сутності і поняття менеджменту як науки управління, розгляд основних етапів еволюції менеджменту, а також вивчення особливостей основних особливостей моделі менеджменту в США.
Для задоволення різноманітних потреб суспільства створювалися різні організації. Одна з перших організацій, створених людиною, - держава. Воно було і залишається в даний час самої могутньої організацією. Природно, що саме потреби держави чинили істотний вплив на розвиток управління.
Тривалу історію мають різні добровільні організації - релігійні, громадські об'єднання, клуби і т.д. До примусовим організаціям можна віднести армію, школу.
Найбільш численними є утилітарні організації. До них відносять установи та підприємства. Підприємства (фірми) можуть мати різні організаційні і правові форми, діяти в різних сферах економіки. У залежності від цілей діяльності розрізняють комерційні (створені учасниками для отримання прибутку) та некомерційні підприємства.
Вся історія людства - це й історія управління. Створення писемності стародавніми шумерами за 3000 років до нашої ери дозволило реєструвати факти - необхідна умова управління. Стародавні єгиптяни, а пізніше - китайці, не тільки визнали необхідність управління, а й реально здійснювали його основні функції-планування, організацію, мотивацію, облік, контроль. Створення гігантських споруд (пірамід, гребель, каналів, захисних споруд) вимагало оптимізації, децентралізації і централізації управління, а також делегування повноважень. У стародавніх греків (Сократ, Ксенофонт, Платон, Аристотель) знаходимо формулювання принципу універсальності управління. Вони розглядали управління як особливий вид мистецтва.
Розвиток торгівлі і створення перших промислових підприємств-мануфактур в північноіталійських містах-республіках (Венеції та Генуї), а пізніше в Голландії зажадали розробки системи бухгалтерського обліку, контролю рівня товарних запасів та їх руху, обліку витрат виробництва та обігу.
У XVI-XVII століттях зміст управління організаціями вже досліджується по ряду напрямків. Посилюється вплив на управління досягнень в техніці (стандартизація і взаємозамінність деталей, спеціалізація робіт і працівників). Р. Оуен і Д. Мілль відзначають важливість людської мотивації, відповідальності керівників за створення умов для працівників. Фундаментальний внесок в аналіз спеціалізації, розробку теорії вартості вніс А. Сміт. З іменами Н. Макіавеллі і Д. Стюарта пов'язане формування теорії влади.
Проте деякі ідеї (наприклад, Р. Оуена) набагато випередили свій час. Існували тоді організації мали значні можливості для зростання обсягу виробництва, підвищення ефективності, використовуючи більш прості і дешеві методи примусу. Для управління такими організаціями складної теоретичної бази і не вимагалося. При прийнятті рішень керівники покладалися в основному на свій досвід, інтуїцію.
Якісні зміни в самих організаціях - їх структурі, масштабах, а також розвиток взаємозв'язків із зовнішнім середовищем показався і кордоном формування сучасного менеджменту.
Для сучасної економіки характерне функціонування великого числа найбільших організацій, що надають потужний вплив на життя суспільства. Серед комерційних це транснаціональні корпорації, які за своїми основними характеристиками (оборотом, ресурсів, інвестицій у проведення наукових досліджень і т.д.) порівнянні з цілими державами. Серед некомерційних, тобто не орієнтованих на досягнення прибутку, найбільш потужною організацією було і залишається держава. Значним потенціалом і впливом володіють також церква, профспілки, фонди, міжнародні організації.
Сформувався величезний корпус професіоналів-управлінців, особливо середньої ланки. Відбулося не тільки чітке виділення управлінської діяльності та осіб, які професійно займаються нею, а й диференціація цієї діяльності і самих управлінців.
Зростає кількість керівників вищого рангу, які приймають відповідальні рішення, що мають суттєві наслідки, і не тільки для окремої організації. Посилюється вплив інтернаціоналізації виробництва, ефективного використання досягнень науково-технічного прогресу на виживання та розвиток організацій.
Удосконалення управління організацією, зокрема, підвищення рівня організаційної культури, стає вирішальним чинником суспільного прогресу.
Якісні перетворення в самих організаціях (їхній структурі, масштабах), а також зміна їхніх взаємозв'язків із зовнішнім середовищем обумовили гостру потребу у формуванні науки управління сучасними організаціями.
Наука управління сформувалася під впливом технічного прогресу і стала відповіддю на потреби держави великого бізнесу і сферою самоствердження ентузіастів.
Наука управління є необхідною умовою і могутнім фактором росту ефективності сучасного виробництва, важливим напрямком міждисциплінарних досліджень, способом аналізу досвіду, практики управління.
Ці та багато інших питань, пов'язані з використанням порівняно нового для російської економічної науки поняття, мають не тільки суто академічний інтерес. Це особливо актуально для тих, хто бажає або змушений вивчати цю проблематику. Першу групу складають студенти економічних вузів і факультетів. Другу - підприємці, господарські керівники, фахівці, працівники державних структур, громадських організацій. Вони відчувають потребу в знаннях і опановують менеджментом у вже численних школах бізнесу, на різних курсах або самостійно.
Управлінська діяльність здійснюється в різному економічному середовищі. У нашій країні був накопичений великий досвід управління в централізованій економіці. Розробка досить деталізованих планів, що охоплюють діяльність десятків тисяч підприємств, забезпечення їх ресурсами, розподіл виробленої продукції вимагали і відповідного інструментарію і кадрів для його ефективного застосування. Вітчизняна економіка мала і видатних організаторів виробництва, і відомих дослідників, які одержали широке міжнародне визнання. Тут досить назвати імена В.В. Леонтьєва і Л.В. Канторовича. Знаменитий метод "витрати - випуск» В.В. Леонтьєва спирається на балансові розробки, виконані в Росії в 20-і роки. Теорія лінійного програмування була розроблена Л.В. Канторовичем також виходячи з потреб централізовано керованої економіки.
Однак життя переконала, що штучне обмеження ринку істотно збіднює мотиваційний механізм господарської системи. Це зажадало вивчення досвіду управління в ринковому середовищі, накопиченого в економічно розвинених країнах, адаптації цього досвіду до специфічних умов нашої економіки.
Узагальнення цього досвіду, розвитку теорії менеджменту за кордоном присвячено багато публікацій. І це природно, оскільки кваліфікація менеджерів, рівень управління в значній, а часом і у вирішальній, мірі визначають конкурентноздатність організації. Ще більш значущим даний фактор є для російських підприємств, коли ринкові відносини перебувають у стадії становлення. Складність і масштабність необхідних перетворень при обмеженості ресурсів перетворюють рівень менеджменту у вирішальний фактор успіху.
Сучасний менеджмент представляє єдність наступних основних моментів.
Менеджмент - це вид діяльності по керівництву людьми в організації, особливий вид управління
Управління - більш широке, ніж менеджмент, поняття. Воно відноситься до різних сфер і видів діяльності, об'єктам і суб'єктам.
Менеджмент - це управління у відкритій, ринковій економіці. Об'єктом управління тут є економічно самостійна організація. Вона здійснює свою господарську діяльність у будь-яких галузях (виробництво або надання послуг), різних сферах (розробка, виробництво, збут продукції, сервісне обслуговування і т.д.). Метою діяльності такої організації є отримання прибутку або послуг для своїх учасників.
Менеджмент - персоніфіковане управління, невіддільне від менеджерів, що здійснюють таку діяльність на професійній основі. Це означає:
· Наявність у менеджера загального та спеціального освіти;
· Заволодіння ним певними знаннями і навичками, необхідними для здійснення даної діяльності;
· Роль в організації управлінської посади;
· Вміння менеджера домагатися цілей організації, використовуючи її ресурси, ефективно впливаючи на мотиви поведінки інших людей.
Менеджмент - це область людського знання, що дозволяє підвищити ефективність діяльності менеджера.
Значимість менеджменту як виду діяльності залучила до його вивчення багатьох дослідників, представників різних наук. Це обумовлено міждисциплінарним, інтеграційним характером предмета дослідження. Важливі віхи в історії менеджменту пов'язані з використанням досягнень інших наук - математики і загальної теорії систем, економіки і психології, технічних наук і філософії.
Проте в даний час менеджмент не можна обмежувати тільки теоретичною областю. Причина тому - і складність її предмета, і молодість самої науки, і неможливість, а часом і шкідливість, спроб детальної регламентації дій людини. Тому в сучасному менеджменті особливу роль грає ситуаційний підхід, коли аналізується конкретна організація, що має певну структуру, мотивація працівників даної організації, взаємодія цієї організації з зовнішнім середовищем. У рамках такого аналізу розглядаються технічні, економічні, соціальні, політичні, екологічні аспекти, що обумовлює інтеграційний характер знань.
На цій основі стає можливим синтез науки і мистецтва управління шляхом виходу на більш загальні і складні адаптивні саморегулюючі системи. Організація розглядається як відкрита система, що пристосовується до змін зовнішнього середовища.
На початку XX століття найбільш потужний вплив на менеджмент справляло стан матеріальної бази виробництва, розвиток технологій. Це призвело до появи класичного аналітико-раціоналістичного напрямку в менеджменті. Успіхи в психології, науках про поведінку призвели до появи в менеджменті "школи людських відносин». Ускладнення зовнішнього середовища зажадало використання складного математичного інструментарію - і в менеджменті формується школа кількісних методів. У вісімдесяті роки в центрі уваги знаходиться аналіз організаційної культури як потужного інструменту сучасного менеджменту. Передбачається, що його ефективність у вирішальній мірі залежить від людини, врахування стереотипів його поведінки, звичаїв, традицій, цінностей. Нарешті, у дев'яності роки можна говорити про «ренесанс» технократичного підходу. У сучасних умовах зростає залежність менеджменту від рівня технічної оснащеності організації. Без певного рівня оснащеності неможливе застосування сучасних інформаційних і управлінських технологій, а відтак - забезпечення конкурентоспроможності організації.
