Зміст

Введення

Ідеальний співробітник. Портрет співробітника мрії

Висновок

Список літератури

Введення
Чітко сформульоване уявлення про те, якими якостями повинен володіти людина, що претендує на ту чи іншу посаду дозволить мінімізувати тимчасові витрати на пошуки співробітника і полегшити прийняття рішення при виборі з декількох кандидатів. При підборі персоналу необхідно пам'ятати, що ідеальний співробітник - це не «людина приємний в усіх відношеннях», а професіонал, відповідний посадовим вимогам.

Ідеальний співробітник. Портрет співробітника мрії
З чого починається пошук нового фахівця для фірми? З складання кадрової заявки. Це єдиний спосіб відсіяти «неправильних» кандидатів. Як вмістити на одному аркуші паперу все, що потрібно знати для підбору ідеального працівника? Це нескладно, якщо чітко виконувати правила.
Розділ перший: посаду та обов'язки
Нерідко вважається, що кадрова заявка складається виключно для рекрутингових фірм, щоб вони могли по ній, як на фотографії, вибрати з безлічі претендентів того, хто найбільш повно відповідає вакантної посади. Але насправді заявку в обов'язковому порядку повинен особисто складати кожен керівник, заклопотаний кадровими проблемами. Навіть у тих випадках, коли він має намір вирішувати їх особисто або силами своїх менеджерів.
Пункт другий: освіта і досвід
Потім слід перейти до опису вимог, що висуваються до нового співробітника. Якими навичками та досвідом роботи повинен володіти людина, щоб впоратися з покладеними на нього завданнями?
Стандартний пункт кадрової заявки - освіта. Нерідко обов'язково вища. Але далеко не завжди розумно на цьому наполягати. Набагато важливіше не диплом університету, а навички та знання, якими реально володіє фахівець. Наприклад, замість того щоб шукати аналітика-маркетолога з профільним університетським дипломом, достатньо написати, що потрібна людина, яка знає теорію ймовірності, що володіє технікою факторного та кластерного аналізу. По суті, такими знаннями може мати і випускник будь-якого технічного вузу.
До того ж «вищу освіту» не гарантує філігранного володіння професією.
- Для нас набагато більш важливим пунктом цієї частини кадрової заявки стають досвід роботи, успішний досвід вирішення конкретних професійних завдань, - стверджує Олена Галочкина, керівник відділу управління персоналом московського оператора мобільного зв'язку «Мегафон». - Наприклад, стратегічним мисленням може володіти не тільки випускник престижної бізнес-школи. Тому, підбираючи майбутніх співробітників, ми не регламентуємо жорстко вимоги до їх утворення.
Але, безумовно, бувають вакансії, для яких важливо знайти людину з певним дипломом.
- Я з 1997 року підбираю фахівців з інформаційних технологій, - розповідає Марина Хандрикова, керівник відділу рекрутингової компанії «вентро». - І для цих кадрових позицій вважається важливим не просто наявність вузівського диплому, а наявність диплома конкретного навчального закладу. Наприклад, для керівника служби інформації переважно люди, які закінчили МФТІ, мехмат або факультет ВМК МГУ. Системних адміністраторів ми шукаємо серед випускників МАІ, деяких факультетів МІФІ. А якщо нам потрібен фахівець, який знає, як спроектувати телефонну станцію, ми придивляємося до випускників МТУСіСа. Ніде, крім як у спеціалізованих вузах, неможливо отримати необхідний набір знань для цієї роботи.
Розділ третій: стать і вік
Наступна частина заявки - стать і вік майбутнього працівника. За спостереженнями фахівців-кадровиків, роботодавці рідко обгрунтовують ці вимоги і вказують їх автоматично. Наскільки насправді вони важливі?
Перше правило. Якщо немає строгих професійних вимог, не варто обмежувати свій вибір тільки чоловіками або лише жінками. Але якщо внутрішній голос все-таки радить зробити відсів кандидатів за статевою ознакою, слід точно сформулювати для себе, чому саме людина певної статі може краще робити ту чи іншу справу. Безумовно, такі випадки зустрічаються. Наприклад, чоловіки краще проявляють себе на посадах, пов'язаних з тривалими відрядженнями. Дуже мало шансів і на те, що жінка буде хорошим керівником у суто чоловічому колективі, особливо якщо він складається з «вікових» співробітників, колишніх військових або програмістів. Якщо ж належного пояснення своєму «сексизму» не знаходиться, логічно виключити цей пункт із заявки і тим самим удвічі збільшити число потенційних кандидатів.
Правило друге. Не слід перебільшувати значення віку співробітника. Потрібно знову-таки чесно сформулювати собі самому, чого ви хочете, коли пишіть, що згодні прийняти на роботу людину «не старше 40 років». Найчастіше ставлячи таку стелю, роботодавець насправді шукає не молодого працівника, а гнучкого, якого навчають, здатного рости. Але в такому випадку саме про ці якості, а зовсім не про вік, повинна йти мова в заявці. А слідувати стереотипам нераціонально.
- Є люди, які в шістдесят років замахуються на третю вищу освіту. А є такі, що одного разу сформували свої навички і більше не бажають вдосконалюватися. Від віку ці особливості не залежать, - стверджує Ігор Дудник, директор з персоналу компанії «Русьімпорт». - Не говорячи вже про те, що є низка посад, для заміщення яких доцільно підбирати саме фахівців старше 40 років: керівники підрозділів компанії, менеджери вищої ланки.
Розділ четвертий: особисті характеристики
У кадровій заявці потрібно обов'язково вказати вимоги до зовнішності і соціальним статусом майбутнього співробітника. Наприклад, для менеджера з продажу комп'ютерів роботодавець може скласти такий список необхідних особистісних якостей: «приваблива зовнішність, вміння фліртувати, розповідати анекдоти; інтелігентна, забезпечена родина». Кожне з цих вимог має своє пояснення. Людині з приємною зовнішністю легше буде зав'язати контакт з покупцем, ніж продавця з фізичною вадою. А менеджеру, звиклому жити в достатку, буде простіше пропонувати дорогу апаратуру, ніж співробітнику, який навіть боїться вголос вимовити її вартість.
Якщо в компанії прийняті жорсткі корпоративні вимоги до одягу і зачіску, про це теж варто вказати в заявці
- Одного разу я зіткнулася з тим, що в одній фірмі не стали розглядати кандидата лише тому, що він носив бороду, - розповідає Марина Хандрикова. - Мені сказали: «Ми не можемо його взяти, тому що це суперечить нашому корпоративному стилю». Підбір співробітника для цієї компанії був би значно простіше у випадку, якщо б про цю особливість було зазначено в кадровій заявці.
