1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   21
Ім'я файлу: Istorija menedzhmentu KL.pdf
Розширення: pdf
Розмір: 1796кб.
Дата: 19.03.2022
скачати
Пов'язані файли:
реферат (.docx
vyrobnycha-praktyka.doc
Календарне планування НУШ.docx
ПРАКТИЧНА РОБОТА № 5.docx
Виды сигматизма и методы его исправления.docx
Без имени 1.odt
bestreferat-201443.docx
TК-2 -2021.doc
НГтаКГ_Л1_б.pptx
Інноваційні форми профорієнтаційної роботи.docx
биомед и аутизм.pdf
informatsionnye-potrebnosti-i-informatsionnye-resursy-ukrainskih
Тести біосфера.docx
Специфіка читання епічних творів.docx
ПРИКЛАДИ ЗАДАЧ.docx
Реферат_психоанализ.docx
1324499.doc
практ3.doc
Тема_9.pdf
189860.docx
ЛР6.doc
urrizmir0632.doc
85ed3fe44fad3c586ebba42ce0f5c049.pdf
Міністерство освіти і науки України курсова ббв.docx
фіваі.rtf
М.1.Тема 3.docx
167075372776117 (1).docx
Грип беседа.docx
Приклад правовідносин.docx
program.docx
000fc1b6-13de7ec7.docx
Документ Microsoft Word (15).docx
са сапае», як це називають в Шотландії, — є майже повсюдним явищем в промислових підприємствах і переважає в значних розмірах також і в будівельній промисловості.
Нижче буде показано, що знищення повільної роботи і «роботи з прохладцей у всіх її формах і встановлення таких відносин між підприємцем і робітниками, при яких кожний робітник працюватиме до найбільшої вигоди для себе і з максимальною продуктивністю, в з'єднанні з максимальною співпрацею робітників з дирекцією підприємства і допомогою, що надається робітникам дирекцією,

31 повинні привести в результаті до збільшення продукції, що доводиться на одного робітника і на одну машину, в середньому майже удвічі. Які інші реформи серед тих, які в даний час обговорюються обома націями, можуть дати стільки у напрямі підвищення добробуту, зменшення убогості і полегшення страждань? Америка і Англія останнім часом були схвильовані обговоренням таких питань, як питання про митний тариф, про контроль над крупними капіталістичними об'єднаннями, з одного боку, і над спадковою владою — з іншою, про різні більш менш соціалістичні проекти, що стосуються податкового обкладення, і т.д. Всі ці питання глибоко хвилювали обидві нації, і в теж час не пролунало майже жодного голосу, щоб привернути увагу до невимірний більш важливому за об'ємом і по значенню питанню про роботу з прохладцей. Тим часом останнє питання безпосередньо і вельми сильно зачіпає заробітну платню, добробут і життя майже кожного робітника і одночасно в тому ж ступені впливає на добробут кожного промислового підприємства країни.
Знищення холодки і різних причин повільності в роботі повинне настільки знизити витрати виробництва промисловості, що як наш внутрішній, так і наш зовнішній ринок значне расширятся, і ми зможемо конкурувати більш ніж на рівних умовах з нашими суперниками. Це усунуло бодну з основних причин періодів економічної Депресії, «поганих часів», безробіття і убогості і надало б тому набагато більш тривалу і рішучу дію відносно всіх цих бід, ніж яке-небудь з тих рятівних ліків, які в даний час вживаються для того, щоб пом'якшити їх наслідки. Це забезпечило б більш високу заробітну платню, привело б до скорочення робочого дня і до можливості поліпшення умов праці і домашнього побуту робітників.
Чому ж перед лицем того очевидного факту, що максимальний добробут може бути здійснене лише в результаті свідомого зусилля кожного робітника у напрямі можливого підвищення свого денного вироблення, величезна більшість наших робітників свідомо робить якраз зворотне і, навіть в тих випадках, коли вони одушевлені якнайкращими намірами, праця їх переважно далека від щонайвищої можливої продуктивності?
Існують три причини цього положення, які коротко зводяться до наступного:
- по-перше, помилка, з незапам'ятних часів майже універсально поширена серед робітників і полягає в побоюванні того, що реальне підвищення вироблення, що доводиться на кожну людину і на кожну машину в даній галузі промисловості, приведе в кінцевому результаті до позбавлення роботи значного числа зайнятих в ній робочих;
- подруге, звичайно вживана помилкова система організації управління підприємствами, яка примушує кожного робітника «прохолоджуватися», або працювати повільно, захищаючи цим свої власні насущні інтереси;
- - по-третє, непродуктивні, грубо-практичні методи виробництва, які до теперішнього часу майже повсюдно панують у всіх галузях промисловості і застосовуючи які наші робітники затрачують дарма значну частку своїх зусиль.
