Вступ актуальність дослідження. Професія психолога відноситься до сфери професій типу «людина-людина» сторінка 2

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Ім'я файлу: диплом для правки 24.01.docx
Розширення: docx
Розмір: 279кб.
Дата: 07.11.2021
скачати
Пов'язані файли:
КУРСОВА Гончаренко Алена.docx
завдання для комплексних контрольних робіт.docx
Вступ, І, ІІ, ІІІ розділи, література, додатки.docx
Дипломна робота Пухкало.docx

1.2. Проблема «емоційного вигорання» в психології

Термін «burnout» ( «емоційне вигорання») введено американським психіатром Х.Дж.Фрейденбергом в 1974 р для характеристики психологічного стану здорових людей, що знаходяться в інтенсивному і тісному спілкуванні з клієнтами, пацієнтами в емоційно навантаженої атмосфері при наданні професійної допомоги. Спочатку цей термін вживався як стан знемоги, виснаження з відчуттям власної непотрібності. До 1982 р англомовній літературі було опубліковано понад тисячу статей по «емоційного вигорання». Представлені в них дослідження носили головним чином описаний і епізодичний характер.

Слід відрізняти термін «burnout» від психіатричного терміна «burn out». Останній пов'язаний із залишковими явищами шизофренії, симптоматика якої проявляється інакше. К.Кондо (1991) описав три психіатричного типу «burnout» із зазначенням особливостей симптоматики, згадував ще одну ознаку цтих понять: процесуальний характер «емоційного вигорання». «Burnout» К. Кондо коротко назвав як дезадаптованості до робочого місця через надмірного робочого навантаження і неадекватних міжособистісних відносин. Цьому відповідає і дане їм образне тлумачення: «згоранню» схильні ті, хто працює пристрасно, з особливим інтересом; довгий час допомагаючи іншим, вони починають відчувати розчарування, тому що не вдається досягти того ефекту, якого очікували; така робота супроводжується надмірною втратою психологічної енергії, призводить до психосоматичної втоми (виснаженню) і емоційного виснаження і як результаті - занепокоєння (тривозі), роздратованістю, гніву, зниження самооцінки на тлі вегетативних розладів (тахікардії, задишки, шлунково- кишкових розладів, головних болів, люмбаго, гіпотонії, порушень сну) і сімейних проблем. Таке включення стресогенних факторів в чинники генезу «емоційного вигорання» значно розширило коло відповідних професій. Спочатку кількість професіоналів, що відносяться до підтвердження «емоційного згорання», було незначно: співробітники медичних установ та різних громадських благодійних організацій. Р. Шваб (1982 г.) розширив групу професійного ризику: це - перш за все вчителя, поліцейські, тюремний персонал, політики, юристи, нижня ланка торгового персоналу, менеджери всіх рівнів.

У 80-х роках настав період наукового дослідження вигорання. Ідеї доповнювалися науковими методами дослідження. Стали з'являтися стандартизовані вимірювання емоційного вигорання. Даний феномен став вивчатися не тільки в США, але і в інших країнах.

С. Маслач - одна з провідних фахівців з дослідження «емоційного вигорання» - деталізувала прояви емоційного вигорання, виділивши в якості ключових ознак «емоційного вигорання»:

1) індивідуальна межа, можливості нашого емоційного Я протистояти виснаження, протистояти «згоранню» самозбереглися;

2) внутрішній психологічний досвід, що включає почуття, установки мотиви, очікування;

3) негативний індивідуальний досвід, в якому сконцентровані проблеми, дистрес, дискомфорт, дисфункції або їх негативні наслідки. Почуття емоційного виснаження, знемагання (людина не здатна віддаватися роботі, так як це було раніше), дегуманізація, деперсоналізація (тенденція розвивати негативний стосунки до клієнтів); негативне самосприйняття в професійному плані - брак почуття професійної майстерності.

Описано три компонента синдрому «виснаження» (Маслач С. 1982):

1. Емоційне виснаження: надмірне навантаження на емоційну сферу і на психіку внаслідок перевантаженості роботою або нереалістичні, завищених очікувань викликає відчуття повної опустошеності.

2.Деперсоналізація: прояв безсердечності, цинізму і грубості про стосунки з оточуючими.

3.Знижена оцінка власних досягнень: почуття, що всі дії і зусилля - лише безглузда і марна трата часу.

Емоційне виснаження - працівник відчуває, що у нього залишилося дуже мало того, що він може дати іншим людям, і він намагається справлятися з цим, поступово відгороджуючись від людей. Це веде до другої стадії - деперсоналізації.

Деперсоналізація передбачає цинічне ставлення до праці і об’єктам своєї праці. Зокрема, в соціальній сфері деперсоналізація припускає бездушне, негуманне ставлення до клієнтів, які приходять для лікування, консультації, отримання освіти та інших соціальних послуг. Клієнти сприймаються не як живі люди, а всі їхні проблеми і біди, з якими вони приходять до професіонала, з його точки зору, є благо для них (Т.М. Уякас, 1991). Протягом цієї стадії відбувається те, що професіонал відгороджується від інших людей, використовуючи деперсоналізацію як стратегію подолання стресу, веде до появлення почуття самотності. Навколишні також представляються в негативному світлі, і дуже часто фахівець починає відчувати неприязнь до тих людей, про яких він раніше дбав або з якими разом працював. Нерідко можна почути, як фахівці вельми цинічно зауважують: «Так, ця робота була б просто чудовою, якби не потрібно було возитися з клієнтами», для людини, що зазнає згорання, подібне відчуття стає реальністю. Часто такі люди витрачають багато енергії на те, щоб уникнути зустрічей з клієнтами і просто з іншими людьми, іноді завалюючи себе паперовою роботою і адміністративними справами, а іноді роблячи всі зустрічі дуже короткими. На даній стадії превалірующою установкою є негативна установка по відношенню до себе та інших. За подібне дистанціювання потрібно платити. У людини, переживших згорання, в кінці кінців, з'являється почуття, що у нього дуже мало особистих досягнень. У деяких випадках це дійсно так. Але іноді трапляється, що негативна установка призводить до нездатності адекватно оцінювати себе і результати своєї роботи. Часом вся минула робота здається абсолютно «безглуздою». «Згораючи» людина починає відчувати, що в професійній області він не зробив нічого путнього, і якщо раніше він вважав себе «піклуються» насправді, то тепер впевнений, що це була всього лише ілюзія. Саме в цей момент багато фахівців вирішують зовсім піти зі своєї професії і намагаються знайти таку роботу, де вони могли б уникнути зустрічей з іншими людьми. Є також працівники, які навчаються справлятися з цією ситуацією придбанням або «холодного», або цинічного підходу.