Об'єктом вивчення тут було безпосередньо виробництво на самому нижньому його рівні - робочому місці. Це було обумовлено рядом моментів:
· Самі дослідники прийшли в науку з виробництва, добре знали цей рівень;
· На цьому рівні були значні можливості для зростання ефективності виробництва при мінімумі витрат;
· Порівняно просто було застосувати інструментарій наукового дослідження, в першу чергу - вимірювання кількісних характеристик виробництва.
Тейлоризм - це сукупність методів організації та нормування праці, управління виробничими процесами, добору, розстановки працівників, оплати їх праці з метою скорочення нераціональності витрачання ресурсів, зростання продуктивності праці. Аналітичний метод нормування праці грунтується на безпосередньому вимірюванні витрат часу на виконання певних трудових операцій і видів робіт за допомогою хронометричних спостережень. При цьому трудові операції розчленовуються на прості дії і прийоми (мікрорухи). Це дозволяє виявляти зайві і непотрібні руху, вивчати способи виконання робіт самими кваліфікованими працівниками. На цій основі здійснюється:
· Відбір наймайстерніших і сильних працівників; ВСТУП
1. ПОНЯТТЯ, СУТНІСТЬ І ЕВОЛЮЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ
1.1 Становлення сучасних організацій і необхідність управління
1.2 Менеджмент: загальна характеристика
1.3 Підходи до розвитку менеджменту
2. АМЕРИКАНСЬКА ШКОЛА МЕНЕДЖМЕНТУ
2.1 Розвиток американської школи менеджменту
2.2 Особливості американської моделі управління
2.3 Сучасні тенденції в американському менеджменті
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
Проблеми Російської економіки включають її структурну перебудову та соціальну орієнтацію, перетворення всього комплексу відносин власності та залучення інвестицій для формування сучасного виробничого апарату, інтеграцію вітчизняної економіки в систему світових господарських зв'язків. Однак перша і найбільш складна проблема - це формування якісно нової системи управління.
Така система повинна відповідати наявним умовам, забезпечувати вирішення як поточних, так і перспективних завдань. Необхідно враховувати і міжнародний досвід з формування та вдосконалення системи управління, її кадрового забезпечення. Тому суспільний інтерес до менеджменту протягом останніх років тісно пов'язаний з появою і розвитком шкіл бізнесу або шкіл менеджменту.
Значимість менеджменту як виду діяльності залучила до його вивчення багатьох дослідників, представників різних наук. Це обумовлено міждисциплінарним, інтеграційним характером предмета дослідження. Важливі віхи в історії менеджменту пов'язані з використанням досягнень інших наук - математики і загальної теорії систем, економіки і психології, технічних наук і філософії.
В економічно розвинених країнах підготовка дипломованих фахівців-менеджерів - одне з найбільш потужних напрямків вищої освіти. Особливо це характерно для США і для Європи.
Американський менеджмент має свої важливі і повчальні особливо, для нас не малий інтерес представляє управлінський досвід США, які нарівні з Францією, Німеччиною та Японією є законодавцями мод в управлінських теоріях.
Метою даної курсової роботи є вивчення сутності і поняття менеджменту як науки управління, розгляд основних етапів еволюції менеджменту, а також вивчення особливостей основних особливостей моделі менеджменту в США.
1. ПОНЯТТЯ, СУТНІСТЬ І ЕВОЛЮЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ
1.1 Становлення сучасних організацій і необхідність управління
Організації старі, як світ. Ще в давні часи біля людства виникала необхідність у створенні масштабних споруд, вирішенні складних завдань, що вимагало залучення великої кількості виконавців. Для координації їх діяльності створювалися великі організації, яким було необхідно управління.Для задоволення різноманітних потреб суспільства створювалися різні організації. Одна з перших організацій, створених людиною, - держава. Воно було і залишається в даний час самої могутньої організацією. Природно, що саме потреби держави чинили істотний вплив на розвиток управління.
Тривалу історію мають різні добровільні організації - релігійні, громадські об'єднання, клуби і т.д. До примусовим організаціям можна віднести армію, школу.
Найбільш численними є утилітарні організації. До них відносять установи та підприємства. Підприємства (фірми) можуть мати різні організаційні і правові форми, діяти в різних сферах економіки. У залежності від цілей діяльності розрізняють комерційні (створені учасниками для отримання прибутку) та некомерційні підприємства.
Вся історія людства - це й історія управління. Створення писемності стародавніми шумерами за 3000 років до нашої ери дозволило реєструвати факти - необхідна умова управління. Стародавні єгиптяни, а пізніше - китайці, не тільки визнали необхідність управління, а й реально здійснювали його основні функції-планування, організацію, мотивацію, облік, контроль. Створення гігантських споруд (пірамід, гребель, каналів, захисних споруд) вимагало оптимізації, децентралізації і централізації управління, а також делегування повноважень. У стародавніх греків (Сократ, Ксенофонт, Платон, Аристотель) знаходимо формулювання принципу універсальності управління. Вони розглядали управління як особливий вид мистецтва.
Розвиток торгівлі і створення перших промислових підприємств-мануфактур в північноіталійських містах-республіках (Венеції та Генуї), а пізніше в Голландії зажадали розробки системи бухгалтерського обліку, контролю рівня товарних запасів та їх руху, обліку витрат виробництва та обігу.
У XVI-XVII століттях зміст управління організаціями вже досліджується по ряду напрямків. Посилюється вплив на управління досягнень в техніці (стандартизація і взаємозамінність деталей, спеціалізація робіт і працівників). Р. Оуен і Д. Мілль відзначають важливість людської мотивації, відповідальності керівників за створення умов для працівників. Фундаментальний внесок в аналіз спеціалізації, розробку теорії вартості вніс А. Сміт. З іменами Н. Макіавеллі і Д. Стюарта пов'язане формування теорії влади.
Проте деякі ідеї (наприклад, Р. Оуена) набагато випередили свій час. Існували тоді організації мали значні можливості для зростання обсягу виробництва, підвищення ефективності, використовуючи більш прості і дешеві методи примусу. Для управління такими організаціями складної теоретичної бази і не вимагалося. При прийнятті рішень керівники покладалися в основному на свій досвід, інтуїцію.
Якісні зміни в самих організаціях - їх структурі, масштабах, а також розвиток взаємозв'язків із зовнішнім середовищем показався і кордоном формування сучасного менеджменту.
Для сучасної економіки характерне функціонування великого числа найбільших організацій, що надають потужний вплив на життя суспільства. Серед комерційних це транснаціональні корпорації, які за своїми основними характеристиками (оборотом, ресурсів, інвестицій у проведення наукових досліджень і т.д.) порівнянні з цілими державами. Серед некомерційних, тобто не орієнтованих на досягнення прибутку, найбільш потужною організацією було і залишається держава. Значним потенціалом і впливом володіють також церква, профспілки, фонди, міжнародні організації.
Сформувався величезний корпус професіоналів-управлінців, особливо середньої ланки. Відбулося не тільки чітке виділення управлінської діяльності та осіб, які професійно займаються нею, а й диференціація цієї діяльності і самих управлінців.
Зростає кількість керівників вищого рангу, які приймають відповідальні рішення, що мають суттєві наслідки, і не тільки для окремої організації. Посилюється вплив інтернаціоналізації виробництва, ефективного використання досягнень науково-технічного прогресу на виживання та розвиток організацій.
Удосконалення управління організацією, зокрема, підвищення рівня організаційної культури, стає вирішальним чинником суспільного прогресу.
Якісні перетворення в самих організаціях (їхній структурі, масштабах), а також зміна їхніх взаємозв'язків із зовнішнім середовищем обумовили гостру потребу у формуванні науки управління сучасними організаціями.
Наука управління сформувалася під впливом технічного прогресу і стала відповіддю на потреби держави великого бізнесу і сферою самоствердження ентузіастів.
Наука управління є необхідною умовою і могутнім фактором росту ефективності сучасного виробництва, важливим напрямком міждисциплінарних досліджень, способом аналізу досвіду, практики управління.
1.2 Менеджмент: загальна характеристика
Менеджмент і утворені на його основі поняття - фінансовий менеджмент, виробничий менеджмент, стратегічний менеджмент і інші - усе ширше використовується в різних публікаціях, наукових виданнях, навчальній літературі, газетних матеріалах. Що це - данина моді? Або відображення нових умов, відповідь на запит часу? Чи є менеджмент синонімом терміна «управління» або несе особливу смислове навантаження? Як співвідноситься це поняття, порівняно недавно увійшло до наукового обігу, з іншими, безумовно, пов'язаними з ним категоріями - в першу чергу такими, як бізнес, підприємництво, керівництво, адміністрування та координація? Нарешті, чи є менеджмент наукою чи мистецтвом або єдністю першого і другого?Ці та багато інших питань, пов'язані з використанням порівняно нового для російської економічної науки поняття, мають не тільки суто академічний інтерес. Це особливо актуально для тих, хто бажає або змушений вивчати цю проблематику. Першу групу складають студенти економічних вузів і факультетів. Другу - підприємці, господарські керівники, фахівці, працівники державних структур, громадських організацій. Вони відчувають потребу в знаннях і опановують менеджментом у вже численних школах бізнесу, на різних курсах або самостійно.
Управлінська діяльність здійснюється в різному економічному середовищі. У нашій країні був накопичений великий досвід управління в централізованій економіці. Розробка досить деталізованих планів, що охоплюють діяльність десятків тисяч підприємств, забезпечення їх ресурсами, розподіл виробленої продукції вимагали і відповідного інструментарію і кадрів для його ефективного застосування. Вітчизняна економіка мала і видатних організаторів виробництва, і відомих дослідників, які одержали широке міжнародне визнання. Тут досить назвати імена В.В. Леонтьєва і Л.В. Канторовича. Знаменитий метод "витрати - випуск» В.В. Леонтьєва спирається на балансові розробки, виконані в Росії в 20-і роки. Теорія лінійного програмування була розроблена Л.В. Канторовичем також виходячи з потреб централізовано керованої економіки.