Ну і, нарешті, особливий пункт кадрової заявки - це особисті якості.
- Слід описати вимоги до ключових характеристиках співробітника, - радить Ігор Дудник. - А на особливостях характеру, які не можуть безпосередньо вплинути на його роботу, концентруватися не варто.
Як показує практика кадрових працівників, особистих якостей у заявці не повинно бути більше трьох. Інакше вони починають повторювати один одного. Якщо ж вибрати найголовніші ніяк не вдається, можна поступити так. Викласти на аркуші паперу 15 якостей, а потім методом виключення залиште три, без яких обійтися дійсно не можна. Ймовірно, що з них будуть витікати і більшість інших. Наприклад, співробітника-лідера напевно будуть відрізняти цілеспрямованість, націленість на результат і працездатність. Важливо звернути увагу на те, щоб якості, які включаються до заявки, не виключали один одного. Наприклад, нерідко роботодавці одночасно вимагають від кандидатів товариськості і посидючості, аналітичного склад розуму та лідерських здібностей. Але такі універсальні люди рідко зустрічаються. У більшості керівників є і суто індивідуальні пристрасті, про які не варто соромитися повідомити в заявці, яка подається в кадрове агентство. Інакше знову-таки буде втрачено багато сил і часу. Рекрутери будуть надсилати керівникові претендента за претендентом, і всі вони не підійдуть. Чому? Ну, скажімо, тому, що директор компанії - переконаний монархіст. Він шукає в якості помічника собі подібного, але ніхто про це не знає.
Ось як, наприклад, вчинив власник однієї з компаній, які торгують електронікою. Він попросив рекрутерів знайти на посаду менеджера з продажу фотоапаратів людини, «що вірить в технічний прогрес», «захопленого сучасними технологіями», «знає техніку цифрової фотографії». Такі вимоги відповідали особистим установкам керівника. Саме захоплення технікою привело його в бізнес, який він з успіхом організував. І саме таких людей він хотів бачити поруч.
Розділ п'ятий: оплата праці
Після опису вимог до претендента настає черга розкрити свої карти. Скільки ви готові платити «ідеального працівника»? Чи буде він забезпечений медичною страховкою? Які додаткові переваги принесе йому робота у вашій компанії?
Краще за все не просто перерахувати вміст соціального пакету, але і привести грошовий еквівалент кожної з його складових. У яку суму оцінюються страхові послуги, які гарантуються новому працівнику? Скільки грошей буде витрачено на його навчання, оплату стільникового телефону і заняття спортом? Відповіді на ці запитання для шукачів дуже важливі, тому що вартість тієї ж медичної страховки в різних компаніях може відрізнятися в рази. І, таким чином, людина зможе оцінити реальні блага, які дасть йому майбутня робота. Нерідко «соціальний пакет» майже наполовину збільшує зарплату. Це хороша мотивація, що дозволяє залучити грамотного фахівця.
У розділі кадрової заявки, присвяченому фінансовим питанням, обов'язково варто вказати, чи очікує кандидата кар'єрний ріст і, отже, підвищення окладу. У деяких компаніях раз на рік прийнято проводити атестацію, за результатами якої співробітників може очікувати збільшення або зменшення платні. Все це також фіксується у заявці.
«Орієнтування» для агентства
Повідомлення про пошук нового співробітника може бути відправлено до рекрутингової агенції, в газету, журнал, на один з кадрових інтернет-сайтів або у всі ці місця одночасно. Але варто пам'ятати, що в кожному з перерахованих випадків заявка повинна виглядати по-різному. Найбільш детальна кадрова заявка потрібно для рекрутингового агентства. До неї мають входити докладна інформація про компанію і специфіці підрозділу, для якого підбирається співробітник, докладний опис вимог до кандидата (включаючи стать, вік, особистісні, професійні якості), а також список питань, які слід задавати, щоб визначати реальну компетентність здобувача. У такій заявці слід уникати формулювань типу «або-або» (наприклад, «або вищу освіту, або досвід роботи за кордоном»). Це надмірно розширює коло претендентів. Якщо чіткі параметри задати не вдається, варто розмежувати вимоги на «обов'язкові», «бажані» і «виключають». Наприклад, свій запит можна сформулювати таким чином: «Обов'язковий досвід роботи на керівній посаді від двох років, бажаний досвід оптових продажів, виключаються кандидати без знання англійської мови».
Пошук своїми силами
На відміну від кадрового агентства, де з вашої заявкою познайомиться тільки вузьке коло професіоналів, в газетах та Інтернеті ваше оголошення прочитають тисячі шукачів. Тому воно не повинно бути детальним, слід вказувати тільки ключову інформацію про особливості вакансії: сфера діяльності компанії, основні посадові обов'язки, приблизний рівень оплати.
- Спеціалізовані сайти - дуже ефективний засіб пошуку співробітників, - вважає Ігор Дудник. - Але реальний результат залежить від того, як складено оголошення. Якщо вимоги до вакансії погано прописані - на неї починають відгукуватися всі без розбору.
Часто резюме роботодавцю посилає навіть не сам претендент, а його дружина, друг, батьки, що мають доступ до Інтернету. Так що готуйтеся до того, що будете щодня чистити свою електронну поштову скриньку від різного непотребу. В оголошеннях, поміщених в пресі, фахівці не радять вказувати, скільки конкретно зможе заробити людина, якого шукає компанія.
- Це дуже сильно звужує коло кандидатів, - розповідає Марина Хандрикова. - Відгукуються всі, хто отримує менше, а ті, хто потрібен, ніколи не пришлють резюме. Тому в паперових та електронних ЗМІ я не вказую конкретних розмірів окладу. У підсумку я отримую різні резюме, з яких можу вибирати. Якщо відгукується відповідний спеціаліст, але зарплата, яку він просить, для нас дуже висока, я можу запропонувати йому варіанти - працювати з нами в якості консультанта або знаходитися в офісі не повний робочий день.
Ігор Дудник застерігає від надмірної відвертості ще й з інших причин.
- Користуючись Інтернетом, треба дуже ретельно піклуватися про безпеку. Важливо якомога менше писати про свою компанію, її фінансових можливостях. Не варто вказувати її назва, номери телефонів. Навіть поштову скриньку, на який претенденти будуть відправляти резюме, краще завести на одному із загальнодоступних поштових серверів. В іншому випадку про проекти, під які ви шукайте персонал, можуть дізнатися ваші конкуренти.

