3.1 ЧИННИКИ ТА ДЖЕРЕЛА НАБОРУ КАДРІВ
Механізм реалізації кадрової політики - це система планів, норм і нормативів, а також організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем, задоволення потреб підприємства (організації) в персоналі.
На рівні підприємства (організації) ця система перелічених заходів повинна створити сприятливі умови для нормального функціонування, розвитку і ефективного використання персоналу.
Кадрова політика визначається рядом чинників:
) зовнішніх:
- національне трудове законодавство;
- взаємовідносини з профспілками;
- стан економічної кон'юнктури;
- перспективи розвитку ринку праці.
) внутрішніх:
- структура і цілі підприємства;
- територіальне розміщення (розташування);
- використовувані технології;
- виробнича і управлінська культура.
Джерела набору кадрів поділяються на зовнішні та внутрішні.
Зовнішні джерела - біржі праці; підприємства та організації із працевлаштування, в т.ч. міжнародні; контракти підприємства з навчальними закладами; оголошення у пресі, на радіо, телебаченні та інші.
Внутрішні джерела - підготовка робітників на підприємстві; просування по службі; через своїх працівників (їх рекомендації); інформування свого колективу про вакансії, що виникають тощо.
Важливими напрямками державної кадрової політики повинні бути:
Ø створення нормальних умов для функціонування трудового (кадрового) потенціалу усіх видів трудової діяльності за рахунок збільшення обсягів і номенклатури високоякісної продукції, робіт, послуг, чисельності робочих місць, розвитку ринків праці, товарів тощо;
Ø перебудова загальноосвітньої середньої, середньо-спеціальної і вищої системи освіти, організація і удосконалення різноманітних форм підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів у напрямку засвоєння сучасних новітніх технологій, методів, матеріалів, що притаманні країнам із розвинутою ринковою економікою;
Ø застосування сучасних прогресивних норм господарювання - правових, економічних, соціально-психологічних для досягнення високоефективних результатів праці, які досягнуті економікою розвинутих країн;
Ø радикальне покращення стану соціальної захищеності трудового потенціалу за рахунок:
- посилення факторів мотивації праці (зарплата, доходи, премії, доплати, дивіденди тощо);
- організації безпечних умов праці, створення системи гарантій прав людини на підприємстві;
- створення надійної системи медичної, санітарно-оздоровчої допомоги працівникам підприємства;
- надання можливості працівникам користуватися засобами відпочинку, культури, спорту;
- створення в трудовому колективі атмосфери соціального захисту, соціального партнерства, співдружності, колективної мотивації і відповідальності за соціально-економічні результати трудової діяльності персоналу підприємства (фірми).
Кадрове планування на підприємстві включає такі розділи:
планування потреби в робочій силі; планування джерел залучення робочої сили; планування підвищення кваліфікації; планування кар'єри; планування використання працівників; планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, призов до збройних сил і таке інше); планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.
Серед чинників, що зумовлюють динамізм економіки, важливе місце посідає цілеспрямована підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу підприємства.
Професійна підготовка кадрів є одним із найважливіших чинників підвищення продуктивності праці, забезпечення випуску конкурентоспроможної на світовому ринку продукції. Підготовка кадрів для підприємств за освітньо-кваліфікаційним рівнем - кваліфікований робітник і фахівець із вищою освітою (молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст, магістр) та підвищення їх кваліфікації здійснюється навчальними закладами освіти згідно з відповідними освітньо-професійними програмами.
Важливим елементом підготовки та підвищення кваліфікації кадрів є їх професійне навчання на виробництві.
У закладах освіти здійснюються також перепідготовка кадрів для підприємств (післядипломна освіта).
При моделюванні напрямків розвитку підприємства необхідно визначити оптимальну загальну чисельність персоналу для виконання виробничої програми, а також його чисельність за окремими категоріями.
4. ПЛАНУВАННЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
Мета планування чисельності працівників - формування високопрофесійного, оптимального за чисельністю складу персоналу для ефективної господарської діяльності і стабільного цивілізованого соціально-економічного розвитку трудового колективу підприємства.
Елементами планування є:
· прогнозування спеціалізації і виробничого профілю підприємства;
· прогнозування номенклатури і обсягів виробництва продукції, робіт та послуг;
· вивчення та аналіз попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці;
· аналіз наявності працівників та потреби їх в розрізі структурних підрозділів, професій, видів діяльності, робочих місць;
· розробка програм, проектів, заходів формування і використання персоналу підприємства з урахуванням застосування інновацій науково-технічного прогресу, зарубіжного і національного досвіду, прогресивних і міжнародних норм і стандартів.
