Ім'я файлу: kgz-Gender-mainstr-Manual for the trainers_rus (1).pdf
Розширення: pdf
Розмір: 695кб.
Дата: 27.08.2020
скачати

Политика равных возможностей трудоустройства
Наилучший способ обеспечения учета вышеназванных вопросов – принятие и неукоснительное выполнение всеобъемлющей политики равных возможностей трудоустройства.
Оценка политики
Оценка политики – термин, применяемый к анализу предлагаемой или существующей политики до ее выполнения. Оценка гендерной политики предусматривает рассмотрение различного влияния политики и программ на женщин и мужчин. В процессе оценки гендерной политики можно задать следующие вопросы:

С каким числом женщин и какими женщинами консультировались по данной политике, и на каких уровнях?

Сколько и какие женщины и мужчины включены в ее реализацию?

Сколько и какие женщины и мужчины получат выгоды от данной политики?

Имеет ли данная политика опасные последствия для женщин и мужчин?

Каким образом следует изменить данную политику для исправления любых дисбалансов?

Каким образом данная политика способствует достижению правительством поставленных целей и выполнению международных обязательств, касающихся равенства между женщинами и мужчинами?

125

Какие обстоятельства могут помешать равному участию женщин в процессе реализации политики, и каковы могут быть последствия для женщин? Как преодолеть эти препятствия?
План действий по гендерным вопросам
Результатом оценки политики управления персоналом с точки зрения гендера должен стать план действий по интегрированию гендера в государственную службу. План может включать следующее:
 меры, направленные на достижение целей для женщин, занимающих руководящие должности в государственном секторе;
 меры по устранению дискриминации по гендерному принципу при назначении на должности, продвижении по службе, оплате труда, по условиям трудоустройства и при применении дисциплинарных взысканий;
 меры по созданию институциональных структур для продвижения, выполнения и мониторинга интегрирования гендера во все ключевые министерства и ведомства (например, Система управления гендером) и мониторинга функционирования данных структур;
 меры по обеспечению интегрирования гендерных вопросов в процесс разработки секторальных планов работы и распределения бюджетных средств;
 меры по созданию или укреплению рабочих отношений между государственным сектором и женскими НПО;
 меры по созданию или улучшению систем мониторинга и отчетности для обеспечения своевременного предоставления точной информации по гендерным вопросам;
 меры по стимулированию применения санкций в отношении министерств с целью обеспечения полного выполнение планов работы по обеспечению гендерного равенства.
Мониторинг и оценка
После выполнения плана, конечно же, необходимо установить, насколько успешно он был реализован, и извлечь из него уроки для следующего цикла планирования. Мониторинг и оценка результатов проведенной политики открывают возможности для дальнейшего совершенствования политики путем оценки с использованием статистического и экономического анализа. Данный анализ может иметь различные формы: анализ стоимости/полученных льгот и выгод, оценка воздействия и механизмы количественного и качественного измерения достигнутого прогресса.
Основные инструменты данного анализа схожи с теми, которые применяются при гендерном анализе и на различных этапах цикла оценки проекта; они включают в себя применение гендерных индикаторов, дополненных исследованием и анализом качества. Таким образом, фаза мониторинга и

126
оценки одного цикла политики вносит прямой вклад в начальную фазу анализа следующего цикла.
Внутренние и внешние связи
Эффективная и надежная система связей и информирования имеет жизненно важное значение для процесса интегрирования гендерных вопросов. Каналы связи выполняют две важные функции:

Они обеспечивают средства для мониторинга и оценки достигнутого прогресса; точные данные о текущей ситуации необходимы для выработки эффективных вариантов политики на будущее.

Они обеспечивают средства для информирования о происходящих изменениях в политике как внутри правительства, так и более широкой общественности; это важно, в первую очередь, для эффективного претворения в жизнь политики, а, во-вторых, с точки зрения прозрачности, знания и ее принятия обществом.

