Актуальність експериментів у Хоторне

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

МІНІСТЕРСТВО АГЕНСТВО з науки і освіти РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
Воронезький державний технічний університет
Кафедра економіки, виробничого менеджменту та організації машинобудівного виробництва
Реферат
з дисципліни «Теорія організації»
Тема
«Актуальність експериментів у Хоторне»
Воронеж 2006

Введення
У 30-і роки нашого століття свій розвиток отримала школа людських відносин (Мері Паркер Фоллет, Елтон Мейо, Абрахам Маслоу), чому в чималому ступені сприяли результати широко відомих експериментів у Хоторне. У ході досліджень на хоторнским заводі (штат Іллінойс), які тривали 12 років (1924-1936), був виявлений феномен неформальної групи в виробничому процесі, відносини між членами якої чинили істотний вплив на продуктивність праці. Зокрема, було виявлено, що групі притаманне прагнення виробляти свої власні внутрішньогрупові норми, цінності і позиції, встановлювати контроль за поведінкою членів групи в процесі праці. За Мейо, фактор співробітництва в групі є обставиною, за своєю значимістю порівнянним з менеджментом, і може виявитися вищою, порівняно з факторами матеріального стимулювання. Це положення теорії Мейо є надзвичайно важливим при розгляді теорії і практики робочих команд, де група з неформальної переходить у категорію формальної структурної одиниці організації.
Річард Гіллеспі пише у своїй роботі "Manufacturing Knowledge" ("Виробниче знання"), присвяченій хоторнским експериментів:
Хоча з часу їх проведення пройшло вже більше півстоліття, вони і понині відносяться до числа найбільш часто згадуваних і спірних експериментів в історії соціальних наук. З їх результатами знайомилися багато поколінь студентів. Вони стали настільки значущою віхою в історії соціології та психології, що почали сприйматися міфічним початком таких спеціальних дисциплін, як виробнича соціологія, соціальна психологія праці, виробнича психіатрія та антропологія виробничої діяльності. Огляди ключових досягненні в теорії організації та управління свідчать про плідну вплив експериментів і на цю сферу

Розділ 1. Сутність хоторнским експериментів
Хоторнскіе експерименти проводилися в 1927-1932 рр.. на чиказьких заводах Hawthorne Works, що належали Western Electric Company. Western Electric була виробничим філією компанії American Telephone and Telegraph Company, підприємство ж Hawthorne Works було одним з найбільш передових американських підприємств. Організація виробничого процесу грунтувалася на принципах наукового менеджменту і методах масового виробництва, піонерами яких були Ф. У. Тейлор та Генрі Форд. При цьому організатори виробництва дотримувалися освіченого підходу до вирішення проблеми управління персоналом, який іменувався "капіталістичною системою добробуту". По суті, цей підхід був спробою знизити рівень невдоволення робітників і зменшити вплив профспілок шляхом здійснення патерналйстского комплексу соціальних і рекреаційних заходів, достатніх для підтримки лояльності працівників на належному рівні. Комплекс привілеїв, якими користувалися працівники Hawthorne Works, пo прийнятим в ту пору міжнародним стандартам виглядав вельми вражаючим: у нього входили програма пенсійного забезпечення, допомоги по хвороби та непрацездатності, можливість покупки акцій, система робочого представництва, наявність своєї амбулаторії і госпіталю. Ця система отримала подальший розвиток.
У момент початку Хоторнскнх експериментів на підприємстві працювало близько 30 тис. осіб, серед яких було багато іммігрантів: чехів, поляків, італійців і німців.