Вихідними даними при плануванні персоналу є виробнича програма, норми витрат праці, баланс робочого часу. На діючому підприємстві, в першу чергу, необхідно зробити аналіз використання персоналу за базовий період. Для цього важливо порівняти наявні трудові ресурси з необхідними для виробництва фактичного обсягу продукції, розглянути абсолютне і відносне відхилення за окремими категоріями персоналу.
Абсолютні величини надлишку або недостачі дорівнюють різниці між фактичною і плановою чисельністю. Відносний надлишок або відносна недостача визначається з урахуванням виконання плану випуску продукції.
Важливо, також, проаналізувати використання робочого часу, виявити його втрати без поважних причин (внутрішньо-змінні і цілодобові простої, прогули тощо).
Для визначення відповідності кваліфікаційного рівня робітників складності виконуваних робіт порівнюються розряди робіт із фактичними розрядами робітників у розрізі наявних професій.
Якщо середній розряд робіт нижчий за середній розряд робітників, то в такому разі необхідно завантажувати підприємство складнішою роботою, інакше підприємство муситиме доплачувати тим робітникам, розряд яких вищий від розряду виконуваної ними роботи. Це призведе до перевитрат фонду заробітної плати і зростання собівартості продукції. Якщо середній розряд робіт вищий за середній розряд робітників, то необхідно скласти план підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві за спеціальностями і категоріями.
Відповідність керівників і спеціалістів кваліфікаційній категорії можна визначити за допомогою атестації.
Результати аналізу дають можливість виявити резерви повного використання всіх категорій персоналу у плановому періоді. Для цього розробляються організаційно-технічні заходи з реалізації виявлених резервів.
При плануванні персоналу слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.
Явочна чисельність включає всіх працівників, які з'явилися на роботу.
Згідно Інструкції зі статистики чисельності працівників, зайнятих у народному господарстві України, облікова чисельність на дату - це показник чисельності працівників облікового складу на певну дату звітного періоду, наприклад, на перше або останнє число місяця, включаючи прийнятих та виключаючи тих працівників, які вибули в цей день.
Якщо підприємство зазначену дату не працювало, чисельність відображається станом на останній день роботи, що передував цій даті.
До облікового складу працівників підприємства повинні включатися всі працівники, які прийняті на постійну, сезонну, а також на тимчасову роботу строком один день і більше, з дня зарахування їх на роботу. У обліковому складі працівників за кожний календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких причин, тобто усі працівники, які перебувають у трудових відносинах, незалежно від форми договору.
У звітності з праці чисельність працівників облікового складу наводиться не тільки на певну дату, айв середньому за звітний період (за місяць, квартал, з початку року, рік).
Для визначення чисельності працівників підприємства (установи, організації) за будь-який період (місяць, квартал, з початку року, рік) недостатньо мати чисельність працівників на дату, наприклад, тільки на початок або кінець звітного періоду тому, що в цих показниках не враховуються зміни, які відбулися протягом розглянутого періоду.
Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по ЗО або 31 (для лютого - по 28 або 29 число), включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні й ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця.
Чисельність працівників облікового складу за вихідний або святковий (неробочий) день приймається на рівні облікової чисельності працівників за попередній робочий день. При наявності двох або більше вихідних чи святкових (неробочих) днів підряд чисельність працівників облікового складу за кожний із цих днів приймається на рівні чисельності працівників облікового складу за робочий день, що передував вихідним та святковим (неробочим) дням.
Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік чисельності працівників облікового складу, який повинен уточнюватися на основі наказів (розпоряджень) про прийняття, переведення працівників на іншу роботу, припинення трудового договору тощо.
Чисельність працівників облікового складу за кожний день повинна відповідати даним табельного обліку використання робочого часу, на основі якого установлюється чисельність працівників, які фактично з'явилися на роботу та причини їх неявок.
Певна категорія працівників піддягає виключенню із облікової чисельності (працівники, які не перебувають у штаті даного підприємства; знаходяться у відпустках по вагітності та пологах або у додатковій відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею відповідного віку тощо).
