Міністерство освіти і науки України
Харківський національний університет ім. В. Н. Каразіна
Факультет міжнародних економічних відносин та туристичного бізнесу
Кафедра туристичного бізнесу та країнознавства
КОНТРОЛЬНА РОБОТА
з дисципліни «Економіка та планування діяльності підприємств туризму»
на тему № 8 «Особливості формування структури персоналу туристичних підприємств»
Виконала:
Студентка 3 курсу
Групи УТ-31 _______________ Варич А.С.
Перевірила:
Доц.екон.наук,проф.. _______________ Жихор О.Б.
Харків - 2021
ЗМІСТ
ВСТУП.................................................................................................................3
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ СТРУКТУРИ ТУРИСТИЧНИХ ПІДПРИЄМСТВ………………………………………….4
РОЗДІЛ 2. ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ТУРИСТИЧНОГО ПІДПРИЄМСТВА………………………………………8
РОЗДІЛ 3. УДОСКОНАЛЕННЯ СТРУКТУРИ ПЕРСОНАЛУ ТУРИСТИЧНИХ ПІДПРИЄМСТВ…………………………………………14
ВИСНОВКИ…………………………………………………………………….20
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………………21
ВСТУП
Туристичне підприємство - це самостійний господарюючий статутний суб’єкт, який має права юридичної особи, здійснює комерційну та науково-дослідну діяльність із метою отримання прибутку.
Основною функцією туристичних підприємств як складової туристичної індустрії є виробництво (комплектування), надання та реалізація комплексного турпродукту. Основною метою функціонування туристичних підприємств є задоволення потреб споживачів у туристичних послугах.
Основою успішної діяльності туристичних підприємств є кваліфікований персонал з надання послуг. Це стосується осіб, які безпосередньо обслуговують споживачів (працівники туристичних фірм, екскурсоводи, гіди, працівники пунктів туристичної інформації), а також працівників управлінської ланки. Клієнт оцінює якість туристичного продукту і за компетентністю працівників, які його обслуговують, їхньою поведінкою і презентабельністю.
Мета контрольної роботи: Поглиблене вивчення теоретичного матеріалу стосовно формування структури персоналу туристичних підприємств. Узагальнення та систематизація матеріалу даної теми контрольної роботи. Формування власних висновків та пропозицій на основі проведеного дослідження.
Завдання контрольної роботи: Аналіз формування туристичних підприємств та структури персоналу. Характеристика, визначення цілі та завдання подальшого розвитку туристичного підприємства.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ СТРУКТУРИ ТУРИСТИЧНОГО ПІДПРИЄМСТВА
Туристичні підприємства - це виробничі підприємства різних форм власності (державні, приватні, товариства з обмеженою відповідальністю, акціонерні товариства тощо), які виробляють туристичні товари і послуги для громадян. Усі туристичні підприємства є частинами туристичної індустрії, яка виробляє товари та послуги. Туристичний бізнес може бути представлений різними формами - від індивідуальних туристичних підприємств до туристичних компаній і різноманітних форм їх об'єднань.
Туристичне підприємство вирішує, які товари і послуги повинні бути продані, в яких місцях мають бути розташовані туристичні фірми, та інші більші й менші проблеми.
Туристські організації можна класифікувати за такими ознаками:
- Національно-територіальним: міжнародні, регіональні та національні організації. Їх діяльність має всесвітній, регіональний та національний характер;
- Суспільно-державному: урядові, громадські, приватні;
- За видом діяльності: регулюючі, постачальники, ринкові агенти, розробники, консультанти, проектні організації, навчальні організації, видавці, професійні асоціації, торгівельні та споживчі організації;
- За сферою діяльності: транспортні (авіаційні, автобусні, залізничні, автомобільні і круїзні), туристські агенти, туроператори, локальні профспілки.
Основними видами туристичних підприємств, що здійснюють зовнішньоекономічні операції, є туроператорські фірми і туристичні агентства. Туроператорська фірма (туроператор) - це оптова туристична фірма, яка виступає посередником між підприємствами туристичної індустрії, з одного боку, та туристичними агентствами і безпосередньо туристами - з іншого.
Туристичне агентство (турагентство) - це роздрібна туристична фірма, яка виступає посередником між туроператорськими фірмами, з одного боку, і туристами - з іншого.
