1   2   3   4   5
Ім'я файлу: курсова 3 курс.docx
Розширення: docx
Розмір: 282кб.
Дата: 28.01.2021
скачати

Оплата праці по трудовому рейтингу передбачає облік таких компонентів:

  • освітнього рівня (Ко);

  • досвіду роботи (Кд);

  • уміння працівника утілювати в конкретні справи свої знання і досвід (Кз).

Освітній рівень характеризується коефіцієнтом Ко (0,8 і зростає пропорційно зростанню знань працівника, його частці участі в раціоналізації і винахідливості.

Досвід роботи характеризується коефіцієнтом Кд  ), числові значення якого підібрані так, щоб зменшити текучість кадрів в перші роки роботи і забезпечити щорічний стабільний приріст зарплати на певний період. За перші 6 років цей приріст складе 0,3, а в подальші роки – 0,05.

Останній чинник, реалізований через коефіцієнт Кз, свідчить про місце працівник в структурі підприємства і відповідає розряду працівника. Визначається він, на думку робітників системи, не по довідниках, а колективом, який „краще знає, хто є хто”.

Добуток трьох коефіцієнтів і визначає трудовий рейтинг працівника.

Для ув’язки заробітної плати з результатами праці ціна рейтингу визначається шляхом розподілу фонду оплати праці на суму рейтингів усіх працівників і на основі „ціни одиниці коефіцієнта” формується базова заробітна плата. Якщо порівняти із тарифною сіткою, то це буде min заробітна плата, встановлена на підприємстві.

ЗПр = Бзп * Рр * Кп * Кяк* Кстр,

де Бзп – базова заробітна плата,

Рр - рейтинг працівника,

Кп – коефіцієнт виконання планового завдання,

Кяк – коефіцієнт якості праці на підставі стандартів підприємства,

Кстр – страховий коефіцієнт.

Дана система оплати праці розроблена з урахуванням практики японських підприємців і несе на собі відбиток особливостей оплати праці в Японії [22, c.366].

З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств надається право за погодженням з профспілками вводити диференційовані надбавки до тарифних ставок. Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два чинники – компенсаційний і стимулюючий.

Компенсаційний чинник пов’язаний з тим, що праця в шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії потребує певної компенсації за відхилення від нормальних умов. Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Надбавки встановлюються працівникам, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю.

Подальше підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень пов’язано з розширенням застосування надбавок за професійну майстерність. Основними критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, освоєння суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які працюють на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік. Величина надбавок за професійну майстерність залежить від розряду робітника: І, ІІ розряд – надбавок немає; ІІІ розряд – до 12%; ІV розряд – до 16%; V розряд – до 20%; VI розряд – до 24% від тарифної ставки. За роботу при важких та шкідливих умовах надбавки встановлені до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці – до 24% тарифної ставки. Доплата за суміщення професій і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, не нижче від 20% тарифної ставки за кожну годину роботи у нічний час.

Існують доплати за роботу в наднормований час. До наднормованого часу належить час, відпрацьований у звичайний робочий день понад тривалість, установлену для даної професії; час, відпрацьований у передвихідні і передсвяткові дні понад установлену тривалість; час, відпрацьований у ті дні, які за установленим графіком мають бути вихідними. Для кожного робітника і службовця понад нормовані роботи не можуть перевищувати 120 год. на рік і 4 год. понад двох днів підряд. До цих робіт не можуть залучатися вагітні жінки, матері, котрі годують дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 50% до 100% тарифних ставок.

Ще одним видом стимулювання оплати праці є премії, які нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або у вигляді конкретної суми. Премії можуть бути виплачені за: результати роботи робочих місць, що обслуговуються працівниками; виконання нормованих завдань; економію матеріальних цінностей; освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку; підвищення якості продукції; підвищення продуктивності праці і збільшення обсягів виробництва за підсумком року. Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватися або зменшуватися, а може не нараховуватися взагалі. Нарахування премії не є обов’язковим для підприємства, на відміну від доплат та надбавок [ 3, c. 234].

