Т.М. Ружеловіч, Омський державний університет, кафедра економіки та соціології праці
Ринок праці, функціонуючи в певній соціально-економічному середовищі, як і всі інші ринки, наділений інфраструктурою. Заглянувши в будь-який економічний словник, можна зустріти визначення інфраструктури ринку як "сукупність установ і організацій, державних та комерційних підприємств і служб, що забезпечують його нормальне функціонування" (Ринкова економіка: Словник / За общ.ред. Г. Я. Кіпермана. - М. : Республіка, 1993. С. 183-185). Під інфраструктурою ринку праці, що є складовою частиною цього ринку, ми будемо розуміти державні та недержавні структури сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації, нормативно-правову та фінансову середу, що забезпечують нормальне функціонування ринку праці, найбільш ефективну взаємодію між попитом і пропозицією робочої сили.
Інфраструктура ринку праці, діючи в певному соціально-економічному і політичному просторі, знаходиться під впливом факторів зовнішнього і внутрішнього середовища. Причому ці фактори мають не пряме, а опосередкований вплив, змінюючи насамперед якісні і кількісні характеристики ринку праці, чинники його формування.
Безсумнівно, всі фактори взаємопов'язані між собою і виявити досить чітку грань між ними досить-таки складно. Тим не менш, спробуємо це зробити. До факторів зовнішнього середовища будемо відносити макроекономічні чинники, демографічні та соціально-психологічні (до них автор відносить і мотиваційні установки на вибір політики зайнятості керівниками підприємств). Фактори внутрішнього впливу поділяються на організаційні, нормативно-правові, фінансові. Вони, у свою чергу, визначають стратегію держави на ринку праці.
Розглянемо макроекономічні фактори впливу зовнішнього середовища.
1.Фактор інфляції і бюджетного дефіциту. Стримування темпів інфляції і неінфляційні покриття бюджетного дефіциту, з одного боку, можуть зробити позитивний вплив на інвестиційну активність і створення робочих місць. Однак цей процес досить суперечливий: поряд з перспективними підприємствами, здатними привернути інвестора, є велика кількість виробництв, що не представляють інвестиційного інтересу, але які зберігали значне число робочих місць, ризик скорочення яких збільшується.
Як неінфляційного шляхи зниження бюджетного дефіциту Урядом вибрано скорочення бюджетних витрат, що, у свою чергу, обертається різким зниженням рівня зайнятості в цій галузі. Таким чином, бюджетний сектор залишається істотним джерелом безробіття.
2. Зовнішньоекономічні чинники. Експортна орієнтація ряду підприємств і галузей сприяє подальшій стабілізації виробництва та підвищенню попиту на робочу силу. Збереження зайнятості на більшості перспективних виробництв, орієнтованих на внутрішній ринок, можуть сприяти, поряд з реструктуризацією зовнішнього боргу, стимулювання прямих і "портфельних" інвестицій, створення системи державного контролю за експортом та імпортом, стимулювання імпорту з метою підвищення конкурентоспроможності вітчизняних виробництв.
3. Інвестиційна ситуація є одним з найбільш довготривалих чинників ринку праці. На відміну від спаду виробництва, який призводить до тимчасового недовикористання робочих місць, недолік капітальних вкладень підриває на кілька років вперед відтворення системи робочих місць. Це однаковою мірою актуально на федеральному і регіональному рівнях регулювання економіки.
4. Процеси банкрутства та санації неспроможних підприємств в даний час досить незначні. При посилення фінансово-кредитної політики і почала дійсної реалізації Закону про неспроможність (банкрутство) приховане безробіття загрожує перейти в реальну. Враховуючи наявність в країні значної кількості монопольних і містоутворюючих підприємств і організацій, проведення заходів з ліквідації збиткових виробництв повинно бути тісно пов'язане з вирішенням соціальних проблем з вивільнення і перерозподілу працівників, визначенню правових умов зміни власника на тому чи іншому збитковому підприємстві, знаходженню фінансових коштів для забезпечення мінімальних соціальних гарантій вивільненим.
Таким чином, структура економіки та зайнятості, мала перекоси і в минулому, під дією макроекономічних чинників піддається подальшим спотворень, що знижує економічну активність і якість життя.
По-первьжх, це пов'язано з перебудовою зайнятості через зміни структури галузей народного господарства. В останні роки відбувся значний перерозподіл працюючих між державним і недержавними секторами екомомікі, що призвело до переважання питомої ваги працюючих в останньому. Недержавні підприємства, самостійно оперуючи на ринку, створюють можливість для зайнятості мільйонів громадян без прямої фінансової участі держави. Разом з тим процес зміни власника неоднозначно впливає на ринок праці. Ефективний власник, відповідальний не тільки за економічну ефективність діяльності підприємства, а й за долю трудового колективу, тільки формується. Поки ж, під впливом зміни економічної кон'юнктури, новий господарський власник досить легко позбувається від "зайвої" чисельності персоналу.
По-друге, спостерігається серйозний кваліфікаційний дисбаланс на ринку праці, коли з-за структурних змін змінюється попит на професії, а система освіти не перебудовується належним чином.
