Сума з/п за місяць = Тарифна ставка(грн./год) * Час, відпрацьований протягом місяця (год.).
Наведемо приклади нарахування заробітної плати за погодинною системою оплати праці.
Приклад 1. На підставі табеля робочого часу членам бригади слюсарів з обслуговування обладнання ПАТ ЕК „Хмельницькобленерго” у квітні 2017 року за тарифними ставками (табл. Б.2 відповідно до таблиці Б.1) нараховано заробітну плату, розрахунок якої наведено в табл. 2.3.1 ( показники заокруглені до цілих гривень).
Таблиця 2.3.1. Визначення заробітної плати робітників за почасовою оплатою праці за тарифними ставками
| № з/п | П.І.Б. | Посада | Розряд | Тарифна ставка, грн./год. | Відпрацьований час, год | Заробітна плата за місяць, грн. (гр..Г х гр.Д) |
| | А | Б | В | Г | Д | Е |
| 1 | Сушко А.В. | слюсар | IV | 21.87 | 171 | 3740 |
| 2 | Томенко Н.М. | слюсар | III | 20.76 | 176 | 3655 |
| 3 | Ящук М.Д. | слюсар | III | 20.51 | 174 | 3570 |
До тарифних ставок та посадових окладів на підприємстві нараховують доплати і надбавки. Адміністрація встановлює також молодим спеціалістам з вищою освітою доплату до посадових окладів, учням робітничих професій, молодим робітникам доплату до тарифних ставок у перший рік роботи на підприємстві. Доплати до ставок і посадових окладів на роботах з важкими та шкідливими умовами праці встановлюються на підставі проведеної оцінки умов праці на робочих місцях. Доплата працівників у нічний час ( з 10 годин вечора до 6 годин ранку) проводиться у розмірі 40% годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи [ 44,c.54].
На даному підприємстві почасова оплата праці здійснюється не лише за тарифними ставками, але й за посадовими окладами. Згідно з посадовими окладами оплачується праця працівників, що мають ненормований робочий день: керівники, спеціалісти, технічні службовці.
Так само, як і у разі оплати праці за тарифними ставками, посадові оклади можуть встановлюватися залежно від кваліфікації працівників. На підприємстві спеціалісти кваліфікуються за трьома категоріями (наприклад, економіст І категорії) із присвоєнням кваліфікації «старший спеціаліст» або «провідний спеціаліст» ( наприклад, старший інженер з праці, провідний бухгалтер).
Крім відмінності посадових окладів залежно від різної кваліфікації, можуть передбачатися мінімальний і максимальний розмір окладів для спеціалістів однієї кваліфікації. Наприклад, згідно зі схемою посадових окладів головному бухгалтеру може бути встановлений оклад у межах від 4500 грн. до 5500 грн. такі межі зазвичай називають «вилкою» посадового окладу.
Особливість оплати праці за посадовими окладами полягає в тому, що в цьому випадку оплачуються фактично відпрацьовані дні, а не години. При цьому кількість робочих днів у конкретному місяці не впливає на розмір посадового окладу. Це означає, що посадовий оклад виплачується, якщо протягом місяця відпрацьовані всі робочі дні. Якщо місяць відпрацьовано не повністю, оплата праці розраховується виходячи з середньоденного окладу за формулою:
Сума заробітної плати Посадовий * Кількість робочих днів
за посадовим окладом = оклад (грн.) відпрацьованих за місяць : у місяці згідно із графіком (2.3.2)
за місяць (грн.) робочих днів (дні) роботи (дні)
Приклад 2. На підставі табеля робочого часу працівникам бухгалтерії ПАТ ЕК „Хмельницькобленерго” у квітні 2017 року (21 робочий день) згідно із посадовими окладами нараховано заробітну плату, розрахунок якої наведено в табл. 2.3.2.
Таблиця 2.3.2. Розрахунок заробітної плати згідно з посадовими окладами
| № з/п | П.І.Б. | Посада | Оклад, грн. | Відпрацьовано робочих днів | Заробітна плата за місяць, грн. (гр. В х гр.Г:21) |
| | А | Б | В | Г | Д |
| 1 | Численко М.І. | головний бухгалтер | 5200 | 18 | 5015 |
| 2 | Нечипорук Р.М. | заступник головного бухгалтера | 4900 | 21 | 4756 |
| 3 | Туз А.М. | бухгалтер І кат. | 4450 | 15 | 4135 |
Крім того, нині підприємство має право збільшувати посадовий оклад конкретного працівника на персональну надбавку. Такі надбавки та доплати включаються до складу додаткової заробітної плати, позаяк вони не пов’язані з відпрацьованим часом. Порядок виплати та їх розміри визначені законодавством.