Вибір системи оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця, але він повинен бути обговорений з робітником у встановленому законодавством порядку. Адміністрація підприємства, виходячи із задач по випуску продукції, її якості і строкам постачання, можливостей впливу робітників на реалізацію наявних резервів виробництва з урахуванням їх статевих, вікових, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати і пропонує їх до включення в колективний договір. Профспілка або інший, уповноважений трудовим колективом на переговори, орган може не погодитися із запропонованими системами тільки у разі, якщо вони потребують надмірної інтенсивності праці і погрожують нанести шкоду здоров‘ю робочого.

Правильно дібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і мотивуючим фактором. Тому аналіз практики організації заробітної плати, що включає і оцінювання ефективності використовуваних форм і систем, повинен провадитися систематично і кваліфіковано. Це сприятиме підвищенню результатів виробництва, оптимальному поєднанню інтересів найманого працівника і підприємця (власника).

Розділ 2. Методичні підходи до планування фонду оплати праці в умовах поліпшення результатів господарської діяльності підприємства ПАТ „Хмельницькобленерго”

2.1 Історія виникнення та існування ПАТ „Хмельницькобленерго”

Перехід до ринкової економіки потребує від підприємства підвищення ефективності виробництва, конкурентноздатності продукції та послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і управління виробництвом. Ринкова економіка істото змінила уявлення про сутність оплати і стимулювання праці, які є важливим мотиваційним стимулом до праці. Підприємства почали розробляти конкретні форми та системи оплати праці, враховуючи при цьому особливості власного виробництва і місця на ринку. Практика виробила різноманітні системи стимулювання праці, які можна застосовувати в даних економічних та виробничих умовах. Якщо раніше основна оплата загалом ув’язувалася з рівнем виконання і перевиконання встановлених оціночних показників преміювання, то в умовах ринкового управління на передній план виступили стимулюючі системи, які пов’язують основну заробітну плату з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності, ставлення до праці, якісними показниками виконання робіт.

Ці та інші принципи організації оплати праці працівників розглянемо на прикладі акціонерного товариства енергопостачальної компанії „Хмельницькобленерго”. Це підприємство є невід’ємною частиною об’єднаної енергетичної системи України і забезпечує безперебійне та надійне постачання електроенергії споживачам Хмельницької області за регульованим тарифом. До її складу входять структурні підрозділи: 22 райони електромереж, у тому числі Хмельницький і Кам’янець-Подільський міські, два підприємства високовольтних електромереж, Старосинявський та Меджибізький цехи централізованого ремонту обладнання, Хмельницький міський енергозбут.

ПАТ ЕК „Хмельницькобленерго” засновано у формі відкритого акціонерного товариства відповідно до Указу Президента України від 04.04.95р. „ про структурну перебудову в електроенергетичному комплексі України” в процесі корпоратизації та наказу Міністерства енергетики та електрифікації України від 17.08.95 р. № 157 шляхом перетворення державного енергопостачального підприємства „Хмельницькобленерго” у державну акціонерну енергопостачальну компанію „Хмельницькобленерго” (ДАЕК „Хмельницькобленерго”) та подальшого перейменування її у акціонерне товариство енергопостачальну компанію „Хмельницькобленерго” (ПАТ „Хмельницькобленерго”) з правонаступництвом усіх прав та обов’язків, яка є юридичною особою-суб’єктом підприємницької діяльності та відноситься до стратегічно важливих підприємств.

Головною метою діяльності Компанії є передача та надійне постачання електричної енергії споживачам Хмельницької області на умовах укладених договорів за тарифами, що регулюються відповідно до чинного законодавства в умовах функціонування єдиної енергетичної системи України; отримання прибутку для розвитку електромереж, які вона експлуатує, задовольняючи енергетичні потреби промислових та сільськогосподарських підприємств, бюджетних установ, комунальних об’єктів та населення Хмельницької області. Головним пріоритетом Компанії є підвищення рівня обслуговування споживачів електроенергії, забезпечення з ними доброзичливих відносин та створення комфортних умов користування електроенергією, забезпечення найбільш повних розрахунків за спожиту електроенергію.

