Рисунок 3.12. Основні блоки системи безперервного навчання персоналу
Блок 1 (рис. 3.12) направлений на планування навчання персоналу. На цьому етапі виконуються наступні задачі:
1. Виявлення потреби у навчанні персоналу підприємства, що відбувається за допомогою аналізу і зіставлення:
– знань, умінь і навиків, якими володіє персонал;
– знань, умінь і навиків, які необхідні для здійснення мети організації.
2. Розробка плану навчання персоналу підприємства, яка включає наступні дії:
1) Складання програм навчання. Зміст програми визначається метою, що відображає потреби в професійному навчанні персоналу конкретної організації, а також характеристиками потенційних учнів;
Рисунок 3.13. Блок I "Планування навчання персоналу"
2) Вибір викладачів, тобто своїх або запрошувати зі сторони. Даний вибір слід робити, погоджуючи три чинники: чому потрібно навчити співробітників, який викладач найбільш компетентний у даній галузі й які фінансові можливості підприємства;
3) Вибір методів і форм навчання, при цьому вирішальним чинником є аналіз переваг і витрат;
4) Визначення термінів навчання. Цей чинник важливий, оскільки працівник на час навчання відривається від виконання своїх безпосередніх функціональних обов'язків;
5) Розробка критеріїв оцінки ефективності навчання. Критерії оцінки повинні бути встановлені до навчання і доведені до зведення всіх;
6) Розподіл витрат на навчання. Професійне навчання зв’язано зі значними матеріальними витратами, тому формування і контроль за виконанням бюджету є найважливішими елементами управління професійним навчанням. На величину бюджету на навчання персоналу впливають два чинники: потреби компанії у навчанні і фінансовий стан компанії [28, ст. 182].
Підсумком роботи даного блоку є готовий, затверджений вищим керівництвом компанії детальний план навчання персоналу підприємства.
Блок II (рис. 3.14) – реалізація навчання персоналу – передбачає безпосереднє здійснення складених планів навчання персоналу. Особливістю блоку є те, що він виявляє недоліки наявних планів, що при системній роботі дозволяє уникнути недоліків у майбутньому.
Рисунок 3.14. Блок II "Реалізація навчання персоналу"
Блок III роботи системи безперервного навчання персоналу представлений діяльністю щодо оцінки ефективності навчання.
Системний підхід до навчання дозволяє врахувати як стратегічні, так і поточні плани компанії розвитку бізнесу, прогнозувати перспективи розвитку персоналу і формувати кадрові резерви. Схему навчання персоналу слід вважати системою тільки тоді, коли в компанії втримується чітка послідовність дій. Модель організації безперервного навчання персоналу, що часто зустрічається, складається з 3 стадій (рис. 3.15) [15, ст. 133].:
Рисунок 3.15 – Система безперервного навчання персоналу
I етап – планування – включає аналіз, визначення потреб і мети навчання, детальну розробку критеріїв оцінки навчання;
II етап – реалізація – має на увазі безпосередню підготовку, організацію і проведення навчання;
III етап – оцінка – є етапом моніторингу, вистежування ефективності навчання. Основна задача оцінки – зрозуміти, в якому ступені співробітники використовують знання і навики, котрі вони отримали в результаті навчання.
Системність безперервного навчання реалізується у наявності зворотного зв'язку в даному процесі. Результати останнього етапу аналізуються і враховуються на I етапі [28, ст. 185].
Міжнародний досвід щодо навчання кадрів на виробництві представлено в додатку А.