Середньооблікова чисельність штатних працівників на підприємствах, які працювали неповний місяць (наприклад, на щойно введених в експлуатацію підприємствах, ліквідованих, що мають сезонний характер виробництва тощо, за винятком тих, які переведені тимчасово на такий режим роботи за рішенням адміністрації), визначається шляхом ділення суми чисельності штатних працівників облікового складу за всі дні роботи підприємства у звітному місяці, включаючи вихідні та святкові (неробочі) дні за період роботи, на загальне число календарних днів у звітному місяці.
Середньооблікова чисельність працівників за період із початку року (в тому числі за квартал, півріччя, 9 місяців, рік) обчислюється шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства, що минули за період із початку року до звітного місяця включно, та діленням одержаної суми на кількість місяців за період із початку року, тобто відповідно на 2, 3,4...12.
Для робітників-відрядників розрахунки здійснюються на основі показників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконання норм; робітників-почасовиків - з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу; учнів - з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових термінів навчання.
Залежно від специфіки виробництва використовують різні методики визначення чисельності основних робітників. Розраховуючи їх чисельність за трудомісткістю робіт, насамперед, потрібно визначити кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Для цього визначають кількість нормо-годин, необхідних на програму, яка дорівнює кількості продукції, помноженої на чинну норму часу на один виріб. Враховуючи, що встановлені норми часу (виробітку), як правило, перевиконуються, необхідно скоригувати потребу в нормо-годинах, розраховану на підставі чинних норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.
При визначенні чисельності основних робітників необхідно також визначити реальний фонд робочого часу. Для цього необхідно розробити баланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робочого часу: календарний - кількість днів протягом планового року; номінальний - календарна кількість днів у плановому році з відрахуванням вихідних і святкових днів; плановий реальний, або ефективний, фонд робочого часу, який одержуємо після відрахування з номінального фонду цілоденних втрат робочого часу, пов'язаних із планованими черговими та додатковими відпустками, неявками з причини хвороби та з дозволу адміністрації, відпустками у зв'язку з вагітністю та пологами, виконанням службових і державних обов'язків, прогулів, цілодобових простоїв, страйків, а також внутрішньо-змінних втрат робочого часу.
Кількість днів чергової відпустки розраховується на основі показників кількості працівників за категоріями і тривалості відпустки окремих груп.
Тривалість чергових і додаткових відпусток розраховують на основі складеного на підприємстві графіка відпусток, у якому визначено час і тривалість відпустки кожного робітника. Дані графіка відпусток групують за тривалістю відпустки.
Неявки, пов'язані з виконанням державних і громадських обов'язків, плануються на рівні їх відсотка у загальному номінальному фонді робочого часу у звітному році.
Відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами плануються на основі звітних даних базисного періоду і планової зміни частки жінок у загальній чисельності всього персоналу.
Невиходи через хворобу в плановому балансі визначаються на підставі звітних даних з урахуванням поліпшення санітарно-виробничої гігієни і зниження, завдяки цьому, хвороб.
Явочна кількість робочих днів у плановому балансі обчислюється шляхом зменшення номінального робочого часу на невиходи, дозволені законом:
- чергові і додаткові відпустки;
- відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами;
- невиходи з причини виконання державних і громадських обов'язків.
У звітному балансі, щоб установити явочну кількість робочих днів на рік, необхідно відняти також втрати часу з причини хвороби, з дозволу адміністрації, цілодобові прогули і цілодобові простої.
Після того, як установлено явочну кількість робочих днів на рік, обчислюється середня реальна тривалість робочого часу. Основою для її розрахунку є дані про кількість або частку робітників, які мають різну тривалість робочого дня, встановлену законом.
Проте, ця тривалість не залишається незмінною, оскільки існують ще дозволені законом втрати робочого часу на перерви жінкам, які годують немовлят. Розмір цих втрат у плані визначається на основі звітних даних минулого року, скоригованих на коефіцієнт зміни частки жінок у загальній чисельності персоналу.
У звітний баланс включаються втрати через внутрішньо-змінні простої, які визначаються за "простійними" листками. Тривалість простоїв у балансі розраховується так: за простійними листками підсумовується кількість годин, одержана сума ділиться на середньооблікову кількість робітників.
Помноживши кількість робочих годин на явочний фонд робочого часу одержимо реальний (ефективний) робочий час на одного робітника в годинах на рік.
Трудомісткість виробничої програми визначається як сума трудомісткості всіх господарських операцій, необхідних для її виконання.
1 2 3 4 5