Закон "Про підприємства в Україні" регламентує діяльність різних видів підприємств, визначає види та організаційні форми, правила діяльності, створює однакові правові умови незалежно від форми власності й системи господарювання, забезпечує самостійність підприємств, фіксує їхні права та відповідальність, регулює відносини з іншими суб'єктами господарювання і державою.
Процедура створення туристичного підприємства як юридичної особи передбачає багато етапів, при цьому необхідно зауважити, що останнім часом створення і реєстрація має тенденцію до спрощення.
Найважливішими елементами створення туристичного підприємства є:
вибір організаційно-правової форми;
протокол намірів учасників (засновників);
розробка проектів установчих документів;
проведення установчих зборів;
підготовка установчих документів для реєстрації;
правова реєстрація підприємства;
постановка на облік та реєстрація в податкових, статистичних органах, Пенсійному фонді, Фонді соціального страхування та інших установах.
Наступні організаційні процедури, пов'язані з відкриттям рахунків у банківських установах, виготовлення печатки, штампу, фірмових бланків.
Правова реєстрація підприємства проводиться виконавчими комітетами міських та районних рад або вповноваженими органами. Реєстрація відбулася, якщо відповідний запис внесений в Державний реєстр, а підприємству видане свідоцтво про реєстрацію відповідної форми.
Після цього настає процедура взяття на облік в органах статистики, податковій адміністрації, Пенсійному фонді, Фонді соціального страхування та ін.
Наступним організаційним заходом є відкриття розрахункових рахунків у банківській установі. Це вільний вибір банку, але зручніше, щоб він був розташований в районі, де знаходиться це підприємство.
Наступним етапом є вибір географії бізнесу. Якщо майбутня основна діяльність пов'язана тільки з реалізацією внутрішніх турів, то необхідно визначити район прийому-відправки туристів. Якщо підприємство буде займатись міжнародним туризмом, то мають бути вибрані ті країни і регіони, де буде реалізований та спожитий туристичний продукт.
Далі необхідно дослідити ринок туристичних послуг і вибрати свій сегмент туристичного бізнесу та довести конкурентоспроможність власного тур-продукту.
Важливими етапами діяльності туристичного підприємства є:
планування виробництва туристичних послуг і контроль за якістю туристичного продукту. Це питання підготовки турів, їх методичне забезпечення, підготовка договірної документації, робота зі страховими та іншими зацікавленими організаціями;
визначення способу (технології) реалізації туристичного продукту. Це може бути самостійна реалізація або через інші фірми, комісійний продаж через посередників або створення розгалуженої дилерської мережі;
способи стимулювання продажів. Сюди належать ярмарки, виставки, конкурси, аукціони, туристичні лотереї, надання сезонних пільг, пільг для постійних клієнтів, дітей, рекламні тури та ін.;
підбір та управління персоналом туристичного підприємства. Це розрахунок необхідної кількості працівників, формування штатного розкладу, розробка посадових інструкцій, форми оплати праці, регламенту роботи підприємства та ін.
РОЗДІЛ 2. ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ТУРИСТИЧНОГО ПІДПРИЄМСТВА
Досконалість використовуваних на підприємстві засобів і предметів праці не є запорукою одержання ним високих кінцевих результатів виробництва. Це пояснюється тим, що ефективність функціонування підприємств найбільшою мірою залежить від забезпечення їх професійними і кваліфікованими кадрами. Їх називають персоналом підприємства.
Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, які мають необхідну професійну підготовку та (або) практичний досвід і навички роботи.
Вагомість ролі кадрів у забезпечення ефективної роботи підприємства посилюється ще й тим, що його персонал повинен бути здатним виробляти нові ідеї, впроваджувати їх у життя в умовах інноваційного виробництва, його високої наукомісткості. На перший план в умовах конкуренції «виходять» питання якості продукції, а це також змінює комплекс вимог до працівників, підвищує значимість високого професіоналізму і творчого, не формального ставлення до праці.
Управління персоналом, або людськими ресурсами є одним із найважливіших аспектів у діяльності туристичного підприємства. Якщо раніше основну увагу приділяли для розвитку технічного прогресу, пошуку та запровадження нових технологій та різних модифікованих організаційних структур, то в даний час актуальним вважається людський чинник – іншими словами, сутність та ефективність бізнесу визначають люди.