127
ПРИлОЖЕНИЕ 13
Антидискриминационное законодательство США
(Информация Комиссии США по надзору за соблюдением равных
возможностей занятости)
Дискриминационные практики
Согласно Главе VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закона об американских гражданах-инвалидах (ADA) и Закона о недопущении возрастной дискриминации при приеме на работу (ADEA), дискриминация по любому аспекту найма на работу является незаконной, в том числе:
• прием на работу и увольнение;
• компенсация, назначение, или классификация работников;
• перевод, повышение, временное увольнение или вызов на работу;
• объявление о приеме на работу;
• привлечение кандидатов на конкурс;
• тестирование;
• пользование удобствами компании;
• программы тренинга и обучения;
• социальные льготы;
• оплата, пенсионные планы, инвалидность; или
• другие условия занятости.
К дискриминационным практикам по этим законам относятся:
•
Преследование по признаку расовой принадлежности, цвета кожи, религии, пола, национальности, инвалидности или возраста;
•
Преследование отдельных лиц за то, что они пожаловались на дискриминацию, принимали участие в расследовании или возражали против дискриминационных практик;
•
Решения о приеме на работу на основе стереотипов или предположений относительно способностей, характерных черт или работы отдельных лиц определенного пола, расы, возраста, религии или этнической группы, или лиц с ограниченными возможностями;
•
Отказ в приеме на работу лицам из-за того, что они состоят в браке, или в связях с лицами определенной расы, религии, национальности или лицам, имеющим инвалидность. Глава VII также запрещает дискриминацию по принципу участия в школах или местах поклонения, связанных с определенными расовыми, этническими или религиозными группами.

128
Примечание: Многие штаты и муниципалитеты также приняли положения
о защите от дискриминации и домогательств на основе сексуальной
ориентации, статуса родителя, социального статуса и политических
пристрастий. Для получения более подробной информации, свяжитесь,
пожалуйста, с ближайшим к вам офисом Комиссии по обеспечению равных
возможностей занятости. Другие дискриминационные практики по
Федеральным законам о гарантиях равных возможностей занятости
Глава VII запрещает не только намеренную дискриминацию, но также практики, которые имеют дискриминационное воздействие на человека из-за его или ее расы, цвета кожи, национальности, религии или пола.
Дискриминация по национальному признаку
•
Дискриминация человека по признаку места рождения, происхождения, культуры, или языковых характеристик, присущих определенной этнической группе, является незаконной.
•
Правило с требованием, чтобы работник говорил на работе только на английском языке, может являться нарушением Главы VII, если только наниматель не докажет, что это необходимо для ведения бизнеса.
Если наниматель считает, что такое правило необходимо, работники должны быть проинформированы о том, когда требуется английский язык, а также о последствиях нарушения этого правила.
Акт об иммиграционной реформе и контроле (IRCA) от 1986 года требует от нанимателей, чтобы наемные работники имели право на работу в США.
Однако если наниматель требует предоставить подтверждение о праве на работу только от лиц определенной национальности, или от лиц, которые кажутся или являются иностранцами, то он может оказаться нарушителем как
Главы VII, так и IRCA; подтверждение о праве на работу должно требоваться от всех подающих заявление об устройстве на работу и от всех работников.
Те наниматели, которые вводят требование о гражданстве или отдают предпочтение гражданам США при приеме на работу или предоставлении возможности занятости, также могут быть нарушителями IRCA.
Дополнительную информацию об акте IRCA можно получить в офисе
специального советника по вопросам иммиграции и несправедливым
практикам приема на работу по номеру 1-800-255-7688 (голосовое
сообщение), 1-800-237-2515 (телетайп для сотрудников/кандидатов), или по
1-800-362-2735 (телетайп для нанимателей), или на http://www.usdoj.gov/crt/
osc.