Хоторнскіе експерименти почалися з проведення серії випробуванні з визначення оптимального рівня промислового освітлення. Кінець дев'ятнадцятого сторіччя ознаменувався суперництвом газового і електричного освітлення, яке вирішилося, врешті-решт, на користь останнього. Завдяки появі вольфрамових ламп розжарювання виробничі користувачі змогли відмовитися від використання менш ефективних вугільних ламп і, тим самим, забезпечити необхідний рівень освітленості при істотно менших витратах електроенергії. Електроенергетичні компанії, стурбовані тим, що тенденції енергозбереження в промисловості будуть загрожувати їх доходам, почали активну кампанію, спрямовану на збільшення рівня виробничого освітлення. У 1918 р., за словами Реджо, "така активність змінилася фінансувалися електроенергетичними компаніями випробуваннями впливу рівня освітленості на продуктивність праці, показують пряму її залежність від цього рівня" (Wrege, 1976, р. 12).
Втім, незважаючи на прагнення до об'єктивності, Western Electric зберігала тісні зв'язки з NRC через його віце-президента Френка Б. Джуетта, який очолював спеціальну комісію з проведення інженерних і промислових досліджень. Джуетт зблизився з Кларенсом Дж. Столл, керуючим заводами Hawthorne Works компанії Western Electric, і домовився з ним про проведення на підприємстві серії експериментів. Столл погодився і з тим, що компанія візьме па себе витрати, пов'язані з установкою необхідного освітлювального обладнання та веденням виробничого обліку. Комітет з проблем промислового освітлення з ентузіазмом прийняв пропозицію Столл, і з листопада 1924 по квітень 1927 па заводі періодично проводилися відповідні експерименти. Їх проведенням керував Чарльз Сноу, недавній випускник Массачусетського технологічного інституту і протеже професора Д. С. Джексона. Сноу допомагав Хоумер Хаіберджер (Homer Hibarger) (аналітик, який працював на Hawthorne Works ')., Підтримуваний керуючим заводом Столл і технічним директором підприємства Джорджем Пенноком. Говорячи про групу, що займалася проведенням Хоторнскнх тестів освітленості, Гіллеспі зазначає, що цих людей аж ніяк не можна було вважати наївними.
Перша серія випробувань, що проводилися з листопада 1924 по квітень 1925 р., не дозволила виявити певної залежності між яскравістю освітлення і продуктивністю. Хоча рівень виробництва в тестованих групах дійсно зріс, у дослідників виникла думка про те, що це може бути пов'язано з побічними факторами, такими, наприклад, як неминуче посилення контролю. При повторному проведенні дослідів в лютому 1926 р. експериментатори вирішили взяти до уваги вплив неексперіментальних змінних (так званий "Хоторнський ефект") шляхом усунення деяких другорядних факторів, що впливають па продуктивність праці. Результати, отримані в цій серії дослідів, підтвердили підозри експериментаторів в тому, що посилення контролю та психологічні чинники, супутні проведенню експерименту, впливали на продуктивність праці куди сильніше, ніж рівень освітленості. Як зауважує Гіллеспі, "всупереч очікуванням представників світлотехнічної галузі, дослідники прийшли до висновку, що зростання продуктивності праці рішуче неможливо пояснити одним лише збільшенням рівня освітленості. Середній рівень освітленості опинявся цілком прийнятним для вирішення звичайних завдань, витрати ж, пов'язані з його підвищенням, навряд чи можна було вважати виправданими "(Gillespie, 1991, р. 43).
Переконавшись у тому, що збільшення продуктивності пов'язано не тільки з підвищенням освітленості, експериментатори вирішили перевірити, як впливає на продуктивність зниження освітленості. З вересня 1926-го по квітень 1927 р. був проведений ряд відповідних дослідів в умовах штучного освітлення. Природне освітлення в випробувальних приміщеннях було відсутнє. Були обрані дві групи робітників, одна з яких (контрольна) працювала в умовах стабільного рівня освітленості, що складав близько 11 свічок (кандел) на квадратний фут. Експериментальна ж група працювала в умовах поступово знижувався освітленості, яка була знижена з 11 до 1,4 свічки на квадратний фут, після чого робітники стали активно скаржитися на брак світла. Як і очікували експериментатори, продуктивність підвищилася і в тому, і в іншому випадку, причому в експериментальній групі, незважаючи на брак світла, вона була вищою, ніж у контрольній. Представники електротехнічної галузі були вкрай засмучені тим, що дослідникам так і не вдалося виявити позитивної кореляції між зростанням рівня освітленості і зростанням продуктивності. Відомості ж про значення контролю, отримані в ході експериментів, не представляли для Комітету з проблем промислового освітлення ніякого інтересу. Але завдяки цим досвідом вченим і інженерам, безпосередньо займався експериментами, стала ясна можлива програма подальших досліджень.
