загальний заробіток робітник
К = --------------------------------------------------- , (1.2.2)
sum ((n1 * m1) + (n2 * m2) + ... + (nn * mn))
де n1, n2, ... , nn - часова тарифна ставка n-го робітника;
m1, m2, ..., mn - відпрацьована кількість робочого часу робітником.
Коефіцієнт виробітку є одним для всіх робітників бригад. Якщо помножити заробіток по тарифу кожного робітника на цей коефіцієнт, то можливо визначити його загальний заробіток.
КТУ - це узагальнений показник, який відображає реальний вклад кожного члена бригади в загальні результати роботи з обліком індивідуальної продуктивності, якості праці та відношенні до праці. КТУ застосовується тільки до виробітку та премій, але не втрачаючи тарифної частини заробітної плати:
, (1.2.3)де КТУ – коефіцієнт трудової участі ;
КБ – базовий коефіцієнт ;
КН – значення показників, що підвищують коефіцієнт ;
КС – значення показників, що понижують коефіцієнт;
КБ при розподілі колективної премії найчастіше береться за 1.
З урахуванням КТУ розподіляється :
- тарифна заробітна плата, що визначається пропорційно тарифній ставці і фактично відпрацьованому часу кожним робітником;
- відрядний виробіток ( сверхтарифна частка заробітної плата, що утворюється за рахунок перевиконання норм виробітки у робочих – відрядників ) ;
- колективна премія.
Бригадну відрядну систему нарахування заробітної плати використовують у тому разі, коли окремі операції виробничого процесу виконують групи працівників різної кваліфікації, коли характер обладнання, яке використовується, потребує одночасної роботи групи працівників, наприклад обслуговування доменних і мартенівських печей [41, c. 52-53].
Непряма відрядна система нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (ремонтників), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку основними робітниками та їх чисельності. Заробітна плата робітника за непрямої системи оплати праці (
) розраховується за формулою:
, (1.2.4)де ГТС – годинна тарифна ставка, грн.;
t – фактично відпрацьована кількість годин цим працівником;
Квн – середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.
Особливість непрямої відрядної системи оплати праці полягає в тому, що її використання не передбачає залежності оплати праці від фактично відпрацьованого часу конкретним виконавцем. Тому її використання буде ефективним протягом певного періоду часу і в поєднанні з будь-якою іншою системою оплати праці.
За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата працівникам нараховується не за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму виробітку, - за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками.
Загальний заробіток робітника за цією системою оплати праці (ЗПв.прог.) розраховується за формулою:
, (1.2.5)де Р – звичайна відрядна розцінка, грн..;
n – кількість одиниць виготовленої продукції у межах встановленої норми;
Pi – підвищена розцінка залежно від ступеня виконання завдання;
ni – кількість одиниць виготовленої продукції, виконаних понад нормативний рівень.
Упровадження цієї системи оплати праці вимагає дотримання певних організаційних умов, у зв’язку з тим, що застосування відрядно-прогресивної оплати праці значно ускладнює облік роботи і продукції, збільшує обсяг розрахункових робіт, не завжди заохочує робітників до підвищення якості виготовленої продукції і виконуваної роботи, нерідко спричиняє перевитрати фонду заробітної плати. Використовувати цю форму необхідно обмежено, лише в окремих галузях і на окремих дільницях, які стримують процес зростання продуктивності праці і виробництва в цілому. Термін використання даної системи оплати праці має бути нетривалим і визначатися в кожному конкретному випадку, виходячи з виробничої необхідності, керівником за погодженням з профспілковою організацією підприємства.
Однією з найважливіших умов упровадження відрядно-прогресивної системи оплати праці на підприємствах є визначення рівня зростання прямих відрядних розцінок з оплати праці за перевиконання планових обсягів виробництва продукції чи виконання робіт. Певний розмір зростання прямих відрядних розцінок при цьому регламентується в кожному конкретному випадку Положенням про застосування відрядно-прогресивної оплати праці, яке розробляється на підприємстві за погодженням з трудовим колективом і затверджується керівником підприємства.
Вихідна, початкова, планова норма виконання планових завдань для нарахування прогресивних доплат визначається, як правило, на рівні діючих норм виробітку, тобто за умов виконання їх на 100%. При цьому слід мати на увазі, що нарахування прогресивних доплат може здійснюватися окремо як за весь обсяг виготовленої продукції, так і за частину продукції, вироблену понад установлену Положенням про оплату праці вихідну планову норму, визначену, для застосування відрядних прогресивних розцінок.
При відрядно-преміальній системі оплати праці загальний заробіток робітника (ЗПвпс) складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими відрядними розцінками і премій за виконання та перевиконання установлених планових кількісних і якісних показників (m):
(1.2.6)Залежно від специфіки виробництва і характеру виконаної роботи для різних категорій робітників-відрядників визначаються конкретні показники і розміри преміювання.