Нарешті, редукція професійних досягнень - виникнення у працівників почуття некомпетентності у своїй професійній сфері, усвідомлення неуспіху в ній.

Ф. Бурнард (2002) виділяє властиві згоранню характеристики: втрата мотивації; розвиток скоріше негативних, ніж позитивних установок по відношенню до роботи, а також по відношенню до інших людей; з’являється відчуття звуження свободи вибору; почуття гумору втрачається зовсім або набуває «чорний» відтінок; поява почуття, що всі дії відбуваються з примусу, а не в результаті власного вибору.

Pines і Aronson (1988) включили в прояв емоційного вигорання і фізичні симптоми та, на їхню думку, вигорання не обмежується службами, що працюють з людиною. Вони виділяють вигорання як « стан фізичного, емоційного і психічного виснаження, визване тривалим включенням в ситуацію, яка пред'являє високі вимоги до емоційної сфери».

Brill (1984) вважає, що вигорання володіє двома специфічними феноменами - дисфоричні симптоми і зниження досягнень на роботі. В якості причини вигорання він визначає нездійсненні очікування. Brill вводить ще два критерії - зв'язок з роботою і відсутність психопатології. Це визначення звужує сферу виникнення емоційного вигорання, тобто воно не може виникнути поза професійної діяльності та вигорання серед осіб, які страждають психічними розладами.

Роботи, які ми відобразили, розглядають вигорання як стан. Однак, є й інша точка зору, в якій вигорання розглядають як процес.

Cherniss (1980) визначив вигорання як «процес, в якому професіональні установки і поведінку змінюються негативним чином у відповідь на напругу на роботі». У цьому процесі він виділяє три стадії: 1-я стадія включає дисбаланс між ресурсами та вимогами (стрес); 2-я стадія - це безпосереднє, короткострокову емоційну напругу, втому і виснаження; 3-тя стадія складається з цілого ряду змін в установках і поведінці, таких як механічне (бездушне) звернення з клієнтами і т.д.

Cherniss вводить новий елемент виникнення вигорання - індивідуальний спосіб подолання стресу. Оскільки припускав, що фізичне та емоційне здоров'я багато в чому залежить від пов'язаних з професіональною діяльністю факторів стресу. Адекватний спосіб подолання стресової ситуації може запобігти виникненню емоційного вигорання. Неадекватний спосіб - може привести до формування феномена емоційного вигорання.

Edelwich і Brodsky (1980) описали вигорання як «прогресуючу втрату ідеальних очікувань, енергії і цілі, як результат впливу умов роботи, пов'язаних з допомогою людям».

Etzion (1987) зазначає, що вигорання - це повільно розвивається процес, який починається без попередження і розвивається майже не відчутно до якогось часу. Раптово і несподівано людина починає відчувати загальне виснаження і не здатний пояснити ці негативні зміни попереднім стресовим впливом.

Chr. Maslach так само вважає, що вигорання - це ерозія цінностей, духу і волі - ерозія людської душі. Вона поширюється поступово в часі, занурюючи людину вниз по спіралі, з якої важко повернуться назад.

Більшість авторів, наводять той факт, що процес вигорання починається з напруги, яке є результатом протиріччя між очікуваннями, намірами, бажаннями і ідеалами індивіда і вимогами суворої повсякденної реальності. Цей дисбаланс призводить до стресів, які поступово розвиваються і можуть усвідомлюватися індивідом, або довгий час залишатися несвідомими. Шлях, по котрому індивід справляється з цими стресами, є критичним для розвитку вигорання.

В українській психології також є деякі дані про «згорання» (термін аналогічного змісту), існуючому серед людей професій типу «людина-людина» (за класифікацією Е.Клімова). «Вид згорання» визначається через симптоми фізичної втоми і емоціональної виснаженості у відповідь на дії виробничого стресора, але, що важливо відзначити - пов'язаного з міжособистісними відносинами. В останні роки у вітчизняній літературі знову з'явилося поняття «вигорання». Вигорання виникає на деяких періодах професіонального розвитку і розглядається як «хвороба спілкування». Так, .A. Китаєв-Смик вважає, що ця хвороба спілкування, як «вигорання» виникає внаслідок душевної перевтоми, коли в професійні обов'язки входить віддача душевного тепла, емоційне «вклад».? Феномени «вигорання» такі: притуплення емоцій, відсутність гостроти почуттів і переживань, перенесення роздратування на оточуючих, і внаслідок цього виникнення конфліктів з партнерами по спілкуванню в результаті; втрата людиною уявлень про цінність життя, байдужість. Таке визначення емоційного вигорання який суперечить розумінню змісту явища, і відображає основні його характеристики, про які говорилося раніше: емоційне виснаження, віддалення від оточуючих, втрата особистісних смислів.

