Ім'я файлу: проф отбор.docx
Розширення: docx
Розмір: 70кб.
Дата: 26.03.2020
скачати
Пов'язані файли:
до и после грехопадения.docx
Розширення: docx
Розмір: 70кб.
Дата: 26.03.2020
скачати
Пов'язані файли:
до и после грехопадения.docx
2.3. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом
Как уже выше говорилось, под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие подбора как создание резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; задача подбора и расстановки персонала существуют всегда. Под расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте. Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи могут успешно решаться лишь при ясном понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движения персонала в организации. Обычно можно выделять следующие этапы работы с персоналом: прием (изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией) — начальная профессиональная подготовка (вводный курс, стажировка) — психологическое сопровождение (поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности) — профессиональная подготовка и переподготовка (обучение, ротация, продвижение по должности) — мотивирование (стимулирование активности, профессионального и личностного роста) — профессиональная реабилитация (профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности) — увольнение (ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения и др.).
Профессиональный отбор предполагает учет ряда важных условий его эффективности:
1. Знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, которое интегрировано в профессиограмме. (Неэффективен отбор «вообще».)
2. Разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, характеристик профессионально-важных качеств работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой — норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик. (Отбор без объективных критериев профпригодности невозможен.) [13]
3. Обеспечение психометрических требований к используемому психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации). (Несовершенство инструментария, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прогностичность выводов.) Постановка задачи отбора персонала, таким образом, требует, с одной стороны, конкретизации понятия ПВК субъекта как количественных характеристик, с другой — наличия диагностического инструментария их оценки. В практике отбора чаще используют стандартные тесты (т. е. методики, прошедшие все этапы психометрической разработки). С учетом ПВК, предъявляемых данным трудовым постом субъекту деятельности, необходимо подбирать валидные тесты. Психодиагностическая культура исследователя предполагает адаптацию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенностям контингента испытуемых, выделение тестовых норм — количественных характеристик профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.
При использовании стандартных тестов необходим учет как средних показателей по выборке профессионалов, так и статистик разброса (максимальные, минимальные, средне-квадратические отклонения). При подборе адекватных тестов обычно выделяются критериальные факторы и факторы с широкой вариацией показателей. Помимо того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику, зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест (в этом подходе анализируются не отдельные факторы, а их совокупность — симптомо-комплекс, паттерн личностных качеств). Большое значение имеет характеристика эталонной выборки профессионалов, на основании диагностики которой выносятся суждения о критериях профотбора. Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (выявляют оценки психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом, нередко привлекают экспертов). В отдельных случаях можно ограничиться объективными показателями деятельности.
При решении типовых кадровых задач обязательно необходимо учитывать, что отбор всегда имеет вероятностный характер, он — лишь прогноз возможной у спешности субъекта. По существу, путь отбора — путь сужения возможностей приспособления людей к требованию трудового поста; формирование индивидуального стиля деятельности — путь расширения возможностей человека.
Поэтому отбор в интересах организации, работодателя целесообразен лишь тогда, когда он объективно необходим. Кроме того, необходимо учитывать, что стандарты отбора по существу складывались в узкой сфере профессиональной деятельности — в профессиях типа «человек — техника». Многообразие мира профессий, весомые социально-психологические факторы успешности деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала соответственно особенностям конкретных трудовых постов и рабочих мест.
2.4. Особенности деятельности в системах «человек — техника»
По оценкам зарубежных экспертов, после введения предварительного тестирования людей брак на производстве снижается на 25-40%; аварийность в промышленности и на транспорте — на 40-70 %; надежность систем управления повышается на 20-25%; затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40%. И хотя задачи, поставленные перед психологами, не всегда решаются в полном объеме, всегда имеет место значительный выигрыш материальных средств и времени, а также — сохранение здоровья и жизни людей.
Успешное решение задач психологического отбора в профессиях типа «человек — техника» может обеспечиваться сравнительно простыми алгоритмами, что определяется рядом условий. При инженерно-психологическом проектировании технических средств и самой деятельности оператора закладываются определенные стандарты для объема и переключения внимания, времени принятия решения, колебаний работоспособности, в определенных ситуациях учитываются также анатомические особенности исполнителя. Таким образом, технические характеристики средств отображения информации, органов управления, характеристики рабочего места, типовых и аварийных производственных ситуаций позволяют определять необходимый уровень развития профессионально важных качеств субъекта и опираться в последующем на уже известные при конструировании техники количественные параметры его профессиональной пригодности.