При впровадженні відрядно-преміальної системи нарахування заробітної плати необхідно дотримуватися таких умов:
Премії можуть виплачуватися як за виконання, так і за перевиконання планових завдань. При цьому розмір премії за перевиконання завдань, як правило, не повинен перевищувати розміру премії, визначеної за виконання планового завдання.
Для окремих категорій робітників і професій розмір премій повинен визначатися з урахуванням впливу їх на результати праці – збільшення виробництва продукції і підвищення її якості.
Премії за виконання та перевиконання планових завдань, як правило. Повинні виплачуватися лише за умови виконання робітниками визначеної для них норми виробітку чи норми часу.
Необхідно чітко визначити показники, які відбивають результати праці кожного окремого робітника за рівнем виконання ним виробничих планових завдань і не допускати множинності таких показників.
Потрібно забезпечити впровадження у виробництво науково обґрунтованих нормативів витрат праці (норм часу).
Слід забезпечити економічне й організаційне обґрунтування відрядно-преміальної форми оплати праці, з тим щоб її застосування не спричинило перевитрати фонду заробітної плати, зростання загальних витрат виробництва і собівартості продукції.
Робітники, які мали прогули, припустилися виробничого браку у виконанні своїх обов’язків протягом певного періоду, повинні позбавлятися премій частково чи повністю.
Преміювання виробничого персоналу здійснюється відповідно до Положення про відрядно-преміальну оплату праці за рахунок фонду заробітної плати [27, c.225].
Акордна система нарахування заробітної плати є удосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції.
Загальну суму заробітної плати, обчислену на плановий обсяг виробництва продукції, виплачують, коли виконано своєчасно і високоякісно визначений технологією виробництва комплекс робіт і отримано кінцеву продукцію. Якщо за технологією для виробництва продукції потрібно багато часу, то за поточний період робітникам виплачують заробітну плату у вигляді авансу. Розмір заробітної плати (авансу) визначають за фактично виконану роботу або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками чи тарифними ставками.
Наприкінці виробничого, або технологічного циклу, коли продукція отримана, початкова сума заробітної плати коригується з урахуванням фактично отриманого обсягу продукції, визначається як різниця між коригованою сумою заробітної плати і сумою заробітної плати, нарахованою і виплаченою працівникові за виконаний обсяг роботи або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками і тарифними ставками, яка потім і розподіляється між працівниками пропорційно попередньому їх заробітку.
Акордна система оплати праці може бути простою акордною і акордно-преміальною. У сучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початку виробничого періоду визначається планове завдання з виробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова планова сума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у процесі виробництва продукції.
Окрім заробітної плати, нарахованої робітникам за простою акордною системою оплати праці, акордно-преміальна передбачає виплату робітникам відповідних передбачених Положенням про оплату праці премій.
Акордна оплата праці має два варіанти умов. Перший застосовують у галузях, де продукція надходить по періодах або раз у рік, а другий варіант – у галузях, в яких продукція надходить протягом усього року. Найбільш поширена акордна оплата праці в сільському господарстві і на будівництві. На промислових підприємствах вона застосовується рідко.
Погодинна форма заробітної плати. Впровадження ринкових відносин і відповідні структурні зміни в економіці потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці.
Основним напрямами соціальної політики України на 1997-2000 роки передбачений поступовий перехід (починаючи з 1999 року) на погодинну оплату праці із застосуванням мінімального розміру погодинної заробітної плати.
Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.
Погодинна заробітна плата виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплаті праці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормованим робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції, а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити високу якість роботи. Підприємство може проводити оплату праці фактично відпрацьованого часу за тарифними ставками. У разі погодинної оплати праці розмір заробітної плати визначається за формулою (1.2.7):
Сума з/п за місяць = Тарифна ставка(грн./год) * Час, відпрацьований протягом місяця (год.).
Оплата може здійснюватися не лише за тарифними ставками, але й за посадовими окладами. Посадовий оклад – це щомісячний розмір погодинної заробітної плати, установлений у централізованому порядку для певної посади управлінського персоналу, спеціалістів і службовців. Розмір заробітної плати за посадовими окладами регулюється затвердженою урядом схемою посадових окладів з урахуванням значення тієї чи іншої галузі, залежно від особливостей виробництва, умов праці, обсягу та складності роботи, рівня відповідальності, кваліфікації працівників. У схемах посадових окладів щодо кожної посади може передбачатися один рівень або вилка рівнів окладу. Часто згідно посадовими окладами оплачується праця працівників, що мають ненормований робочий день: керівники, спеціалісти, технічні службовці. Особливість оплати праці за посадовими окладами полягає в тому, що в цьому випадку оплачуються фактично відпрацьовані дні, а не години. При цьому кількість робочих днів у конкретному місяці не впливає на розмір посадового окладу. Це означає, що посадовий оклад виплачується, якщо протягом місяця відпрацьовані всі робочі дні. Якщо місяць відпрацьовано не повністю, оплата праці розраховується виходячи з середньоденного окладу за формулою:
Сума заробітної плати Посадовий * Кількість Кількість робочих днів
за посадовим окладом = оклад (грн.) відпрацьованих за місяць : у місяці згідно із графіком (1.2.8)
за місяць (грн.) робочих днів (дні) роботи (дні)
Документом по обліку відпрацьованого часу робітниками з погодинною заробітною платою є табель. Табель служить для обліку та контролю робочого часу, нарахування заробітної плати при погодинній формі оплати праці, складання звітності про чисельність і склад працівників [28, c.140-141].