Досліди з освітленням на цьому були закінчені, і почалися нові експерименти, що отримали назву Хоторнський.
Дослідники зупинили свій вибір на складанні реле, оскільки ця робота передбачала виконання одноманітних повторюваних операцій, які зазвичай викликають особливе стомлення. Від складальників реле потрібна спритність рук і здатність практично щохвилини повторювати одну й ту ж операцію протягом всього дев'ятигодинного дня і всього робочого тижня, що складалася з п'яти з половиною змін. Гіллсспі зазначає:
Збірка реле вимагала роботи обома руками і зводилася до установки в належне положення шпильок, втулок, пружин, контактів та ізоляторів між пластинами, до вставки котушки з сердечником і до закручування гвинтів. Вивчення трудових рухів, необхідних для складання реле R-1498, що складався з 32 деталей, показало, що кожна рука виробляє по 32 окремі операції.
(Gillespie, 1991, р. 51)
Для участі в експериментах, що проводилися в дослідному приміщенні дільниці складання реле (RATR), було відібрано шість молодих жінок у віці від 15 до 28 років. Всі вони були представницями етнічних спільнот Чикаго: четверо юних були полька, одна чешкою, а старша - приїхала до Сполучених Штатів із Норвегії за три роки до початку дослідів. Всі ці молоді жінки працювали для того, щоб допомогти своїм сім'ям і забезпечити до заміжжя власну фінансову незалежність. Перш ніж їх перевели в дослідне приміщення, був заміряли рівень їхньої індивідуальної продуктивності, який повинен був стати відправною точкою при оцінці їх праці в умовах експерименту. Потім учасниць досвіду запросили до кабінету технічного директора Пеннока, де "до них були доведені мети дослідження, а також вислухані і в деякій мірі враховані в плані проведення експерименту їх побажання" (Landsberger, 1958, р. 9). Експеримент почався в травні 1927 і тривав до червня 1932 р. З червня 1927 цим жінкам була надана можливість отримання спеціального групового преміальної винагороди, що забезпечує істотно більший заробіток в порівнянні з тими, хто працював та цеху. На дослідній ділянці п'ять складальниць реле сиділи поруч один з одним, шоста ж працівниця (комплектовщіца) сиділа збоку від них і підбирала комплекти деталей для подальшого складання. Кожне зібране реле опускалося в лоток і з'їжджали по ньому, включаючи пристрій, фіксувати це подія проколюванням рухається паперової стрічки. Хоумер Хайберджер, що знаходився в тому ж приміщенні, виконував роль безпосереднього керівника і наукового спостерігача, що відповідає як за забезпечення подачі потрібних деталей і матеріалів, так і за реєстрацію рівня продуктивності праці. Крім іншого, в обов'язки Хайберджера входило "створення і підтримка в дослідному приміщенні атмосфери доброзичливості" (Roethlisberger and Dickson, 1939/1964, р. 22). У серпні 1927 р. стали вводитися додаткові перерви, з яких почалася реалізація запланованих змін, що включали в себе забезпечення працівниць безкоштовним харчуванням, скорочення тривалості робочого дня і робочого тижня.