В той же час Компанія постійно турбується про розвиток соціально-побутової сфери з метою поліпшення соціальних умов працюючих та їх сімей функціонують лікувально-оздоровчий комплекс „Яблуневий сад” із дитячим табором в літній період, їдальня, дитячий садок, спортивні секції, діє художня самодіяльність.

У 1996 р. Компанія отримала від Національної комісії з питань регулювання електроенергетики ліцензії на постачання електричної енергії та її передачі локальними електромережами. Крім того, „Хмельницькобленерго” виробляє енергію на трьох власних ГЕС загальною потужністю близько 2 тис. кВт. Система розподілу електроенергії – це 170 підстанцій та близько 365 тис. км лінії електропередачі, завдяки яким Компанія має можливість безперебійно забезпечувати регіон електроенергією.

В 1998-1999рр. Компанія була прибутковою, і частина прибутку за рішенням загальних зборів акціонерів була направлена на виплату дивідендів акціонерам та на задоволення економічних та соціальних потреб працівників. В подальші роки діяльності у зв’язку із стихійними лихами, критичною ситуацією, несплатою споживачами за електроенергію, зокрема побутовими споживачами, та маючим місце безоблікове споживання електроенергії, що призвело до значних наднормових витрат, а також недосконалою тарифною політикою, Компанія має збитки.

За станом на кінець 2000р. Фондом державного майна України продано 30% акцій підприємства „Хмельницькобленерго”. До моменту реалізації 45% акцій стратегічному інвестору, що передбачено Державною програмою приватизації, 70% акцій перебуває в управлінні Міністерства палива та енергетики України.

В період 1995-1998 рр. „Хмельницькобленерго” очолював Заслужений енергетик України Олександр Сергійович Дитюк. У 1998 р. генеральним директором призначено Олександра Леонідовича Шпака, а в 1999р. його обрано головою правління акціонерного товариства.

Під орудою нового керівника державна енергопостачальна компанія „Хмельницькобленерго” повністю завершила етап становлення, стала одним з найпотужніших суб’єктів господарювання Хмельниччини, здатним проводити ефективну політику в ринкових умовах. У 2000р. за рішенням зборів акціонерів здійснено реструктуризацію підприємства, що дозволило спростити систему управління, модернізувати електричні мережі, підвищити рівень роботи і відповідальність усіх служб.

Нині команда однодумців, згуртована головою правління акціонерного товариства, з успіхом знаходить шляхи залучення інвестицій. Зокрема, на початку 2000р. ПАТ ЕК „Хмельницькобленерго” однією з перших в Україні одержала дозвіл на розміщення акцій за програмою Американських депозитних розписок.

За наслідками своєї багаторічної діяльності Компанія отримала відзнаки „ Платинова зірка якості” (ХІV Міжнародна церемонія присудження професійних нагород, 1998р.), диплом переможця Національного конкурсу на кращу річну звітність „Ваша акція – ваш капітал” (2002р.), ввійшла до рейтингу 100 найкращих відкритих акціонерних компаній України (за 1997р. – по валовому доходу та капіталізації, за 1998р. – по прибутку, за 2000р. – по капіталізації).

ПАТ ЕК „Хмельницькобленерго” за підсумками ДПА України протягом останніх років належить до найкращих платників податків.

Зараз „Хмельницькобленерго” проводить програму зменшення витрат в електричних мережах компанії. Виконання цієї програми може дати додатковий прибуток 45 млн. грн. на рік.

Тому слід сказати про те, що „Хмельницькобленерго” – одна з провідних регіональних компаній з виробництва, передачі, постачання, розподілення та реалізації електроенергії.

2.2 Характеристика основних техніко-економічних показників підприємства ПАТ „Хмельницькобленерго”

За умов переходу економіки України до ринкових відносин перед підприємцями всіх форм власності постійно виникає низка запитань: яку продукцію необхідно виробляти і в якому обсязі, щоб одержати максимальний прибуток, наскільки ця продукція буде конкурентоспроможною на ринку за своєю якістю і собівартістю, який товар вигідніше реалізувати на внутрішньому та зовнішньому ринку, як поєднати різноманітні організаційні форми господарювання.