Проблема управління персоналом є досить актуальною на сьогоднішній день, а для нашої країни пошук кваліфікованих осіб які обізнані у цій справі є досить нелегке завдання. Тільки висококваліфіковані працівники зможуть працювати на високому та достойному рівні у сучасному туристичному бізнесі. Адже, запорукою хорошої ефективності туристичного підприємства є гарна підготовка персоналу та безперервний професійний розвиток. В свою чергу розумне управління персоналом сприяє його розвитку в туристичній організації.
Основна ціль туристичного підприємства в управлінні людськими ресурсами є отримання туристичним підприємством переваги над своїми конкурентами,досягнення ринкового лідерства, а також надання якісного туристичного продукту, який можна досягти тільки у разі забезпечення успіху власних цілей та кваліфікованого зростання персоналу туристичного підприємства.
Ефективнe функціонування будь-якого підприємства насампeред визначається ступeнем професійного розвитку його пeрсоналу. У сучасних умовах швидкого старіння знань, умінь та практичних навичок, одним із найважливіших факторів забезпечeння конкурeнтоспроможності підприємства на ринку є нeобхідність постійно підвищувати фаховий рівень своїх працівників. Пeрсонал у сyчасних yмовах повинeн бути високooсвічeним, володіти висoкою загальною кyльтурою, стратeгічним мислeнням й eрудицією. Oрганізація профeсійного рoзвитку стала однією з основних функцій управління персоналом.
Коли розроблено план функціонування фірми, складовою частиною якого є план трудових ресурсів, настає час для виконання найважливішої роботи менеджера - підбору персоналу. Суть цього процесу полягає в тому, щоб з урахуванням вимог до кандидата на наявну вакансію залучити придатних кваліфікованих працівників для наступної їхньої оцінки і прийому на роботу.
Відповідальність за підбір співробітників цілком лягає на плечі менеджера з кадрів. Процес підбору персоналу настільки ж складний і точний, як і будь-яка інша управлінська робота. На цьому етапі особливо важливо повно і правильно визначити і роз'яснити претенденту суть майбутньої роботи, інакше можна витратити багато часу на прийом і бесіди з людьми, що не мають потрібної кваліфікації.
Процес підбору персоналу починається з вибору критеріїв оцінювання особистості і роботи претендентів. Критерії включають норми поводження і характеристику професійних навичок. Наступний етап підбору персоналу - його експертне оцінювання, що ґрунтується на проведенні тестів, рішенні задач і виконанні вправ. Після тестування випливає спостереження: запрошення претендентів і проведення інтерв'ю. На підставі вищевикладеного, відбувається опис отриманих результатів і порівняння їх із критеріями оцінки кандидатів. Завершує процес підбору кандидатів ухвалення рішення; якщо виникають труднощі з остаточним ухваленням рішення, можна провести додаткове тестування.
Значимість правильного рішення проблеми підбору кадрів пов'язана з високою вартістю робочої сили, тому насамперед необхідно визначити, чи потрібна ця людина фірмі. Набагато дорожче коштуватиме помилка (наприклад, через три місяці вона заявить про своє звільнення).
Керівництву туристичного підприємства завжди слід пам'ятати про те, що воно відповідає за правильний підбір людей, які могли б реалізувати стратегію фірми, а також за те, щоб співробітники добре почували себе на роботі, і вона відповідала б їх здібностям і можливостям.
Оцінювання персоналу - це цілеспрямований процес установлення відповідності ділових і особистих якостей особистості вимогам посади робітника чи місця.
Методи оцінювання персоналу можна об'єднати в три основні групи:
1) прогностичні методи. Використовуються анкетні дані, письмові чи усні характеристики, думки та відгуки керівника й колег по роботі, особисті бесіди і психологічні тести;
2) практичні методи. Перевіряється придатність працівника до виконання службових обов'язків на основі результатів його практичної роботи. Для цього використовують техніку випробовувальних переміщень;
3) імітаційні методи. Претендентові пропонують вирішити конкретне завдання.
У підсумку проводиться експертне оцінювання властивостей і ділових якостей особистості.
У кожному випадку набір критеріїв оцінювання залежатиме від змісту і якості виконуваної в майбутньому роботи.
