"вивільнення працівника як підстава припинення трудового договору за ініціативою роботодавця"
ВСТУП
Актуальність теми. Питання дотримання відповідної, передбаченої законодавством процедури вивільнення є важливим та актуальним, від якісного нормативного вирішення якого залежить дотримання прав працівників. Виникнення поняття «вивільнення працівників» пов’язується з перебудовою управління економікою та появою указів Президії Верховної Ради СРСР від 4 лютого 1988 р. «Про внесення до законодавства Союзу РСР про працю змін і доповнень, пов’язаних з перебудовою управління економікою» [2] і від 29 березня 1988 р. «Про внесення змін і доповнень до деяких законодавчих актів СРСР про працю» [3], що доповнили КЗпП України окремою главою ІІІ-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників». Звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться за обов’язкового дотримання спеціальної процедури, що передбачена не лише Кодексом законів про працю України, а й низкою нормативно-правових актів. У випадку невиконання з боку власника або уповноваженого ним органу процесуальних норм, мова йтиме про незаконність вивільнення осіб. Розірвання трудового договору у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці тягне за собою низку гарантій та пільг, які роботодавець повинен застосувати до працівників (наприклад, вихідна допомога, обов’язкове подальше працевлаштування тощо).
Об’єкт дослідження. Дана робота присвячена розкриттю поняття вивільнення та дотримання процедури вивільнення. Значна увага приділена положенню про переважне право на залишення на роботі. Розглядаються гарантії працівників при вивільненні.
Предмет дослідження. Вивільнення – поняття, яке застосовується щодо припинення трудового договору на підставі, яка зазначена у п. 1 ст. 40 КЗпП
Мета роботи. Теоретичне узагальнення щодо вивільнення працівників при припиненні трудових правовідносин із ініціативи роботодавця на підставах зазначених у п.1 с т.40 КЗпП України
Завдання:
З’ясувати значення терміну «вивільнення»;
З’ясувати порядок проведення процедури вивільнення;
З’ясувати гарантії працівників, які підлягають вивільненню.
ОСНОВНА ЧАСТИНА
Коли мова йде про припинення трудових правовідносин законодавець, переважно, вживає терміни « припинення трудового договору », « розірвання трудового договору », « звільнення ». Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 27 травня 1988 року Кодекс законів про працю був доповнений главою III-А « Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників », в якій з’являється термін « вивільнення працівників ». Аналізуючи зміст глави III-А можна дійти висновку, що вивільнення – це поняття, яке застосовується лише щодо припинення трудового договору на підставі, яка зазначена у п. 1 ст. 40 КЗпП.1
Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.2
Варто зазначити, що ліквідація – це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов’язки. На відміну від ліквідації, при реорганізації (приєднання, злиття, виділення, поділ, перетворення) юридична особа також припиняється, але її права та обов’язки в порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Зокрема, до правонаступника переходять обов’язки не тільки в частині майнових прав, а й трудових відносин, в тому числі обов’язку щодо працевлаштування працівника (переведення працівника на іншу роботу).
При проведенні на підприємстві, в установі, організації змін в організації виробництва і праці повинен дотримуватися певний порядок звільнення працівників.
Перш за все, якщо роботодавець планує звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, то він повинен попередити про це профспілки не пізніше ніж за три місяці до запланованого звільнення і надати їм інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.3
Рішення про скорочення чисельності або штату працівників повинно бути оформлене відповідним наказом, який має містити в собі обґрунтування даного скорочення та перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть звільненні.4
Власник або уповноважений ним орган разом із попередженням про звільнення повинен запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації. Звільнення допускається тоді, коли неможливо перевести працівника на іншу роботу. Варто відзначити, що першочергово працівнику пропонується робота за відповідною професією (спеціальністю), а у випадку відсутності такої – інша, яка є на підприємстві, установі, організації. У разі, якщо робота відсутня, або працівник відмовляється від переведення, тоді він підлягає звільненню на підставі пункту 6 статті 36. Також необхідно звернути увагу на те, що при зміні власника підприємства, або його реорганізації дія трудового договору працівника не припиняється. Розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу можливе у випадку скорочення чисельності або штату працівників. 5
Власник або уповноважений ним орган після прийняття рішення про вивільнення працівників зобов’язаний попередити кожного з них не пізніше ніж за два місяці до запланованого звільнення. Хоч законодавство не вимагає письмового попередження працівників про звільнення, проте, задля виключення спорів з приводу того, чи були вони вчасно проінформовані, доцільно попереджувати письмово під розписку. Важливо зазначити, що час перебування працівника у відпустці, період тимчасової непрацездатності або інший час, протягом якого працівник не працював з поважної чи не поважної причини не виключається зі встановленого двомісячного строку.6
Згідно з ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 цього ж Кодексу може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Винятками є випадки, коли розірвання трудового договору здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У випадку коли виборний орган профспілкової організації не було утворено, то згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.7
У випадку, якщо вивільнення є масовим власник або уповноважений ним орган повинен відповідно до ст.40 Закону України «Про зайнятість населення» довести до відома державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників зазначивши їх професії, спеціальності, кваліфікації та розмір оплати праці. Таким чином можна говорити про певне забезпечення трудових прав громадян, адже після відповідного повідомлення роботодавця державна служба зайнятості буде інформувати працівників про наявність роботи в тій же місцевості або підбір іншої роботи.8
Варто зазначити, що масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:
одного місяця:
вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;
вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;
трьох місяців - вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.9
Після закінчення двомісячного терміну з дня попередження працівника про наступне вивільнення роботодавець з дотриманням усіх умов може звільнити працівника. В день звільнення роботодавець надає працівнику копію наказу (розпорядження) про звільнення, належно оформлену трудову книжку та проводить з ним розрахунки.10
Отже, процедура звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату відповідно до вимог Кодексу законів про працю має містити певні етапи, а саме:
Повідомлення первинних профспілкових організацій про заплановане скорочення чисельності або штату працівників;
Видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників;
Попередження працівників про наступне вивільнення;
Пропонування переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації працівникам, яких буде вивільнено
Отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації або профспілкового представника на звільнення працівників
Інформування державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників;
Звільнення працівників
Варто зазначити, що при розірванні трудового договору за п.1 ст.40 на законодавчому рівні передбачено відповідні гарантії працівникам у разі залишення на роботі.