З одного боку, персональна надбавка має індивідуальний характер, а з другого – як складова частина посадового окладу є елементом основної заробітної плати. Порядок її надання визначається самостійно у Положенні про оплату праці підприємства. Основним критерієм її надання є кваліфікація працівника, який через різні обставини змушений виконувати роботу, що вимагає більш низької кваліфікації. Так само, як і посадовий оклад, персональна надбавка виплачується за фактично відпрацьований час. Для спрощення розрахунку під час нарахування заробітної плати її сума просто додається до посадового окладу.
Приклад 3. З 1 травня 2017 року головному бухгалтеру ПАТ ЕК „Хмельницькобленерго” Численко М.І. встановлено персональну надбавку у розмірі 550 грн. З 19 робочих днів травня 2017 року головний бухгалтер відпрацювала 15 робочих днів.
Виходячи з цих даних, нарахована заробітна плата становить:
(5200 грн. + 550 грн.) х (15 дн. : 19 дн.) = 5634.5 грн.
Персональні надбавки – це складова частина основної заробітної плати, і можливість їх надання є частиною системи посадових окладів почасової форми оплати праці.
На даному підприємстві використовується не просто погодинна форма оплати праці, а погодинно-преміальна. Суть преміальної системи полягає в тому, що додатково до оплати праці за виконання посадових обов’язків виплачується заохочення, яке називається премією.
Розмір премії може визначатися залежно як від індивідуальних так і від колективних результатів праці. Багато в чому це визначається специфікою виконуваних робіт і рівнем кооперації трудової діяльності на підприємстві. Але в будь-якому випадку показники преміювання мають повною мірою сприяти підвищенню ефективності діяльності окремого працівника або відповідного підрозділу підприємства.
Всі види преміювання працівників підприємства проводяться на основі відповідних положень, в межах коштів матеріального заохочення за результатами роботи за місяць. Премія нараховується за:
- виявлене перевищення граничних величин споживання електричної потужності, договірної величини електроенергії (для споживачів з приєднаною потужністю 150 кВт і більше) протягом розрахункового періоду;
- виявлене безоблікове споживання енергії;
- виявлене заниження фактичних показників лічильників енергії з метою приховування фактично спожитої електричної енергії для юридичних осіб;
- виявлене порушення режиму електричного опалення;
- виявлення відсутності пломб та інших порушень ПКЕ з метою зменшення споживання електроенергії і порушення схеми обліку електроенергії;
- виявлення невірного застосування тарифів на електроенергію з вини споживачів;
- виявлене підключення до мереж енергосистеми електричних установок без дозволу енергопостачальної організації;
- виявлену недоплату за спожиту енергію побутовими споживачами.
Преміювання по фактах вказаних порушень проводиться лише в тому випадку, коли вони підтверджуються відповідними актами про порушення Правил користування електричною енергією, коли з споживачів енергії стягнута сума, що підтверджується платіжними документами. Фонд преміювання персоналу компанії формується за рахунок коштів, які отримано від відрахувань оплачених актів за виявлені порушення. При цьому на заохочення відраховується:
- для преміювання за сприяння працівників відділу розподілу і контролю компанії, інженерів і техніків РЕМ по режимах та працівників, які склали акт: за умови виявлень перевищень граничних або доведених величин потужності та електроенергії – 10%.
- для інших працівників: за умови виявлень порушень у споживачів енергії (крім споживачів) – 15%; за умови виявлень порушень у населення – 50%.
Зниження премії може бути здійснено за невиконання будь-якого показника преміювання працівником або підрозділом на відповідну величину або за недоліки в роботі та порушення трудової чи виробничої дисципліни. Всі види преміювання, доплат, надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників підприємства проводяться на підставі відповідних положень, погоджених з профспілковим комітетом [46].
Виходячи із усього вище сказаного, приведемо приклад нарахування премії на ВАТ ЕК „Хмельницькобленерго”.