Незважаючи на те, що учасниці експерименту залишалися для експериментаторів "дівчатками", вони жодним чином не були пасивними об'єктами. Перед початком кожної чергової стадії в кабінеті Пеннока проводилося її попередній розгляд, в якому брали участь і всі шість робітниць. Останні усвідомлювали свій унікальний статус, чому сприяло і регулярне проведення медичних оглядів з метою з'ясування їх психічного та фізичного стану. Ні ні Hawthorne Works, ні де-небудь ще молоді, малодосвідчені працівниці виробничої сфери зазвичай не були оточені такою турботою і не привертали до себе такої уваги. Важливою обставиною було і те, що жінки в ході експерименту були пов'язані з вищим керівництвом, що дозволяло їм до певної міри ігнорувати звичайні дисциплінарні вимог, які накладаються безпосередніми керівниками.
До червня 1929 рівень продуктивності дослідної бригади збільшився на 30 відсотків у порівнянні з вихідним періодом, який розпочався в травні 1927 р. (Rose, 1988, р. 108). Приблизно в цей же час почалася серія експериментів і з другою бригадою складальниць реле (вона проводилася із серпня 1928-го по березень 1929 р.), що складалася з п'яти чоловік, яким виплачувалося групове винагороду, але не надавалися додаткові перерви для відпочинку, і з бригадою , що займалася дерозшарування слюди (з жовтня 1928-го по вересень 1930 р.), яка працювала приблизно в таких же умовах, що і перша бригада складальниць, але отримувала гроші па основі індивідуальної відрядної системи оплати праці, і також з групою друкарок (лютий 1929 р.), які отримували щотижневе платню, розмір якого залежав від продуктивності їхньої праці, яка визначалася за показаннями спеціального записуючого пристрою, що фіксує і розраховує середню частоту ударів по клавішах. У вересні 1928 р. були розпочаті загальнозаводські опитування, які тривали до 1930 р. Спочатку опитування носили формальний структурований характер, "однак з часом був вироблений більш вільний підхід. Респондентам дозволялося говорити на теми, які займали їх найбільше; для проведення глибинного анализа" соціальних питань "була розроблена спеціальна техніка опитувань, близька до техніки, що використовувалася психотерапевтами" (Rose, 1988, р. 111). І нарешті, в листопаді 1931 р. У. Ллойд Уорпер, що займався в Гарварді проблемами промислової антропології, приступив до вивчення соціальних взаємин у групі, яка па цього разу складалася лише з чоловіків. Чотирнадцять чоловіків займалися намотуванням котушок, пайкою і перевіркою контактів телефонного комутатора. Як пишуть Болтоп і Грінвуд, "ці роботи стали соціологічним дослідженням активності груп, які формуються в умовах виробництва" (Greenwood, Bolton and Greenwood, 1983, р. 230).
У березні 1928 р. Т. К. Стівенсон, директор з персоналу Western Electric, послав Елтону Мейо попередній звіт про результати експериментів на дослідному складальному ділянці. Під час свого візиту на Hawthorne Works Мейо і його асистентка заміряли кров'яний тиск і частоту пульсу в п'яти складальниць реле, які працювали на дослідній ділянці, а також у трьох жінок, які працювали на ділянці намотування котушок. Хоча отримані результати вказували на наявність певної кореляції між введенням додаткових перерв для відпочинку і підвищенням продуктивності праці на дослідній ділянці, їх аж ніяк не можна було вважати досить надійними.