Ця книга зробить спробу показати ті грандіозні вигоди, які можуть бути одержані в результаті заміни у наших робочих цих грубо-практичних методів методами науковими. Автор дозволить собі тут процитувати свій доклад, прочитаний Американському суспільству
інженерів-механіків в червні 1903 р. і озаглавлений «Управління фабрикою. В цій цитаті, ми сподіваємося, міститься повне пояснення даної причини непродуктивності.
«Це дозвільне проведення» часу, або робота, з прохладцей походить від двох причин по- перше, від природного інстинкту і схильності людей до неробства, що може бути названо природним прагненням прохолоджуватися; подруге, від складніших задніх думок і міркувань, обумовлених суспільними відносинами робітників, що може бути назване систематичною «роботою з прохладцей. Не складає питання, що схильності середньої людини (у всіх областях його життєвої діяльності) направлені нате, щоб працювати повільно і покійно, і що лише через довгі роздуми і на основі досвіду або ж в результаті проходження прикладу, переконанню або зовнішньому примушенню він додає своїй роботі більш швидкий темп.
Існують, звичайно, люди надзвичайної енергії, життєвої сили і самолюбності, за природою схильні до найшвидшого темпу роботи, які встановлюють свої власні мірила і працюють багато, хоча б це і суперечило їх власним насущним інтересам. Але ці нечисленні надзвичайні люди можуть служити тільки для того, щоб, через контраст, різкіше відтіняти загальну і середню тенденцію.
Ця загальна тенденція до покійної роботи значно посилюється у разі спільної і однорідної роботи значної кількості людей при однаковій оплаті їх щоденного вироблення.

32 За таких умов якнайкращі робітники поступово, але вірно уповільнюють темп своєї роботи до темпу якнайгірших і якнайменше продуктивних робітників. Якщо за природою енергійна людина працює декілька днів поряд з ледарем, то логіка положення є незаперечною: «Навіщо мені обтяжувати себе роботою, якщо цей ледачий хлопець одержує ту ж платню, що і я, а проводить рівно половину мого вироблення?»
Докладне вивчення умов швидкості праці людей, що працюють при такому стані речей, знаходить факти одночасно смішні і сумні. У вигляді ілюстрації: автор провів облік робочого часу по відношенню до робітника, від природи енергійному, який по дорозі на роботу і з роботи ходив з швидкістю від 3 до 4 миль в годину і часто біг додому бігом після трудового дня. Але тільки він приходив на роботу, як негайно ж уповільнював темп своєї ходьби до однієї милі в годину (приблизно). Так, наприклад, котити навантажену тачку, він йшов хорошим швидким кроком навіть в гору, для того, щоб якомога менше часу тягнути вантаж; але по дорозі назад він негайно ж уповільнював крок до швидкості в одну милю в годину, користуючись всякою можливістю уповільнити ходьбу і тільки-тільки не усаджуючись прямо відпочити. Бажаючи бути упевненим в тому, що йому не доведеться працювати більше, ніж його ледачому сусіду, він прямо втомлювався в своєму прагненні ходити поволі.
Ці люди працювали під начальством головного майстра — людини хорошої репутації, про яку його господар був високої думки. Коли увагу майстра звернуте на цей стан речей, він відповів: Ну що ж, я можу перешкодити їм сідати, але сам біс не примусить їх ходити швидше, коли вони працюють!»
Природна лінь людини — річ дуже серйозна, але невимірний більш значне зло, від якого страждають як робітники, так і підприємці, полягає в «систематичній роботі з прохладцей, що представляє при звичайних системах організації управління підприємствами майже повсюдне явище і що походить від свідомого обліку робітниками моментів, які сприяють їх інтересам. Автор був дуже зацікавлений недавно, підслуховуючи, як один маленький, але досвідчений хлопчик, років дванадцяти, носячий палиці при грі в гольф, пояснював іншому такому ж хлопчику, новачку в цій справі, що проявив особливу енергію і інтерес до гри, необхідність ходити повільно і волочучи ноги за своїм гравцем, коли той підходить дом яча. Він доводив йому, що раз їм платять по годиннику, точим швидше вони ходитимуть, тим менше грошей вони зароблять, а врешті-решт він погрозив йому, що, якщо той ходитиме дуже швидко, інші хлопчики відлупцюють його.
Це і є різновидом «систематичної роботи з прохладцей, правда не дуже серйозну, оскільки вона відома самому підприємцю, який може, при бажанні, легко покласти край їй.