Дослідження, присвячені прояву «вигорання», представлені в літературі досить широко (Armstrong, Beck, Gargiulo - 1983; Forney, Wiggers - 1982; Kelli, Tomhave - 1983; Rubington - 1984; Farber - 1983; Harrison - 1982; Pines - 1981 і багато інших авторів)

А.А. Рукавишников наводить таку класифікацію симптомів емоційного вигорання: 1) афективні, 2) когнітивні, 3) фізичні, 4) поведінкові та 5) мотиваційні. Крім того, всі симптоми вигорання в свою чергу проявляються на рівні індивідуальному, міжособистісному і організаційному.

Розглянемо більш докладно загальні особливості зазначених вище симптомів.

1. Афективні симптоми. У тих, хто страждає вигоранням, зазвичай спостерігається похмурий, сльозливий і депресивний настрій. Хоча воно може швидко змінюватися, загальний занепад духу, сумний і песимістичний настрій превалює. Емоційні ресурси людини виснажені, тому що занадто багато енергії було витрачено. До того ж знижується емоціональний контроль, що веде до невизначеним страхам, тривожності, нервозності.

У міжособистісних контактах вигорілий професіонал може бути дратівливим і гіперсензитивним, а також холодним і не емоціональним. Зменшується емоційний контроль, можуть виникати спалахи гніву. Професіонал не відчуває себе комфортно на роботі, з'являється незадоволеність роботою.

2. Когнітивні симптоми. Вигорілі професіонали відчувають безпорадність, безсилля і безнадійність. Іноді, через втрату контролю у них настає страх «зійти з розуму». Може спостерігатися погіршення когнітівних навичок (погіршення концентрації на тривалий період, помилки в листі та усного мовлення). Професіоналу стає важко виконувати складні завдання, мислення стає більш ригідні, схематичним (чорно-білим). Прийняття рішень ускладнюється (спостерігається тенденція піти в фантазії замість активного вирішення проблем). Знижується толерантність до фрустрації, що веде до збільшення ймовірності агресивної поведінки.

На міжособистісному рівні, як зазначає A.A. Рукавишников, зменшується залученість у справи реципієнта, спостерігається цинічне і негуманне сприйняття інших. Ця психологічна дистанція захищає їх самих, підвищується почуття своєї значущості і правоти. Професіонал може проявляти агресію, спрямовану проти колег і начальства, ставати критичними по відношенню до оточуючих.

1. Фізичні симптоми включають в себе три категорії. В першу категорію входять всі види невизначених скарг на фізичний дистрес - головний біль, нудота, запаморочення, втома, нервові тики, болю в м'язах, особливо шиї та спини. Спостерігаються сексуальні проблеми, втрата або збільшення ваги. Основним фізичним ознакою вигорання є фізична втома. Друга категорія включає психосоматичні розлади - гастроентеро проблеми, серцево-судинні порушення. Третя категорія включає ряд фізіологічних реакцій - підвищення тиску, високий рівень холестеролу, зменшення електро опір шкіри. Все - це типові реакції на стрес.

2. Поведінкові симптоми. На індивідуальному рівні, поведінкові симптоми головним чином проявляються в збільшенні рівня збудження індивіда. Вигорілий професіонал гіперактивна, непосидюча, не здатний сконцентруватися на чомусь. Він діє прямолінійно, імпульсивно, не здатний до розгляду альтернативних точок зору. З іншого боку, він схильний відкладати справи з дня на день, спостерігається нерішучість. Відзначається збільшення вживання стимуляторів, таких як кава, тютюн, алкоголь, а також можуть використовуватися транквілізатори, барбітурати. Вони використовуються для зняття напруги, викликаного роботою. Однак, ця стратегія не ефективна, так як підриває здоров'я і може призвести до постійного зловживання, вона також знижує енергетичні ресурси, необхідні для подолання стресу і формується замкнуте коло. Переїдання і недоїдання також є поведінковим симптомом вигорання.

На міжособистісному рівні, як зазначає A.A. Рукавишников, спостерігаються дві форми поведінки. Перша - це тенденція до прояву агресивності або навіть насильницького поведінки, так як контроль над імпульсами ослаблений. Це може породити конфлікти, як на роботі, так і вдома. Друга - це тенденція до соціальної ізоляції і догляду. Вигорілі професіонали фізично і психічно віддаляються від соціальних контактів, і виникає небезпека їх ізоляції від людей.

На організаційному рівні вигорання, перш за все, характеризується зменшенням ефективності професійної діяльності та погіршенням якості виконання роботи. Вигорілий професіонал, як правило, на роботу намагається приходити якомога пізніше, йдучи рано, при першій можливості намагається залишитися вдома, щоб повболівати, на роботі часто дивиться на годинник, надмірно пручається змінам, у нього збільшується почуття байдужості до своєї професійної діяльності.

5. Мотиваційні симптоми. В процесі вигорання зменшується професійна мотивація, відзначається втрата ентузіазму та інтересу до роботи.

На міжособистісному рівні цей глибокий мотиваційний криза виражається у втраті початкового інтересу до реципієнтів, байдужості і занепаді духу.

Таким чином, це психологічне явище розвивається поступово під впливом стресу і може залишатися непомітним довгий час для самого індивіда. Воно є результатом протиріччя між бажаним і реальністю на роботі. Прогресуюче розвиток його в значній мірі визначається неадекватністю стратегій подолання фрустрірующої ситуації.