Як показує світова практика, сьогодні для забезпечення ефективної діяльності підприємства недостатньо підібрати персонал, вимагається зробити в "людський капітал" відповідні інвестиції. За твердженням американського вченого Е. Денісона, інвестиції в "людський капітал" приносять в 5-6 разів більше прибутку, ніж у виробництво. За даними аналітиків США, зростання інвестицій у навчання на 10% збільшує продуктивність праці на 8%, тоді як збільшення капіталовкладень у виробництво на 10% підвищує продуктивність праці на 4% (тобто ефективність в два рази нижче). В США на кожний долар, вкладений в розвиток виробництва, 85 центів доводиться на розвиток робочої сили. Компанії Німеччини щорічно затрачують на навчання персоналу до 9 млрд. євро. У Франції середні витрати підприємств на підвищення рівня кваліфікації працівників досягають 3% ФОП і продовжують рости [28, ст. 196].
Аналогічні приклади є і в Україні. Так, інвестиції у професійне навчання і розвиток персоналу на Новокраматорському машинобудівному заводі складають 2% ФОП. На жаль, подібний рівень інвестицій у людей у нашій країні швидше виключення, ніж правило.
В Японії фонд страхування зайнятості має спеціальний рахунок, засоби якого використовуються для розвитку професійних умінь працівників. З цього приводу роботодавці роблять внески у розмірі 0,1% від суми ФОП своїх компаній. Із засобів фонду фінансуються учбові організації системи профосвіти, надається фінансова допомога для реалізації офіційно затверджених учбових програм у приватному секторі. Аналогічна практика існує і в Греції.
Учбові фонди, засновані на добровільних двосторонніх угодах між урядом і роботодавцями, створені в багатьох європейських країнах. Зокрема, в Бельгії роботодавці роблять цільові внески до фонду соціального страхування (що закріплено в положеннях колективних договорів), за рахунок цих сум фінансуються галузеві фонди навчання. Подібні галузеві фонди діють і в Голландії, через них також розподіляються державні субсидії на навчання.
Крім цього, підприємства роблять відрахування для фінансування навчання тих груп населення, які не здатні конкурувати на ринку праці (у розмірі 0,25% ФОП). Ці внески прямують до національного фонду зайнятості, а ті компанії, які самостійно проводять подібне навчання, звільняються від сплати податку до цього фонду.
Держави, зацікавлені в підвищенні кваліфікації власної робочої сили, прагнуть виробити у людей "звичку вчитися". Для цього використовуються різні схеми матеріального стимулювання як роботодавців, так і працівників: підприємства звільняються від сплати певних податків і одержують для розвитку персоналу державні кредити під помірні відсотки. Наприклад, в Чилі і Канаді компаніям, що працюють в промисловості, сфері послуг і сільському господарстві, компенсується частина витрат на навчання – дозволяється зменшити ставку податку на прибуток на суму в межах 1% ФОП.
Необхідно з’ясувати, що гальмує в Україні професійне навчання співробітників сьогодні, і що для розвитку системи професійного навчання кадрів на виробництві потрібно зробити в майбутньому. Одна з головних проблем – низька відповідальність роботодавців за рівень професіоналізму і кваліфікації працівників, небажання виділяти на це кошти, що підтверджують результати моніторингу витрат підприємств на навчання персоналу, проведеного у Дніпропетровській області.
В Україні обов'язки щодо фінансування професійного навчання покладаються тільки на роботодавця, тому значної кількості підприємств (особливо малих і середніх) не мають можливості підвищувати кваліфікацію персоналу відповідно до вимог сучасного виробництва. Це дуже гостра проблема, особливо на фоні відсутності державної підтримки роботодавців, вона вимагає рішення саме на державному рівні. Для нашого народного господарства може бути корисний досвід зарубіжних країн, де задіяні різні механізми фінансування професійного навчання робітників.
Серед основних вад вітчизняної системи професійної освіти і підготовки кадрів необхідно назвати брак цілеспрямованої державної стратегії і політики у сфері професійної підготовки кадрів, зокрема з урахуванням як галузевої специфіки, так і особливостей господарської діяльності великих, середніх і малих підприємств, з метою забезпечення високої конкурентоспроможності національної робочої сили.
Також треба відзначити відсутність єдиної системи професійних кваліфікацій і стандартів із професійної підготовки, відсутність інфраструктури щодо професійної підготовки кадрів на підприємствах.