129
Веротерпимость
•
Наниматель обязан в разумных пределах адаптировать религиозные воззрения наемного работника или потенциального наемного работника, при условии, что такая адаптация не будет вызывать чрезвычайных трудностей.
Дискриминация по признаку пола
Широкий запрет дискриминации по признаку пола, предусматриваемый в
Главе VII, конкретно включает в себя следующее:
•
Сексуальные домогательства – сюда относятся практики, варьирующиеся от прямых требований сексуальных контактов до создания условий на рабочем месте, которые представляют собой враждебную среду для лиц обоего пола, в том числе сексуальные домогательства лиц одного пола.
(Стандарт «враждебной среды» также применяется к преследованиям на основе расы, цвета кожи, национальности, религии, возраста и инвалидности).
•
Дискриминация по поводу беременности – беременность, рождение ребенка и связанные с этим медицинские условия должны рассматриваться так же, как и другие условия временной нетрудоспособности.
Дополнительные права предоставляются родителям и другим лицам
согласно Акту о семье и отпуску по уходу за ребенком (FMLA), исполнение
которого гарантируется Департаментом США по труду. Для получения
информации по FMLA или для подачи жалобы в связи с FMLA граждане
должны обращаться в ближайший офис Подразделения по вопросам оплаты
труда и рабочего времени, в Администрацию по стандартам занятости,
Департамент США по труду. Телефоны Подразделений по вопросам оплаты
труда и рабочего времени приведены во всех телефонных справочниках в
разделе Правительства США, Департамента по труду или на http://www.dol.
gov/esa/whd_org.htm.
Акт о дискриминации по признаку возраста при приеме на работу
Общий запрет на дискриминацию по признаку возраста, предусматриваемый актом ADEA, конкретно включает следующее:
•
Требования или указания на возрастные предпочтения или ограничения в объявлениях о приеме на работу. Возрастной предел может указываться только в редких случаях, когда возраст оправданно является должностной квалификацией bona fide (BFOQ);
•
Дискриминация на основе возраста в программах обучения, включая совместные программы по управлению трудовыми ресурсами, и
•
Отказ в предоставлении льгот пожилым работникам. Наниматель может сократить льготы на основе возраста, только если затраты на

130
предоставление сокращенных льгот пожилым работникам такие же, как и затраты на предоставление льгот более молодым работающим.
Акт о равной оплате труда
Акт о равной оплате труда (EPA) запрещает дискриминацию по признаку пола при оплате труда или предоставлении льгот, если мужчины и женщины выполняют работу одинаковой квалификации, прикладывая одинаковые усилия и имея одинаковую степень ответственности при работе на одного и того же нанимателя при одинаковых рабочих условиях.
Отметим, что:
•
Наниматели не могут сокращать зарплату лицам любого пола для того, чтобы выровнять уровень оплаты труда между мужчинами и женщинами.
•
Нарушение EPA может произойти, когда различная зарплата выдавалась / выплачивалась / лицу, которое работало на том же месте до или после того, как на этом месте работало лицо противоположного пола.
•
Нарушение также может произойти, когда профсоюз вынуждает нанимателя нарушить закон.
Акт о гражданских правах от 1991 года
Акт о гражданских правах от 1991 года внес существенные изменения в федеральные законы, направленные против дискриминации при приеме на работу, которые гарантируются Комиссией по обеспечению равных возможностей занятости. Введенный в действие для того, чтобы частично аннулировать некоторые решения Верховного Суда, которые ограничивали права граждан, защищаемые этими законами, Акт также предусматривал дополнительные защитные меры. Акт предусматривает компенсационные и штрафные санкции в случае намеренной дискриминации и предусматривает возможность получать средства на оплату адвоката и возможность проведения суда присяжных. Он также направлен на расширение технической помощи и социальные программы Комиссии.
Комиссия США по обеспечению равных возможностей занятости
Положения по обработке жалоб о равных возможностях занятости
федерального сектора (29 CFR Часть 1614)
ЗАЩИТА ОТ ДИСКРИМИНАЦИИ
Положения, исполнение которых обеспечивается Комиссией, запрещают дискриминацию работающих или претендентов на рабочие места на основе расы, цвета кожи, религии, пола, национальности, инвалидности или возраста.
Лицо, которое подает жалобу, принимает участие в расследовании жалобы в отношении равных возможностей занятости или протестует против практик занятости, запрещенных Комиссией о равных возможностях занятости, должно быть защищено от преследований.
Кроме законов, исполнение которых гарантирует EEOC, существуют

