Тема 10. Оцінювання персоналу
1. Сутність та види оцінки персоналу.
2. Показники, критерії оцінки та методи виконання оціночних процедур.
3. Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу.
4. Оцінка індивідуального вкладу.
5. Атестація персоналу. Зміст атестації для різних категорій персоналу.
6. Процедура проведення атестації персоналу. Запобігання суб’єктивності, застосування комплексного підходу.
7. Використання результатів оцінювання та атестації персоналу.
Завдання 10.1. Визначте загальне та відмінне між поняттями «оцінювання» та «атестація».
Завдання 10.2. На основі узагальнення теоретичних положень ділової оцінки персоналу скласти порівняльну характеристику відомих Вам методів оцінювання працівників, включаючи оцінку ділового потенціалу та результатів роботи. Заповніть таблицю 10.1.
Таблиця 10.1
Порівняльна характеристика методів ділової оцінки персоналу
| № з/п | Метод оцінки | Сутність методу | Переваги | Недоліки | Рекомендації щодо практичного застосування |
| | | | | | |
| … | | | | | |
Завдання 10.3.Сформулюйте і запишіть (табл. 10.2) критерії ділової оцінки персоналу різних категорій працівників організації.
Завдання 10.4.Вдосконалення системи оцінки персоналу. Відділ людських ресурсів європейської штаб-квартири багатонаціональної корпорації провів анонімне опитування співробітників з метою з’ясування їх ставлення до процедури атестації, що проводиться у штаб-квартирі за класичною схемою – щорічна атестаційна співбесіда з керівником, спеціальні форми оцінки та плану розвитку, підвищення базового окладу відповідно до атестаційної оцінки.
Таблиця 10.2
Критерії оцінювання персоналу
| № з/п | Категорії посад | Перелік критеріїв за групами | ||
| 1. | Керівники | | | |
| 2. | Фахівці та службовці | | | |
| 3. | Робітники | | | |
Зібрати думку співробітників було досить складно, оскільки більшість з них проводить значну частку свого часу в регіональних філіях і лише іноді з’являються в своєму офісі. Усього було зібрано 70 з розісланих 154 анкет. Результати опитування показали наступне:
65 % співробітників не задоволені атестацією як методом оцінки персоналу;
50 % співробітників вважають, що керівники не можуть об’єктивно оцінити їх роботу, оскільки не мають у своєму розпорядженні необхідної для цього інформацією;
45 % співробітників вважають атестаційну співбесіду формальним оголошенням заздалегідь при знятого рішення;
12 % стверджують, що їх керівники взагалі не проводять співбесіди, а просять підписати заповнену заздалегідь форму;
68 % співробітників не відчувають, що результати атестації використовуються для чого-небудь крім підвищення окладу;
75 % керівників, що проводили атестацію, поскаржилися на нестачу часу для її підготовки і проведення;
25 % керівників зізналися, що стикаються з труднощами у випадках, коли необхідно критикувати атестовуваних, і регулярно завищують атестаційні оцінки.
Питання для обговорення:
Про що свідчать результати проведеного опитування?
Обґрунтуйте, у чому Ви вбачаєте основні причини ситуації, що склалася в корпорації.
Запропонуйте заходи щодо вдосконалення системи оцінки персоналу штаб-квартири корпорації.
Завдання 10.5.Оцінка результативності праці персоналу.
У відділі маркетингу великого промислового підприємства працює 8 осіб. Оцінка результатів праці й ділових якостей працівників проводиться задля підвищення ефективності їх праці, проведення цілеспрямованої кадрової політики у сфері матеріального й морального стимулювання співробітників, організації службового просування, підвищення кваліфікації. Для цього використовується інтегральний коефіцієнт, що комплексно враховує такі показники, як професійні і особисті якості, рівень кваліфікації, складність робіт і результати праці.
Постановка завдання:
Розрахувати показник оцінки професійних і особистісних якостей співробітників відділу маркетингу.
Розрахувати показник оцінки рівня кваліфікації працівників.
Розрахувати показник оцінки складності робіт, що виконуються.
Розрахувати показник оцінки результатів праці.
Розрахувати показник комплексної оцінки результатів праці та ділових якостей працівників відділу маркетингу.
За підсумками комплексної оцінки розробити пропозиції з:
преміювання кращих співробітників;
зміни рівня посадових окладів;
посадового просування працівників;
поліпшення розстановки й раціонального використання працівників відділу;
підвищення кваліфікації співробітників відділу (вибору форм і методів).
Вихідні дані для розрахунку комплексної оцінки результатів праці і ділових якостей працівників відділу маркетингу наведені у табл.9.3 і в методичних вказівках до даної ситуації.
Методичні рекомендації. Оцінка ділових якостей працівників базується на чинниках, що характеризують:
самого працівника, його знання, навички, здібності;
характер і зміст трудових функцій, які він фактично виконує;
конкретні результати його діяльності.