Серед проблем, стримуючих розвиток системи професійного навчання працюючих,
– низька мотивація працівників до підвищення свого професійного рівня, відсутність ефективної системи стимулювання просування службою. Навіть коли роботодавці створюють умови для професійного навчання, люди часто відмовляються проходити курси підвищення кваліфікації, особливо якщо це відбувається в неробочий час.
Як показала практика, для підприємств неприйнятні умови ліцензування, визначені Порядком ліцензування освітніх послуг, затвердженою постановою Кабінету Міністрів України від 29 серпня 2003 року № 1380, що передбачає підготовку значного обсягу документацій щодо кожної професії, довгий термін процедури ліцензування (до 1 року) і плату за ліцензування.
З 2000 р. в Україні послідовно здійснюються заходи щодо відновлення і розвитку системи професійного навчання працівників, сприяння підприємствам в організації профнавчання кадрів на виробництві. За ініціативою Міністерства труда за участю соціальних партнерів – Федерації працедавців і Федерації профспілок України – розроблено ряд нормативно-правових і методичних документів за вказаною проблематикою. Зокрема, "Концепція розвитку системи підвищення кваліфікації працівників на період до 2010 р.", а також План заходів її реалізації, які були спочатку схвалені, а потім затверджені розпорядженням Кабінету Міністрів України в липні 2006 р. Концепцією передбачені наступні напрями діяльності:
– удосконалення законодавчого забезпечення системи підвищення кваліфікації;
– розробка системи сертифікації персоналу в Україні;
– підвищення зацікавленості роботодавців у зростанні професійного рівня персоналу;
– розробка системи стимулювання працівників;
– удосконалення організації професійного навчання кадрів;
– поліпшення якості професійного навчання на виробництві.
Крім того, продовжується формування банку державних стандартів, типових учбових планів і програм для професійно-технічного навчання працівників; проводяться семінарські заняття для фахівців кадрових служб; вивчається і розповсюджується передовий досвід роботи підприємств. Створена і функціонує Міжвідомча консультативна рада з професійного навчання. Положенням про професійне навчання кадрів на виробництві визначена нормативна періодичність підвищення кваліфікації кадрів – один раз в п'ять років. Для сприяння підприємствам в організації професійного навчання працівників треба:
– відновити систему професійної орієнтації молоді, що вчиться, об'єднавши зусилля учбових закладів і роботодавців;
– максимально спростити умови ліцензування підприємств, що здійснюють професійне навчання працівників на робочих місцях;
– змінити підходи і вимоги до розробки учбових планів і програм для професійного навчання на виробництві (з урахуванням особливостей навчання дорослих);
– забезпечити підприємства навчальними посібниками, аудио- і відео матеріалами тощо;
– розробити і розповсюдити методику розрахунку ефективності навчання персоналу підприємств, включаючи зразкові нормативи чисельності й опис функцій співробітників служб, що займаються організацією навчання;
– розробити механізм стимулювання працівників до безперервного підвищення професійного рівня;
– запропонувати на законодавчому рівні дієвий механізм стимулювання роботодавців (зменшення податків, надання пільгових кредитів і т.п.);
– створити ефективну систему соціального партнерства.
