Рис. - Особливості методів управління персоналом
До економічних методів відносять всі методи матеріальної стимуляції персоналу. Основний економічний метод - це заробітна плата, а також отримання частки прибутку, система заохочень за якість праці і його ефективність, система покарань у вигляді відрахувань і штрафів. У цю ж групу входять деякі елементи соціального забезпечення персанолу - оплата харчування, проїзду, надання медичного страхування. Застосування економічних методів базується на їх окупності. Інвестування коштів в матеріальне стимулювання має мати віддачу у вигляді прибутку за рахунок підвищення якості роботи.
Соціально-психологічні методи засновані на законах психології і соціології. Один з найбільш важливих результатів застосування психологічних метолу - мінімізація особистісних конфліктів. Крім того, з їх допомогою можна управляти кар'єрою кожного працівника, формувати корпоративну культуру на основі образу ідеального співробітника. Соціологічні методи допомагають визначити місце кожного в колективі, виявити неформальних лідерів, вирішити виробничі конфлікти.
Розглядаючи більш детально зміст і характер методів, треба мати на увазі, що адміністративні методи відрізняються прямим характером впливу; вони обов'язкові для виконання, не допускають волі вибору співробітників і припускають санкції за невиконання розпоряджень. Економічні та соціально- психологічні методи мають непрямий характер впливу, відсутність чітко визначеного часу й обов'язковості цього впливу. Вони допускають у відомих межах волю індивідуального вибору і поведінки, багато в чому залежать від індивідуальних особливостей працівників. Точно установити силу і кінцевий ефект впливу зазначених методів досить важко, але в цілому дані способи управління, особливо економічні, займають ведуче місце в управлінні персоналом, виступаючи як би фундаментом управлінського впливу.
Адміністративні (організаційні) методи управління процесами - це система впливу організаційних відносин на досягнення конкретних цілей. Виконання однієї і тієї ж роботи можливе в різних організаційних умовах, при різних видах організації: суворому регулюванні, гнучкому реагуванні, постановці загальних завдань, встановленні допустимих меж діяльності тощо. Визначаючи найбільш ефективний тип організаційного впливу для певних умов, і якісне виконання робіт, організаційні методи управління знаходять свій прояв.
Організаційне регулювання визначає, що повинен робити працівник управління, і це представлено положеннями про структурні підрозділи, що встановлюють завдання, функції, права, обов'язки та відповідальність підрозділів та служб організації та їх керівників. Застосування положень дає змогу оцінювати результати діяльності структурного підрозділу та приймати рішення щодо морального та матеріального стимулювання його працівників.
Впорядкований вплив виражається у формі наказу, розпорядження чи інструкції, які є правовими актами ненормативного характеру. Регулюючий вплив частіше, ніж організаційний, вимагає контролю та перевірки результатів діяльності, які повинні бути чітко організовані. Для цього встановлюється єдиний порядок реєстрації, обліку та контролю за виконанням доручень, доручень та інструкцій.
Економічні методи управління персоналом - це сукупність способів впливу, створюючи економічні умови, що мотивують працівників організації діяти в правильному напрямку та досягати покладених на неї завдань. Серед економічних методів впливу виділяють планування, фінансування, ціноутворення, стимулювання, страхування.
Ефективна організація заробітної плати відповідно до кількості та якості праці має величезне значення в системі матеріального стимулювання. За ринкової системи управління в умовах складної взаємодії системи цін, прибутку і збитків, попиту та пропозиції посилюється роль методів управління економікою. Вони стають найважливішою умовою створення інтегрованої, ефективної та гнучкої системи управління економікою організації.
Соціально-психологічні методи управління персоналом - це методи впливу на об’єкт управління, засновані на використанні соціально-психологічних факторів і спрямовані на управління соціальними та психологічними відносинами, що розвиваються в колективі. Включіть такий набір методів впливу: формування трудових колективів з урахуванням соціально-психологічних особливостей людей, здібностей, темпераменту, рис характеру, що створює сприятливі умови для їх спільної діяльності; запровадження системи соціального регулювання, яка передбачає використання договорів, зобов’язань, встановлення порядку розподілу товарів, порядку їх отримання; соціальне стимулювання - створення атмосфери соціального та психологічного інтересу у виконанні будь-якої важливої роботи або загалом у досягненні певних цілей та результатів.