Визначивши концептуальний аспект дослідження, необхідно розглянуть існуючі підходи до вивчення вигорання, які моделі пропонувалися, які фактори сприяють вигорання вони виділяють в якості основних.

1.3. Методологічні і теоретичні підходи до опису чинників формування феномену емоційного вигорання

Традиційно фактори формування групувалися в два великі блоки, особливості професійної діяльності та індивідуальні характеристики самих професіоналів (Зеер Е.Ф., 2003). На сучасному етапі дослідження емоційного вигорання існують три основні підходи: індивідуальний, інтер персональний і організаційний. Розглянемо результати дослідження зазначених вище факторів в їх зв'язку з феноменом психічного вигорання.

Індивідуальний підхід.

Вивчення особистісних особливостей в їх взаємодії з вигоранням представляється нам більш важливою областю вивчення даного феномена. Деякі дослідники дотримуються думки, що особистісні особливості вносять набагато більший внесок у розвиток вигорання, не тільки в порівнянні з демографічними характеристиками, але і з факторами робочої середовища.

Соціально-демографічні характеристики. Вплив соціально-демографічних характеристик на виникнення емоційного вигорання досить докладно вивчався в зарубіжній психології.

Аналізуючи літературу з цього питання, можна виділити з усіх соціально-демографічних характеристик ту, яка має найбільш тісний зв'язок з емоційного вигорання це вік. Виявляється наявність негативної кореляційної зв'язку віку і вигорання. У роботах С. Мазків показано, наприклад, що середній медичний персонал психіатричних клінік «вигорає» через 1.5 року після початку роботи, а соціальні працівники починають відчувати даний симптом через 2-4 роки (В.Є. Орел 1999).

П.М. Якобсон (1973) підтверджує чутливість старшого віку до емоційного вигорання. Зокрема, в дослідженні, проведеному на середньому персоналі військових медичних установ, визначалось, що найбільш чутливими до емоційного вигорання являються не тільки молоді люди (19-25 років), а й більш старші (40-50 років).

Схильність молодших за віком до вигорання пояснюється емоційним шоком, який вони відчувають при зіткненні з реальною дійсністю, часто не відповідає їхнім очікуванням. Специфіка впливу віку на ефект емоційного вигорання теж неоднозначна.

Взаємини між підлогою і виникненням емоційного вигоранням не однозначні. P.C. Лазарус (1970) зазначає, що чоловіки більшою мірою схильні до процесу вигорання, ніж жінки, в той час як інші дослідники приходять до абсолютно протилежними висновками.

JI.A. Китаєв-Смик (1983) говорить про те, що ризик піддатися емоційного вигорання залежить від того, наскільки виконуються працівниками функції відповідають їх полорольової орієнтації. Так, в дослідженні встановлено, що чоловіки виявилися більш чутливими до впливу стресорів в тих ситуаціях, які вимагали від них демонстрації істинно чоловічих якостей, таких, як фізичні дані, чоловіча відвага, емоційна стриманість, показ своїх досягнень в роботі. У той же самий час жінки виявилися більш чутливі до стресових факторів при виконанні тих обов'язків, які вимагали від них співпереживання, виховних умінь, підпорядкування.

Дані про взаємозв'язок між стажем роботи за фахом і емоціональним вигоранням досить суперечливі. У більшості досліджень відзначається відсутність значущих кореляцій між зазначеними змінними і тільки окремі роботи виявляють негативну залежність між ними. В.Є. Орел (2001) зазначає, що існує незначна негативна кореляція між загальним стажем роботи і стажем роботи в даному лікувальному закладі і емоційним вигоранням у психіатрів.

Існують деякі дані про позитивну зв'язку між рівнем освіти і ступенем емоційного вигорання. Причиною цього можуть бути завищені претензії у людей з більш високим рівнем освіти. Однак така тенденція спостерігається лише щодо деперсоналізації, а емоційне виснаження не залежить від даного фактора. Редукція ж професійних досягнень дає абсолютно протилежну картину, маючи найбільші значення у випробовуваних з середнім, ніж вищою освітою. Причина такого диференційованого впливу рівня освіти на компоненти емоційного вигорання швидше за все - в наявності зв'язку між рівнем освіти і конкретним змістом праці. Вплив інших соціально-демографічних перемін на емоційне вигорання - етнічна і расова приналежність, місце проживання, соціально-економічний статус, рівень зарплати - вивчалося в набагато меншому ступені.

Основна ідея підходу, запропонованого С. Maslach і М. Leiter, заключається в тому, що емоційне вигорання - результат невідповідності між особистістю і роботою. Збільшення цієї невідповідності підвищує ймовірність виникнення вигорання. Автори виходять за рамки інтер персонального підходу і розглядають вигорання як прояв людської душі в цілому, незалежно від типу професійної діяльності. Ними пропонується шість сфер такої невідповідності (М.М. Скугаревская, 2001):

1. Невідповідність між вимогами, що пред'являються до працівника, і його ресурсами. Основним є пред'явлення підвищених вимог до особистості і її можливостям. Вигорання може привести до ускладненню якості роботи і розриву взаємин з колегами.

2. Невідповідність між прагненням працівників мати більший ступінь самостійності в своїй роботі, визначати способи досягнення тих результатів, за які вони несуть відповідальність, і жорсткої і нераціональною політикою адміністрації в організації робочої активності і контролем за нею. Результат цієї активності - виникнення почуття біс-корисності своєї діяльності і відсутність відповідальності за неї.

3. Невідповідність роботи і особистості через відсутність винагородження, що переживається працівником як невизнання його праці.