Однак життя переконала, що штучне обмеження ринку істотно збіднює мотиваційний механізм господарської системи. Це зажадало вивчення досвіду управління в ринковому середовищі, накопиченого в економічно розвинених країнах, адаптації цього досвіду до специфічних умов нашої економіки.
Узагальнення цього досвіду, розвитку теорії менеджменту за кордоном присвячено багато публікацій. І це природно, оскільки кваліфікація менеджерів, рівень управління в значній, а часом і у вирішальній, мірі визначають конкурентноздатність організації. Ще більш значущим даний фактор є для російських підприємств, коли ринкові відносини перебувають у стадії становлення. Складність і масштабність необхідних перетворень при обмеженості ресурсів перетворюють рівень менеджменту у вирішальний фактор успіху.
Сучасний менеджмент представляє єдність наступних основних моментів.
Менеджмент - це вид діяльності по керівництву людьми в організації, особливий вид управління
Управління - більш широке, ніж менеджмент, поняття. Воно відноситься до різних сфер і видів діяльності, об'єктам і суб'єктам.
Менеджмент - це управління у відкритій, ринковій економіці. Об'єктом управління тут є економічно самостійна організація. Вона здійснює свою господарську діяльність у будь-яких галузях (виробництво або надання послуг), різних сферах (розробка, виробництво, збут продукції, сервісне обслуговування і т.д.). Метою діяльності такої організації є отримання прибутку або послуг для своїх учасників.
Менеджмент - персоніфіковане управління, невіддільне від менеджерів, що здійснюють таку діяльність на професійній основі. Це означає:
· Наявність у менеджера загального та спеціального освіти;
· Заволодіння ним певними знаннями і навичками, необхідними для здійснення даної діяльності;
· Роль в організації управлінської посади;
· Вміння менеджера домагатися цілей організації, використовуючи її ресурси, ефективно впливаючи на мотиви поведінки інших людей.
Менеджмент - це область людського знання, що дозволяє підвищити ефективність діяльності менеджера.
Значимість менеджменту як виду діяльності залучила до його вивчення багатьох дослідників, представників різних наук. Це обумовлено міждисциплінарним, інтеграційним характером предмета дослідження. Важливі віхи в історії менеджменту пов'язані з використанням досягнень інших наук - математики і загальної теорії систем, економіки і психології, технічних наук і філософії.
Проте в даний час менеджмент не можна обмежувати тільки теоретичною областю. Причина тому - і складність її предмета, і молодість самої науки, і неможливість, а часом і шкідливість, спроб детальної регламентації дій людини. Тому в сучасному менеджменті особливу роль грає ситуаційний підхід, коли аналізується конкретна організація, що має певну структуру, мотивація працівників даної організації, взаємодія цієї організації з зовнішнім середовищем. У рамках такого аналізу розглядаються технічні, економічні, соціальні, політичні, екологічні аспекти, що обумовлює інтеграційний характер знань.
На цій основі стає можливим синтез науки і мистецтва управління шляхом виходу на більш загальні і складні адаптивні саморегулюючі системи. Організація розглядається як відкрита система, що пристосовується до змін зовнішнього середовища.
На початку XX століття найбільш потужний вплив на менеджмент справляло стан матеріальної бази виробництва, розвиток технологій. Це призвело до появи класичного аналітико-раціоналістичного напрямку в менеджменті. Успіхи в психології, науках про поведінку призвели до появи в менеджменті "школи людських відносин». Ускладнення зовнішнього середовища зажадало використання складного математичного інструментарію - і в менеджменті формується школа кількісних методів. У вісімдесяті роки в центрі уваги знаходиться аналіз організаційної культури як потужного інструменту сучасного менеджменту. Передбачається, що його ефективність у вирішальній мірі залежить від людини, врахування стереотипів його поведінки, звичаїв, традицій, цінностей. Нарешті, у дев'яності роки можна говорити про «ренесанс» технократичного підходу. У сучасних умовах зростає залежність менеджменту від рівня технічної оснащеності організації. Без певного рівня оснащеності неможливе застосування сучасних інформаційних і управлінських технологій, а відтак - забезпечення конкурентоспроможності організації.
1.3 Підходи до розвитку менеджменту
Школа наукового управління (тейлоризм)Об'єктом вивчення тут було безпосередньо виробництво на самому нижньому його рівні - робочому місці. Це було обумовлено рядом моментів:
· Самі дослідники прийшли в науку з виробництва, добре знали цей рівень;
· На цьому рівні були значні можливості для зростання ефективності виробництва при мінімумі витрат;
· Порівняно просто було застосувати інструментарій наукового дослідження, в першу чергу - вимірювання кількісних характеристик виробництва.
Тейлоризм - це сукупність методів організації та нормування праці, управління виробничими процесами, добору, розстановки працівників, оплати їх праці з метою скорочення нераціональності витрачання ресурсів, зростання продуктивності праці. Аналітичний метод нормування праці грунтується на безпосередньому вимірюванні витрат часу на виконання певних трудових операцій і видів робіт за допомогою хронометричних спостережень. При цьому трудові операції розчленовуються на прості дії і прийоми (мікрорухи). Це дозволяє виявляти зайві і непотрібні руху, вивчати способи виконання робіт самими кваліфікованими працівниками. На цій основі здійснюється:
· Їх навчання самим прогресивним прийомам роботи;
· Встановлення норм виробітку (уроків) на рівні досягнень цих працівників;
· Матеріальне стимулювання за перевиконання цих напружених планових завдань;
· Регламентоване чергування роботи і відпочинку для підтримки високої працездатності.
У Росії широкий розвиток отримала наукова організація праці. Було створено кілька дослідних організацій, серед яких провідну роль грав Центральний інститут праці. Його директор А.К. Гаст, а також П.М. Керженцев, П.І. Попов та інші дослідники зробили великий внесок у розвиток наукової організації праці.
Головними досягненнями школи наукового управління є:
· Науковий аналіз змісту роботи з метою її раціоналізації, обгрунтування розмірів винагороди;
· Доказ величезної значущості організації. Вперше не більш прогресивне обладнання, не примус працівника, а наукове обгрунтування організаційних прийомів роботи дало величезний економічний ефект.
Ускладнення структури організацій зажадало посилення уваги до її системним характеристикам. Саме сюди переміщалися основні резерви зростання ефективності
Адміністративна (класична) школа управління
Її представники - вищі керівники у великих організаціях.
Головною метою школи було обгрунтування універсальних принципів керівництва організації в цілому. Основоположник цього напряму А. Файоль сформулював набір таких принципів. До них він відносив підтримку ініціативи та корпоративного духу, забезпечення порядку, справедливості мотивації, а також стабільності робочого місця для персоналу. Важливими принципами організації, за А. Файолем, є: поділ праці; скорочення кількості цілей і концентрація зусиль на їх досягненні; забезпечення єдиноначальності, єдності повноважень і відповідальності; оптимізація заходи централізації, орієнтація ієрархії на забезпечення успіху організації.
Представники адміністративної школи управління вирішували такі завдання: аналіз основних функціональних сфер управління організацій - виробництво, фінанси, маркетинг, а також функцій управління; вивчення організаційних структур, розвиток принципу єдиноначальності, визначення норми керованості; обгрунтування найкращих принципів управління.
Розглянутий підхід є більш досконалим у порівнянні зі школою наукового управління, оскільки тут аналізується організація в цілому. Однак, як і їх попередники, представники адміністративної школи недостатньо враховували соціально-психологічний аспект управління. Це було обумовлено і порівняно слабким в той період розвитком психології. Тому суть управління - досягнення цілей за допомогою людей - не отримала свого всебічного розгляду.
Школа людських відносин
Соціальні фактори, взаємодії між членами групи можуть робити більш значущий вплив на ефективність роботи підприємства, ніж зусилля його керівництва щодо розробки оптимальної структури, ретельному вивченню функцій, нормування праці і т.д.
Усвідомлення людського чинника як основного елементу ефективної організації було зобов'язане і досягненням в психології. Школа людських відносин дала перший приклад ефективної взаємодії управління з іншими науками, успіхи та досягнення яких давали потужний стимул розвитку управління.
Е. Мейо, А. Маслоу та інші дослідники з'ясували, що іноді вплив інших членів групи був сильнішим, ніж розпорядження керівників або матеріальні стимули. Причиною цього є те, що різноманітні потреби людей не завжди задовольняються за допомогою грошей, не зводяться тільки до просування по службі і т.д.
Ідеї основоположників школи людських відносин знайшли свій розвиток у роботах представників поведінкового підходу. Основні зусилля дослідників тут були спрямовані на обгрунтування оптимальних міжособистісних відносин в групах, надання допомоги працівникам в усвідомленні їх можливостей, у розвитку та ефективному використанні цих можливостей, підвищення ступеня задоволеності працею. Була переконливо показана обмеженість попередніх підходів, в першу чергу - школи наукового управління. Працівник не забезпечує автоматично приріст результативності на певну величину при встановленому зростанні його заохочення. Він порівнює зростання його заохочення із зростанням заохочення інших працівників, оцінює їх і свій трудовий вклад.
Привабливість поведінкового підходу - в його конкретності: коли об'єктом вивчення є не абстрактні принципи, а реальний працівник в певній групі, ситуації. Тут ставляться завдання з оцінки потенціалу цього працівника, надання йому допомоги в реалізації цього потенціалу.
Недоліком цього, а також раніше розглянутих підходів є їх однобічність, коли розгляд управління обмежується тільки одним його аспектом.