Приклад 4. За результатами роботи ПАТ ЕК „Хмельницькобленерго” у квітні 2005 року членам бригади слюсарів з обслуговування обладнання і згідно з Положенням про преміювання нараховується премія у розмірі 20% їх оплати праці. Розрахунок премії наведено в табл. 2.3.3. (показники заокруглено до цілих гривень).
Таблиця 2.3.3. Розрахунок оплати праці з урахуванням премії за почасово-преміальною системою оплати праці
| № з/п | П.І.Б. | Посада | Розряд | Оплата праці за тарифними ставками, грн. | Премія, грн. (гр.Г х 20%) | Всього заробітна плата, грн. (гр.Г+гр..Д) |
| | А | Б | В | Г | Д | Е |
| 1 | Сушко А.В. | слюсар | IV | 3740 | 748 | 4488 |
| 2 | Томенко Н.М. | слюсар | III | 3655 | 731 | 4386 |
| 3 | Ящук М.Д. | слюсар | III | 3570 | 714 | 4284 |
Всім працівникам щомісячно видаються розрахункові листи по заробітній платі, яка виплачується два рази на місяць. Частина заробітної плати ( не більше 50% нарахованої суми) виплачується товарами, послугами, які є бажаними для працівників. Остаточна виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі 14-15 числа щомісячно
Для досягнення поставлених цілей і стимулювання удосконалень підприємство заохочує залучення персоналу за допомогою визначення компетенції, необхідної для діяльності підприємства; продовження освіти і планування кар’єри; конкретизації відповідальності і повноважень; сприяння залученню працівників при постановці цілей і ухвалення рішень; здійснення визнання заслуг і винагороди; створення умов, що заохочують нововведення; виявлення причин звільнення персоналу.
Отже, соціальна та кадрова політика підприємства направлена на підвищення управління якістю трудового життя працівника за допомогою законодавчих норм, регламентуючих вимог та іншої документації, в результаті чого на підприємстві з кожним роком зростають витрати на трудовий потенціал. Аналізуючи політику якості на підприємстві, слід відмітити позитивну тенденцій щодо зменшення витрат на переробку браку, підвищення рівня якості виробів, що випускаються, формування на підприємстві загальної філософії якості. Враховуючи все сказане вище, необхідно посилити стимулюючу роль мотиваційних чинників виробництва щодо випуску якісної продукції. Економічні переваги від підвищення стимулювання і мотивації високоякісної праці мають підштовхнути роботодавця та державу до виконання ролі ініціатора заходів щодо вдосконалення умов трудової діяльності, активного співучасника і контролера цього процесу.
Проведений аналіз показує основні напрями пошуку резервів підвищення ефективності використання коштів на оплату праці. На аналізованому підприємстві – це скорочення цілоденних, внутрішньо змінних і непродуктивних втрат робочого часу, запасів готової продукції, тобто корисного відпуску електроенергії.
Розділ 3. Шляхи вдосконалення форм та систем оплати праці за мотиваційним та стимулюючими механізмами.
Сучасний етап ринкових перетворень, який переживає Україна, вимагає нової ідеології формування системи оплати праці, що має стати одним із головних стимулів підвищення продуктивності праці й ефективності управління. Особливістю перехідного періоду є те, що в умовах лібералізації соціально-трудових відносин держава практично перестала контролювати організацію оплати праці недержавних установ, а ринкові регулятори ще не запрацювали на повну силу, що призвело до того, що ці процеси набули значною мірою стихійного, безсистемного характеру.
Сьогоднішню ситуацію у сфері оплати праці можна охарактеризувати як таку, що має певну невизначеність, невідрегульованість, не контрольованість. Структура оплати праці розбалансована: надтарифна частина заробітної плати на багатьох підприємствах перевищує базову тарифну частину, порушені пропорції в оплаті праці працівників підприємства.
Низька заробітна плата, затримка її виплати негативним чином позначаються на ставленні працівників до своїх прямих обов’язків і є одним з мотивів вимушеної вторинної зайнятості. Тому цілями і шляхами реформування заробітної плати є створення кожній працездатній людині умов для підтримання своєю працею необхідного рівня життя; забезпечення реалізації відтворювальної, стимулюючої, регулюючої та стимулюючої функції заробітної плати.