4. Невідповідність особистості і роботи зважаючи на втрату почуття позитивної взаємодії з іншими людьми в робочому середовищі. Люди процвітають в співтоваристві і краще функціонують, коли вони отримують одобрення, розраду, підтримку, радість, гарний настрій від тих людей, яких вони люблять і поважають. На жаль, в деяких видах діяльності працівники ізольовані один від одного або мають формальні соціальні контакти. Однак найбільш деструктивним елементом в суспільстві є постійні і нерозв'язані конфлікти між людьми. Вони продукують постійне відчуття фрустрації і ворожості і зменшують вірогідність соціальної підтримки.

1. Невідповідність між особистістю і роботою може виникнути при відсутності уявлення про справедливість на роботі. Справедливість забезпечує визнання і закріплення самоцінності працівника.

2. Невідповідність між етичними принципами і принципами особистості і вимогами роботи. Наприклад, людину зобов'язують вводити когось в оману, говорити щось, що не відповідає дійсності.

Глен і Роберта серед внутрішніх чинників виділяють «дезадаптивні реакції, які ведуть нас по низхідній спіралі до вигорання» не здатність реагувати на професійні ситуації адаптивним способом.

У зв'язку з розвитком «згоряння» для К. Кондо найбільш важливо в людині те, як вирішуються стресові ситуації, тобто нестійкість до стресу (адаптивна і неадаптивная реакція на стрес).

Доповнити внутрішні чинники можна наступними: відсутність усвідомлення себе компетентним, успішним і ефективно діючим, знижена функціональна активність і невпевненість в своїх діях; високі внутрішні вимоги по відношенню до себе і результатами своєї праці, визиваючі порушення внутрішньо особистісного росту та рівноваги, почуття беспомощності і безнадійності, відчуття того, що немає можливості впоратися зі стресом. Нереалістичні очікування з приводу своїх можливостей. Професіонали часто самі від себе очікують повної компетентності і відчувають себе неадекватними, коли стикаються з ситуаціями, до яких не були підготовлені. У подібних ситуаціях вони відчувають почуття провини, якщо ідеальний результат не досягнутий.

Ф. Сторлі вважає, що виникнення синдрому емоційного вигорання сигналізує про «капітуляцію особистості перед зовнішніми факторами».

Розглядаючи особистісні фактори вигорання, Г. Фрейденбергер ідентифікував типи особистостей, найбільш схильних до емоційного вигоранню. це:

- гіпервідповідальний тип, повністю присвятив себе роботі, який має тенденцію брати занадто багато на себе. Він стислий з трьох сторін, перебуваючи у владі своїх власних потреб, потреб клієнтів і потреб керівництва;

- односпрямований співробітник, який надмірно відданий роботі і чиє життя поза роботою незадовільна. Він використовує роботу як замінник соціального життя, настільки занурюючись в роботу, що у нього не залишається часу на себе. Це веде до втрати свого Я;

- авторитарний працівник, який покладається на свої повноваження, щоб керувати іншими, і очікує покори з боку підлеглих у що б то не стало, незважаючи на величезні емоційні витрати;

- самовпевнений адміністратор, який оцінює себе як незамінного працівника;

- трудоголік - професіонал, який має тенденцію до ототоження з тими, з ким він працює і для кого працює. Він ризикує стати занадто залученим до роботи, працюючи, таким чином, довгі години і втрачаючи самого себе в цьому житті.

Дж. Фрейденберг описав «вигоряють» наступним чином: вони - співчуваючі, гуманні, м'які, захопливі, ідеалісти, орієнтовані на людей і, одночасно, нестійкі, інтровертовані, одержимі нав'язливою ідеєю, «полум'яні» і легко солідаризуються. Е. Махер (1983 р) доповнив цей список «авторитаризмом», низьким рівнем «емпатії». Тим самим в протиріччя вступили дані про зв'язок високих рівнів співчуття і «вигорання» з даними про зв'язок низького рівня емпатії з високим рівнем «вигорання». Ю.Козелецкій привів дані американських психологів про те, що одним з факторів успішності в професіях критичного типу ( «влада» (кратос) », за А. Адлером, - основний мотив вибору соціальної професії) є низька афіліатипна тенденція. Це означає співчуття, співпереживання в життєвому розумінні, тобто в собі містить відтінок простоти, довірливості, наївності; «Емпатія» - це, скоріше, здатність до співчуття: відобразити почуття, зрозуміти його, вербалізувати, що не розчиняючи його в почуттях іншого, тобто поняття має більший відтінок інтелектуальності, ніж емоційності і іншу суб'єктивну позиційні ( «стояти вище, але не ставити себе вище»).??

Дослідження особливостей особистості в їх взаєминах з вигоранням - важлива область вивчення даного феномена. Ряд учених вважає, що особистісні особливості набагато більше впливають на розвиток вигорання не тільки в порівнянні з демографічними характеристиками, але і факторами робочого середовища. Зупинимося на найбільш важливих з них.

А. Пайнс (1982 г.) з колегами досліджували зв'язок мотивації і «вигорання». У розрахунок бралися мотиви трудової діяльності: задоволеність зарплатою, відчуття значущості себе на робочому місці, професіональне просування, автономія і рівень контролю з боку керівництва і т.п. Прямого зв'язку «вигорання» з задоволеністю зарплатою не знайдено. Але інші фактори пов'язані з розвитком «вигорання»: значимість роботи як мотив діяльності асоціюється з невразливістю по відношенню до «burnout». Якщо робота оцінюється як незначна в особистих очах, то емоційне вигорання розвивається швидше. Незадоволеність професійним ростом і установкою на підтримку (доброзичливістю) асоціюється з розвитком «вигорання». Відчуваючих недолік автономності ( «надконтрольованою») більше підвернених «вигоранню».