Залежно від терміну, за який нараховується заробіток, погодинна оплата поділяється на власне погодинну, позмінну (поденну) й помісячну. Погодинна оплата праці включає просту погодинну й погодинно-преміальну системи нарахування заробітної плати.
При простій погодинній системі оплати праці загальний заробіток працівника обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу.
При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникам додатково нараховується премія за досягнення певних показників. При визначенні цих показників, за якими здійснюється преміальне стимулювання, необхідно враховувати специфічні особливості виробництва і характер роботи, яку виконують окремі категорії працівників. При почасово-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов’язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування робітниками-почасовиками робочих місць, а також відсутність браку та простоювання машин та обладнання.
Премії робочим-почасовикам нараховуються по місячним результатах роботи пропорційно відпрацьованого часу. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках.
При цьому преміювання не повинно зумовлювати виникнення неправильних співвідношень у розмірі заробітної плати основних і допоміжних робітників. Тому необхідно завчасно визначити максимальний розмір премії робітникам допоміжних цехів у відсотках до заробітної плати робітників основних цехів чи до тарифної ставки робітника, який преміюється [2, c. 234].
Преміальна система оплати праці буде раціональною, коли установлюється одна умова преміювання і один контрольований її показник. Тому в кожній виробничій ланці підприємства, де впроваджується погодинно-преміальна система оплати праці, необхідно забезпечити: а) правильне присвоєння робітникам-погодинникам тарифних розрядів у строгій відповідності до вимог тарифно-кваліфікаційного довідника і з урахуванням кваліфікаційного рівня фактично виконуваної ним роботи; б) правильне використання науково обґрунтованих технічних норм і нормативів обслуговування та чисельності виконавців, які виключають різний рівень завантаженості їх роботою протягом робочої зміни (дня); в) чіткий облік робочого часу, фактично відпрацьованого кожним окремим робітником-погодинником, що забезпечує правильне нарахування їм заробітної плати і преміальних доплат.
Преміювання робітників-погодинників може бути разовим і постійним. Разове преміювання не пов’язане з постійними циклами виробництва і здійснюється в окремих випадках у формі одноразових премій із зазначенням за що, з якого фонду, у якому розмірі і кому видається премія. Разові премії не можуть виплачуватися з фонду заробітної плати.
Постійне преміювання застосовується для робітників-погодинників, котрим заробітна плата нараховується за годинними тарифними ставками за відпрацьований час. Постійні премії є складовою тарифних умов організації праці і виплачуються систематично відповідно до Положення про оплату праці на підприємстві при досягненні установлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії виплачуються з фонду заробітної плати.
Досвід показує, що економічно обґрунтована, організаційно забезпечена і правильно застосована погодинно-преміальна система оплати праці має певні переваги порівняно з простою погодинною і простою відрядною системами. Використання погодинно-преміальної системи на дільницях автоматизованого виробництва дає змогу тісніше пов’язувати оплату праці робітників із завданням раціонального використання обладнання і водночас створює умови для спрощення розрахунків заробітної плати.
Застосування погодинно-преміальної системи оплати праці має сприяти підвищенню економічної ефективності виробництва. Тому впровадження будь-якої преміальної системи передусім мусить бути обґрунтованим необхідними розрахунками, які свідчать про те, що кошти на преміювання будуть отримані за рахунок результатів преміювання [27, c.230-231].
При бригадній погодинній формі оплати праці використовуються нормативні завдання (норми обслуговування, норми чисельності виконавців). Порядок розрахунків комплексної відрядної розцінки для бригади, яка складається з робітників-погодинників, такий самий, як і для бригад робітників-відрядників. Оплата праці робітників змішаного складу залежно від умов виробництва може здійснюватися за погодинно-преміальною формою оплати.
В умовах становлення ринкової економіки дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися разом з наявною на підприємстві системою оплати праці. Контракт – це особлива форма трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку. А власник підприємства або уповноважений ним орган зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Контракт укладається в письмовій формі. Оплата за контрактом встановлюється з урахуванням складності і відповідальності праці, кваліфікованого рівня і ділових якостей працівника. За угодою сторін контракт може бути розірваний у будь-який час за ініціативою як працівника, так і підприємства.
Терміновість контракту дозволяє зробити трудові відносини мобільнішими, забезпечити високу мотивацію праці, його продуктивність і якість, позбавитися безперспективних, несумлінних працівників, змінити структуру кадрів, що в умовах ринку стає неминучим [26, c.407].
1 2 3 4 5