Оцінка проводиться на основі комплексного (інтегрального) показника, який може бути отриманий шляхом об’єднання двох часткових оцінок:
- показники, що характеризують працівника, тобто рівень розвитку професійних і особистісних якостей працівника (П) і рівень кваліфікації (К), а також їх кількісні значення;
- показники, що характеризують виконувану роботу, тобто результати праці працівників (Р) і рівень складності функцій (С).
Комплексна оцінка (Д) визначається за формулою:
Д = П×К + Р×С.
Кожен елемент комплексної оцінки характеризується власними ознаками і має відповідну шкалу для кількісного вимірювання. При розрахунку комплексної оцінки значення кожного елемента виражається в частках одиниці.
Таблиця 10.3
Вихідні дані для розрахунку комплексної оцінки результатів праці і ділових якостей працівників відділу маркетингу
| № | Посада, П.І.П. | Оцінка професійних і особистих якостей | Рівень освіти | Стаж роботи за спеціаль-ністю, років | Оцінка результатів праці | |||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | | 1 | 2 | 3 | |||||||
| 1 | Начальник відділу Іваненко Н.М. | 1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,0 | - | Повна вища | 12 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | ||||
| 2 | Головний спеціаліст Ларін С.І. | 1,25 | 1,25 | 1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,0 | Повна вища | 18 | 1,0 | 1,25 | 1,25 | ||||
| 3 | Провідний спеціаліст Вороніна Л.В. | 1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,0 | 1,25 | 1,0 | Повна вища | 10 | 1,25 | 1,25 | 1,0 | ||||
| 4 | Фахівець 1-ї категорії Сушков Л.С. | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | Повна вища | 7 | 1,0 | 1,25 | 1,25 | ||||
| 5 | Фахівець 1-ї категорії Зіміна М.С. | 1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,0 | 1,0 | Базова вища | 6 | 1,25 | 1,0 | 1,0 | ||||
| 6 | Фахівець 2-ї категорії Сахаренко Е.Р. | 1,0 | 1,0 | 1,25 | 0,75 | 1,0 | 1,0 | Неповна вища (ІV курс) | 3 | 1,0 | 1,0 | 0,75 | ||||
| 7 | Фахівець 2-ї категорії Олексійчук Н.І. | 1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,0 | 1,0 | 1,25 | Неповна вища (ІV курс) | 3 | 1,25 | 0,75 | 1,0 | ||||
| 8 | Фахівець 2-ї категорії Зуєва С.В. | 1,0 | 1,0 | 0,75 | 0,75 | 1,0 | 0,75 | Середня спеціальна | 2 | 1,0 | 0,75 | 1,0 | ||||
Для визначення рівня розвитку професійних і особистісних якостей працівника (П) проводиться оцінка міри вияву кожної з ознак (див. табл. 10.4 і 10.5) з урахуванням їх питомої ваги, що визначається експертним шляхом окремо для керівників і фахівців.
Таблиця 10.4
Оцінка ознак, що визначають професійні й особистісні якості керівників
| № | Ознаки професійних і особистих якостей | Питома вага ознаки у загальній оцінці ділових якостей | Оцінка ознак з урахуванням питомої ваги | ||
| 0,75 | 1,0 | 1,25 | |||
| 1 | 2 | 3 | Гр.4 = гр. 3 х 0,75 | Гр.5 = гр. 3 х 1,0 | Гр.6 = гр. 3 х 1,25 |
| 1 | Професійна компетентність – знання законодавчих актів, керівних і нормативних документів, широта професійного кругозору | 0,27 | 0,2 | 0,27 | 0,34 |
| 2 | Здатність оперативно і самостійно ухвалювати обґрунтовані рішення і відповідати за них, уміння швидко і правильно реагувати на виникаючі ситуації, аргументовано відстоювати свою точку зору, оперативно вживати заходів, спрямованих на ліквідацію або попередження відхилень | 0,23 | 0,17 | 0,23 | 0,29 |
| 3 | Здатність практично організовувати роботу колективу і спрямовувати її на здійснення поставлених завдань (уміння планувати і розподіляти роботу між підлеглими, координувати і контролювати роботу співробітників) | 0,13 | 0,1 | 0,13 | 0,16 |
| 4 | Здатність виховувати у працівників почуття відповідальності за доручену справу, стимулювати творчу ініціативу, спрямовану на підвищення ефективності праці, зростання кваліфікації, освоєння нових технологій; уміння створити в колективі сприятливий соціально-психологічний клімат; здатність спрямовувати і вчити підлеглих, підтримувати дисципліну, виявляти систематичну турботу про них | 0,12 | 0,09 | 0,12 | 0,15 |
| 5 | Здатність працювати в екстремальних умовах, виконувати роботи, що вимагають аналітичної оцінки в процесі прийняття і реалізації нестандартних рішень | 0,25 | 0,19 | 0,25 | 0,31 |
Кожна ознака професійних і особистісних якостей (для керівників їх 5, для фахівців – 6) має три рівні (ступені) вияву і оцінюється за принципом відхилення від середнього значення. При відповідності конкретної ознаки середньому рівню його кількісна оцінка дорівнює 1, вище середнього – 1,25, нижче середнього – 0,75.