Эргономический подход в аспекте адаптации технических средств к психофизиологическим особенностям человека, оптимизации режимов труда и отдыха, реализация принципа «активного оператора» и как его развитие - актимого субъекта деятельности позволяют несколько снизить жсткость требований к профессиональной пригодности работака. Исключением пока остаются «особые» профессии, ил профессии первого типа, по К. М. Гуревичу, и профессии с экстремальными и субэкстремальными условиями.[14]
2.5. Особенности деятельности в системах «человек — человек»
Профессиограммы и психограммы профессий типа «человек — человек» отражают обычно лишь качественные характеристики деятельности. Все социально-психологические условия деятельности субъектов, как правило, сложно заранее предусмотреть и количественно оценить по причине высокой динамичности и специфичности социально-психологических феноменов. Например, деятельность того или иного профессионала в организации во многом определяется ее формальной структурой (числом уровней управления, жесткостью регламентации тех или иных аспектов деятельности — доступа в базы данных, контроля за общением и пр.), личностными особенностями непосредственных руководителей, организационной культурой.
Успешность профессиональной деятельности субъекта в профессиях типа «человек — человек», как правило, не может быть сведена лишь к результативности, а обычно является интегральным феноменом (количественные и качественные показатели деятельности, психофизиологические затраты, удовлетворенность трудом, оценка человеком своего труда и его оплаты, взаимоотношения с коллегами и руководством, их оценка труда субъекта и др.).
Эксперты признают, что невозможна однозначная оценка эффективности руководства, как частного случая профессий типа «человек — человек» ни на основании произведенной продукции, ни психологического климата в коллективе, ни мнения экспертов. В вероятностных моделях руководства его эффективность трактуется как функция вероятностной связи между свойствами руководителя (особенности личности, стиля управления и др.) и требованиями ситуации, в которой он действует (Ф. Фидлер и др.). В трансакционистских моделях эффективность руководства определяется особенностями двунаправленного процесса взаимного влияния руководителя на подчиненных и подчиненных на руководителя, а качество этого процесса раскрывается метафорами «обмена» (например, ценностного обмена), «деловой сделки» (Д. Грей, Д. Джулиан, Р. Лиден, Е. Холлангер, Дж. Хоманс и др.). [14]
Основное содержание этих концепций таково: субъекты совместной профессиональной деятельности заключают двусторонний договор на период совместной работы, в котором оговариваются, уточняются, принимаются взаимные обязательства друг перед другом руководителем и подчиненным (количественные и качественные показатели эффективности деятельности, особенности вознаграждения за труд, характер карьеры и т. п.). В указанных подходах явно отражается западный менталитет: на взаимовыгодных условиях субъекты труда вступают в сравнительно краткосрочные отношения; в случаях изменения каких-либо условий договоренность корректно пересматривается или расторгается.
Кроме этого, в профессиях типа «человек — человек» ощутимо воздействие факторов внешней среды, таких как социально-экономическая политика государства в определенные периоды времени, различные социально-психологические феномены общественной жизни, одновременно в определенные исторические периоды захватывающие разные организации и их персонал. Это явление можно определить как изоморфизм социально-психологических процессов.
По этой причине простые алгоритмы отбора, эффективные в системах «человек — техника», много усложняются в профессиях, связанных с активным межличностным общением и взаимодействием субъектов. Даже «незначительная» специфика рабочего места, особенностей окружающей среды, социально-психологический климат в коллективе могут вносить серьезные коррективы к требуемым ПВК субъектов. Поэтому в каждом конкретном случае необходима специальная деятельность психолога по разработке профессио- и психограммы для данных-рабочих мест, адаптация психологических методик к специфике организации и контингента испытуемых, выделение тестовых норм, оценка их динамики во времени и многое другое. Кроме того, весьма значимы доминирующие функциональные характеристики деятельности. [14]
2.6. Особенности деятельности в системах «человек — природа», «человек — знак», «человек — художественный образ»
Еще менее подвержены формализации в целях профотбора требования к субъекту труда профессий типа «человек — природа», «человек — знак», «человек — художественный образ». Из этой группы более формализуются профессии типа «человек — знак», причем лишь на предварительных ступенях их сложности — по классификации А. К. Марковой, до «квалифицированного производительного труда», в которых человек выступает в роли специалиста. С ростом профессионализма и сложности профессии вступают в действие факторы творчества, формирования индивидуального стиля, распределения функций в совместной деятельности и социально-психологические феномены жизни организации в той или иной фазе ее развития.