Перехід до ринку зумовив появу підприємців, між якими точиться конкурента боротьба за отримання прибутку. Отримати останній можна лише за умови найбільш ефективного використання ресурсів, втілення оригінальних ідей у бізнесі, економічному ризику.

Щоб забезпечити успіх на ринку, створити належний імідж підприємства, потрібний якісний системний комплексний аналіз усіх показників господарсько-фінансової діяльності, який відповідає сучасним вимогам розвитку економіки. Результати такого аналізу нададуть можливість виробити рекомендації щодо прийняття правильних управлінських рішень, спрямованих на ліквідацію «вузьких місць», підвищення конкурентоспроможності підприємства [ 14, c.3-4]. Тому ми проведемо аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства за допомогою основних техніко-економічних показників, які подані в додатку А.

За даними таблиці додатку А ми визначаємо продуктивність праці, рентабельність товарної продукції та фондовіддачу. Продуктивність праці визначається за такою формулою:

Продуктивність = Товарна продукція від е/е (2.2.1)

праці Середньооблікова чисельність

працюючих

Відповідно рентабельність товарної продукції може бути визначена за формулою:

Рентабельність товарна продукція від е/е – собівартість реалізованої

 товарної продукції = ________________________продукції_______________ 

собівартість реалізованої продукції

Фондовіддача показує, який обсяг продукції можна отримати з кожної гривні, вкладеної в основні фонди:

ФВ = , (2.2.3)

де ТП – товарна продукція, тис. грн.;

ВОФ - середньорічна вартість основних фондів.

За даними таблиці ми можемо зробити висновок про те, що для дане підприємство перебуває на стадії піднесення. Це характеризує насамперед такі показники як корисний відпуск електроенергії, товарна продукція від е/е, виручка від реалізації продукції та рентабельність товарної продукції. Основну частину балансового прибутку підприємства становить виручка від реалізації продукції. У зв’язку із збільшенням випуску товарної продукції на 23969 тис. грн. і 28695 тис. грн. збільшується виручка від реалізації продукції на 23990 тис. грн. та 32662 тис. грн. за три роки відповідно. У цьому випадку має місце випереджаюче зростання прибутку щодо зростання витрат, оскільки із збільшенням обсягу продажу збільшаться лише змінні витрати, а постійні залишаться на тому самому рівні. Слід зазначити, що хоча собівартість продукції збільшується протягом досліджуваного періоду ( на 22776 тис. грн. за 2015-2016рр. і на 18249 тис. грн. за 2016-2017рр.), проте це незначно позначається на виручці від реалізації продукції. З іншого боку потрібно забезпечити зниження витрат на 1 грн. товарної продукції за рахунок зміни структури фактично випущеної товарної продукції та зниження затрат на одиницю продукції.

Ефективність діяльності підприємства значною мірою характеризується показником ефективності використання капіталу, тобто максимальної його віддачі, яка виражається збільшенням суми прибутку на 1 грн. капіталу. Цього можна досягти за умови раціонального та економного використання всіх видів ресурсів, недопущення їх перевитрат, втрат на всіх стадіях кругообігу. В результаті капітал повертається в більшій сумі, тобто з прибутком. Як показують результати аналізу чистий прибуток має тенденцію до зростання і за три роки збільшився на 6971 тис. грн., тобто присутнє збільшення рівня прибутковості капіталу.

