Конспект лекцій з курсу Історія менеджменту Черкаси сторінка 9

65 6. звітність;
7. складання бюджета. З цих семи елементів адміністративної діяльності три - планування, організація і координація — безпосередньо узяті з схеми Файоля. Замість файолевского поняття «командування» з'являється поняття «керівництво». Гьюлік не виділяє як окремий елемент контроль, який покривається у нього графами «складання бюджету і «звітність». В той же час якщо у Файоля робота з кадрами в основному входить у функцію «організації», то у Гьюліка вона виділяється як самостійний елемент
(«вкомплектовування штату. Всі ці сім елементів Гьюлік об'єднує назвою POSDCORB. У ряді принципів Гьюліка - Урвіка розроблені наступні принципи побудови формальної організації:
1. відповідність людей структурі (спочатку слід детально розробити структуру организации, а потім приступити до підбору фахівців в повній відповідності з вимогами структури);
2. створення спеціального і генерального штабу. В організації слід мати два види штабів: спеціальних
(розробка рекомендацій для керівника організації) і
«генеральний го (підготовка і передача наказів керівника, контроль поточної роботи і надання допомоги керівнику в координації діяльності штабних фахівців);
3. зіставність прав і відповідальності (будь-який лінійний керівник повинен мати владу, відповідну і рівну відповідальності);
4. діапазон контролю (число осіб, безпосередньо підлеглих керівнику)
106
;
5. спеціалізація (можливі три типи спеціалізації управлінських працівників: по признаку мети, операцій, типу споживача або географічній ознаці);
6. визначеність. Визначеності в діяльності організації можна добитися, якщо для кожної посади письмово визначені права, обов'язки, відповідальність і взаимосвязи з іншими працівниками.
Саме завдяки Лінделлу Урвіку була поширена і збережена значна частина робіт Файоля.
Урвік опублікував роботу «Основи адміністрування», в якій показав, що безліч «принципів адміністрування», сформульованих різними авторами, зв'язані якійсь загальною для всіх логічною структурою. Він вважав, що техніка адміністрування знаходилася тоді в процесі розвитку, і менеджери, які намагалися керувати, не спираючись на адміністративні принципи, ризикували всі в більшій мірі залишатися просто любителями. Велика частина книги "Основи адміністрування" присвячена формуванню адміністративної структури і моделі для елементів адміністративного управління. Пропонована модель представляє спробу відтворити запропоновані Файолем адміністративні принципи, обов'язки і аспекти адміністрування; організаційні принципи Муні і Рейли107, принципи Тейлора і вибрані ідеї інших авторів. Висловлена концепція Урвіка містить переконливе аргументування на користь єдиної теорії адміністративної науки. По формулюванню Урвіка, організація є визначенням видів діяльності, необхідних для досягнення якої-небудь мети (або плану, і їх групування з метою закріплення їх за індивідуумами.
Урвік попереджає, що розробка організаційної структури повинна здійснюватися также
«холоднокровно і відчужений», як готується який-небудь проект. При цьому у жодному випадку не слід виходити з наявності тих або інших осіб, які зараз можуть вже працювати в організації: слід абсолютно неупереджено спочатку розробити відповідну організаційну структуру, а потім вже вжити всім необхідним заходам, щоб знайти відповідних людей або «добитися їх відповідності структуре.
Урвік розглядав поняття "науковий менеджмент" як підтвердження того факту, що методологія і загальні принципи природних наук, завдяки яким виникли хімічні і технічні науки, можуть і повинні бути застосовані до сфери управління.
3.3. Представники адміністративної школи (Г.Хопф, О.Шелдон і ін.)
Зупинимося ще на одному представнику школи Тейлора в США - Гарі Хопфе109, цьому
«першому універсалі управління», як він названий в американській літературі.
Намагаючись знайти шляхи до раціоналізації методів адміністрування, Хопф звернувся до теоретичних аспектів наукового управління, що відносяться до всієї сфери підприємницької діяльності.
Хопф відстоював ту точку зору, що управління повинне бути професією. Він прагнув створити систему методів, що дозволяють адміністратору найбільшою мірою задовольнити вимогам до професії. Він