Наука управління і дослідження операцій
Суть даного підходу і його внеску в розвиток управління - у переході від словесного опису організації і процесів її функціонування до побудови моделей, що відображають реальні взаємозв'язки, та використання цих моделей при прийнятті управлінських рішень.
Існує два класи математичних задач в економіці і, відповідно, два класи математичних методів їх вирішення.
· Побудова та якісний аналіз макромоделей розвитку господарства та його галузей; схем прогнозу поведінки складних економічних систем з урахуванням соціальних факторів.
· Рішення завдань поточної господарської практики, необхідних для прийняття управлінських рішень: розробка плану виробництва, графіка поставок ресурсів і відвантаження продукції, обгрунтування використання кредиту та ін
Історично однією з перших економічних моделей макрорівня є таблиця Ф. Кене (
А. Курно (1838) розглянув математичну теорію монопольної ціни. Г. гося поклав початок математичному вивчення особистого споживання (ввів поняття граничної корисності). Розгорнута розробка цих теорій була дана М. Вальрасом. Важливий внесок у розвиток цього підходу внесли Л.В. Канторович (лінійне програмування), Дж. Дебре, К. Арроу, Дж. фон Нейман [1].
Процесний підхід
Управління розглядається тут як процес виконання управлінських функцій для досягнення поставлених цілей. Кожна з цих функцій також є процесом. Таким чином, управлінський процес - не механічна сума, а єдність, синтез цих приватних процесів.
У рамках процесного підходу велика увага приділялася аналізу функцій управління. До числа таких функцій належать: прогнозування, планування, організація, керівництво, розпорядництво, регулювання, координація, контроль, комунікації, оцінка, облік, аналіз і т.д. Одні автори намагаються деталізувати цей перелік, беруть у нього нові елементи, інші об'єднують окремі функції в блоки. Наприклад, в керівництво включають распорядительство, координацію, оцінку і т. д. До числа основних функцій можна віднести:
· Прогнозування - аналіз спектру можливих варіантів розвитку на основі виявлення основних тенденцій;
· Планування - визначення напрямку і способу діяльності для досягнення необхідного результату в конкретній ситуації;
· Організацію та регулювання - створення конкретної структури організації, обгрунтування параметрів діяльності, визначення пучка прав, повноважень, відповідальності;
· Мотивацію - від примусу до самодіяльності, коли саме виконання роботи є цінністю для працівника, задовольняє його вищі соціальні потреби;
· Контроль, включаючи встановлення критеріїв для досягнення цілей, розв'язання завдань, визначених у планах; вимір і оцінку фактичних результатів і зіставлення їх з плановими завданнями або нормативом;
· Аналіз відхилень, виявлених у процесі контролю, причин відхилень, пропозиція заходів щодо усунення відхилень.
Системний підхід
Організація розглядається як складна органічна система взаємопов'язаних елементів, що не зводиться до простої суми цих елементів.
Організація розглядається як відкрита система, яка спілкується із зовнішнім середовищем, адаптується до змін цього середовища. Кожен з елементів організації також являє собою систему більш низького рівня.
Попередні підходи розглядали окремі підсистеми: виробничо-технічну, соціальну і т.д. У цьому виявлялася їх обмеженість.
Системний підхід є однією з передумов інтеграції різних підходів і концепцій, досягнень інших наук.
Ситуаційний підхід
Попередні підходи основну увагу приділяють аналізу досвіду управління та обгрунтуванню на цій основі принципів раціонального управління. Практичне застосування цих принципів для вирішення завдань в конкретній ситуації відносили виключно до мистецтва управління.
Головне досягнення ситуаційного підходу - в обгрунтуванні прямого застосування наукових розробок для вирішення завдань у конкретних ситуаціях. Основна увага приділяється аналізу ситуації - конкретного набору обставин, які суттєво впливають на організацію.
Основна проблема підходу - аналіз ситуацій, у тому числі з використанням різних моделей. На цій основі виділяються і досліджуються основні ситуаційні змінні організації, визначаються ситуаційні відмінності між організаціями та всередині організацій.
На ефективність застосування ситуаційного підходу впливають число проаналізованих ситуацій, кількість врахованих ситуаційних змінних, правильність інтерпретації ситуації. Це вимагає створення своєрідної неокласичної теорії. Неокласичної в тому сенсі, що тут оперують не окремими параметрами, характеристиками, а багатовимірними конкретними ситуаціями.
Проте неможливо виявити і проаналізувати всі безліч ситуаційних змінних. Необхідно визначити серед них найбільш значущі, що визначають успіх організації. Тому управління не вичерпується тільки теорією. Воно включає і мистецтво управління, на розвиток якого впливає і практичний досвід.
2. АМЕРИКАНСЬКА ШКОЛА МЕНЕДЖМЕНТУ
2.1 Розвиток американської школи менеджменту
Американська модель управління зароджувалася на межі XIX-XX століть, коли в США переживали економічний бум. Величезні природні ресурси залучали передові уми того часу, рівень розвитку техніки і технологій вступав у різке протиріччя зі сформованою на той момент системою виробничих відносин. Класичний капіталізм переходив у свою вищу, монополістичну стадію. Саме в цей період складалися об'єктивні передумови для зародження «наукового менеджменту» у США та діяльності його лідера - Фредеріка Уінслоу Тейлора.Зовсім не випадково, що центр розвитку теорії та практики менеджменту на початку XX століття перемістився з Англії до Америки. Діяльність основоположників «наукового менеджменту» відображала характерні тенденції епохи класичного капіталізму - вільну ринкову економіку, індивідуальне підприємництво, панування середніх і невеликих підприємств. Організація праці та управління в такій «локальної економіці» не вимагала систематичного застосування науки, та й сама наука ще не була домінуючим суспільним інститутом, головною продуктивною силою промисловості. Так було положення справ в Англії епохи Аркрайта, Сміта, Болтона і Оуена. [1, с. 76-78]
Таким чином, ми можемо зробити висновок, що саме англійська, а точніше англо-саксонська модель лягла в основу американської школи менеджменту.
Інша ситуація складалася в кінці XIX-початку XX століття в США, які за технічним рівнем виробництва увійшли в число світових лідерів. Кілька фактів допомагаю зрозуміти, чому саме Америка виявилася батьківщиною сучасного управління. Навіть на початку XX століття США були практично єдиною країною, де людина могла подолати труднощі, пов'язані з його походженням, національністю, проявивши особисту компетентність. Головним чинником розвитку науки управління тут з'явився не середній і дрібний, а великий бізнес - великі й надвеликі корпорації, наприклад, такі як Midvale Steel і Bethlehem Steel, у кожній з яких працювало по кілька тисяч чоловік. В Америці, писав Пітер Друкер, «крупні корпорації становлять меншість, але така меншина, яке задає типову структуру суспільства, поведінка людей, їх спосіб життя. Великий бізнес виступає основою будь-якого індустріально розвиненого суспільства. Він фінансує і викликає до життя також велику науку. Навіть профспілки та органи урядової адміністрації є не що інше, як соціальний відповідь на феномен великого бізнесу. [1, с. 76-78] Саме невтручання держави дозволяло підприємцям, які домагалися успіху на самому початку розвитку свого бізнесу, ставати монополістами.
Відзначаючи відмінності в розвитку індустрії континентальної Європи і Північної Америки, деякі фахівці вказую, що американці почали з механізації всього комплексу операції, в той час як європейці схильні були механізувати окремі операції, наприклад, ткацтво або прядіння. У результаті а Англії були більш досконалі верстати, а в США - складальні лінії і конвеєри.
В Англії технічна думка розвивалася в Рамках академічної науки. Так би мовити, на державній основі, а потім вже, через якийсь час, досягла практики. Американці запозичували в готовому вигляді кращі технічні ідеї європейців і тут же втілювали їх у конкретні технічні моделі. Підхід північноамериканців був більш гнучким і швидким, впровадження техніки в меншій мірі обплутано бюрократичними мережами. Центрами технічного прогресу в Європі найчастіше служили державні установи та університети, а в США - підприємства. Передові фірми мали добре оснащені лабораторії, що займаються практичним впровадженням технічних досягнень. Такі історичні передумови виникнення американської школи менеджменту.
2.2 Особливості американської моделі управління
В американській школі менеджменту прийнято вважати, що успіх фірми залежить, перш за все, від внутрішніх чинників. Особливу увагу приділяється раціональної організації виробництва, постійному зростанню продуктивності праці, ефективному використанню ресурсів. У той час як зовнішні фактори відходять на другий план.Раціоналізація виробництва виражається у високому ступені спеціалізації окремих працівників та структурних одиниць компанії та жорсткому розмежуванні їх обов'язків. Переваги спеціалізації полягають в тому, що вона дозволяє скоротити обсяг підготовки працівників, підвищити рівень професійного вміння на кожному спеціалізованому робочому місці, відокремити від виробничих завдань ті, які не вимагають кваліфікованої праці і можуть бути виконані некваліфікованими працівниками, які отримують меншу заробітну плату, а також збільшує можливості спеціалізованого обладнання.
Рішення найчастіше приймаються індивідуально, рівень відповідальності же знаходиться в управлінській піраміді на одну-дві сходинки вище, ніж рівень менеджерів, які мають формальної владою. Це означає, що керівництво відповідає за діяльність своїх підлеглих.
Американська фірма функціонує в соціальній атмосфері, яка проповідує рівноправність. Відповідно робочі тут є більш мобільними, легко змінюють місце роботи в пошуках індивідуальної вигоди. Варто відзначити, що дух «жертовності» (альтруїзму) рідкісний у американців: навіть у діях, спрямованих на користь суспільства, на перевірку легко виявляється особиста вигода. Часто на фірмі заохочується конкуренція між співробітниками (один із способів стимулювання), саме тому американці - яскраво виражені індивідуалісти і часом їм дуже складно працювати в команді.