131
федеральные гарантии защиты от дискриминации по другим признакам, включая сексуальную ориентацию, статус в качестве родителя, семейное положение, политические взгляды и поведение, которое не оказывает негативного воздействия на работу сотрудника.
СРЕДСТВА ЗАЩИТЫ
Политика EEOC заключается в том, чтобы находить полное и эффективное решение проблемы каждой жертвы дискриминации. Такие средства могут включать:
• предоставление всем сотрудникам уведомления, в котором содержится описание их прав согласно законам, исполнение которых обеспечивается
EEOC, а также их прав на свободу от преследований;
• корректирующие или превентивные меры, предпринимаемые для того, чтобы исправить источник идентифицированной дискриминации;
• недискриминационное помещение жертвы в позицию, которую она занимала бы при отсутствии дискриминации;
• компенсационные выплаты;
• зарплата за проработанное время (с процентами при необходимости) и упущенная выгода; и
• прекращение конкретной дискриминационной практики, о которой идет речь.
ПОДАЧА ЖАЛОБЫ В ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО
Следующее описание дает понятие о том, как работает процесс обжалования.
Более подробная информация с описанием процесса доступна на сайте.
Порядок обработки жалоб по федеральному сектору.
Работники или кандидаты на замещение рабочих мест, которые считают, что в отношении них имела место дискриминация со стороны федерального агентства, имеют право на то, чтобы обжаловать действия этого агентства.
В качестве первого шага необходимо связаться с Советником по вопросам обеспечения равных возможностей занятости в агентстве в течение 45 дней после совершения дискриминационных действий. Гражданин может на свое усмотрение принять участие в консультациях или в ADR, когда агентство предлагает ADR. Обычно консультации должны завершиться в течение 30 дней, а ADR – в течение 90 дней. По окончании консультаций или если ADR было безуспешным, гражданин может подать жалобу на агентство.
Агентство должно провести расследование жалобы, если она не была отозвана. Если жалоба содержит один или более вопросов, которые должны обжаловаться в Совете по защите системы заслуг (MSPB), то жалоба представляет собой «смешанный случай». Затем она должна рассматриваться согласно процедурам Совета. Для всех остальных жалоб по вопросам равных возможностей трудоустройства, как только агентство закончит свое расследование, гражданин, подавший жалобу, может потребовать проведения слушаний административным судьей Комиссии по обеспечению равных

132
возможностей занятости либо немедленного решения агентства.
В тех случаях когда затребовано проведение слушаний, административный судья выносит решение в течение 180 дней или отправляет документ о принятом решении обеим сторонам. Если обнаружен факт дискриминации, административный судья требует соответствующей компенсации. Если агентство не предоставляет окончательного ордера в течение 40 дней после получения решения административного судьи, решение становится окончательным решением агентства. Если агентство выдает ордер с уведомлением истца о том, что оно не собирается полностью исполнять решение административного судьи, агентство может одновременно подать апелляцию.
Лицо, выступающее в роли группового агента, также может подать групповую жалобу в агентство. Групповые жалобы должны быть сертифицированы административным судьей Комиссии, чтобы их можно было принимать в обработку.
ПОДАЧА ЖАЛОБЫ В КОМИССИЮ ПО ОБЕСПЕЧЕНЮ РАВНЫХ
ВОЗМОЖНОСТЕЙ ЗАНЯТОСТИ
Истец, требования которого не были удовлетворены, может обжаловать в
Комиссию по обеспечению равных возможностей занятости окончательное решение агентства в течение 30 дней после получения. Агентство может обжаловать решение административного судьи Комиссии в течение 40 дней после получения решения административного судьи.
По групповым жалобам групповой агент может обжаловать окончательное решение агентства по существу групповой жалобы в течение 30 дней после получения, или член группы может обжаловать окончательное решение по его или ее жалобе в части индивидуальной компенсации в течение 30 дней по получении окончательного решения.
Если жалоба представляет собой «смешанный случай», Истец может обжаловать окончательное решение агентства в MSPB или потребовать проведения разбирательства Совета. Как только Совет примет решение по жалобе, истец может подать прошение в Комиссию для того, чтобы решение
Совета относительно жалобы (жалоб) было рассмотрено Комиссией.