67 підприємстві, а також намагався внести свій внесок в розробку загальних правил організації праці, включаючи принципи його розділення, координації, винагороди і т.п. Проте в цій області він повторив
інших авторів і не вніс в принципи організації праці нічого нового.
Свої ідеї Черч висловив в книзі Наука і практика управління», яка в СРСР була вперше видана в 1927 р. в скороченому вигляді під назвою «Основи управління виробництвом».
Черч ділить весь виробничий процес наряд функцій, необхідних для здійснення кінцевої мети
— виробництва продукту. «Виробництво, — писав він, — є синтез проектування, устаткування, розпорядництва, обліку і оперирования.
Проектування визначає форми, розміри і властивості продукції, тобто його задачею є проектування конструкції виробів, що виготовляються.
Функція устаткування включає оснащення підприємства основними фундаціями — будівлями, спорудами, устаткуванням, механізмами, транспортними засобами і т. да також побудову генерального плану підприємства, техніку безпеки, розміщення устаткування.
Під розпорядництвом Черч розумів координування всіх інших функцій, а також нагляд за їх виконанням. До цієї функції він відносив координування дій всього адміністративного персоналу підприємства і нагляд за робітниками.
Облік є функція віддзеркалення всього відбувається на підприємстві. Черч виділяв два види обліку: технічний і рахівницький (бухгалтерський). Задачею операції є здійснення самого процесу виробництва, тобто перетворення сировини і матеріалів в готову продукцію.
Основну увагу Черч надавав більш глибокому вивченню і аналізу вказаних функцій. В кожній функції були виділені складові елементи і етапи її здійснення. У своїй книзі Черч висловив загальні принципи організації управління підприємством, надавши особливу увагу проектуванню структури виробництва і управління, а також роботі апарату управління підприємством. Особливе значення Черч надавав аналізу і синтезу, які він називав «основними знаряддями» управління. Їм розроблені основи системного аналізу як складового елементу науки управління. До числа зарубіжних дослідників, що зробили відчутний вплив на формування американської концепції менеджменту, слід віднести англійського вченого О. Шелдона (1894—1951), ним написана книга «Філософія управління» (1923). Він підкреслював головним чином етичну сторону менеджменту, властиву йому функцію відповідальності. Кожний менеджер повинен сприйняти три принципи філософії менеджменту 1) політика, умови і методи промисловості повинні сприяти суспільному добробуту; 2) менеджмент покликаний прагнути пристосувати вищі моральні зобов'язання співтовариства щодо соціальної справедливості стосовно конкретних випадків; 3) менеджмент повинен проявляти ініціативу в піднесенні загальних етичних стандартів і концепції соціальної справедливості . В ході вживання цих принципів менеджер аналізує як аспект технологічної ефективності, так і аспект - соціальної ефективності, що досягається за допомогою наукових методів дослідження праці і розвитком людських можливостей. У узагальненому вигляді філософія менеджменту Шелдона зводиться до наступних положень:
1) промисловість
існує в цілях виробництва товарів і послуг, необхідних для благоденствування співтовариства;
2) промисловий менеджмент повинен керуватися принципом, що обгрунтовує надання послуг колективу;
3) менеджмент як частина індустрії відокремлений від капіталу і підрозділяється натри частини: адміністрацію, власне менеджмент і організацію;
4) до тих пір, поки індустрія грунтується на економічному фундаменті, менеджмент повинен досягати цілей співтовариства через розвиток ефективності як людського так і матеріального компонентів фабрики
5) ця ефективність розвивається завдяки використовуванню науки в управлінні і розвитку людських ресурсів промисловості;
6) ефективність залежить від структури організацій, заснованої на детальному аналізі як робіт, що підлягають виконанню, так і супутніх засобів;
7) використовування наукових методів в менеджменті припускають: а) вживання досліджень і вимірювань на всіх початках, які менеджмент робить або контролює; б) підготовку і практичне використовування кожного почасового відрізка роботи; в) визначення трудових витрат для