Виявлено тісний зв'язок між емоційним вигоранням і «локусом контролю», який традиційно поділяється на зовнішній і внутрішній. Люди з переважанням зовнішнього «локусу контролю» схильні приписувати все, що сталося з ними або свої успіхи випадковим обставинам або діяльності інших людей, в той час як індивіди з внутрішнім « почуттям контролю» вважають свої досягнення і все, що сталося з ними власною заслугою, результатом своєї активності, здібностей або готовності до ризику. Практично в більшості робіт цієї тематики відзначається хороший кореляційний зв'язок між зовнішнім «локусом контролю» і составляє вигорання, особливо з емоційним виснаженням і деперсоналізацією. Що стосується професійної ефективності, то відзначається позитивна зв'язок між внутрішнім «локусом контролю» і високою оцінкою професійної ефективності, правда дана тенденція підтверджена тільки для чоловічої вибірки.

У ряді досліджень виявлено негативний кореляційний зв’язок між компонентами вигорання і самооцінкою. Однак, як справедливо зауважує В. Шауфелі, низька самооцінка, хоча і привертає до вигорання, але сама може бути відображенням факторів навколишнього середовища або навіть відображенням впливу вигорання.

Знайдено також позитивні кореляції між поведінкою і составними вигорання, перш за все з емоційним виснаженням. Люди, які віддають перевагу бурхливий темп життя, подолання труднощів, конкурентну боротьбу, сильну потребу тримати все під контролем, більш схильні до впливу стресових факторів і, як зазначається в ряді робіт, більшою мірою - захворювань нейрогенної природи. Відзначається також і наявність статевих відмінностей. У жінок зв'язок між такою поведінкою і показниками вигорання виражена сильніше, ніж у чоловіків.

Інші особистісні характеристики розглядаються в зв'язку вигоранням в основному з позицій їх комплексного впливу в поєднанні з деякою концепцією особистості. У більшості досліджень даного направлення використовується п’ятифакторна модель особистості, запропонована П. Коста і Р. Макграе і включає в себе п'ять основних особистісних характеристик: нейротизм, екстраверсію, відкритість досвіду, співпраця, добросвітність. Ряд досліджень демонструють тісний зв'язок між «Великою П'ятіркою» і тенденцією вигорання. Найбільш тісні зв'язки зі всіма характеристиками вигорання має нейротизм, особливо з емоціональним виснаженням і фактором відкритості досвіду.

Показано наявність позитивного зв'язку між вигоранням і агресивністю, тривожністю і негативною - з почуттям групової сплаченості. Цікаві дані отримані щодо залежності вигорання від емоційної сенситивності. Наявність позитивного зв'язку між даною рисою особистості і вигоранням підтверджено низкою досліджень, підкреслював опосередкована роль емоційної сенситивності на передбачення вигорання. Дослідження емоційного вигорання на примірі працівників служби порятунку показало, що люди, здатні емоціонально впливати на інших, «заражаючи» їх своєю енергією, але не чуткі до емоцій інших, мають більший ризик отримати вигорання, що, в кінцевому рахунку, негативно відбивається на продуктивності їх роботи.

Якщо раніше вважалося, що вигорання є більше проблемою управління, а не проблемою особистості, то на сьогодні саме останнім віддається вирішальне значення.

Основна ідея підходу, запропонованого К. Маслач і М. Лайтер, ??полягає в тому, що вигорання - результат невідповідності між особистістю і роботою. Збільшення цієї невідповідності підвищує ймовірність виникнення вигорання. Автори виходять за рамки персонального підходу і розглядають вигорання як прояв ерозії людської душі в цілому, незалежно від типу професійної діяльності.

Міжособистісні підходи.

Тут увагу фіксується на повсякденному взаємодії з вимагаючими, неспокійними реципієнтами.

В обстеженні вчителів і психотерапевтів отримані значимі кореляції між рольової конфліктністю, рольової невизначеністю і «вигоранням». X. Кюйнарпуу підтвердив ці дані на 18 випробовуваних (але при р <0,10). К. Кондо відніс на світло цього фактора ті професійні ситуації, в яких спільні дії в більшій мірі не узгоджені, немає інтеграції зусиль, присутня конкуренція, в той час як продукт праці залежить від злагодженості дій. У цих умовах професіонал необов'язково задовольняє своїм очікуванням, навіть якщо він «потратив чимало часу і перестарався, розраховуючи на самовідновлення». При аналізі рівні «вигорання» в двох групах випробовуваних було виявлено, що робота в ситуації розподіленої відповідальності, де сильно виражено «Колегіальне початок», обмежує розвиток «burnout» незважаючи на те, що робоче навантаження може бути істотно вище.

Причиною рольової невизначеності є або повна відсутніх розподілу посадових обов'язків і сфер відповідальності, або їх нечітке розмежування. Працівник не тільки не знає, чого від нього чекають, а й не знає, чим він повинен займатися. Результати опитування 102 бухгалтерів свідчили про те, що вони вважають рольову невизначеність (так само, як перевантаженість роботою), сильним виробничим стресом, бо вона загрожує зіпсувати їх репутацію в очах керівників. На основі результатів опитування цієї вибірки був також зроблений висновок про те, що стрес, спровокований рольової невизначеністю, викликає нервозність як вдома, так і на роботі (Echbу & Саplan, 1995).

Психологи вважають, що існують три компонента рольової не виявленості:

- невизначеність критерію оцінки продуктивності і якості праці - відсутність точної інформації про стандарти, відповідно до котрі оцінюється результативність праці;

- невизначеність прийомів праці - відсутність точної інформації про методи або операціях, яких слід дотримуватися, щоб успішно справлятися зі своїми обов'язками;

- невизначеність робочого графіка - відсутність точної інформації про хронометражі або послідовності виконання операцій.