При аналізі відношення до роботи оцінюють:
- ініціативність працівника;
- можливість витримувати великі навантаження;
- вміння пристосовуватися до різних ситуацій. Старанність у роботі передбачає відношення до засобів виробництва, їх використання, оптимальність використання сировини й матеріалів, ступінь зменшення матеріальних витрат на робочому місці тощо.
Оцінюючи готовність до співробітництва, беруть до уваги участь працівника у вирішенні спільних завдань, взаємини в колективі, уміння брати участь у колективній роботі, реакцію на зауваження з боку, інші особистісні якості.
Ця критерії складають основу для оцінювання працівника. Важливо, щоб кожний з цих критеріїв можна було виразити кількісно (наприклад, у балах). Бальна оцінка дозволяє визначити, наскільки висунуті критерії наявні в того чи іншого працівника.
Способи і методи добору й оцінки претендентів на вакантні посади найчастіше поділяють на особисті й технічні. До особистих відносяться:
- аналіз і оцінювання документів;
- тестування;
- інтерв'ю-співбесіда.
Технічні способи оцінювання персоналу:
- робочий експеримент (оцінні центри);
- графологічний висновок.
Проведена процедура оцінювання та виявлений один кандидат, який одержав найвищу оцінку і згоду керівника, може бути прийнятим на роботу у фірму.
Контракт заключають не одразу, а тільки після підготовки співробітника до прийому на роботу. Як правило, рада готелю заслуховує інформацію про дане заплановане призначення.
Рада туристичного підриємства має право брати участь у прийнятті рішень як під час планування персоналу, оголошення конкурсу на робочі місця, установленні критеріїв вибору, так і під час приймання претендентів на роботу. Раді представляється інформація про кандидата, запланований термін прийому, передбачене робоче місце, тарифне прирахування до визначеної категорії і про можливі результати прийому даного співробітника в фірму.
Рада туристичного підприємства може протягом одного тижня після повідомлення про наймання подати протест проти запланованого прийому на роботу. Підстави для протесту регулюються відповідним договором. Якщо протест ради обґрунтований, то прийом на роботу не відбудеться. Зі свого боку, працівник може зажадати досягнення згоди з радою туристичного підприємства через суд чи в комісії з трудових спорів. Якщо згода досягнута, відділ кадрів готує трудовий договір.
Успішна робота на сучасних підприємствах індустрії туризму потребує вміння спілкуватися, розуміти настрій та інтереси присутніх, мотивувати клієнта до придбання туристичного продукту. На рис. 1 представлена модель компетенцій менеджерів туристичної фірми.
Представлена модель може використовуватися керівництвом туристичної організації для відбирання, оцінювання й навчання персоналу, а також для розміщення кадрів та формування кадрового резерву.
Рис. 1 Модель компетенцій менеджерів туристичної фірми [12]
Комунікативні
Інформаційні
Навчально - пізнавальні
Основні компетенції менеджера туристичної фірми
Управлінські
Корпоративні
Професійні
Розвиненість психологічних якостей (енергійність, емпатичність, комунікабельність, стійкість до стресів, креативність мислення, рішучість)
Вмотивованість і наявність позитивних установок
Знання послуг, що надають туристу
Зовнішній вигляд та імідж
Володіння технологіями ефективних продажів
Розвиненість психологічних якостей, а саме толерантності, не конфліктності, вміння працювати в команді
Навички само менеджменту, стрес-менеджменту, самонавчання
Вміння бачити перспективи
Вміння створювати та надихати команду
Професійний і життєвий досвід, що дає змогу успішно взаємодіяти з клієнтами в широкому, віковому, соціальному, гендерному діапазоні
Організаційні вміння
РОЗДІЛ 3. УДОСКОНАЛЕННЯ СТРУКТУРИ ПЕРСОНАЛУ ТУРИСТИЧНИХ ПІДПРИЄМСТВ
Ефективне функціонування туристичного підприємства досягається шляхом реалізації відомих функцій менеджменту: планування, організація взаємодії, мотивації і контролю.
Відомо, що у будь-якій справі людська праця є важливою детермінантою прибутковості, але в туристичній індустрії людська праця набуває такого значення, при якому саме існування єдиного господарського механізму ставиться у пряму залежність від кількості і якості самої праці. Тому не випадково цьому комплексному і складному питанню останнім часом надається велика увага.