68 обгрунтовування і точного визначення бажаних результатів; г) институционализацию цих стандартів для забезпечення найекономічніших методів виробництва і менеджменту
8) політика відповідальності менеджменту вимагає уваги до людського компоненту виробництва; що стосується відношення до робітника як до індивіда, слід дотримуватися наступних правила) робітники беруть участь в рішеннях щодо умов праці; б) робітнику забезпечується рівень життя, прийнятний для цивілізованого суспільства; в) йому дається більше вільного часу для саморозвитку; г) він повинен бути захищений від безробіття; д) володіти рівнем добробуту, зіставним з його трудовим внеском; е) у відносинах між працею і капіталом повинен бути затверджений строгий дух справедливості.
Герберт Александер Саймон застосував раціоналізм для дослідження поведінки адміністраторів. Він займався політологією в університеті Чікаго, де захистив докторську дисертацію в
1943 г працював в Міжнародній асоціації міських менеджерів і в Бюро суспільної адміністрації при
Каліфорнійському університеті, а також викладав в Іллі-нойськом технологічному інституті, перш ніж перейшов в Університет Карнеги - Меллона в г.
Саймон вивчав питання і способи ухвалення рішень, штучний інтелект протягом більш ніж 30 років. Визнанням його надзвичайно важливих заслуг стало обрання в Національну академію наук і присудження нагород Американської асоціації психологів, Американської асоціації економістів і
Інституту інженерів-електриків і електронщиків. В 1978 р. він одержав пам'ятну премію А. Нобеля по економіці за новаторські дослідження процесу ухвалення рішень в рамках економічних організацій.
Саймон дав визначення поняття влади в організації. По Саймону влада це уміння ухвалювати рішення і породжувати інших до відповідних дій. Влада породжує ієрархічні взаємостосунки між двома або більш людьми, при цьому одні з них грають ролі керівників, інші — підлеглих і відомих. Влада, на думку Саймона: 1) визначає круг відповідальності виконавця перед вищестоящим керівником і в цьому значенні формальна влада допускає вживання примусових санкцій; 2) забезпечує професійну експертизу всіх ухвалюваних рішень шляхом включення в управлінську ієрархію потрібних і авторитетних експертів; 3) обумовлює координацію зусиль всіх членів організації, тобто визнання ними обов'язкових для них рішень і загальних цілей.
Ідеї про ухвалення рішень і менеджмент Саймон почав розробляти в своїй першій книзі
"Адміністративну поведінку". Саймон відзначив, що будь-яка практична діяльність складається з "рішення" і "дії". Управління і адміністрування слідує, тому представляти і як процеси ухвалення рішень, і як процеси, що містять дію.
Сайерт, Саймон, Марч113 розвивали такі ідеї, як сатисфакція (досягнення швидше задовільних, ніж максимальних, результатів в ухваленні рішень), обмежена раціональність і послідовний пошук, вони багато в чому сприяли затвердженню погляду про те, що менеджери зовсім не є пристроями для раціонального вирішення проблем або рахунковими машинами. Особи, що ухвалюють рішення, не працюють в умовах досконалого знання, звідси виникає невизначеність, що є нормальним поляганням справ. Названі дослідники були настільки упевнені в правоті своїх ідей, що навіть пропонували "модель сміттєвої корзини в ухваленні рішенні . Модель сміттєвої корзини" застосовна до особливого типу організаційної структури, відомого як організована анархія. Як приклади можна назвати університети, мозкові центри, дослідницькі організації і, можливо, деякі організації в системі охорони здоров'я. В організаціях подібного роду переваги не мають чітких визначень і у багатьох випадках непослідовні. Технології тут неясні, участь негнучка, з масою прикладів періодичної заміни працівників за принципом "пішов—прийти", а також безперервної зміни персоналу в результаті текучості кадрів. Переваги, або цілі, визначаються швидше у дії, а не так, ніби менеджер починає з постановки наперед вибраної мети і переслідує її досягнення.
Вивченням управлінської поведінки займався Дж. П. Коттер. Він проаналізував роботу 15 директорів компаній, використовуючи для цієї мети інтерв'ю, анкети, архівні матеріали і затрачувавши більше 500 ч на прямий нагляд. Для даного дослідження генеральні директори були визначені як особи, які займають в компаніях керівні пости і несуть багатофункціональну відповідальність.
Генеральні директори, що беруть участь в даному дослідженні знайшли 12 схожих моделей поведінки;
1.
Велику частину свого часу вони провели в суспільстві з іншими людьми. Наодинці вони знаходилися тільки в літаках або при поїздках на роботу. Більшість затрачувала
70% свого часу на спілкування, а деякі навіть до 90%.

69 2. Час затрачував на спілкування з багатьма людьми, до числа яких не входять безпосередній начальник і підлеглі. Деяка частина цього часу пішла на спілкування з підлеглими підлеглого і з начальником начальника, клієнтами і постачальниками. Формальний ланцюжок команд часто порушувався.
3.
Обговорювався украй широкий круг питань: фактично все, що мало вельми віддалений зв'язок з їх бізнесом або виробничою діяльністю.
4.
Під час взаємодій з іншими людьми генеральні директори задавали безліч питань. В ході коротких переговорів задавалися буквально сотні питань.
5. У ході таких переговорів лише в окремих випадках ухвалювалися важливі рішення.
6. У спілкуванні і переговорах з іншими людьми було багато жартів, насмішок і розмов неділового характеру.
7. Часто багато важливих проблем, що обговорювалися, були визнано як неважливі для даної компанії або організації. Ці генеральні директори регулярно займалися діяльністю, яку навіть вони вважали марною тратою часу.
8.
Генеральні директори під час цих зустрічей рідко віддавали розпорядження або указували, що треба робити.
9. Не дивлячись на це, генеральні директори часто намагалися робити вплив на інших. Проте замість того щоб говорити людям, що треба робити, вони швидше упрохували, умовляли або залякували.
10.
Розподіляючи свій час, учасники дослідження прагнули поводитися в "реактивному ключі", коли лише небагато із зустрічей були заплановані.
11. Велика частина часу, проведеного з іншими, затрачувала на короткі бесіди.
12.
Всі генеральні директори мали тривалий робочий день.
Погляд Коттера на поведінку процвітаючого менеджера мав більше загального з поглядом
Мінцберга, ніж Файоля. Результативні менеджери, роботу яких він вивчав, не розглядали свою діяльність в поняттях планування, організації, мотивації і контролю у формальному значенні. Вони покладалися швидше на послідовну, неформальну і витонченішу методику, вирішуючи комплексні питання управлінського завдання.

1 ... 5 6 7 8 9 10 11 12 ... 21

скачати