Роботодавці спільно з державними органами повинні брати участь у моніторингу ринку праці й прогнозуванні його розвитку, формувати соціально-економічне замовлення на підготовку фахівців (у тому числі перелік спеціальностей для установ професійної освіти), а також брати участь у фінансуванні навчання працівників. В умовах підвищення конкуренції, серйозних змін у соціальних відносинах між працівниками, роботодавцями і державою необхідно радикально переглянути механізм партнерства у сфері професійного навчання. Світова практика підтверджує доцільність функціонування органів партнерства на галузевому/міжгалузевому рівні. Галузевий консорціум (або асоціація) може бути створений як об'єднання представників підприємств області, державних структур, органів освіти і науки, праці і соціального захисту, державної служби зайнятості, учбових закладів (за сприяння галузевого управління облдержадміністрації). Для більшої оперативності галузевий консорціум може створювати комісії за окремими напрямами діяльності, які визначаються з урахуванням галузевої специфіки і пріоритетності, що вимагають рішення проблем кадрової політики. Вимагається також розробити новий зміст навчання, диференціювати програми і учбові плани для учнів ПТУ і для зайнятого населення. Не менш важливо розробити систему оцінки знань і умінь працівників через атестацію і сертифікацію. Всі ці питання врегульовані в проекті Закону України "Про професійний розвиток працівників на виробництві", який зараз допрацьовується [28, ст. 202].
Висновки
Ефективне функціонування будь-якої організації насамперед визначається ступенем розвитку її персоналу.
Розвиток персоналу — це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами, пов’язаними з оцінюванням кадрів з метою виробничої адаптації та атестації персоналу, плануванням трудової кар’єри робітників і фахівців, стимулюванням розвитку персоналу тощо.
Форми професійного навчання персоналу організації:
1. Навчання безпосередньо на робочому місці – інструктаж, учнівство (копіювання), ротація, наставництво, метод ускладнених завдань
2. Навчання поза робочим місцем – лекція, розгляд практичних ситуацій (кейсів), ділові ігри, моделювання, тренінг сенситивності, рольові ігри, самостійне навчання, відкрите навчання та ін.
Систему безперервного навчання персоналу підприємства можна представити у вигляді циклу: планування, реалізація і оцінка
В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно підвищувати фаховий рівень своїх працівників є одним із найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності її на ринку, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.
Список використаної літератури
Адаменко Е. Профессиональное обучение персонала//Менеджер по персоналу. – 2006. – № 11. – С. 58-62.
Базаров Т.Ю. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации /http://www.management.com.ua/be/be038.html
Блейк Р. Р., Мутон Дж. С. Научные методы управления: Пер. с англ. —К., 1992. – 456 с.
Галенко В.П., Рахманов А. И., Страхова О.А. Менеджмент. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2003. — 224 с.
Гірняк О. М., Ладновський П. П. Менеджмент. – Львов: "Магнолія 2006", 2007, - 352 с.
Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международнойкорпорации. — М., 1993. – 188 с.
Дрозач М. Підготовка робітничих кадрів на виробництві через мережу професійно-технічних навчальних закладів//Україна: аспекти праці. – 2006. – № 7. – С. 36-41.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НиМБ, 1997. – 282 с.
Желнина Е.В. Система непрерывного обучения персонала организации // Кадры предприятия. – 2006. – № 4. – С. 91-106.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. – 5-е изд., стереотип. – М.: Новое знание, 2002. – 336 с.
Колпаков В. М. Методы управления. — К., 1997. – 312 с.
Кредисов А. І., Панченко С. Т., Кредисов В. А. Менеджмент для керівників. – К.: Товариство "Знання", КОО, 1999 – 556 с.
Крикунов С. Формы и методы обучения персонала /http://www.hr-portal.ru/node/1638
Крушельницька о. В., Мельничук д. П. Управління персоналом: Навч. посіб. — К.: Кондор, 2003. – 432 с.
Кузин Б., Юрьев В., Шахдинаров Г. Методы и модели управления фирмы. — СПб.: Питер, 2002. – 364 с.
Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. Основи менеджменту: Підручник. — К.: "Академ-видав", 2003. — 416 с. (Альма-матер).
Курочкин А. С. Организация управления предприятием: Учебник. — К.: МАУП, 1996. – 384 с.
Левченко О. Сучасна безперервна професійна освіта та підготовка кадрів в Україні: основні проблеми та напрями трансформації в контексті міжнародного досвіду // Україна: аспекти праці. – 2006. – № 1. – С. 30-35.