Згідно з ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевагу в залишенні на роботі мають працівники, які переліченні в ч.2 ст.40 КЗпП України. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством.11
Враховуючи факт того, що визначальним критерієм для залишення на роботі при вивільненні є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність його праці, то на роботодавця покладено обов’язок перевірити у працівників, чиї посади скорочуються, наявність більш високої чи низької кваліфікації і продуктивність їх праці. Щоб провести таку перевірку потрібно дослідити документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про продуктивність праці, , про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Важливим моментом тут є те, що продуктивність праці і кваліфікація працівника оцінюються окремо, але підсумок підводиться за сукупністю цих двох показників.12
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, як зазначалося раніше, слід керуватися ч.2 ст.40 КЗпП України. В такому випадку перевага в залишенні на роботі надається:
сімейним особам із двома і більше утриманцями;
працівникам, в сім’ї яких немає інших отримувачів доходу;
працівникам, які мають тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві, установі, організації;
працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни, членам сімей загиблих ветеранів війни та Захисників і Захисниць України, а також особам, які зазначенні у Законі України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років";
авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
працівникам, які отримали трудове каліцтво або професійне захворювання на тому ж підприємстві, установі, організації;
особам, котрі були депортовані з України, протягом п’яти років з їх повернення на постійне місце проживання в Україну
особам, котрі є колишніми військовослужбовцями строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та працівників, котрі проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;
особам, яким залишилося менше ніж 3 роки до настання пенсійного віку, при досягненні якого вона отримає право на пенсійні виплати.13
Черговість перелічення даних категорії працівників, при визначенні переважного права на залишенні на роботі, не несе юридичного значення. Тобто, працівникам зазначених в перших пунктах ч.2 ст.42 КЗпП не надається перевага відносно категорії вказаних у кінці переліку.14
Говорячи про гарантії при розірванні трудового договору на підставах, зазначених у п.1 ст.40 КЗпП України, необхідно звернути увагу на ст. 44 КЗпП України, де вказано, що у разі припинення договору (в тому числі у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньомісячного заробітку. В поняття «трудова допомога» включається одноразова
безоплатна грошова виплата, яка за підстав, передбачених в законодавстві або локальних нормативних актах, надається звільненому працівнику в якості матеріальної допомоги.15
Вивільнений працівник (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) має право на протязі одного року на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, за умови, що роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладення трудового договору в такому випадку надається категоріям працівників, що переліченні в ст.42 КЗпП України.16
ВИСНОВКИ
Отже, виходячи з вище зазначеного, під терміном «вивільнення працівників» розуміється припинення з ними трудового договору на підставах, вказаних у п.1 ст.40 КЗпП України, а саме у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Даний термін не застосовується щодо будь-яких інших підстав припинення трудового договору.
Проводячи звільнення працівників у випадках змін в організації виробництва і праці роботодавець зобов’язаний дотримуватися спеціальної процедури вивільнення. В першу чергу необхідно проінформувати первинні профспілкові організації про заплановане вивільнення працівників. Наступним кроком буде видання наказу та попередження працівників про наступне вивільнення, разом з яким роботодавець пропонує переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації працівникам, яких буде вивільнено. Необхідно отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації або профспілкового представника на звільнення працівників та проінформувати державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Після закінчення двомісячного терміну з дня попередження працівника про наступне вивільнення та завершення усіх необхідних етапів відбувається звільнення працівників.
Для вивільнених працівників законодавчо передбачено певні гарантії.
По-перше, власник або уповноважений ним орган разом із попередженням про звільнення повинен запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації.
По-друге, згідно ст.42 КЗпП України переважне право на залишення на роботі при вивільненні надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевагу в залишенні на роботі мають працівники, які переліченні в ч.2 ст.40 КЗпП України.