В профессиях типа «человек — знак» и «человек — художественный образ» возможности адаптации субъекта значительно расширяются благодаря возможности специализации в границах профессии, использования разных операциональных средств, формирования индивидуального стиля деятельности взаимной компенсации психических функций. Так, Б. М. Teплов выделял своеобразные «тон-ячейки» в деятельности разных композиторов. В. А. Крутецкий отмечал индивидуальное своеобразие математических способностей у разных людей, связанное с их профессиональной специализацией. По характеру научного мышления и совокупности специальных способностей явно различаются представители гуманитарных и точных наук, физики и математики, «алгебраисты» и «геометристы», даже профессионалы, специализирующиеся в разных областях в рамках одной профессии. [14]
Заключение
Итак, в результате проведенных нами теоретических исследований, на основе анализа различных теорий по изучению мотивации можно заключить, что мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна.
При изучении различных теорий мотивации, при определении механизма и структуры мотивационной сферы профессиональной деятельности, мы пришли к заключению, что действительно мотивация человека является сложной системой, имеющей в своей основе как биологические, так и социальные элементы, поэтому и к изучению мотивации профессиональной деятельности человека необходимо подходить, учитывая данное обстоятельство.
Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Это формирование представляет собой сложный процесс, происходящий как под влиянием своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его среды.
Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации.
Таким образом, сфера применения знаний по мотивации очень обширна. А результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях профессиональной деятельности.
Профессиональный отбор — это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от лимита времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия достаточного количества претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требований к надежности работы, от вероятности аварий и катастроф, от стоимости обучения.
Существует три существенных предварительных условия, без соблюдения которых эффективное решение проблемы отбора (во всяком случае, массового отбора) становится весьма затруднительным, а именно: специализация отбора, теоретическая обоснованность его методов и квантификация показателей.
Критерии психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Исходным пунктом для исследования профессиональной пригодности является при этом, как уже отмечалось, профессиограмма, и в частности психологическая ее часть — психограмма. Из профессиограммы ясны требования к состоянию здоровья работника, к его способностям противостоять воздействиям среды, в которой проходит профессиональная деятельность (в связи с этим формулируются требования и к физической подготовленности). Психограмма определяет «центр тяжести» профессии в отношении нагрузки на психофизические функции и требования к личностным чертам работника-специалиста в данной профессии. Перечень таких требований кладется в основу психологического обследования при отборе.
Список использованной литературы:
Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и индивидуально-психологические особенности людей // Психологические вопросы профессиональной пригодности: Тезисы доклада к науч. конф., 25-26 мая 1981. - Вильнюс, 1981.
Дмитриева М. А Психологический анализ системы «человек — профессиональная среда» // Вестн. ЛГУ. — Сер. 6. — 1990. — Вып. 1 (№ 6).
Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 1998.
Зайцев Г. Г, Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). — СПб., 1992.
Зайцев Г. Г. и др. Организационное поведение. — СПб., 1993.
Кабаченко Т. С. Психология управления: Учебное пособие. — М.: Пед. о-во России, 2000. - С. 384.
Колышкин В. В. Практические основы профотбора. — М.. 1996.
Кошелева С. 3. Психологические основы управления персоналом. - СПб.. 1998.
Майзель Н. И., Небылицин В. Д., Теплов Б. М. Сущность и условия организации эффективного психологического отбора / В кн. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова. – СПб., 2001.
Марищук В. Л. Критерии профессиональной пригодности в отборе / В кн. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова. – СПб., 2001.
Михайлов Ф. Б. Методы управления персоналом. — М., 1995.
Никифоров Г. С. Психологический отбор и подготовка менеджеров // Вести. С. -Петербург, ун-та. — Сер. 6. — 1993. — Вып. 2 (№ 13).
Психологические аспекты подбора и проверки персонала. — М., 1996/97.
Толочек В. А.Профессиональный отбор персонала организаций / В кн. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова. – СПб., 2001.
1 2 3 4