Таблиця 10.5
Оцінка ознак, що визначають професійні й особистісні якості фахівців
| № | Ознаки професійних і особистих якостей | Питома вага ознак у загальній оцінці ділових якостей | Оцінка ознак з урахуванням питомої ваги | ||
| 0,75 | 1,0 | 1,25 | |||
| 1 | 2 | 3 | Гр.4 = гр. 3 х 0,75 | Гр.5 = гр. 3 х 1,0 | Гр.6 = гр. 3 х 1,25 |
| 1 | Професійна компетентність – знання законодавчих актів, керівних і нормативних документів, широта професійного кругозору, вміння працювати з документами | 0,34 | 0,25 | 0,34 | 0,42 |
| 2 | Відповідальність за наслідки своїх дій та рішень, що приймаються | 0,17 | 0,13 | 0,17 | 0,21 |
| 3 | Здатність чітко організовувати і планувати виконання доручених завдань, уміння раціонально використовувати робочий час,зосередитися на головному | 0,12 | 0,09 | 0,12 | 0,15 |
| 4 | Здатність виконувати посадові функції самостійно, без допомоги керівника або старшого по посаді | 0,10 | 0,07 | 0,10 | 0,12 |
| 5 | Творчий підхід до вирішення поставлених завдань, активність і ініціатива в освоєнні нових комп’ютерних і інформаційних технологій, здатність швидко пристосовуватися до нових умов і вимог | 0,10 | 0,07 | 0,10 | 0,12 |
| 6 | Здатність зберігати високу працездатність в екстремальних умовах | 0,17 | 0,13 | 0,17 | 0,21 |
Оцінка за всією сукупністю ознак, що визначають професійні й особистісні якості працівників (П), проводиться шляхом підсумовування оцінок ознак, помножених на питому вагу, і розраховується за формулою:
, де і – порядковий номер ознаки (і = 1,2,…n);
j – рівень (ступінь) вияву ознаки (j = 1,2,3);
аij – кількісне значення ознаки у працівника;
хi –питома вага ознаки в загальній оцінці (в частках від одиниці).
Розрахунок рівня кваліфікації (К) працівника здійснюється на основі рівня спеціальної освіти і стажу роботи за спеціальністю.
За освітою всі працівники поділяються на дві групи:
І група – середня спеціальна освіта (1 бал);
ІІ група – вища або неповна вища освіта (2 бали).
Залежно від стажу роботи за спеціальністю працівники поділяються на 4 групи (табл.10.6).
Таблиця 10.6
Оцінка рівня кваліфікації
| Група | Оцінка стажу | Стаж роботи за спеціальністю у працівників, що мають освіту, роки | |
| І група – середня спеціальна освіта | ІІ група – вища повна і неповна освіта | ||
| 1 | 0,25 | 0-9 | 0-9 |
| 2 | 0,50 | 9-13 | 9-17 |
| 3 | 0,75 | 13-17 | 17-25 |
| 4 | 1,00 | 17-21 | 26-29 |
Оцінка рівня кваліфікації розраховується за формулою:
,де О – оцінка освіти (О=1,2);
СТ – оцінка стажу роботи за спеціальністю (СТ=0,25;0,50;0,75;1,0);
3 – постійна величина, що відповідає сумі максимальних оцінок освіти і стажу роботи.
Рівень складності виконуваних робіт (С) враховує характер і різновид робіт, ступінь самостійності при виконанні роботи, масштаби і складність керівництва, додаткову відповідальність. В табл. 10.7 наведені середні значення коефіцієнтів складності виконуваних робіт для кожної посадової групи.
Таблиця 10.7
Середні коефіцієнти складності робіт
| № з/п | Найменування посади | Коефіцієнт складності |
| 1. | Начальник відділу | 1,0 |
| 2. | Головний спеціаліст | 0,89 |
| 3. | Провідний спеціаліст | 0,80 |
| 4. | Спеціаліст І категорії | 0,68 |
| 5. | Спеціаліст ІІ категорії | 0,57 |
Для вирахування величини результатів праці (Р) здійснюється оцінка рівня (ступеня) прояву наступних ознак (табл. 10.7):
чисельність виконання планових і позапланових робіт (завдань);
якість виконаних робіт (завдань);
дотримання термінів виконання робіт (завдань).
Кожна ознака оцінюється за принципом відхилення від середнього значення за кожною посадовою групою (середнє значення – 1; вище середнього – 1,25; нижче середнього – 0,75).
Таблиця 10.7
Оцінка ознак, що визначають результати праці працівників
| № | Ознаки результатів праці | Питома вага ознак у загальній оцінці результатів праці | Оцінка ознак з урахуванням питомої ваги ознак | ||
| 0,75 | 1,0 | 1,25 | |||
| 1 | 2 | 3 | Гр.4 = гр. 3 х 0,75 | Гр.5 = гр. 3 х 1,0 | Гр.6 = гр. 3 х 1,25 |
| 1 | Кількість виконаних робіт | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
| 2 | Якість виконаних робіт | 0,40 | 0,30 | 0,40 | 0,50 |
| 3 | Дотримання термінів виконання робіт | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
1 2 3 4 5 6 7 8