Для американської моделі менеджменту характерна ієрархічна модель управління.
У традиційній моделі ієрархічної організації, перш за все, має місце розмежування процесу прийняття стратегічних ділових рішень та оперативних рішень. Перший стосується ділових рішень фірми, які визначають основні напрямки її функціонування. Після вироблення останніх фірма приймає оперативні рішення для адаптування своєї діяльності до різних непередбачуваних обставин (поломки устаткування, шлюбу тощо) і до зміни ситуації на ринку. Основний принцип такої ієрархічної координації характеризується наступними двома особливостями:
Кожна функціональна одиниця має не більше одного прямого начальника і не пов'язана з іншими одиницями (отже, будь-яка координація дій двох непорівнянних одиниць здійснюється загальним прямим начальником).
Тільки одна одиниця (центральний відділ) є начальником будь-який інший одиниці.
Передбачається, що єдиною життєздатною альтернативою ринковому механізму з точки зору ефективності є фірма як ієрархічна організація.
Тривалість трудових контрактів може становити кілька років відповідно до звичайної тривалістю колективних угод, які у США. Робота за контрактом контролюється профспілкою. Варто також відзначити, що на відміну від японської школи, профспілки створюються в галузі, а не на підприємстві. Розмір винагород робочого визначається категорією робочого місця, при розрахунку зарплати вкрай рідко враховується стаж працівника.
В американській школі менеджменту підготовка управлінських кадрів може проводитися шляхом організації лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділових ігор і рольового тренінгу. Варіантами цих методів є організовувані щорічно курси і семінари з проблем управління. Іншим методом, який застосовується останнім часом все частіше, є службова ротація. Переміщуючи керівника низової ланки з відділу у відділ на термін від одного місяця до одного рік, організація знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. У результаті молодий менеджер пізнає проблеми різних відділів, усвідомлює необхідність координації, неформальну організацію і взаємозв'язок між цілями різних підрозділів. Такі знання життєво необхідні для успішної роботи на більш високих посадах.
Важливий принцип, що забезпечує лідируюче положення американських фірм у світовій економіці, - комплексний контроль якості (концепція «робити з першого разу»). Відповідно до цієї концепції якість забезпечується шляхом включення відповідальності за якість в кожну посадову інструкцію або опис робіт виробничого робітника. [2, с. 360-377]
Основні недоліки цієї школи наступні:
Зменшення гнучкості при зміні виробничих завдань, зниження почуття задоволеності робітників, наростання стомлення від монотонності, зростання прогулів як наслідок надмірної спеціалізації праці.
Втрата ефективності ієрархічної організації в тих галузях промисловості, де асортимент товарів великий і виробничий процес включає в себе багато стадій.
Прагнення американських менеджерів отримати миттєву вигоду, вирішити питання «швидко».
Велика кількість рівнів управління (до 11-12 в американській автомобільній промисловості, у порівнянні з 5-6 в японській), і як наслідок-зростання бюрократичного апарату і трансакційних витрат.
Однак незважаючи на властиві їй недоліки американська школа менеджменту на сьогоднішній момент отримала найбільше поширення і визнання. На її принципах побудували свою роботу такі великі компанії як General Motors, General Electric, Emerson, Caterpillar і багато інших. Фактично це універсальна модель управління. Як писав Пітер Друкер - відомий представник американської школи менеджменту - «менеджмент - це специфічна і визначальна структура всіх і кожної організації». Особливістю американської школи також є значне теоретичне обгрунтування процесів управління.
Найбільш відома всім нам компанія, що використовує принципи американської моделі управління - це звичайно ж Макдональдс. Тому я пропоную розглянути на прикладі цієї компанії зазначені вище особливості американської школи:
· Жорстка ієрархічна структура: кожен працівник має тільки одного начальника.
· Чітко прописані посадові інструкції, починаючи від того, як треба мити підлогу і закінчуючи порядком приготування гамбургерів.
· Контроль якості виконуваних операцій на місці: концепція «робити з першого разу».
· Строго погодинна виплата зарплати, штрафи за запізнення і догану за прихід на роботу раніше обумовленого терміну (начальству доведеться платити вам більше грошей) - концепція «точно вчасно».
· Прагнення створити рівні умови для працівників: прийом їжі в одній загальній кімнаті, однакова зарплата для робітників одного рівня.
· Перспектива кар'єрного росту в компанії.
· Заохочення конкуренції і доносів усередині однієї групи (існує спеціальний ящик, куди потрібно опускати записки про всі порушення, які ви тільки помітили).
· Відповідальність начальників за дії підлеглих.
Важливий принцип, що забезпечує лідируюче положення американських фірм у світовій економіці, - комплексний контроль якості (так звана концепція «робити з першого разу»). Відповідно до цієї концепції якість забезпечується шляхом включення відповідальності за якість в кожну посадову інструкцію або опис робіт виробничого робітника.
Ще один тісно пов'язаний з вищеназваним стратегічний принцип американського виробництва полягає в комплексному профілактичному обслуговуванні.
У більшості галузей американської промисловості поточне утримання і профілактика обладнання виконуються силами спеціальної ремонтно-профілактичної служби.
На типовому американському підприємстві виготовлення виробів, починаючись в одному кінці виробничої лінії через послідовний ряд технологічних операцій, закінчується обробкою виробів на іншому кінці виробничого ланцюжка. На таких підприємствах часто використовується система поточного виробництва з «виштовхування» вироби, запущеного у виробництво. По завершенні обробки на одній ділянці виріб «виштовхується» на наступний незалежно від того, чи готовий цей ділянку прийняти на обробку чи ні.
В американській фірмі спеціалізація трудових знань на рівні цеху об'єднана з ієрархічної координацією різних цехів з боку менеджерів.
У традиційній моделі ієрархічної організації, притаманної переважно американським фірмам, перш за все має місце розмежування процесу прийняття стратегічних ділових рішень та оперативних рішень. Перший стосується ділових рішень фірми, які визначають основні напрямки її функціонування. Після вироблення останніх фірма приймає оперативні рішення для адаптування своєї діяльності до різних непередбачуваних обставин (поломки устаткування, шлюбу тощо) і до зміни ситуації на ринку.
Основний принцип такої ієрархічної координації характеризується наступними двома особливостями:
1. Кожна функціональна одиниця має не більше одного прямого начальника і не пов'язана з іншими одиницями (отже, будь-яка координація дій двох непорівнянних одиниць здійснюється загальним прямим начальником).
2. Тільки одна одиниця (центральний відділ) є начальником будь-який інший одиниці.
При цьому передбачається, що єдиною життєздатною альтернативою ринковому механізму з точки зору ефективності є фірма як ієрархічна організація. Однак, ієрархічна координація, заснована на жорсткому розмежуванні контролю та функціонування, так само як і спеціалізація трудових завдань, може втратити значну частину своєї ефективності, особливо в тих галузях промисловості, де асортимент товарів великий і виробничий процес включає в себе багато стадій.
Традиційний підхід в американській автомобільній промисловості був у встановленні обсягів виробництва відповідно до ринкових «прогнозом» і потім визначенні ціни - за допомогою знижок, поступок і свободи вибору - на тому рівні, за яким реальний ринок буде приймати вироблену продукцію. Очевидно, що в такій системі визначальне значення має не попит, а пропозиція.
В американській фірмі організація роботи цеху і завдання міжцеховий координації грунтуються на принципі «підходяща людина на правильному місці» (економія від спеціалізації). У той же час американські фірми недавно почали звертати серйозну увагу на міжфункціональні горизонтальні зв'язки, що здійснюються через багатофункціональні проектні групи, менш ієрархічно керовані невеликі підприємницькі підрозділи тощо
Ступінь «формальної» інституціоналізації міжфункціональних відносин вища серед американських компаній, хоча за іншими показниками вони проявляють більш високу ступінь ієрархічної централізації. Це означає, що американські компанії можуть за допомогою зміни організаційної структури розвиватися в напрямку деякої змішаної форми організації, що включає в себе горизонтальну і централізовану координацію.
Теорія diversity management не нова - вона з'явилася ще в 1980-х - початку 1990-х років на північноамериканських підприємствах після того, як Гудзонський науково-дослідний інститут опублікував дані про співвідношення етнічних груп на ринку праці США. Ця інформація змусила більшість організацій переглянути свою політику управління кадрами, категорично застарілу в умовах поширених сьогодні етнічно і культурно неоднорідних колективів. Доктрина рівних можливостей швидко увійшла в арсенал кадрового управління як найбільш виграшна стратегія, поступово поширивши свої положення не тільки на етнічні, але і на інші меншини. В основі її лежать гуманістичні істини: кожен співробітник має специфічні риси, властиві його статі, раси, нації, віком, віросповіданням, і ці риси мають враховуватися при складанні виробничих стратегій підприємства. Окреслюючи для себе певні цілі в бізнесі, керівники зобов'язані вміти максимально використовувати ресурси особистості підлеглого.
У теорії diversity management у співробітників виділяють первинні і вторинні відмінності. До первинних належать характеристики, які апріорі не можна змінити: стать, раса, національна приналежність, вік. З ними можна тільки змиритися. Інша справа - вторинні відмінності: сімейний стан, освіта, місце проживання, приналежність до певної конфесії, рівень доходу та професійний досвід. Ці параметри можуть змінюватися з часом. Завдання менеджера з персоналу в тому, щоб максимально використовувати їх переваги і згладити незручності.