Але для того, щоб розробити шляхи реформування системи оплати праці необхідно насамперед розглянути негативні моменти даної ситуації. Чинні системи оплати праці мають ряд недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а нерідко взагалі не пов’язана з кінцевими результатами праці, результати праці є колективними, а оплата праці – індивідуальною. Щоб подолати цей недолік, потрібно зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати. Перший шлях виключений, оскільки у принципі неможливо відділити результати від їх колективної природи.
Стосовно системи оплати праці можна виділити такі недоліки:
зростання оплати праці не пов’язане із зростанням ефективності;
чинна система не орієнтована на співпрацю;
система оплати не є досить гнучкою [29,c.12-13].
Кажучи про те, що чинні системи не орієнтують на колективну співпрацю, мають на увазі відому роз’єднаність працівників, і перш за все, керованих і управлінців.
Враховуючи всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідне відновлення заробітної плати як реально ефективної діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій.
Ринкова економіка істотно змінила уявлення про сутність оплати і стимулювання праці, які є важливим мотиваційним стимулом до праці. Підприємства почали розробляти конкретні форми та системи оплати праці, враховуючи при цьому особливості власного виробництва і місце на ринку. Практика виробила різноманітні системи стимулювання праці, які можна застосовувати в даних економічних та виробничих умовах. Для одержання максимального ефекту від системи стимулювання, необхідно врахувати специфічний вплив кожної стимулюючої форми на проблему, що постала перед підприємством. При цьому слід враховувати ступінь стабільності результатів якості праці, досягнутих працівником. Якщо раніше основна оплата загалом ув’язувалася з рівнем виконання і перевиконання встановлених оціночних показників преміювання, то в умовах ринкового управління на передовий план виступили стимулюючі системи, які пов’язують основну заробітну плату з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності, ставленням до праці, якісними показниками виконання роботи [39, c. 122-123].
Такі трансформаційні процеси потребують створення сприятливого мотиваційного середовища на підприємстві, насамперед через забезпечення залежності винагороди працівника від досягнутих ним якісних результатів і кваліфікації. Отже, перед керівниками вітчизняних підприємств постало нове складне завдання – максимально зацікавити персонал в реалізації свого фізичного або інтелектуального потенціалу. На сьогодні очевидно, що потрібні нові механізми і інструменти, які б створювали могутні стимули для продуктивної, якісної праці і максимальної реалізації потенційних здібностей людини [42, c.434].
Першим завданням в реформуванні оплати праці за стимулюючим механізмом має бути підвищення реальної заробітної плати до вартості робочої сили. Заробітна плата – категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Витрати на відшкодування вартості робочої сили не можуть не передбачати, крім покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, освіту, медичне обслуговування, соціальні потреби робітника. Вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживацький бюджет, обчислений диференційовано стосовно категорії працівника, видів виробництва. Для цього необхідно визначити найбільш ефективні системи оплати праці для окремих категорій працівників із урахуванням ефекту її застосування на прибуткових підприємствах:
для робітників основного виробництва доцільна відрядно-преміальна; не доцільні погодинна проста, відрядна колективна, погодинна преміальна та безтарифна;
для робітників допоміжного виробництва доцільна погодинно-преміальна; менш доцільна погодинна проста; недоцільні акордна, відрядна (всі форми) та безтарифна;
для службовців доцільна погодинна преміальна; менш доцільна погодинна проста; недоцільна відрядна (всі форми) та безтарифна;
для професіоналів та фахівців та керівників доцільна погодинна преміальна; менш доцільна безтарифна; недоцільні всі інші.
Визначення систем оплати праці для окремих категорій працівників дасть змогу підвищити ефективність виробництва та збільшити обсяги виробітку та реалізації продукції [ 7, c.104-105].
З погляду захисту інтересів найманих працівників заслуговує на увагу перехід на гарантований погодинний розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановлення буде покладено значно вищий, ніж діючий сьогодні, місячний розмір державного тарифу, це зовсім не означатиме аналогічного збільшення заробітної плати працівника. Коли зайнятість протягом повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники можуть виявитися менш захищеними перед свавіллям працедавців. Гарантованим буде лише заробіток відповідно до балансу часу, фактично відпрацьованого за оплачуваний період. Працедавець при переході на погодинний гарантований розмір оплати буде зобов’язаний сплатити лише фактичні години роботи. Відірвати ж розміри гарантованих державних пільг і компенсацій від встановленого місячного мінімуму оплати праці можна й іншим шляхом: встановивши її у певному співвідношенні з прожитковим мінімумом, розрахованим для відповідної категорії населення – одержувачів пенсій, стипендій.