Літо 1928 Мейо провів у Великобританії, де він зміг познайомитися з останньою роботою Комітету з вивчення проблем виробничого стомлення. Коли в жовтні 1928 р. він знову повернувся на Hawthorne Works для вимірювання кров'яного тиску, з ним зустрівся технічний директор Джордж Пеннок, який попросив Мейо представити результати експериментів на зборах директорів з персоналу великих корпорацій, яке повинно було відбутися в Нью-Йорку. Ця презентація пройшла успішно, і на початку
1929 Пеннок запропонував Мейо роль керівника хоторнскіе програми опитувань. Мейо відмовився, однак висловив згоду брати участь в експериментах, відвідуючи час від часу Hawthorne Works і при необхідності забезпечуючи експертні висновки. З 1929 по 1933 р. Мейо отримував від Western Electric щорічний гонорар у розмірі $ 2500 і виконував роль офіційного інтерпретатора Хоторіскнх експериментів, який представляв їх вченому світі. Гіллес пише:
У грудні 1931 р. Мейо отримав згоду Кларенса Столл (який став до цього часу віце-президентом компанії Western Electric) на написання офіційного звіту про Хоторн-ських експериментах. Результатом цієї роботи стала праця "The Human Problems of an Industrial Civilization" ("Людські проблеми індустріальної цивілізації"), опублікований в 1933 р. Книга, що складалася з восьми розділів, представлених спочатку як лоуелловскіе гарвардські лекції ', і 180 сторінок тексту, не зводилася до послідовного викладу Хоторнський експериментів. Тут розглядалося куди більш загальне питання про досягнення і підтримці соціальної рівноваги в індустріальному суспільстві. Перші дві глави книги присвячені розгляду проблеми втоми і монотонності, при цьому підкреслюється, що обидва названих феномена пов'язані не стільки з самою роботою, скільки з "відсутністю рівноваги в самому індивіді і між ним і його роботою". Явно втомлива одноманітна робота може видаватися цілком задовільною при такій організації праці, яка усуне дисбаланс у психологічній установці працівника. Наступні три розділи книги присвячені інтерпретації Хоторнський експериментів. Тут основний акцент робиться на кореляції між зростанням рівня виробництва на дослідній ділянці і розвитком згуртованої робочої групи, керованої освіченими і дбайливими керівниками. У своїй інтерпретації Мейо вважає за краще не надавати особливого значення матеріальних стимулів, що є досить серйозним недоглядом. Збиральництва досвідченого ділянки в якомусь сенсі були такі ж "голодні", як і робітники Bethlehem Steel або іммігранти біля воріт фордівського підприємства Highland Park. Немає нічого дивного в тому, що учасниці Хоторнського експерименту, з якими у вісімдесяті роки розмовляли вчені, впевнено заявили, що головним джерелом їх мотивації були саме гроші (Greenwood, Bolton and Greenwood, 1983, pp. 217-221).
У шостому розділі своєї книги Мейо істотно розширює масштаб об'єкта дослідження, переходячи від вузьких меж Hawthorne Works до індустріального суспільства в цілому. Особливо його цікавить викликане стрімкої урбанізацією та індустріалізацією крах спільності, соціальних зв'язків, наслідком чого стало зростання правопорушень та злочинності. Намагаючись пояснити взаємозв'язок цих явищі, Мейо звертається до робіт французького соціолога Еміля Дюркгейма і до його концепції аномії (падіння моралі).
Мейо звертається не тільки до праць Дюркгейма, але й до деяких положень Зигмунда Фрейда, вважаючи, що "непристосованість невротика - це соціальна непристосованість; невротична недієздатність - це не особиста, а соціальна проблема ... Будь-яка соціальна ситуація, яка характеризується невпорядкованістю, приводить людину до одержимості куди швидше, ніж існування його в організованому співтоваристві "(Міг / о, 1933/1960, р. 127-128).