Одне з базових досліджень, на основі якого встановилася методологія diversity management, було проведено нідерландським вченим Гірта Хофстеде, піонером наукової течії Cross Cultural Analysis (міжкультурний аналіз). Власне, саме цей напрям наукової думки виросло з досліджень доктора Хофстеде, який сім років (з 1967-го по 1973-й) пропрацював психологом в компанії IBM і за цей час мав можливість проаналізувати більше мільйона анкет співробітників з 40 країн. Його ідея полягала в тому, що всі люди є носіями так званих ментальних програм, які закладаються в дитинстві родиною та школою і містять в собі компоненти національної культури. Ці програми найяскравіше проявляються в умовах іншого культурного контексту, тобто коли людина оточений людьми з чужими йому цінностями. У 80-і роки Хофстеде розширив географію своїх досліджень до півсотні країн і виділив чотири пункти, по яких диференціюються культури (як національні, так і корпоративні):
1) Дистанція влади (power distance - PD) - індекс, що визначає, якою мірою суспільство сприймає нерівномірний розподіл влади між його членами. У культурах з низькою дистанцією влади (наприклад, в Скандинавії) комунікативний стиль політиків помітно різниться від, наприклад, турецького, де політик повинен володіти владою і могутністю.
2) Уникнення невизначеності (Uncertainty Avoidence - UA) - індекс, що визначає, наскільки впевнено члени суспільства відчувають себе в заздалегідь не структурованих ситуаціях. Товариства з високим ступенем уникнення невизначеності бояться інновацій, імпровізацій, виробляють правила, формули, ритуали і відмовляються миритися з поведінкою, що відхиляється від стандарту. На виробництві і в освітньому процесі представники таких товариств віддають перевагу добре структуровані ситуації.
3) Мужність / жіночність (Masculinity / Femininity - MF). Термін було в майбутньому переглянутий і став фігурувати в роботах як «змагальність» - індекс, що визначає, якою мірою суспільство орієнтоване на досягнення успіху, наскільки його членам властива напористість у вирішенні завдань, придбанні речей. Змагальність заперечує турботу про інших, солідарність з групою, допомога менш вдалим. Високосоревновательние культури чітко розділяють традиційні чоловічі і жіночі соціальні ролі. Успіх асоціюється з проявом традиційно чоловічих якостей. До високосоревновательним культурам в рівній мірі відносяться протиставлені в багатьох інших відносинах США і Японія. До нізкосоревновательним - скандинавські країни.
4) Індивідуалізм / колективізм (Individualism / Collectivism - IC) - індекс, що визначає, наскільки суспільство готове погодитися з тим, що погляди та вчинки окремої особистості можуть бути незалежні від колективних або групових переконань і дій. Так, в США успіх - це насамперед особисті досягнення, підкреслюється індивідуальна відповідальність за вчинки. Колективізм, навпаки, означає, що люди повинні співвідносити свої погляди і вчинки з цілями групи (сім'ї, організації, партії). Індекс колективізму високий в Латинській Америці, на Близькому Сході, в Південно-Східній Азії.
Пізніше вчений додав п'ятий пункт - віддалені перспективи (Long-term Outlook - LO). Він визначає ступінь здатності індивідуума прогнозувати і будувати стратегії, враховуючи велику кількість параметрів і прораховуючи відсоток ймовірності. У виробничій сфері це проявляється в умінні укладати довгострокові угоди і працювати не на миттєвий результат.
У Сполучених Штатах існує багато організацій, які готують професіоналів в області диверсифікаційного менеджменту. Вони проводять семінари і конференції, випускають тематичні посібники, надають юридичну допомогу тим, чиї права порушені, розміщують публікації, покликані впливати на громадську думку ... Американська школа менеджменту звертає увагу керівника на те, що він повинен уміти виділяти серед співробітників людину або групу людей, які потенційно можуть бути дискриміновані, і створити механізми їх захисту, що забезпечують політкоректне поведінку іншого персоналу. Європейська школа говорить про унікальність кожного співробітника і завдання керівництва бачить у поглибленому вивченні стереотипів, які повинні бути включені в систему ефективного управління. Завдяки цьому напрямку кадрової політики роботу знайшли або зберегли багато жінок, інваліди, представники національних, релігійних і сексуальних меншин.
Але недовірливим бізнесменам, у яких на думці лише зведення дебету з кредитом і одержання прибутку, здається, що diversity management - це лише новий етап боротьби за права людини (як фемінізм або захист ідей расової рівноцінності), а не ефективний інструмент управління. Будь-яке підприємство прагне до мінімізації витрат на персонал, а отже, до скорочення робочих місць. Тому на ринку робочої сили великим попитом користуються професіонали-універсали, а не фахівці у вузькій області.
Незважаючи на деяку уявну нелогічність диверсифікаційного менеджменту, американці запевняють, що за ним майбутнє. Ця HR-стратегія припускає відмову від так званої домінантною культури (яка стала прародителькою культури корпоративної - явища, що грає величезну роль у сучасному суспільстві) і реабілітації субкультур у виробничому середовищі. На працівника починають дивитися тими ж очима, що й на клієнта, який завжди правий. А це вже перехід до нової парадигми корпоративного мислення. Але поки вона можлива тільки в інкубаторських умовах надприбуткових корпорацій.
ВИСНОВОК
Ринкова економіка вимагає адекватної їй системи управління, яка має зазнати радикальні перетворення разом з усім суспільством. В умовах переходу до ринкових відносин найважливішим фактором успіху стає безупинне удосконалювання теорії і практики управління.
Велике значення набуває вивчення передового і прогресивного досвіду управління закордонних країн і використання його при аналізі власних управлінських проблем. Тому вивчення історії розвитку теорії і практики зарубіжного менеджменту вкрай актуально.
Американська модель управління зароджувалася на межі XIX-XX століть, коли в США переживали економічний бум. Величезні природні ресурси залучали передові уми того часу, рівень розвитку техніки і технологій вступав у різке протиріччя зі сформованою на той момент системою виробничих відносин. Класичний капіталізм переходив у свою вищу, монополістичну стадію. Саме в цей період складалися об'єктивні передумови для зародження «наукового менеджменту» у США та діяльності його лідера - Фредеріка Уінслоу Тейлора.
В американській школі менеджменту прийнято вважати, що успіх фірми залежить, перш за все, від внутрішніх чинників. Особливу увагу приділяється раціональної організації виробництва, постійному зростанню продуктивності праці, ефективному використанню ресурсів. У той час як зовнішні фактори відходять на другий план.
Раціоналізація виробництва виражається у високому ступені спеціалізації окремих працівників та структурних одиниць компанії та жорсткому розмежуванні їх обов'язків. Рішення найчастіше приймаються індивідуально, рівень відповідальності же знаходиться в управлінській піраміді на одну-дві сходинки вище, ніж рівень менеджерів, які мають формальної владою. Це означає, що керівництво відповідає за діяльність своїх підлеглих.
Для американської моделі менеджменту характерна ієрархічна модель управління.
Теорія diversity management не нова - вона з'явилася ще в 1980-х - початку 1990-х років на північноамериканських підприємствах після того, як Гудзонський науково-дослідний інститут опублікував дані про співвідношення етнічних груп на ринку праці США. Ця інформація змусила більшість організацій переглянути свою політику управління кадрами, категорично застарілу в умовах поширених сьогодні етнічно і культурно неоднорідних колективів. В основі її лежать гуманістичні істини: кожен співробітник має специфічні риси, властиві його статі, раси, нації, віком, віросповіданням, і ці риси мають враховуватися при складанні виробничих стратегій підприємства.
2. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Навчальний посібник. - М.: Гардарика, 2002. - 255 с.
3. Менеджмент: теорія та практика в Росії / Під. ред. Поршнева А.Г., Разу М.Л., Тихомирової А.В. - М.: ІД ФБК ПРЕС, 2003. - 528 с.
4. Мескон М., Хедоурі М., Альберт Ф. Основи менеджменту: Підручник. - М.: Справа, 2002 .- 702 с.
5. Управління сучасної корпорацією: Підручник / Під. ред. Б. Мільнера і Ф. ЛІПС. - М.: Инфра-М, 2001 .- 586 с.
6. Атаманчук Г.В. Управління - фактор розвитку з роздумами про управлінську діяльність. - М.: ЗАТ «Видавництво« Економіка », 2002. - 567 с.
7. Друкер Пітер Ф. Енциклопедія менеджменту. Пер. з англ. - Завдання менеджменту в ХХ1 столітті. Пер з англ.: Уч. посіб. - М.: Видавничий дім «Вільямс», 2004 .- 432 с.
8. Клок К., Голдсміт Ф. Кінець менеджменту .- СПб.: Пітер, 2004, - 368 с.
9. Лафта Дж. К. Менеджмент: Підручник. - М.: ПБОЮЛ Григорян А.Ф., 2002. - 254 с.
10. Менеджмент ХХІ століття / Під. ред. Чоудхарі С.: Пер. з англ. - М.: Инфра-М, 2002. - ХIV, 448 с.
11. Томсон - мол., Артур А., Стрікленд III, А., Дж. Стратегічний менеджмент: концепції й ситуації для аналізу, 12-е видання. Пер. з англ. - М.: Видавничий дім «Вільямс», 2002. - 928 с.
12. Фаткин Л.В. Парадокси менеджменту. - М.: Головна редакція міжнародного журналу «Проблеми теорії та практики управління», 2002. - 196 с.
Американська фірма функціонує в соціальній атмосфері, яка проповідує рівноправність. Відповідно робочі тут є більш мобільними, легко змінюють місце роботи в пошуках індивідуальної вигоди. Варто відзначити, що дух «жертовності» (альтруїзму) рідкісний у американців: навіть у діях, спрямованих на користь суспільства, на перевірку легко виявляється особиста вигода. Часто на фірмі заохочується конкуренція між співробітниками (один із способів стимулювання), саме тому американці - яскраво виражені індивідуалісти і часом їм дуже складно працювати в команді.
Для американської моделі менеджменту характерна ієрархічна модель управління.