Неважко уявити собі, що в більшості організацій від керівників не потрібно великих зусиль для того, щоб мінімізувати негативні наслідки цього джерела стресу: досить лише розробить відповідні стандарти і процедури і дотримуватися їх.

Рольовий конфлікт виникає тоді, коли різні вимоги, пред'явлені роботою, не узгоджуються між собою, або коли вимоги роботи суперечать моральним цінностям працівника і не відповідають його очікуванням. Наприклад, коли керівникові кажуть, що він повинен дозволити своїм підлеглим брати участь в прийнятті рішень, і в той же час вимагають збільшити випуск готової продукції, він виявляється перед особою рольового конфлікту. Збільшення випуску продукції може потребувати авторитарних методів керівництва, а участь робітників у прийнятті рішень - демократичних.

Harrison (1983) пов'язує вигорання зі сприйняттям індивідом особистої соціальної компетентності та ефективності в міжособистісних взаєминах з клієнтом. На думку автора «соціальна компетентність» - це відчуття своєї здатності успішно взаємодіяти з іншими і впливати на соціальне середовище. Якщо професіонал втрачає відчуття своєї здатності бути корисним для інших, виникає вигорання.

До цього підходу можна додати і роботи Chr. Maslach, яка розглядає вигорання як негативний індивідуальний досвід, вплетений в контекст міжособистісних взаємин на роботі. Вона вважає, що основною причиною вигорання є напружені стосунки професіонала і реципієнта, тому спочатку вони розглядали вигорання тільки в професіях, пов'язаних з допомогою іншим: медики, вчителі, поліцейські і т.д. Пізніші її дослідження (1997) довели, що цей феномен виникає не тільки в професіях пов'язаних з роботою з людьми.

Buunk і Schaufeli (1993) говорять, що вигорання розвивається головним чином на робочому місці, в міжособистісних відносинах і щоб зрозуміти його розвиток необхідно звернути увагу на те, яким чином індивід сприймає, інтерпретує поведінку інших. В їх теорії виділяються два аспекти процесу соціальної взаємодії, які відносяться до вигорання: соціальне порівняння і симптом зараження. Ці аспекти розглядалися ними як самостійні підходи до розуміння процесу вигорання.

Деякі автори розглядають вигорання як емоційне зараження, яке може здійснюватися декількома механізмами. Феномен «груповий поляризації» описує тенденцію кожного члена групи змінювати ставлення до проблеми на негативний, якщо більшість членів групи відносяться до неї негативно, це в свою чергу може сприять розвитку симптомів вигорання. Наступним механізмом зараження може виступати «модель імітації симптомів». У ситуації стресу люди сприймають симптоми вигорання колег як норму поведінки і починають їй відповідати. Емоційне зараження може відбуватися навіть при відсутності комунікації, особливо переймаються симптоми емоційного зараження.

Організаційний підхід.

Термін «організація» на практиці використовується в якості загального

I поняття для всіх соціальних утворень, які більше, ніж мала група, і менше, ніж суспільство в цілому. В цілому, термін «організація» можна визначити як «система людей, завдань і правил» (Greif, 1994).

Завдання описують, що необхідно робити, правила задають, як повинні виконуватися завдання. Порушення виробничих організацій відповідно до цього визначення можна представити як порушення між людьми, завданнями і правилами. Так, стрес в організації може виникнути через надмірні вимоги, якщо співробітники повинні виконувати більше завдань, ніж вони це здатні робити. Конфлікти можуть виникнути через різне критерію якості, через порушення неписаних "правил ігри», або, якщо завдання і правила не можуть бути реалізовані безконфліктно.

Майер (Miner, 1992) систематизував організаційні порушення і виділив при цьому три рівні: 1) індивід на робочому місці; 2) група; 3) організація та контекст.

Рівень індивіда на робочому місці:

- здібності, знання і вміння: недостатня відповідність потребам в конкретних областях (інтелектуальні здібності, соціальні навички і вміння, професійний досвід);

- індивідуальна мотивація: фрустрація найважливіших мотивів (на- v приклад, уникнення невдач, соціальні контакти), конфлікти між мотивами і правилами, занадто низькі стандарти ефективності, загальна низька мотивація досягнення;

- небезпека і ризик нещасного випадку: нещасні випадки або ризик отримання травми;

- стрес, емоції, порушення самопочуття і особистості: стресори на роботі (складні завдання і правила, недолік часу, постійно виникають дрібні неприємності, змінна робота, такі стресові перегрузки, як шум, збій в роботі та ін.), Погане самопочуття, часті спалахи гніву, страхи (наприклад, через складні ситуації, що можуть призвести помилками і пошуками винних, зміни завдань і правил, що росте темпу змін, загрози залишитися безробітним), психосоматичні порушення (порушення сну, головні болі, порушення серцево- судинної системи і т.п.), залежність від алкоголю і наркотиків, синдром «емоційного вигорання» (почуття, що робота спустошила), трудоголізм, схильний до стресу тип особистості (поведінковий «тип А», Рпеёшапп, 1969);

- соматичні ознаки і порушення: дисфункціональні соматичні ознаки, недостатні сенсорні і моторні вміння, порушення (необхідна наявність певних фізичних показників для виповнення певної роботи при неможливості компенсувати їх чимось іншим), відсутність на роботі через часті хвороб.