У літературі з питань управління людськими ресурсами висловлюються різні думки, в яких, при всьому їхньому різноманітті, незмінне у питаннях управління підприємствами туристичної індустрії особливе значення приділяється людському фактору. Існують три основні причини цього, які подані нижче.
По-перше, ні для кого не є секретом, що взаємовідносини між працівником і клієнтом під час обслуговування є визначальними. Професор Генехан звернув увагу на це ще в 1980 р. при обговоренні комплексу маркетингових елементів для індустрії гостинності. У своїх роботах "Product-Service Mix" і "The Presentation Mix" він дуже влучно підмітив, що рівень взаємовідносин між клієнтом і службовцем та характер їх у своїй сукупності складають поряд з іншими елементами цих відносин сутність того феномена, який і називається "обслуговуванням". З нашого боку необхідно зазначити, що це відноситься не тільки до сфери гостинності, а й до обслуговування туриста.
Іншою причиною підвищеної уваги до людського фактору у туристичній індустрії є та обставина, що зростання цін за останні 10 років прямо чи побічно пов'язано зі зростанням заробітної плати працівників цієї галузі. Були часи, коли вартість праці у сукупному продукті складала невелику частку і не мала відчутного впливу на зміну цін. У сьогоднішніх умовах ситуація змінилась під дією ряду чинників. У США, наприклад, чотири з них здійснюють особливо сильний вплив на збільшення вартості праці:
1. Законодавство США. Законодавством США визначаються розміри мінімальної заробітної плати в цілому по країні. Згідно з цим законом приймаються відповідні закони штатів. Поступове зростання мінімальної заробітної плати, що зачіпає інтереси низькооплачуваної категорії працівників, у свою чергу призводить до підвищення рівнів заробітної плати всіх категорій працівників.
2. Зниження інтересу до низькоотачуваних категорій робіт. Традиційно туристична індустрія значною мірою залежала від молоді, яка на початку своєї кар'єри вимушена займати низькооплачувані посади. Під впливом демографічних процесів ця частина населення продовжує скорочуватись. У результаті цього туристичні компанії вимушені шукати потенційних працівників, вартість праці яких в цілому виявляється вищою. При постійному зростанні попиту на послуги скорочення робочих рук призведе до росту вартості праці.
3. Діяльність профспілок. Профспілки зацікавлені в укладенні вигідних трудових контрактів, в яких був би врахований весь обсяг економічних і соціальних прав працівників, починаючи із заробітної плати і закінчуючи різними пільгами та привілеями. Підприємці вимушені йти назустріч вимогам профспілок, компенсуючи свої витрати шляхом підвищення цін на товари та послуги. У результаті ланцюгова реакція підвищення цін виходить за межі однієї або декількох галузей, впливаючи на загальне зростання цін у країні.
4. Плинність робочої сили. Плинність робочої сили у сфері обслуговування у США, особливо серед малокваліфікованого персоналу, є найвищою серед усіх галузей господарської діяльності в цій країні. Не є чимось незвичним, коли, наприклад в ресторанах, плинність кадрів перевищує 100% в рік. У деяких компаніях вона може досягати навіть 300%. Ситуація, що склалася, віддзеркалює досить реальні економічні умови підбору, найму і навчання нових працівників, негативно впливає на вартість обслуговування, оскільки навчання новачків вимагає часу та грошей. Цілком очевидний і її прихований вплив на доходність підприємства, тому що знижується загальний рівень обслуговування.
Дані чинники можна розглянути і на прикладі України, але якщо говорити про нормативну підтримку і роботу профспілок в Україні, то вони не відповідають вимогам сьогодення або малоефективні.
Процеси пошуку та відбору кадрів для туристичних підприємств повинні ґрунтуватися на наукових засадах, оскільки помилки, допущені під час їх здійснення, негативно позначаються на фінансових показниках, роботі управлінсько-організаційної системи та соціально-психологічному кліматі колективу. Слід звернути особливу увагу на роботу із зовнішніми джерелами пошуку, такими як ВНЗ туристичного профілю. Кількість таких закладів в Україні з кожним роком зростає, а проблема невідповідності рівня підготовки студентів та випускників вимогам сучасного туристичного ринку залишається. Отже, розроблення спільних програм попереднього навчання та стажування на базі туристичних підприємств досі є актуальним питанням, що сприятиме формуванню мотивованих, неупереджених працівників у майбутньому.