Фінансовий стан підприємства значною мірою залежить від раціонального формування джерел фінансування, тобто від того, які кошти має підприємство у своєму розпорядженні, кому підприємство зобов’язане за ці кошти і куди вони вкладені. Власний капітал є основою самостійності та незалежності підприємства. Тому позитивним явищем було збільшення власного капіталу у 2016р. порівняно з 2015р. на 147955 тис. грн., проте негативно вплинула тенденція зменшення власного капіталу у 2017р. на 11297 тис. грн. Це означає збільшення позичкового капіталу у структурі джерел фінансування діяльності підприємства. У ході аналізу капіталу підприємства необхідно дати оцінку реальним активам, визначити темп їх приросту, оскільки він є важливим показником оцінки фінансової стійкості підприємства. Темп приросту реальних активів характеризує інтенсивність нарощування майна. За даними таблиці додатку А темп зростання реальних активів становить 144001 тис. грн. за 2015-2016рр., а за 2016-2017рр. – - 16851 тис. грн. (характерна тенденція зменшення реальних активів). Це свідчить про поліпшення фінансової стійкості підприємства та про розширення виробничих можливостей АТ „Хмельницькобленерго”.

Щодо дебіторської заборгованості, яка являє собою заборгованість підприємств, організацій, осіб даному підприємству, то слід зазначити, що її сума значно зменшилась за розрахунковий період з 97020 до 81427 тис. грн., тобто на 15593 тис. грн. Дана тенденція досить позитивно впливає на обсяг виробництва продукції та на рівень прибутковості підприємства.

Для даного підприємства характерна тенденція зменшення середньооблікової чисельності працівників з 3824 чол. до 3698 чол. або на 126 чол. за 2015-2017рр. Проте, це компенсувалося за рахунок підвищення продуктивності праці, яка характеризує ефективність використання трудових ресурсів. Остання категорія збільшилась на 12.3 грн./ особу за 2015-2016рр. і на 13.7 грн./особу за 2016-2017рр. Підвищення продуктивності праці на підприємстві означає економію живої та уречевленої праці, затраченої на виробництво продукції, є необхідною передумовою підвищення продуктивності всієї суспільної праці. Це – основне джерело збільшення національного доходу, подальшого розвитку економіки. Підвищення продуктивності праці в умовах ринкової економіки має особливе значення, оскільки пов’язане з переходом економіки від переважаючого використання екстенсивного типу розвитку народного господарства до інтенсивного.

Збільшення продуктивності праці та зменшення чисельності працівників відповідно призвело до підвищення середньомісячної заробітної плати одного працівника з 2870 грн. до 3655 грн. протягом досліджуваного періоду. Це значно покращило добробут та умови життєдіяльності працівників підприємства.

Оскільки „Хмельницькобленерго” є публічним акціонерним товариством, то звичайно має власний статутний фонд, вартість якого складає 33638 тис. грн. із загальною кількістю акцій 134551560 штук. Дані цифри свідчать про велику потужність підприємства та значний економічний потенціал.

Для оцінки господарсько-фінансової діяльності підприємства, ефективності виробництва всієї продукції та окремих її видів недостатньо використовувати лише показники прибутку. Тому для оцінки інтенсивності та ефективності виробництва використовуються показники рентабельності. Вони повніше, аніж прибуток, характеризують кінцеві результати діяльності, оскільки їх величина показує співвідношення прибутку з наявними або використаними ресурсами. Підприємство вважається рентабельним, якщо в результаті реалізації продукції воно покриває свої витрати і отримує прибуток. Аналіз передбачає оцінку показників рентабельності, вивчення їх динаміки. Як видно з таблиці додатку А рівень рентабельності товарної продукції зменшився на 0,27% протягом 2015-2016рр. та збільшився на 3.4%. Даний показник характеризує ефективність поточних затрат підприємства, пов’язаних з виробництвом та реалізацією як усієї продукції, так і окремих її видів. За допомогою динаміки даного показника керівництво підприємства приймає управлінські рішення щодо формування виробничої програми на майбутній період.