Соціологічні методи дозволяють визначити призначення та місце розташування працівників у колективі, визначити лідерів та надати їх підтримку, зв’язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективне спілкування та вирішення конфліктів у колективі. Методи соціологічних досліджень є надійним інструментом роботи з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розміщення, навчання, розвитку персоналу та дають можливість розумно приймати кадрові рішення. Коли анкети можуть зібрати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей, використовуючи спеціально підібрані анкети. Інтерв'ю - ідеальний варіант розмови з керівником. Соціометричний метод необхідний при аналізі взаємовідносин у колективі, коли неформальний лідер формується за допомогою побудови матриці. Метод спостереження дає можливість виявити якості працівників, які виявляються лише в неформальній обстановці або в надзвичайних ситуаціях. Інтерв'ю є загальним методом у ділових переговорах, працевлаштуванні, навчальній діяльності.
Психологічні методи відіграють важливу роль у роботі з персоналом, оскільки спрямовані на конкретну особистість працівника, як правило, суворо персоніфіковані та індивідуальні. Основна їх особливість - звернення до внутрішнього світу людини, її особистості, інтелекту, образів та поведінки, щоб спрямувати внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних проблем організації.
Технології управління - це своєрідний інструмент впливу, який використовує спеціальну систему методів, способів і цілей.
Сьогодні зміни економічних умов функціонування компаній спричинили необхідність впровадження інноваційного підходу до управління персоналом. Створення сприятливої атмосфери інновацій передбачає виявлення факторів, що впливають на процес впровадження інновацій в організації, які HR-менеджери повинні враховувати у роботі з персоналом. На основі результатів, отриманих під час дослідження, виділяють такі групи факторів: політичні; юридичний; організаційно-економічні; соціальні та психологічні; технічні. Впровадження будь-яких нововведень в організацію як наслідок вимагає навчання та розвитку персоналу. Інноваційна система управління персоналом допоможе побудувати грамотну та ефективну роботу працівників та покращити комунікацію всередині організації, що, у свою чергу, позитивно вплине на доходи та прибутковість компанії.
Всі розроблені технології можна розділити на кілька груп залежно від кінцевої мети, масштабів застосування або походження. Остання класифікація є найбільш поширеною в системі управління персоналом. Відповідно до неї технології управління персоналом можна розділити на чотири великі групи (табл..)
Таблиця -Технології управління персоналом
| Технологія | Характеристика |
| Традиційні технології | Використовуються в будь-якої організаційної структури. Частково вони є результатом професійного успадкування, частково закріплені законодавчо. |
| Галузеві технології | Застосовуються в діяльності спеціалізованих галузевих служ. При використанні галузевих технологій управління розробляється спеціальне технологічне супроводження діяльності галузі, що стосується кадрових питань.. |
| Професійні. | Технології цієї групи створюються за спеціальним замовленням компанії консалтинговими агентствами. Їх перевагою є можливість врахувати специфіку конкретної організації і особливість періоду, для якого створюється технологія. Мінуси - висока собівартість і відсутність універсальності: сфера їх застосування дуже вузька |
| Інноваційні | Створюються для вирішення актуальних проблем. Для того щоб розробити і впровадити в компанії подібні технології, необхідна висока кваліфікація фахівців HR-відділу |
Вибір тієї чи іншої технології управління розвитком персоналу має спиратися на розуміння того, якими ресурсами володіє компанія і які базові завдання. Фахівці рекомендують використовувати на практиці кілька технологій, щоб підвищити ефективність управління персоналом. Наприклад, поєднання традиційних та інноваційних підходів в сфері підбору кадрів допомагає точніше виявити перспективних кандидатів на посаду, визначити лідерські якості претендентів.
Економічна ефективність у сфері управління персоналом означає досягнення цілей організації шляхом використання співробітників за принципом економічної витрати обмежених ресурсів. Цей принцип реалізується при найбільш сприятливому співвідношенні між результатом праці і масштабом його використання (продуктивність праці) і відповідно при найбільш сприятливому співвідношенні між результатом праці персоналу і витратами на персонал (економічністьпраці).
Традиційний підхід до економічної ефективності в сфері управління персоналом аналізує співвідношення результатів праці персоналу і витрат на персонал (рис.1.).
Фактори ефективності управління персоналом може виступати потужним важелем зростання результативності всього управлінського процесу. В контексті проблеми порівняння витрат і результатів праці, економічна ефективність вимагає конкретизації, перш за все необхідно з’ясувати, що слід оцінювати:
досягнення певного результату діяльності за допомогою спеціально підібраного, навченого та мотивованого колективу підприємства, сформованого в результаті реалізації вибраної кадровоїполітики;
досягнення цілей, поставлених перед управлінням персоналом, з мінімальними витратамикоштів;
вибір найефективніших методів управління, що забезпечують результативність самого процесууправління.
1 2 3 4 5 6 7 8 9