Рівень групи:

- робочі групи: негативний вплив групової згуртованості, пригнічені сили на робочому місці, сексуальні домагання, (ворожа поведінка окремих осіб), неефективне керівництво, неадекватна поведінка керівництва (нечітке формулювання завдань і правил, залякування),

- робота, дозвілля, сім'я: перенесення стресу на роботі на вільний час і на свою сім'ю (людини починають дратувати члени сім'ї), зниження ефективності або порушення поведінки через сімейної кризи або розлучення, пріоритет непрофесійних інтересів.

Рівень організації і контексту:

- організація: недостатні організаційні заходи, призначення при заміщенні вакантних місць, неадекватні правила, занадто суворий контроль (дуже велика кількість начальників на кількість працівників);

- громадський і економічний контекст: несприятливі економічні умови, неприйняття в рахунок соціальних цінностей, конфлікти між виробничими вимогами і суспільними цінностями.

«Порушення», відповідно до моделі Майера, сходять до зниження ефективності і нестачі певних форм поведінки, а також відхилень від рольової поведінки.

«Вигорання» пов'язане з тим, що робота може бути багатогодинний, що не оцінюється належним чином, має важко вимірний зміст, що вимагає виняткової продуктивності або відповідної підготовки, або з тим, що характер керівництва з боку вищестоящих НЕ відповідають змістом роботи. Розвитку «вигорання» також прияє невизначеність або недолік відповідальності. Адміністрація може пом'якшити розвиток «вигорання», якщо забезпечить працівникам можливість професійного зростання, налагодить підтримують соціальні та інші позитивні моменти, що підвищують мотивацію. Адміністрація може також розподілити обов'язки, продумавши посадові інструкції. Керівництво може організувати здорові взаємовідносини співробітників.

С. Cherniss висунув припущення, що поняття самоефективності може служити як уніфікована концепція для інтеграції більшості досліджень з проблеми вигорання. С. Cherniss говорить про те, що самоефективність полягає в почутті компетентності і мені ванні індивіда, що він здатний контролювати ті події, які впливають на його життя. Концепція Cherniss подібна до іншими Pines, Hallsten, Hobfoll і Freedy, і Burisch, і є більш «індивідуальної», ніж «організаційної». Cherniss ввів поняття «професійної самоефективності», під якою розуміє здатність особистості добре справлятися з виповненням професійних ролей. Cherniss (1993) виділяє в ньому три аспекта: 1) професійну майстерність; 2) здатність встановлювати хороші взаємини з іншими у своїй діяльності; 3) здатність впливати на політику всередині організації.

Chernis (1980) описав трансформацію установок, які є типовими для вигорілій особистості: зменшення прагнень (бажань); збільшення байдужості; емоційна відчуженість; втрата ідеалізму; відхід від роботи; збільшення інтересу до себе.

Winnubst виділяє дві основні організаційні структури: бюрократичну і професійну. Кожна з цих організаційних структур створює особливу організаційну культуру. Бюрократична структура організації, яка характеризується стандартизацією роботи і формалізмом, збільшує конформізм. Професійна структура має тенденцію до збільшення творчості і автономії. Згідно Winnubst, система соціальної підтримки тісно пов'язана з організаційної структурою. При бюрократичній структурі організації вигорання викликається емоційним виснаженням через рутини, монотонності і браку уваги з боку керівництва. У професійній структурі організації причиною вигорання буде швидше втрата чіткої структури та довга боротьба, конфлікти всередині даної організації.

R.T. Golembiewski і ін. (1986, 1988, 1996) розглядають згорання як «небезпечний процес», який викликається стресорами роботи, розвивається послідовно через вісім фаз, веде до погіршення здоров’я і зниження продуктивності діяльності, несучи негативні наслідки не тільки для індивіда, але і для організації в цілому.

R.T. Golembiewski на противагу Chr. Maslach вважає, що процес вигорання починається з деперсоналізації, за ним слід зниження прагнення до професійних досягнень і, нарешті, емоційний виснаження. Незважаючи на критику даного підходу, важливим моментом цієї концепції є те, що вигорання обумовлено поганими умовами робочого середовища і негативно відбивається на організації.

Незважаючи на великі відмінності, ці підходи сходяться в тому, що на виникнення процесу емоційного вигорання впливають організаційні чинники. Всі вони відзначають, що вигорання і має негативний ефект не тільки для індивіда, але і для організації.

Практично всі дослідження цього напрямку дають подібну картину, що свідчить про те, що підвищені навантаження в діяльності, понаднормова робота стимулюють розвиток вигорання. Аналогічні результати отримані і між тривалістю робочого дня і вигоранням, оскільки ці дві змінні тісно пов'язані один з одним.

Група факторів зміст праці включає в себе кількісні та якісні аспекти роботи з клієнтом: кількість клієнтів, частота їх обслуговування, ступінь глибини контакту з ними. Дані щодо взаємодії між вигоранням і кількістю клієнтів, обслуговуванням за певний період неоднозначні. Ряд досліджень підтвердженням наявність позитивного зв'язку між цими змінними, але в деяких випадках такого зв'язку не було виявлено.

Більш певну тенденцію виявляє зіставлення глубини контакту з клієнтом і гостроти їх проблем. Зазвичай ці параметри сприяють виникненню вигорання.

Одним з важливих чинників, що взаємодіють з вигоранням, являється ступінь самостійності і незалежності професіонала в своїй діяльності і можливість самостійно приймати важливі рішення. Практично всі дослідження підтверджують наявність негативної корекційного зв'язку між цими змінними і вигоранням. Разом з тим, необхідно відзначити, що зв'язок між зазначеними змінними і вигоранням не є лінійної. У дослідженні проведеному J. De Jonge і W. Schaufeli була виявлена інтровертна залежність між ступенем самостійності в діяльності і емоційним виснаженням.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

скачати