У двох останніх розділах своєї книги Мейо повертається до проблем підтримки соціальної рівноваги, які раніше розглядалися їм у роботі "Democracy and Freedom" ("Демократія і свобода"). Грунтуючись на відомостях, почерпнутих з різних політичних теорій, антропології, соціології та дитячої психології, він стверджує, що розвиток сучасного індустріального суспільства "призвело до відомої скасування культурних традицій праці та майстерності, (в той час, як) зростання мобільності робочої сили і зіткнення культур серйозно пошкодило традиційного укладу індивідуальної та сімейного життя. Все це лише посилило ступінь соціальної дезорганізації "(Мауо, 1933/1960, р. 159). На його думку, одні лише політичні дії не дозволять відновити колишню соціальну гармонію. Як він пише, "політичні дії в цій спільноті припускають бажання і здатність індивідів працювати разом; політична функція в суспільстві, позбавленому такої особливості, втрачає свою дієвість" (Мауо, 1933/1960, р. 160). Але яким же чином може бути відновлена ​​соціальна гармонія і вирішена проблема аномії, характерна для сучасного життя? Це питання до певної міри може вирішуватися на робочому місці, і результати Хоторнський експериментів можуть підказати потрібну відповідь. Явний зростання рівня виробництва на дослідній ділянці продемонстрував сприятливий вплив згуртованості групи при освіченому керівництві нею. Відкидаючи елітарну теорію Парсто, Мейо стверджує, що існуюча управлінська еліта зайнята вирішенням технічних і економічних проблем. Всупереч заявам прихильників наукового менеджменту, "промисловий робочий ... не бажає приймати шкільній логіки, якою визначалися б його спосіб життя і робота. Те, чого він хоче, швидше, може бути охарактеризоване як образ життя, суттєвим моментом якого, по-перше, є взаємодія з іншими людьми, по-друге, виконання економічної функції, важливою для гурту. "Тріумфальний" промисловий прогрес призвів до повного забуття цього найважливішого аспекту людського єства "(Мауо, 1933/1960, р. 173). Крім іншого, згідно Мейо, хоторнскіе експерименти продемонстрували те, що керівники майбутнього будуть відігравати значну роль у відновленні соціальної рівноваги і тому повинні отримувати відповідну освіту. Рен зауважує з приводу книги Мейо "The Human Problems of an Industrial Civilization".
[Oн висував ідею, що член соціуму, прагне зайняти позицію "лідера нового типу", повинен спиратися на особливий соціальний і особистісний досвід, який міг би дозволити суспільству подолати аномію і соціальну дезорганізацію. По суті, теорія Мейо; переслідує ту ж мету, що і вчення Тейлора, який прагнув до досягнення співпраці і кооперації в індустрії. Засоби для досягнення цієї мети разлічалнсь, проте, сама ця мета полягала в обох випадках у встановленні взаємовигідного співробітництва робочого та керівника.
(Wren, 1994, р. 250)
Розділ 2. Вплив хоторнским експериментів на сучасний менеджмент
Як вже було сказано раніше, хоторнскіе експерименти стали основою формування школи людських відносин, яка поряд з науковою і класичної школами, послужила по суті створення науки управління.
Хоторнскіе експерименти зараховуються деякими дослідниками до найбільш значним і масштабним за всю історію менеджменту. Вони викликали до життя цілий ряд досліджень і безліч теорій, які намагаються пояснити, чому і як люди поводяться в організації, і що менеджери можуть зробити відносно поведінки окремої групи, продуктивності праці, вдосконалення окремої особистості та оплати праці.
Елтон Мейо підсумував свої погляди в книзі під назвою «Соціальні проблеми індустріальної культури». У цій книзі він стверджує, що в індустріальному суспільстві місце роботи є єдиним зв'язком між окремою людиною і суспільством в цілому. Особливо це актуально для російського суспільства - в умовах низької оплати праці основна частина російських громадян не може собі дозволити, приміром, відпочинок за кордоном або якусь іншу емоційне розвантаження, робота для них стає фактично «другим будинком», і тому погана атмосфера на роботі може остаточно зламати людину, що відповідно позначиться на підприємстві. Цей зв'язок необхідно розвивати, щоб уникнути анархії і хаосу. Розвиток такого зв'язку залежить головним чином від менеджера. Він повинен бути добре підготовлений професійно, щоб бути справжнім керівником. Дослідження у Хоторне показало, що це включало б здатність розуміти потреби окремих людей і груп, уважно вислуховувати проблеми тих, і інших; вміти проводити добре співбесіди, щоб виявити, що турбує людей, бути здатним дати доречний рада, щоб переконати співробітника прийняти зміни. До того ж незабаром наша країна переживе зміну поколінь, на підприємства прийдуть працівники, народжені в епоху демографічного вибуху 1987 року, саме тому менеджер повинен бути добре професійно підготовленим, щоб дати необхідну пораду в постійно мінливих виробничих умовах. У програмах з удосконалення управління в багатьох великих організаціях відбивається та важливість, яка надається підготовці менеджерів до проведення співбесіди, встановлення міжособистісних відносин, розуміння груп, співвідношенню між поведінкою і діяльністю і розвитку інших соціальних навичок. Всі ці актуальні проблеми є наслідком прямо або побічно з роботи Мейо. Основна думка, що стоїть за ними, полягає в тому, що можна створити організацію, яка досягає своїх цілей через задоволення своїх членів.