В останні роки простежується досить чітка динаміка зниження попиту на малокваліфікованих працівників і працівників тих галузей, які працюють не стабільно: металообробної, машинобудівної, легкої, текстильної та взуттєвої промисловості. Крім того, наситився попит на інженерно-технічних працівників. Поряд з цим підвищується попит на працівників установ інфраструктури і нових сфер професійної діяльності, робота в яких вимагає тривалої підготовки.
Нові вимоги до якості підготовки робочої сили зумовлюють необхідність серйозних змін як у базовому професійну освіту, так і в системі перепідготовки вивільнюваних працівників, координації та щорічного погодження зі службою зайнятості обсягів та профілів підготовки та перепідготовки кадрів з урахуванням прогнозу розвитку ринку праці.
По-третє, набуває досить сильний вплив демографічний фактор, коли з-за низького життєвого рівня підвищується попит на робочі місця з боку громадян, що перебувають за межами працездатного віку і раніше не претендували на них: пенсіонерів н інвалідів. Крім того, за оцінками демографів, щорічно в працездатний вік входить приблизно на 0,5 млн. більше людей, ніж виходять з нього. Росія продовжує залишатися країною інтенсивного міграційного обміну: сальдо міграції (у бік прибуття) у 1996 - 1997 рр.. - 0,8 млн. чоловік у працездатному віці.
Погіршується якість робочого середовища обумовлює інтенсивний рух на внутрішньому ринку праці. За даними статистики щорічно змінює місце роботи кожен п'ятий працівник, причому звільняється працівників більше, ніж знаходять робоче місце.
Стабільна робоча середовище - потужний фактор стабілізації зайнятості на підприємствах, запобігання економічно невиправданого переміщення працівників між підприємствами і уповільнення зростання безробіття. Ключовими питаннями тут є вдосконалення застосовуваних схем та запобігання затримок виплати заробітної плати, вдосконалення умов праці. Так, зростання безробіття в 1995 р. на 10% був обумовлений несвоєчасною виплатою заробітної плати, а близько 8-10% робочих місць не можуть бути заповнені з причини непрістіжних характеру роботи та незадовільного стану охорони праці.
Серед соціально-психологічних факторів виділяються фактори, що визначають поведінку продавця і покупця на ринку праці. Причому, якщо на початку 90-х років у росіян була достатньо сильна споживацьку позицію при пошуку роботи (впевненість у гарантованості робочого місця й турботі держави), то в останні роки безробітні набувають більш активну позицію на ринку праці; як показало опитування ВЦВГД, проведене в початку 1996 р., половина з них твердо впевнені, що без роботи не залишаться. За оцінкою фахівців служби зайнятості, розвиненість інформаційної бази допомагає контролювати від 50 до 60% (в залежності від регіонів) зовнішнього ринку праці.
Вище вже йшлося про підвищення вимог з боку роботодавця до найманої працівникові. Поряд зі зниженням статево обмеженнями (25-35 років, в 70% випадків - чоловіки) у підприємств зросли вимоги до професійно-культурного рівня, досвіду роботи, до особистих якостей працівника. Практичний досвід автора переконує, що за роки "легалізації" ринку праці змінилася мотивація керівників організацій при виборі посередника при наймі нової робочої сили. Великі акціонерні підприємства, у минулому державні, по-старому звертаються для заповнення своїх вільних вакансій в державну службу зайнятості, хоча якість надаваних нею послуг залишає бажати кращого. Малі та середні підприємства воліють звертатися до приватних посередницьким агенствам, а частіше - просто розміщують оголошення у засобах масової інформації.
Серед внутрішніх факторів варто особливо виділити нормативно-правової, так як законодавча база визначає всі інші параметри інфраструктури. На думку автора, нормативно-правова cреда регулювання ринку праці в Росії знаходиться тільки формується. Найчастіше прийняття нових законів сильно запізнюється. Подібне сталося з Законом України "Про зайнятість населення в РФ". До моменту прийняття нового Закону (точніше, доповнень і змін до Закону РФ "Про зайнятість населення в РФ" від 19 квітня 1991 р.) соціально-економічні умови функціонування ринку праці значно змінилися.
Нормативні документи визначають параметри організаційної та фінансової середовища. Якщо до 1996 р. питаннями внутрішнього і зовнішнього ринку праці займалися три Міністерства (Міністерство соціального захисту населення Російської Федерації, Міністерства праці Російської Федерації та Федеральної служби зайнятості Росії), то тепер на їх базі створено одне - Міністерство праці і соціального розвитку, покликане здійснювати єдину державну політику в галузі праці, зайнятості та соціального захисту.
Останнім часом все більшої актуальності набуває фактор розподілу повноважень. Необхідно суворо розмежувати, на якому рівні державної влади ефективніше вирішується кожна з проблем щодо регулювання ринку праці.