Дослідження ринку праці для оцінки потенціалу пошуку та найму кваліфікованих спеціалістів для підприємств туристичної галузі, на нашу думку, має здійснюватися на основі комплексного дослідження таких показників:
Кількість суб'єктів туристичної діяльності в Україні за регіонами, показує кількість юридичних та фізичних осіб – підприємців, що здійснюють та забезпечують туристичну діяльність, а також кількість осіб, які не є підприємцями та надають послуги з тимчасового розміщення, харчування. Порівняно з 2014 р. показник із кожним роком зменшувався в усіх регіонах України. Оскільки вимоги до фахівців із кожним роком зростають, тому кількість суб’єктів зменшується. Найбільша кількість суб’єктів туристичної діяльності зареєстрована в Дніпропетровській області.
Кількість туристів, обслугованих суб’єктами туристичної діяльності, показує результати роботи спеціалістів туристичної галузі, тобто скільки людей, скориставшись послугами турагентів чи туроператорів, здійснили подорож.
Показник економічно активного населення у віці 15–70 років дає змогу оцінити кількість потенціальних робітників туристичної та інших галузей, які можуть бути залучені до пошуку та найму у туристичній сфері.
За допомогою показника «кількість найманих працівників у закладах тимчасового розміщування й організації харчування» можна відстежити зміни кількості робітників у сфері гостинності. Цей показник не мав значних змін за 2014–2016 рр., був приблизно стабільним в усіх областях України.
Нині досить популярними є зовнішні джерела, використання яких може бути й зовсім безкоштовним для організації. Насамперед, йдеться про безкоштовні Інтернет-портали, що присвячені публікаціям вакансій і розміщенню резюме шукачів. На заході Європи активний розвиток Інтернет-рекрутменту припав на середину 90-х років. Незважаючи на те що вітчизняний електронний рекрутмент відстає від західного на 7–10 років, за останні роки в Україні ця галузь встигла досягти досить високого рівня.
Пошук кандидатів в Інтернеті має як переваги, так і недоліки, але, безсумнівно, є одним із сучасних засобів і може бути ключовим доповненням до традиційних способів працевлаштування.
Таблиця 1.
Рейтинг сайтів пошуку роботи в Україні
| Ресурс | Охоплення за 30 днів | Усього хостів | Хостів із регіону | Частка входів із регіону |
| WORK.ua – сайт пошуку роботи №1 в Україні | 9,87% | 97850 | 83008 | 84,83% |
| Rabota.ua – сайт пошуку можливостей | 8,16% | 80085 | 69769 | 87,12% |
| Jobs.ua – Знайди роботу в Україні за кілька хвилин | 2,3% | 13993 | 11272 | 80,55% |
| HeadHunter (hh.ua) – Online Hiring Services | 2,03% | 12489 | 10215 | 81,79% |
| Vnutri.org – Відгуки про роботодавців | 0,61% | 4132 | 2582 | 62,49% |
Використання сучасних сайтів з пошуку роботи є великим полегшенням для туристичних підприємств, вони дають змогу безкоштовно розміщувати актуальні вакансії та вимоги до кандидатів, що полегшує залучення спеціалістів до відклику. Хоча претенденти на вакансію знаходять роботу самі, та це може буди недоліком, тому що на місце висококваліфікованого спеціаліста може претендувати людина навіть без освіти та досвіду у сфері туризму. Тому зручною функцією є заповнення анкети на сайті, яка повинна містити всі важливі критерії по відбору персоналу, таким чином туристичне підприємство тільки після вдалої та відповідної анкети може запросити людину на особисту співбесіду.
У туристичній сфері якість кадрового складу формує рівень конкурентоспроможності підприємства. Використання сучасних інформаційних технологій здатне значно поліпшити ефективність роботи кадрової служби туристичного підприємства під час вирішення завдань набору та відбору співробітників. Накопичення та аналіз анкетних даних про період роботи на посаді, обов’язки, навички, досягнення, додатковий досвід роботи дадуть змогу точніше оцінювати відповідність кандидата наявній вакансії, розробляти моделі кар’єри для працівників та формувати кадровий резерв.
ВИСНОВКИ
Основною функцією туристичних підприємств як складової туристичної індустрії є виробництво (комплектування), надання та реалізація комплексного турпродукту. Основною метою функціонування туристичних підприємств є задоволення потреб споживачів у туристичних послугах.