Щоб робоча сила як товар оплачувалася за своєю реальною вартістю, необхідно узгодити мінімальну зарплату з прожитковим мінімумом, а потім із споживацьким бюджетом. Це повинно бути зафіксовано в колективно-договірних рішеннях і неухильно виконуватися усіма сторонами, що підписали угоду. Вирішувати таке завдання можна тільки на основі виходу із соціально-економічної кризи і підвищення ефективності виробництва.
Усунення великої диференціації в галузі праці по категоріям працівників – другий крок при реформуванні системи оплати праці і відновлення другої її функції – стимулювання робочої сили [40, c.34-35].
Необхідно подолати диференціацію, що посилюється в оплаті праці, шляхом встановлення і підтримання раціональних пропорцій щодо оплати простої і складної праці; праці, що вимагає високого рівня кваліфікації. І у зв’язку із цим виникає питання про роль і місце тарифної системи в оплаті найманої праці. У ринковій економіці система співвідношень у ставках і окладах залежно від складності, умов і значущості сфер застосування праці є невід’ємною частиною всієї системи організації заробітної плати. Із цією метою необхідно погоджувати і затверджувати в процесі переговорів на державному та галузевих рівнях мінімальні тарифні ставки оплати першого розряду. Але централізовані затверджені рівні ставок і окладів, нижче за яких не може оплачуватися той або інший вид праці, - це гарантований мінімум, який погоджується і затверджується на загальнодержавному, галузевому рівнях. Вони є орієнтирами для проведення переговорів з проблем оплати праці на підприємстві.
Особливе місце в системі державного регулювання заробітної плати займають проблеми її територіальної диференціації, в основі якої повинні лежати економічні, природнокліматичні фактори, що зумовлюють нерівності в рівнях вартості робочої сили. Істотний вплив на територіальну диференціацію заробітної плати справляють рівень зайнятості населення, відмінності, що історично склалися в рівнях оплати по регіонах. Оскільки ціни товарів та послуг зростають по регіонах нерівномірно, одна й та сама величина номінальної заробітної плати виражає в різних географічних зонах різний обсяг засобів для життя.
В основі визначення кількісних співвідношень у рівнях оплати праці рівної складності і значущості, а також праці в аналогічних умовах на робочому місці повинні бути встановленні відмінності у вартості життя по регіонах, що розраховуються за єдиною методикою. Саме їх слід було покласти в основу встановлення районних коефіцієнтів заробітної плати, а в перспективі в основу диференційованих по регіонах рівнів тарифних ставок першого розряду.
Однією з найзначніших функцій держави повинна залишатися розробка рекомендацій, що мають силу законів і підзаконних актів, про умови регулювання доходів у нерозривній єдності з регулюванням цін; принципи формування системи мінімальних споживацьких бюджетів; створення форм соціальної підтримки і адаптації населення. Вирішенню цих завдань має бути підпорядковане централізоване регулювання організації і диференціації оплати праці. Що стосується безпосередньо чинних систем оплати праці, то вони повинні створюватися так, щоб забезпечити об’єднання, а не роз’єднання працівників у рамках підприємства, стимулювати співпрацю, а не конфлікти між працівниками [33, c.53-54].
Необхідно зосередити увагу всієї компанії на продуктивності і якості. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: всі програми повинні виконуватися в строк або достроково; всі роботи необхідно виконувати з якнайменшими витратами; всі послуги і роботи здаються замовникам з першого пред’явлення: якість повинна знаходитися на першому місці; потрібно використовувати найдосконаліші технології, інструменти і методи. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їх зростання.
Як наголошувалося раніше, недоліки чинної системи оплати праці зумовлені індивідуальним її характером і її потрібно перетворити на колективно-пайову. У світовій економіці такий перехід уже відбувається. У нас передумов і можливостей для формування колективно-пайової системи заохочення якості і продуктивності не менше. Отже, мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників. Незалежними не можуть бути вартісні фактори, бо на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Вже тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, було б помилковим.