На даний момент інфраструктура ринку праці представлена наступними ланками: інфраструктура ринку трудового посередництва (в особі державної служби зайнятості та приватних посередницьких організацій), інфраструктура внутрішньофірмового (внутрішньогалузевого) регулювання трудових відносин (в особі різних професійних спілок і асоціацій, комісій по трудових спорах і т. д.), інфраструктура регулювання міграційних процесів (в особі міграційної служби), інфраструктура професійного та додаткової освіти (державні і недержавні освітні установи). Ряд елементів - законодавчі структури, організації, що займаються вивченням кон'юнктури ринку праці, виробленням єдиної політики і розробкою програм - обслуговують функціонування всієї інфраструктури ринку.
На жаль, ланки інфраструктури ринку неузгоджені між собою. Так, освітні послуги надаються без врахування вимог ринку праці. Хоча деякі вищі та середні навчальні заклади, особливо у великих містах, пристосували свої навчальні плани (але в меншій мірі - методи викладання) до змін попиту на професії, багато хто ще живуть минулим. У результаті система професійної освіти продовжує випускати "потенційних безробітних".
Проведена останнім часом політика збереження робочих місць, яка здійснюється у вигляді надання субсидій підприємствам, які збиралися скоротити надлишкових працівників з-за серйозних економічних проблем, призвела до збільшення числа формально зайнятих, але не отримують зарплату працівників, і збільшенню соціальних проблем (ще більшого падіння рівня життя).
Працюючи на ринку посередницьких послуг, багато приватних рекрутингові фірми не мають єдиної бази даних по робочих місцях н робочій силі. Це проявляється у зниженні якості надаваних ними послуг, довіри з боку клієнтів. Приватні посередники, як в іншому і державна служба зайнятості, направляють одних і тих же претендентів, до того ж, найчастіше без проведення первинного відбору.
Описані вище фактори впливу дозволяють зробити наступні висновки про необхідність зміни деяких параметрів інфраструтури ринку праці.
По-перше, потребує вдосконалення інфраструктура освіти, в тому числі і додаткового. Система освіти повинна гнучко реагувати на зміни попиту ринку праці на професії (освіта молоді) і забезпечувати адаптацію та підвищення кваліфікації дорослого непрацюючого населення. Для цього необхідне створення єдиного інформаційного середовища про пропозицію та попит на професії.
По-друге, необхідно удосконалювати адміністративно-правове регулювання ринку праці. Це стосується такого важливого інструменту, як регіональні цільові програми сприяння зайнятості. Вони мають меншою мірою передбачати заходи щодо уповільнення темпів масових звільнень, зростання безробіття та соціальної підтримки безробітних, а більшою мірою - кардинальні рішення проблем зайнятості на основі підйому економіки регіону та відновлення продуктивної зайнятості. Оскільки в кожному регіоні є свої специфічні проблеми, перелік основних напрямків політики на ринку праці слід "регіоналізованих" з тим, щоб вони враховували економічну і соціальну ситуацію в регіоні, погляди та очікування людей, фінансове становище і т.п.
Що стосується заходів з надання субсидій підприємствам на заробітну плату, то вони повинні носити вибірковий характер н застосовуватися в тих випадках, коли підприємство розробляє і здійснює реальну програму реорганізації, що включає докладний план використання персоналу. Якщо підприємство неперспективно, важливо сприяти альтернативної економічної діяльності, створюючи робочі місця для трудящих, і одночасно надаючи їм тимчасову матеріальну допомогу.
По-третє, в умовах жорсткого дефіциту коштів державного фонду зайнятості, з якого фінансуються на сьогоднішній день практично всі заходи щодо регулювання процесів на ринку праці (зібраного в якості страхових внесків у розмірі 1,5% ФОП його не вистачає навіть на виплату в повному розмірі допомоги по безробіттю, не кажучи вже про активні заходи), необхідно законодавчо посилити умови одержання допомоги, одночасно підвищивши його розмір з тим, щоб попередити зловживання і стимулювати активний пошук роботи. Крім цього, доцільно було б ввести обов'язкове страхування працівників від суми їх доходу, не зводячи виплату допомоги до зрівняльного розподілу.
По-четверте, оздоровлення робочого середовища, зокрема, вирішення проблем невиплати заробітної плати, попередження подальшого падіння її реального рівня можна сприяти за допомогою договірної політики між представниками профспілок і роботодавців. Профспілки можуть домовлятися про гарантії заробітної плати, особливо в частині положень, спрямованих на захист працівників у випадку неплатоспроможності підприємства. Конвенції МОП, причому не тільки про охорону заробітної плати, але і позовах працівників у випадку неплатоспроможності роботодавців, можуть у цьому сенсі служити необхідними законодавчими актами. Однак прийняття нового закону про захист заробітної плати може виявитися недостатнім, можуть знадобитися додаткові заходи впливу на підприємства у вигляді нового законодавства та посилення інспекції праці. Ефективні колективні переговори на більш децентралізованих рівнях можуть призвести до альтернативних рішень проблеми неплатежів, заробітної плати і неоплачуваних відпусток, прискорити реорганізацію підприємств.
І останнє. Назріла необхідність створення інституційної основи на всіх рівнях управління, що дозволяє координувати реформу різних підсистем соціального захисту, а також заходів загальної соціальної політики і політики в галузі зайнятості. Необхідно проводити соціальну експертизу програм реконструкції та розвитку для того, щоб краще оцінювати наслідки економічної політики.