Вагомість ролі кадрів у забезпечення ефективної роботи підприємства посилюється тим, що його персонал повинен бути здатним виробляти нові ідеї, впроваджувати їх у життя в умовах інноваційного виробництва, його високої наукомісткості. На перший план в умовах конкуренції «виходять» питання якості продукції, а це також змінює комплекс вимог до працівників, підвищує значимість високого професіоналізму і творчого, не формального ставлення до праці.
Керівництву туристичного підприємства завжди слід пам'ятати про те, що воно відповідає за правильний підбір людей, які могли б реалізувати стратегію фірми, а також за те, щоб співробітники добре почували себе на роботі, і вона відповідала б їх здібностям і можливостям.
В наш час досить вдалим рішенням, яке покращує умови як для робітників так для туристичних підприємств є пошук кандидатів в Інтернеті, він має як переваги, так і недоліки, але, безсумнівно, є одним із сучасних засобів і може бути ключовим доповненням до традиційних способів працевлаштування.
Використання сучасних інформаційних технологій здатне значно поліпшити ефективність роботи кадрової служби туристичного підприємства під час вирішення завдань набору та відбору співробітників.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
Алдошина М. В. ОСОБЛИВОСТІ ПРОЦЕСУ ПОШУКУ ТА НАЙМУ СПЕЦІАЛІСТІВ ТУРИСТИЧНИХ ПІДПРИЄМСТВ / М. В. Алдошина. // Миколаївський національний університет імені В.О. Сухомлинського. – 2017. Режим доступу до ресурсу: http://global-national.in.ua/archive/19-2017/27.pdf
Бойчик І.М Економіка підприємства: підручник. / І.М.Бойчик. – К.: Кондор -Видавництво, 2016. – 378 с. Режим доступу до ресурсу: http://library.wunu.edu.ua/index.php/uk/resursy-biblioteky/pratsi-vykladachiv-tneu/43-resursy-biblioteky/pratsi-vykladachiv-tneu/b/444-2011-11-28-11-21-37
Герасименко ВТ. Основи туристичного бізнесу. - Одеса, 1997. Режим доступу до ресурсу: https://core.ac.uk/download/pdf/147035777.pdf
Могильська Л. М. Управління персоналом та вдосконалення організації праці на туристичному підприємстві / Л. М. Могильська. // Тернопільський національний економічний університет. – 2017. – С. 111. Режим доступу до ресурсу: http://dspace.wunu.edu.ua/bitstream/316497/18768/2/Могильська%20Л.М..pdf
Менеджмент туристичної індустрії/Школа І.М. Навчальний посібник / За ред. проф. І.М.Школи. - Чернівці: ЧТЕІ КНТЕУ, 2003. - 662 с. Режим доступу до ресурсу : https://buklib.net/books/22018/
Маркетинг туристичних послуг. [Електронний ресурс] // Кудла. Н.Є. – Режим доступу до ресурсу: https://pidru4niki.com/1584072018894/turizm/marketing_turistichnih_poslug.
Пуцентейло П.Р. Економіка і організація туристично-готельного підприємництва.Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 344 с. Режим доступу до ресурсу: https://tourlib.net/books_ukr/pucentejlo.htm
Поняття та класифікація туристичних підприємств [Електронний ресурс] // КНТЕУ – Режим доступу до ресурсу: https://studfile.net/preview/5118335/page:7/.
Розвиток туристичного бізнесу регіону / І. М. Школа. // Книги - ХХІ. – 2003. – С. 106. Режим доступу до ресурсу : https://tourlib.net/books_ukr/shkola.htm
Рейтинг по групі «Робота» [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.bigmir.net.
Чорненька Н. В. Організація туристичної індустрії: Навчальний посібник,- К.: Атіка, 2006.- 264 с. Режим доступу до ресурсу: https://tourism-book.com/pbooks/book-39/ua/
Шишкова Н. С. ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У ТУРИСТИЧНІЙ ГАЛУЗІ УКРАЇНИ [Електронний ресурс] / Н. С. Шишкова // Донбаської державної машинобудівної академії. – 2019. – Режим доступу до ресурсу: http://pev.kpu.zp.ua/journals/2019/3_14_uk/39.pdf.