Висновок
Отже, перелік основних вимог до кандидата, чітко сформульований на аркуші паперу, дозволяє краще зрозуміти, яка людина потрібна, і без зайвих емоцій оцінити плюси і мінуси кожного кандидата. В іншому випадку професійні рекрутери або менеджери, яким доручено «фільтрувати» претендентів, не будуть мати орієнтирів. І в підсумку, пошкодувавши годину на обдумування вимог до кандидатів, керівник втратить більше часу, зустрічаючись з невідповідними людьми. Робота над кадровою заявкою починається з точного визначення посадових обов'язків співробітника, якого необхідно знайти. Досвід фахівців-кадровиків свідчить: буває, в результаті керівник взагалі відмовляється від намічених пошуків. Адже варто докладно розписати функції всіх працівників компанії (або підрозділу), як нерідко стає ясно, що раціональніше просто перебудувати роботу підрозділу, ніж збільшувати штат. Якщо подібних сумнівів не виникло, інформація про обов'язки співробітника стає першим пунктом кадрової заявки. Тут же варто написати про відрядження, якщо вони передбачаються. Якщо заявка подається в кадрове агентство, то недостатньо просто вказати в ній назву вакантної посади. Замовник повинен детально розповісти, яку роботу доведеться виконувати цього співробітника. Наприклад, останнім часом компанії часто просять рекрутерів підібрати фахівця з логістики, але не уточнюють, хто їм насправді потрібен - менеджер із закупівель або складської логістик. Але ж це зовсім різні фахівці, від яких вимагаються зовсім різні навички.

Список літератури

1. Веснін В.Р. Основи менеджменту. М., 1996.
2. Герчикова І.М. Менеджмент. М., 1995.
53. Гончаров В.В. У пошуках совершентсва управління. Керівництво для вищого управлінського персоналу. М., 1996.
4. Ципкіна Ю.А. Менеджмент. М., 2002