Ставка на короткостроковий прибуток є помилковою для стійкості виробництва, не кажучи вже про його конкурентоспроможність, - це аксіома сучасної економіки. Де мають на меті отримання короткострокового прибутку і відкидають принцип пайової участі в доходах, там дієвої системи матеріальної зацікавленості працівників немає і бути не може, оскільки виникає конфлікт цілей, в якому перемагає приватна зацікавленість в прибутку. Отже, критерії системи матеріального стимулювання не повинні бути пов’язані з прибутком. Необхідний об’єктивний облік і контроль за діяльністю підприємства, інакше воно приречене на не- конкурентоспроможність з усіма негативними наслідками. Власник, який не в змозі організувати належний економічний облік і контроль, змушений буде поступитися своїм місцем іншому, настирнішому і послідовнішому в справі перетворення підприємства на конкурентоспроможне.
Система матеріальної зацікавленості повинна будуватися як система інвестування працівників. Потрібний підхід, відповідно до якого оплата праці набуває функції інвестицій у робочу силу. Такі інвестиції набагато ширші, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело – це кінцевий дохід. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, одержану за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи. Також можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам заробітну плату за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов’язки, а здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.
Для робітників заохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата „по заслугах” або „за особистий внесок”. Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, що розробляються самим підприємством. Хоча оплата праці за особистий внесок дещо суперечить колективному характеру праці, її все ж таки можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому загальний внесок. Колективізм повинен бути принципом формування заохочення праці [32, c.152-153].
Таким чином, розробка шляхів збільшення заробітної плати на засадах реалізації мотиваційних та стимулюючих механізмів формування та розподілення ФОП повинно ґрунтуватися на:
максимальному залученні до підвищення ефективності виробництва наявних людських ресурсів підприємства, що дасть змогу заощадити фінансові ресурси, які використовуються для сплати стороннім підприємствам (організаціям, установам);
застосуванні більш гнучких форм оплати праці, які об’єктивно відбивають витрачені зусилля працівника;
встановленні найбільш доцільної системи оплати праці для кожної категорії промислово-виробничого персоналу;
виборі ефективних форм матеріального стимулювання працівників як за критеріями, так і за досягнення ними відповідних показників фінансово-господарської діяльності;
обґрунтуванні формування та розподілення компенсаційної частки фонду оплати праці (ФОП) на засадах підвищення стимулюючого значення основної заробітної плати;
максимальному наближенні розміру заробітної плати до якості продукції, що виробляється, на всіх етапах процесу виробництва (зокрема, працівників служб відділу технічного контролю підприємства);
підвищенні ступеню забезпечення „прозорості” процесу заохочення працівників за економію наявних ресурсів підприємства на засадах вдосконалення колективно-договірного регулювання;
стимулюванні до підвищення рівня кваліфікації працівниками з метою комплектації підприємства високоякісним кадровим потенціалом [7, c.108-109].
На основі вищесказаного можна зробити висновок, що для вирішення проблеми підвищення реальної заробітної плати виняткового значення в умовах економічної трансформації набувають питання: зміни типу економічної системи; максимально можливого скорочення масштабів тіньової економіки; розвитку ринкових відносин і створення здорового конкурентного середовища; оптимізація структури витрат виробництва; послаблення податкового тиску; зростання продуктивності праці та капіталу.
Дальше реформування оплати праці має органічно поєднуватись з загальним процесом ринкової трансформації, передусім у податковій, грошово-кредитній, фінансовій системах, сфері соціального захисту, з дальшою стабілізацією національної грошової одиниці, проведенням адміністративної реформи.
Таким чином, зростання реальної заробітної плати в сучасних умовах економічної трансформації вимагає комплексного системного підходу до вирішення цього складного завдання – синхронного реформування форм та систем оплати праці, інвестиційно-інноваційної, податкової, грошово-кредитної систем, ціноутворення, політики доходів і зайнятості населення.
Тому, вибір форми та системи оплати праці в сучасних ринкових умовах для ефективної мотивації та організації заробітної плати на підприємствах набуває особливого значення, а також правильно обрати форми та системи заробітної плати, які враховують особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, що є ефективним організаційним засобом і значним мотивуючим фактором [ 44, c. 86-87].
1 2 3 4 5