У традиційній моделі ієрархічної організації, перш за все, має місце розмежування процесу прийняття стратегічних ділових рішень та оперативних рішень. Перший стосується ділових рішень фірми, які визначають основні напрямки її функціонування. Після вироблення останніх фірма приймає оперативні рішення для адаптування своєї діяльності до різних непередбачуваних обставин (поломки устаткування, шлюбу тощо) і до зміни ситуації на ринку. Основний принцип такої ієрархічної координації характеризується наступними двома особливостями:
Кожна функціональна одиниця має не більше одного прямого начальника і не пов'язана з іншими одиницями (отже, будь-яка координація дій двох непорівнянних одиниць здійснюється загальним прямим начальником).
Тільки одна одиниця (центральний відділ) є начальником будь-який інший одиниці.
Передбачається, що єдиною життєздатною альтернативою ринковому механізму з точки зору ефективності є фірма як ієрархічна організація.
Тривалість трудових контрактів може становити кілька років відповідно до звичайної тривалістю колективних угод, які у США. Робота за контрактом контролюється профспілкою. Варто також відзначити, що на відміну від японської школи, профспілки створюються в галузі, а не на підприємстві. Розмір винагород робочого визначається категорією робочого місця, при розрахунку зарплати вкрай рідко враховується стаж працівника.
В американській школі менеджменту підготовка управлінських кадрів може проводитися шляхом організації лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділових ігор і рольового тренінгу. Варіантами цих методів є організовувані щорічно курси і семінари з проблем управління. Іншим методом, який застосовується останнім часом все частіше, є службова ротація. Переміщуючи керівника низової ланки з відділу у відділ на термін від одного місяця до одного рік, організація знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. У результаті молодий менеджер пізнає проблеми різних відділів, усвідомлює необхідність координації, неформальну організацію і взаємозв'язок між цілями різних підрозділів. Такі знання життєво необхідні для успішної роботи на більш високих посадах.
Важливий принцип, що забезпечує лідируюче положення американських фірм у світовій економіці, - комплексний контроль якості (концепція «робити з першого разу»). Відповідно до цієї концепції якість забезпечується шляхом включення відповідальності за якість в кожну посадову інструкцію або опис робіт виробничого робітника. [2, с. 360-377]
Основні недоліки цієї школи наступні:
Зменшення гнучкості при зміні виробничих завдань, зниження почуття задоволеності робітників, наростання стомлення від монотонності, зростання прогулів як наслідок надмірної спеціалізації праці.
Втрата ефективності ієрархічної організації в тих галузях промисловості, де асортимент товарів великий і виробничий процес включає в себе багато стадій.
Прагнення американських менеджерів отримати миттєву вигоду, вирішити питання «швидко».
Велика кількість рівнів управління (до 11-12 в американській автомобільній промисловості, у порівнянні з 5-6 в японській), і як наслідок-зростання бюрократичного апарату і трансакційних витрат.
Однак незважаючи на властиві їй недоліки американська школа менеджменту на сьогоднішній момент отримала найбільше поширення і визнання. На її принципах побудували свою роботу такі великі компанії як General Motors, General Electric, Emerson, Caterpillar і багато інших. Фактично це універсальна модель управління. Як писав Пітер Друкер - відомий представник американської школи менеджменту - «менеджмент - це специфічна і визначальна структура всіх і кожної організації». Особливістю американської школи також є значне теоретичне обгрунтування процесів управління.
Найбільш відома всім нам компанія, що використовує принципи американської моделі управління - це звичайно ж Макдональдс. Тому я пропоную розглянути на прикладі цієї компанії зазначені вище особливості американської школи:
· Жорстка ієрархічна структура: кожен працівник має тільки одного начальника.
· Чітко прописані посадові інструкції, починаючи від того, як треба мити підлогу і закінчуючи порядком приготування гамбургерів.
· Контроль якості виконуваних операцій на місці: концепція «робити з першого разу».
· Строго погодинна виплата зарплати, штрафи за запізнення і догану за прихід на роботу раніше обумовленого терміну (начальству доведеться платити вам більше грошей) - концепція «точно вчасно».
· Прагнення створити рівні умови для працівників: прийом їжі в одній загальній кімнаті, однакова зарплата для робітників одного рівня.
· Перспектива кар'єрного росту в компанії.
· Заохочення конкуренції і доносів усередині однієї групи (існує спеціальний ящик, куди потрібно опускати записки про всі порушення, які ви тільки помітили).
· Відповідальність начальників за дії підлеглих.
Важливий принцип, що забезпечує лідируюче положення американських фірм у світовій економіці, - комплексний контроль якості (так звана концепція «робити з першого разу»). Відповідно до цієї концепції якість забезпечується шляхом включення відповідальності за якість в кожну посадову інструкцію або опис робіт виробничого робітника.
Ще один тісно пов'язаний з вищеназваним стратегічний принцип американського виробництва полягає в комплексному профілактичному обслуговуванні.
У більшості галузей американської промисловості поточне утримання і профілактика обладнання виконуються силами спеціальної ремонтно-профілактичної служби.
На типовому американському підприємстві виготовлення виробів, починаючись в одному кінці виробничої лінії через послідовний ряд технологічних операцій, закінчується обробкою виробів на іншому кінці виробничого ланцюжка. На таких підприємствах часто використовується система поточного виробництва з «виштовхування» вироби, запущеного у виробництво. По завершенні обробки на одній ділянці виріб «виштовхується» на наступний незалежно від того, чи готовий цей ділянку прийняти на обробку чи ні.
В американській фірмі спеціалізація трудових знань на рівні цеху об'єднана з ієрархічної координацією різних цехів з боку менеджерів.
У традиційній моделі ієрархічної організації, притаманної переважно американським фірмам, перш за все має місце розмежування процесу прийняття стратегічних ділових рішень та оперативних рішень. Перший стосується ділових рішень фірми, які визначають основні напрямки її функціонування. Після вироблення останніх фірма приймає оперативні рішення для адаптування своєї діяльності до різних непередбачуваних обставин (поломки устаткування, шлюбу тощо) і до зміни ситуації на ринку.
Основний принцип такої ієрархічної координації характеризується наступними двома особливостями:
1. Кожна функціональна одиниця має не більше одного прямого начальника і не пов'язана з іншими одиницями (отже, будь-яка координація дій двох непорівнянних одиниць здійснюється загальним прямим начальником).
2. Тільки одна одиниця (центральний відділ) є начальником будь-який інший одиниці.
При цьому передбачається, що єдиною життєздатною альтернативою ринковому механізму з точки зору ефективності є фірма як ієрархічна організація. Однак, ієрархічна координація, заснована на жорсткому розмежуванні контролю та функціонування, так само як і спеціалізація трудових завдань, може втратити значну частину своєї ефективності, особливо в тих галузях промисловості, де асортимент товарів великий і виробничий процес включає в себе багато стадій.
Традиційний підхід в американській автомобільній промисловості був у встановленні обсягів виробництва відповідно до ринкових «прогнозом» і потім визначенні ціни - за допомогою знижок, поступок і свободи вибору - на тому рівні, за яким реальний ринок буде приймати вироблену продукцію. Очевидно, що в такій системі визначальне значення має не попит, а пропозиція.
В американській фірмі організація роботи цеху і завдання міжцеховий координації грунтуються на принципі «підходяща людина на правильному місці» (економія від спеціалізації). У той же час американські фірми недавно почали звертати серйозну увагу на міжфункціональні горизонтальні зв'язки, що здійснюються через багатофункціональні проектні групи, менш ієрархічно керовані невеликі підприємницькі підрозділи тощо
Ступінь «формальної» інституціоналізації міжфункціональних відносин вища серед американських компаній, хоча за іншими показниками вони проявляють більш високу ступінь ієрархічної централізації. Це означає, що американські компанії можуть за допомогою зміни організаційної структури розвиватися в напрямку деякої змішаної форми організації, що включає в себе горизонтальну і централізовану координацію.
2.3 Сучасні тенденції в американському менеджменті
Великі транснаціональні корпорації, як правило, тримають у стінах своїх офісів вельми різномасту компанію працівників. Проблема змішання культур і націй у стінах однієї установи особливо знайома англійським і американським компаніям. IKEA, IBM, Procter & Gamble проклали лижню диверсифікаційного менеджменту в сфері HR. У кількох словах суть цієї кадрової політики можна визначити як «надання рівних можливостей усім співробітникам незалежно від раси, національності, статі, сексуальної орієнтації, релігії та віку» з метою забезпечення демократичною робочої атмосфери і максимального використання особистісних ресурсів.Теорія diversity management не нова - вона з'явилася ще в 1980-х - початку 1990-х років на північноамериканських підприємствах після того, як Гудзонський науково-дослідний інститут опублікував дані про співвідношення етнічних груп на ринку праці США. Ця інформація змусила більшість організацій переглянути свою політику управління кадрами, категорично застарілу в умовах поширених сьогодні етнічно і культурно неоднорідних колективів. Доктрина рівних можливостей швидко увійшла в арсенал кадрового управління як найбільш виграшна стратегія, поступово поширивши свої положення не тільки на етнічні, але і на інші меншини. В основі її лежать гуманістичні істини: кожен співробітник має специфічні риси, властиві його статі, раси, нації, віком, віросповіданням, і ці риси мають враховуватися при складанні виробничих стратегій підприємства. Окреслюючи для себе певні цілі в бізнесі, керівники зобов'язані вміти максимально використовувати ресурси особистості підлеглого.
У теорії diversity management у співробітників виділяють первинні і вторинні відмінності. До первинних належать характеристики, які апріорі не можна змінити: стать, раса, національна приналежність, вік. З ними можна тільки змиритися. Інша справа - вторинні відмінності: сімейний стан, освіта, місце проживання, приналежність до певної конфесії, рівень доходу та професійний досвід. Ці параметри можуть змінюватися з часом. Завдання менеджера з персоналу в тому, щоб максимально використовувати їх переваги і згладити незручності.