По-третє, згідно з ст.44 КЗпП України вивільним працівникам виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку.
По-четверте, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації, то вивільнений працівник має право на протязі одного року на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу.
На мою думку, поява указів Президії Верховної Ради СРСР від 4 лютого 1988 р. «Про внесення до законодавства Союзу РСР про працю змін і доповнень, пов’язаних з перебудовою управління економікою» [2] і від 29 березня 1988 р. «Про внесення змін і доповнень до деяких законодавчих актів СРСР про працю» [3], що доповнили КЗпП України окремою главою ІІІ-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників» було досить важливим і, без сумніву, позитивним моментом у трудовому законодавстві.
Перш за все, багатоетапна процедура вивільнення сприяє дотриманню роботодавцем прав працівника. У випадку не виконання усіх процесуальних норм власником або уповноваженим ним органом вивільнення осіб вважатиметься не законим. Отже, такий порядок звільнення надає змогу зменшити кількість випадків необґрунтованих звільнень працівників з ініціативи роботодавця.
Також не менш важливим є те, що розірвання трудового договору за п.1 ст.40 КЗпП України тягне за собою певні гарантії та пільги для працівників, про які згадувалося раніше.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
Бабенко Е. В., ДОТРИМАННЯ ПРОЦЕДУРИ МАСОВОГО ВИВІЛЬНЕННЯ ЯК ГАРАНТІЯ ДЛЯ ПРАЦІВНИКІВ // ISSN 2307-1745 Науковий вісник Міжнародного гуманітарного університету. Сер.: Юриспруденція. 2019 № 37
Кодекс законів про працю України : Закон України від 10.12.1971 р. № 322- VIII– глава ІІІ
МІНІСТЕРСТВО ЮСТИЦІЇ / ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ВЛАСНИКА АБО УПОВНОВАЖЕНОГО НИМ ОРГАНУ У ВИПАДКУ ЗМІН В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ
Надія Йолкіна, Катерина Швець. Скорочення як підстава звільнення: що необхідно знати / Всеукраїнське юридичне видання «Юридична газета онлайн», 29.01 2021
Науково-практичний коментар до ст. 42 Кодексу законів про працю України
Науково-практичний коментар до ст. 49-2 Кодексу законів про працю України
Постанова Верховного суду у справі № 161/7196/19, провадження № 61-4375св20 від 22.09.2020.
Про зайнятість населення : Закон України від 05.07.2012 р.- ст.48
Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності : Закон України від 15.09.1999 р. № 1045-XIV - ст.22
1 Науково-практичний коментар до ст. 49-2 Кодексу законів про працю України
2 Кодекс законів про працю України : Закон України від 10.12.1971 р. № 322- VIII– глава ІІІ ст.40
3 Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності : Закон України від 15.09.1999 р. № 1045-XIV - ст.22
4 Надія Йолкіна, Катерина Швець. Скорочення як підстава звільнення: що необхідно знати / Всеукраїнське юридичне видання «Юридична газета онлайн», 29.01 2021
5 МІНІСТЕРСТВО ЮСТИЦІЇ / ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ВЛАСНИКА АБО УПОВНОВАЖЕНОГО НИМ ОРГАНУ У ВИПАДКУ ЗМІН В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ
6 Науково-практичний коментар до ст. 49-2 Кодексу законів про працю України
7 Кодекс законів про працю України : Закон України від 10.12.1971 р. № 322- VIII– глава ІІІ ст.43
8 Бабенко Е. В., ДОТРИМАННЯ ПРОЦЕДУРИ МАСОВОГО ВИВІЛЬНЕННЯ ЯК ГАРАНТІЯ ДЛЯ ПРАЦІВНИКІВ // ISSN 2307-1745 Науковий вісник Міжнародного гуманітарного університету. Сер.: Юриспруденція. 2019 № 37
9 Про зайнятість населення : Закон України від 05.07.2012 р.- ст.48
10 Кодекс законів про працю України : Закон України від 10.12.1971 р. № 322- VIII– глава ІІІ ст.47
11 Кодекс законів про працю України : Закон України від 10.12.1971 р. № 322- VIII– глава ІІІ ст.42
12 Постанова Верховного суду у справі № 161/7196/19, провадження № 61-4375св20 від 22.09.2020.
13 Кодекс законів про працю України : Закон України від 10.12.1971 р. № 322- VIII– глава ІІІ ст.42
14 Науково-практичний коментар до ст. 42 Кодексу законів про працю України
15 Бабенко Е. В., ДОТРИМАННЯ ПРОЦЕДУРИ МАСОВОГО ВИВІЛЬНЕННЯ ЯК ГАРАНТІЯ ДЛЯ ПРАЦІВНИКІВ // ISSN 2307-1745 Науковий вісник Міжнародного гуманітарного університету. Сер.: Юриспруденція. 2019 № 37
16 Кодекс законів про працю України : Закон України від 10.12.1971 р. № 322- VIII– глава ІІІ ст.42-1