133
ПРИлОЖЕНИЕ 14
Сексуальные домогательства: формы и меры предупреждения
Сексуальные домогательства – это форма сексуальной дискриминации, которая является нарушением Титула (Раздела) VII Закона о Гражданских
Правах 1964 года. Раздел VII касается работодателей, имеющих 15 или более работников, включая государственные и местные правительственные органы.
Он также касается агентств по трудоустройству и организаций труда, а также федерального правительства.
Нежелательные сексуальные заигрывания, просьбы об оказании сексуальных услуг и другие формы устных высказываний или физического поведения сексуального характера являются сексуальным домогательством, если такое поведение недвусмысленно или неявно отражается на трудоустройстве человека, безосновательно вмешивается в выполнение человеком своей работы или создает враждебную или неприятную обстановку на работе.
Сексуальные домогательства могут происходить при различных обстоятельствах, включая, но не ограничиваясь, следующими:
• жертва, а также домогающийся, может быть женщиной или мужчиной.
Жертва не обязательно может быть противоположного пола;
• домогающийся может быть руководителем жертвы, агентом работодателя, руководителем в другой сфере, коллегой или не являться работником;
• жертва не обязательно должна быть лицом, которого домогаются, но может быть человеком, в отношении которого проводятся оскорбительные действия;
• незаконные сексуальные домогательства могут иметь место без материального вреда для жертвы или ее увольнения;
• поведение домогающегося должно быть нежеланным.
Жертве следует сказать прямо домогающемуся, что такое поведение нежеланно и должно быть прекращено. Жертва должна использовать имеющийся механизм подачи жалобы.
При расследовании заявлений о сексуальном домогательстве ЕЕОС рассматривает дело со всех сторон: обстоятельства - такие, как природа сексуальных домогательств, и контекст, в котором имеют место случаи, на которые подана жалоба. Решение по заявлениям принимается на основе имеющихся фактов.
Предупреждение является лучшим средством для исключения сексуальных домогательств на работе. Поощряется принятие работодателями мер, направленных на предупреждение случаев сексуального домогательства. Они должны довести до сведения работников, что по отношению к сексуальным домогательствам будет создано самое нетерпимое отношение. Они могут сделать это путем проведения для работников тренингов по вопросам сексуальных домогательств и создания эффективной системы подачи жалоб

134
или заявлений и принятия незамедлительных и надлежащих действий и мер в случае поступления жалоб от работников.
Согласно Титулу VII, также незаконно мстить человеку, выступающему против установленной практики работы, которая является дискриминирующей на сексуальной основе, или за поданное им заявление по обвинению в дискриминации, за дачу им свидетельских показаний или участие в расследовании другим образом, инициирование судебного разбирательства.
Статистические данные
В 2007 финансовом году ЕЕОС получила 12 520 жалоб на сексуальные домогательства. 16% этих заявлений поступили от мужчин. В 2007 г. ЕЕОС приняла решения по 11 592 заявлениям по обвинению в сексуальном домогательстве и взыскала $49.9 млн. в пользу заявителей и других пострадавших (без учета денег, полученных по итогам судебных процессов).
Статистика заявлений и жалоб: Сексуальные домогательства.

135