Одне з базових досліджень, на основі якого встановилася методологія diversity management, було проведено нідерландським вченим Гірта Хофстеде, піонером наукової течії Cross Cultural Analysis (міжкультурний аналіз). Власне, саме цей напрям наукової думки виросло з досліджень доктора Хофстеде, який сім років (з 1967-го по 1973-й) пропрацював психологом в компанії IBM і за цей час мав можливість проаналізувати більше мільйона анкет співробітників з 40 країн. Його ідея полягала в тому, що всі люди є носіями так званих ментальних програм, які закладаються в дитинстві родиною та школою і містять в собі компоненти національної культури. Ці програми найяскравіше проявляються в умовах іншого культурного контексту, тобто коли людина оточений людьми з чужими йому цінностями. У 80-і роки Хофстеде розширив географію своїх досліджень до півсотні країн і виділив чотири пункти, по яких диференціюються культури (як національні, так і корпоративні):
1) Дистанція влади (power distance - PD) - індекс, що визначає, якою мірою суспільство сприймає нерівномірний розподіл влади між його членами. У культурах з низькою дистанцією влади (наприклад, в Скандинавії) комунікативний стиль політиків помітно різниться від, наприклад, турецького, де політик повинен володіти владою і могутністю.
2) Уникнення невизначеності (Uncertainty Avoidence - UA) - індекс, що визначає, наскільки впевнено члени суспільства відчувають себе в заздалегідь не структурованих ситуаціях. Товариства з високим ступенем уникнення невизначеності бояться інновацій, імпровізацій, виробляють правила, формули, ритуали і відмовляються миритися з поведінкою, що відхиляється від стандарту. На виробництві і в освітньому процесі представники таких товариств віддають перевагу добре структуровані ситуації.
3) Мужність / жіночність (Masculinity / Femininity - MF). Термін було в майбутньому переглянутий і став фігурувати в роботах як «змагальність» - індекс, що визначає, якою мірою суспільство орієнтоване на досягнення успіху, наскільки його членам властива напористість у вирішенні завдань, придбанні речей. Змагальність заперечує турботу про інших, солідарність з групою, допомога менш вдалим. Високосоревновательние культури чітко розділяють традиційні чоловічі і жіночі соціальні ролі. Успіх асоціюється з проявом традиційно чоловічих якостей. До високосоревновательним культурам в рівній мірі відносяться протиставлені в багатьох інших відносинах США і Японія. До нізкосоревновательним - скандинавські країни.
4) Індивідуалізм / колективізм (Individualism / Collectivism - IC) - індекс, що визначає, наскільки суспільство готове погодитися з тим, що погляди та вчинки окремої особистості можуть бути незалежні від колективних або групових переконань і дій. Так, в США успіх - це насамперед особисті досягнення, підкреслюється індивідуальна відповідальність за вчинки. Колективізм, навпаки, означає, що люди повинні співвідносити свої погляди і вчинки з цілями групи (сім'ї, організації, партії). Індекс колективізму високий в Латинській Америці, на Близькому Сході, в Південно-Східній Азії.
Пізніше вчений додав п'ятий пункт - віддалені перспективи (Long-term Outlook - LO). Він визначає ступінь здатності індивідуума прогнозувати і будувати стратегії, враховуючи велику кількість параметрів і прораховуючи відсоток ймовірності. У виробничій сфері це проявляється в умінні укладати довгострокові угоди і працювати не на миттєвий результат.
У Сполучених Штатах існує багато організацій, які готують професіоналів в області диверсифікаційного менеджменту. Вони проводять семінари і конференції, випускають тематичні посібники, надають юридичну допомогу тим, чиї права порушені, розміщують публікації, покликані впливати на громадську думку ... Американська школа менеджменту звертає увагу керівника на те, що він повинен уміти виділяти серед співробітників людину або групу людей, які потенційно можуть бути дискриміновані, і створити механізми їх захисту, що забезпечують політкоректне поведінку іншого персоналу. Європейська школа говорить про унікальність кожного співробітника і завдання керівництва бачить у поглибленому вивченні стереотипів, які повинні бути включені в систему ефективного управління. Завдяки цьому напрямку кадрової політики роботу знайшли або зберегли багато жінок, інваліди, представники національних, релігійних і сексуальних меншин.
Але недовірливим бізнесменам, у яких на думці лише зведення дебету з кредитом і одержання прибутку, здається, що diversity management - це лише новий етап боротьби за права людини (як фемінізм або захист ідей расової рівноцінності), а не ефективний інструмент управління. Будь-яке підприємство прагне до мінімізації витрат на персонал, а отже, до скорочення робочих місць. Тому на ринку робочої сили великим попитом користуються професіонали-універсали, а не фахівці у вузькій області.
Незважаючи на деяку уявну нелогічність диверсифікаційного менеджменту, американці запевняють, що за ним майбутнє. Ця HR-стратегія припускає відмову від так званої домінантною культури (яка стала прародителькою культури корпоративної - явища, що грає величезну роль у сучасному суспільстві) і реабілітації субкультур у виробничому середовищі. На працівника починають дивитися тими ж очима, що й на клієнта, який завжди правий. А це вже перехід до нової парадигми корпоративного мислення. Але поки вона можлива тільки в інкубаторських умовах надприбуткових корпорацій.
ВИСНОВОК
Ринкова економіка вимагає адекватної їй системи управління, яка має зазнати радикальні перетворення разом з усім суспільством. В умовах переходу до ринкових відносин найважливішим фактором успіху стає безупинне удосконалювання теорії і практики управління.
Велике значення набуває вивчення передового і прогресивного досвіду управління закордонних країн і використання його при аналізі власних управлінських проблем. Тому вивчення історії розвитку теорії і практики зарубіжного менеджменту вкрай актуально.
Американська модель управління зароджувалася на межі XIX-XX століть, коли в США переживали економічний бум. Величезні природні ресурси залучали передові уми того часу, рівень розвитку техніки і технологій вступав у різке протиріччя зі сформованою на той момент системою виробничих відносин. Класичний капіталізм переходив у свою вищу, монополістичну стадію. Саме в цей період складалися об'єктивні передумови для зародження «наукового менеджменту» у США та діяльності його лідера - Фредеріка Уінслоу Тейлора.
В американській школі менеджменту прийнято вважати, що успіх фірми залежить, перш за все, від внутрішніх чинників. Особливу увагу приділяється раціональної організації виробництва, постійному зростанню продуктивності праці, ефективному використанню ресурсів. У той час як зовнішні фактори відходять на другий план.
Раціоналізація виробництва виражається у високому ступені спеціалізації окремих працівників та структурних одиниць компанії та жорсткому розмежуванні їх обов'язків. Рішення найчастіше приймаються індивідуально, рівень відповідальності же знаходиться в управлінській піраміді на одну-дві сходинки вище, ніж рівень менеджерів, які мають формальної владою. Це означає, що керівництво відповідає за діяльність своїх підлеглих.
Для американської моделі менеджменту характерна ієрархічна модель управління.
Теорія diversity management не нова - вона з'явилася ще в 1980-х - початку 1990-х років на північноамериканських підприємствах після того, як Гудзонський науково-дослідний інститут опублікував дані про співвідношення етнічних груп на ринку праці США. Ця інформація змусила більшість організацій переглянути свою політику управління кадрами, категорично застарілу в умовах поширених сьогодні етнічно і культурно неоднорідних колективів. В основі її лежать гуманістичні істини: кожен співробітник має специфічні риси, властиві його статі, раси, нації, віком, віросповіданням, і ці риси мають враховуватися при складанні виробничих стратегій підприємства.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Большаков А.С., Михайлов В.І. Сучасний менеджмент: теорія і практика: Навчальний посібник .- СПб.: Пітер, 2000. - 416 с.2. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Навчальний посібник. - М.: Гардарика, 2002. - 255 с.
3. Менеджмент: теорія та практика в Росії / Під. ред. Поршнева А.Г., Разу М.Л., Тихомирової А.В. - М.: ІД ФБК ПРЕС, 2003. - 528 с.
4. Мескон М., Хедоурі М., Альберт Ф. Основи менеджменту: Підручник. - М.: Справа, 2002 .- 702 с.
5. Управління сучасної корпорацією: Підручник / Під. ред. Б. Мільнера і Ф. ЛІПС. - М.: Инфра-М, 2001 .- 586 с.
6. Атаманчук Г.В. Управління - фактор розвитку з роздумами про управлінську діяльність. - М.: ЗАТ «Видавництво« Економіка », 2002. - 567 с.
7. Друкер Пітер Ф. Енциклопедія менеджменту. Пер. з англ. - Завдання менеджменту в ХХ1 столітті. Пер з англ.: Уч. посіб. - М.: Видавничий дім «Вільямс», 2004 .- 432 с.
8. Клок К., Голдсміт Ф. Кінець менеджменту .- СПб.: Пітер, 2004, - 368 с.
9. Лафта Дж. К. Менеджмент: Підручник. - М.: ПБОЮЛ Григорян А.Ф., 2002. - 254 с.
10. Менеджмент ХХІ століття / Під. ред. Чоудхарі С.: Пер. з англ. - М.: Инфра-М, 2002. - ХIV, 448 с.
11. Томсон - мол., Артур А., Стрікленд III, А., Дж. Стратегічний менеджмент: концепції й ситуації для аналізу, 12-е видання. Пер. з англ. - М.: Видавничий дім «Вільямс», 2002. - 928 с.
12. Фаткин Л.В. Парадокси менеджменту. - М.: Головна редакція міжнародного журналу «Проблеми теорії та практики управління», 2002. - 196 с.
[1] Друкер Пітер Ф. Завдання менеджменту в ХХ1 столітті. Пер з англ.: Уч. посіб. - М.: Видавничий дім «Вільямс», 2000 .- 272 с.