Менеджмент: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / За ред. Г. В. Щокіна, М. Ф. Головатого, О. В. Антонюка, В. П. Сладкевича. — К. : МАУП, 2007. — 816 с.
Мескен М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджмента. – М.: "Дело", - 1992. – 702 с.
Новиков Б. В., Синіок Г. Ф., Круш П. В. Основи адміністративного менеджменту.: Навч. посіб. – К.: "Центр навчальної літератури", 2004. - 560 с.
Носырева И.Г. Современные формы и методы обучения персонала // Управление развитием персонала. – 2006. – № 01. – С. 2-13.
О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. — М.: МТПресс, 1999. – 96 с.
Обзор современных методов обучения сотрудников /http://www.rb.ru/community/articles/articles/2007/10/31/153006.html
Осовська Г.В., Копитова І.В. Основи менеджменту. Практикум: Навчальний посібник. - К.: Кондор, 2005.- 581 с.
Осовська Г.В., Осовський О.А. Основи менеджменту: Підручник. Видання 3-є, перероблене і доповнене. - К.: "Кондор", 2006. - 664 с.
Робінс, Стефан П., Де Ченцо, Девид А., Основи менеджменту. – К.: Видавництво Соломіє Павличко "Основи", - 2002. – 671 с.
Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2002. — 351 с.
Синенко Н. Об организации профессионального обучения в Нидерландах и Дании // Справочник кадровика. – 2007. – № 07. – С. 100-103.
Скударь Г. Развитие персонала – повышение конкурентоспособности // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 6. – С. 4-10.
Сладкевич В. П. Стратегічний менеджмент організацій: Підруч. Для студ. вищ. навч. закл. — К.: ДП "Видавничий дім "Персонал", 2008. — 496 с.
Сладкевич В. П., Чернявский А. Д. Сучасний менеджмент організацій. – К.: МАУП, 2007. – 488 с.
Солощук М. Перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів // Справочник кадровика. – 2006. – №09. – С. 87.
Сущность системы непрерывного обучения персонала /http://www.sevencrafts.ru/57-sushhnost-sistemy-nepreryvnogo-obucheniya-personala/
Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992. – 65 с.
Тащиян А.П. Эффективность профессионального обучения как ключевого элемента системы развития человеческих ресурсов организации/ http://www.ref.by/refs/62/13526/1.html
Теория и практика управления персоналом: Учеб.метод пособие / Авт.сост. Г. В. Щёкин. — К.: МАУП, 1998. – 364 с.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Пошнева. — М.: ИНФРАМ, 1999. – 462 с.
Управление персоналом в организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРАМ, 2002. – 324 с.
Федулова Л. І., Федоренко В. Г., Гриньов В. Ф. Бізнес-менеджмент. – К.: МАУП, 2007, - 632 с.
Хміль Ф. І. Основи менеджменту: Підручник. — К.: Академвидав, 2005. — 608 с. (Альма-матер)
Хомяков В.І. Менеджмент підприємств. – 2-ге вид., перероб. і доп. – К.: Кондор, 2005. – 434 с.
Шоптенко В., Кайсин Д., Конанчук Д. Новые возможности бизнес-образования // Менеджер по персоналу. – 2008. – № 4. – С. 28-34.
Шоптенко В., Кайсина О. Опыт использования бизнес-симуляций в интегрированных образовательных курсах // Менеджер по персоналу. – 2008. – № 3. – С. 32-37.
Щекин Г. В. "Теория и практика управления персоналом" - К.: МАУП, 2003. – 280 с.
Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента. — К., 1999. – 124 с.
Щербак Л. З досвіду правового регулювання професійної освіти та навчання кадрів на виробництві в Республіці Болгарія // Справочник кадровика. – 2006. – № 08. – С. 91-93.
Щербак Л. Професійна освіта і навчання кадрів на виробництві в Іспанії // Справочник кадровика. – 2006. – № 05. – С. 88-90.
1 2 3