Завдяки рекомендаціям Мейо керівники стали звертати увагу на поведінку людей в процесі праці, що задоволеність роботою зводиться не тільки до одержання високої заробітної плати. Мотивом ефективної роботи стає обстановка в колективі, хороші внутрішні взаємини. А в російських умовах, де люди, в общем-то, не звикли чекати «милостей природи» у вигляді адекватного підвищення заробітної плати, теплий мікроклімат на роботі, може, і не виходить на перший план, але стає не менш важливим.
Школа людських відносин набула поширення не тільки у вигляді різних практичних спроб впровадити ці концепції у фірмах, корпораціях в розрахунку на створення «гармонії між працею і капіталом».
Е. Мейо та інші теоретики концепції людських відносин виходили з того, що у століття індустріалізації руйнувалися традиційні групові зв'язки, властиві попереднім соціальним формаціям. Людина потрапила в умови відчуженості, і необхідно було зробити такі умови праці, які б допомогли людині відчути себе членом колективу (групи), тобто забезпечували б реалізацію внутрішнього прагнення людини до людини. Був висунутий теза про важливу, а іноді і вирішальної ролі у виробництві неформальної структури. Експерименти в Хоторне показали, що можна впливати на психологію людей і змінювати їхнє ставлення до праці за допомогою організації неформальної невеликої групи. За спостереженнями Мейо, неформальні відносини на виробництві здатні або бойкотувати розпорядження адміністрації, або сприяти проведенню її установок в життя. Тому неформальні відносини, за Мейо, ні в якому разі не можна пускати на самоплив, або слід навчитися управляти на базі співпраці між робітниками та адміністрацією.
Мейо також вплинув на заміну концепції «раціональний робочий» на концепцію «соціальний робітник». Передбачалося, що раціональний робочий мотивується особистими економічними потребами. На противагу цьому Мейо відкрив, що робочі мотивувалися як раз сильніше соціальними потребами (такого роду як групове схвалення), задоволенням виконаної цінного роботи та необхідністю вирішувати проблему більш, ніж управлінської владою.
Сьогоднішній менеджмент стоїть на порозі значних перебудов, пов'язаних з переходом суспільного виробництва в нову, постіндустріальну еру. В якості самого головного умови успішності теперішніх та майбутніх перебудов західні фахівці управління розглядають фактор людських відносин. Безсумнівно, що всі розробки представників школи людських відносин 30-50-ті роки (теорії, окремі положення, практичні рекомендації тощо) можуть надати неоціненну послугу сучасному менеджменту. Таким чином, до позитивної оцінки школи людських відносин слід, мабуть, додати фактор, що підсилює цю оцінку, можливо, у кілька разів, - фактор актуальності її теорії і практики для теперішнього часу.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
54.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Планування дискримінують експериментів
Дискримінація гіпотез за кінетичними експериментів
Основи наукового дослідження і планування експериментів на транспорті
Деякі перспективи реалізації модельних експериментів на комп ютері та створення віртуальних лабо
Актуальність теми
Актуальність страхування
Актуальність сучасної педагогіки
Актуальність творчості ФМ Достоєвського
Актуальність римського права
© Усі права захищені
написати до нас