Ефективність основних виробничих фондів характеризується низкою показників, головним з яких є узагальнюючий показник – фондовіддача. На даному підприємстві цей показник у 2015р. становив 18.6 грн., у 2016р. – 33.4 грн., у 2017р. - 46.1грн. Витрати на 1 гривню товарної продукції – важливий узагальнюючий показник собівартості продукції. Даний показник дає змогу оцінити не лише виконання плану за собівартістю продукції, а й дати оцінку її динаміки в будь-якій галузі виробництва, провести аналіз собівартості товарної продукції на підприємствах, які випускають однорідну продукцію. Витрати на одиницю продукції розраховують діленням загальної суми витрат на виробництво і реалізацію товарної продукції на вартість випущеної товарної продукції в оптових цінах підприємства. Провівши розрахунок, було виявлено, що на даному підприємстві витрати на одну гривню товарної продукції в 2015р. становили 37 коп., у 2016р. – 35 коп., у 2017р. – 36 коп. Це означає, що в кожній гривні випущеної продукції є, наприклад у 2015р., 37 коп. прибутку і 63 коп. – витрат матеріальних, трудових і грошових ресурсів. За 2015-2016рр. витрати на 1 гривню товарної продукції зменшились на 2 коп., а за 2016-2017рр. вони збільшилися на 1 коп. зниження витрат на 1 гривню товарної продукції відбулося в основному за рахунок зміни структури фактично випущеної товарної продукції та зниження затрат на одиницю продукції, що безперечно позитивно вплинуло на діяльність і на економічний потенціал підприємства.

На основі проведеного аналізу можна зробити висновок, що становище підприємства ПАТ „Хмельницькобленерго” є стабільним, характеризується позитивною динамікою основних техніко-економічних показників. Дане підприємство має значний економічний потенціал, що дозволить йому збільшувати обсяг виробничої потужності, а також постійно забезпечувати населення та промислові підприємства безперебійним постачанням електроенергії.

2.3 Організація оплати праці працівників ПАТ „Хмельницькобленерго”

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглянути в тісному взаємозв’язку з оплатою праці. Зі зростанням продуктивності праці утворюються реальні передумови для підвищення рівня її оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати так, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи зростання її оплати. Тільки за таких умов утворюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

У зв’язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його слід проводити систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати, виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції. Саме тому слід детально розглянути систему оплати праці на підприємстві ПАТ „Хмельницькобленерго”. У своїй роботі відділи підприємства, які займаються організацією, управлінням та стимулюванням праці, використовують такі джерела отримання первинної інформації : Форма № 1-ПВ “Звіт з праці”, Форма № 3-ПВ “Звіт про використання робочого часу”; Форма № 4-ПВ “Звіт про стан виробітку і стан нормування праці”. Головними документами, якими користуються відділи є: кодекс законів про працю України від 06.03.2003 р.; колективний договір від 11.06.2006р., який укладається між уповноваженим власником і трудовим колективом кожного року і є основним джерелом отримання первинної інформації. Згідно з ним на підприємстві діє погодинно-преміальна система оплати праці, яка регулюються тарифними ставками та посадовими окладами.

З метою єдиного підходу до формування оплати праці працівників, підприємство самостійно розробляє тарифні ставки і посадові оклади працівників в межах зароблених коштів. Місячні тарифні ставки і посадові оклади працівників підприємства визначаються шляхом множення коефіцієнтів, розрахованих виходячи із співвідношення тарифних ставок і посадових окладів та мінімального розміру заробітної плати, яка встановлена з 1січня 2017 р. у розмірі 3655 грн. в місяць встановлених, на розрахункову величину заробітної плати.

Почасова форма оплати праці, як згадувалося раніше, передбачає оплату прачі за фактично відпрацьований час (незалежно від обсягів виконаних робіт). При цьому слід враховувати багато чинників. Основним із них, мабуть, є нормування праці. Зокрема, нормування праці робітників з обслуговування обладнання (інженери, техніки, слюсарі) та інших робітників, не пов’язаних із безпосереднім виготовленням продукції, полягає у визначенні кількості таких робітників залежно від обсягу виконаної ними роботи, що виражається у нормо-годинах (норми обслуговування). Після цього підприємство може проводити оплату фактично відпрацьованого часу за тарифними ставками [28, с.140-141].

У разі почасової форми оплати праці розмір заробітної плати визначається за формулою 2.3.1:

1   2   3   4   5

скачати

© Усі права захищені
написати до нас