Кажучи взагалі, таким чином, якнайкращий звичайно вживаний тип управління підприємствами може бути визначений як такий, при якому робітники проявляють всю свою ініціативу і в обмін одержують деяке спеціальне заохочення до цього від своїх підприємців. Ми називатимемо цей тип організації управління типом «ініціативи і заохочення», на відміну від наукової, або урочної, організації, порівнянню з якою він підлягає. Автор сподівається, що тип управління «ініціативи і заохочення» буде визнаний якнайкращим з тих, що звичайно вживаються, і дійсно, він твердо знає, що йому буде важко переконати середнього директора промислового підприємства в існуванні взагалі чого-небудь кращого, ніж цей тип. Задача, що стоїть перед автором, полягає, таким чином, в тому, щоб спробувати довести найгрунтовнішим і переконливим чином наявність іншого типа організації управління, який непросто краще, але незрівнянно краще за метод «ініціативи і заохочення».
Загальний забобон на користь цієї останньої системи управління настільки сильний, що ніякі чисто теоретичні переваги наукової організації, які могли б бути приведені, не будуть в змозі переконати середнього фабричного директора в тому, що існує яка-небудь інша система краще за цю. Автор буде тому в силах довести, що наукова організація так значно перевершує всі інші організаційні типи, грунтуючись наряду практичних ілюстрацій, що запозичають з випадків актуального вживання нової і старих систем. Відомі елементарні принципи, відома філософія будуть все ж таки визнані як загальне єство того, що підлягає ілюстрації на всіх цих окремих практичних прикладах. І ці загальні риси, якими наукова організація управління відрізняється від звичайних, або традиційних, систем, самі по собі настільки прості, що представляється бажаним коротко охарактеризувати їх, перш ніж приступити до їх ілюстрації (з. 240-241). При науковій організації управління «ініціатива» робітників (тобто надання з їх сторони всієї працездатності, доброї волі і винахідливості) реалізується в порядку абсолютної одноманітності і в більшому масштабі, ніж це можливо при дії старої системи. Крім того, на додаток до цього поліпшення,

33 що відноситься до робітників, адміністрація підприємства також повинна узяти на себе нові тяготи, нові обов'язки і нову відповідальність, які їй і не снилися раніше. Так, наприклад, адміністрація повинна узяти на себе турботу по збиранню всієї сукупності традиційних знань і навиків, якими володіють її робітники, а потім задачу класифікації, табличної обробки і зведення всіх цих знань вправила, закони і формули, що надають робітникам величезну допомогу у виконанні їх щоденної роботи. На додаток до розвитку цим шляхом нової спеціальної науки адміністрація підприємства бере на себе ще три нові роди обов'язків, що є додатковим і тяжким тягарем для її агентів.
Всі ці нові обов'язки дирекції розпадаються, таким чином, на наступні чотири групи:
По-перше. Адміністрація бере на себе вироблення наукового фундаменту, замінюючого собою старі традиційні і грубо-практичні методи, для кожної окремої дії у всіх різних різновидах праці, вживаних в підприємстві. Подруге. Адміністрація проводить на основі науково встановлених ознак ретельний відбір робітників, а потім тренує, навчає і розвиває кожного окремого робітника, тоді як в тому, що пройшло робітник сам вибирав собі спеціальність і сам на ній тренувався так добре, як умів.
По-третє. Адміністрація здійснює серцеву співпрацю з робітниками у напрямі досягнення відповідності всіх окремих галузей виробництва науковим принципам, які були нею раніше вироблені.
По-четверте. Встановлюється майже рівномірний розподіл праці і відповідальності між адміністрацією підприємства і робітниками. Адміністрація бере на себе всі ті галузі праці, для яких вона є краще пристосованою, ніж робітники, тоді як в тому, що пройшло майже вся праця цілком і велика частина відповідальності були покладені на робітниках.
Ця комбінація ініціативи робітників в з'єднанні з новими типами функцій, здійснюваних адміністрацією підприємства, і робить наукову організацію в такій значній мірі перевершуючої по продуктивності всі старі системи. Три з перерахованих елементів нових функцій управління зустрічаються у багатьох випадках також і при дії системи «ініціативи і заохочення» — в зачатковому і рудиментарному поляганні. Але при цій системі вони мають нікчемне значення, тоді як при науковій організації вони складають саме
єство всієї системи.
Четвертий з цих елементів - «майже рівномірний розподіл відповідальності між адміністрацією підприємства і робітниками» - вимагає подальших роз'яснень. Основна філософія системи «ініціативи і заохочення» припускає необхідність для кожного робітника нести майже цілком всю відповідальність як за загальний план, так і за кожну окрему частковість своєї роботи, ау багатьох випадках також і за вживані їм інструменти. На додаток до цього на ньому цілком лежить і актуальна фізична робота. В протилежність цьому, розвиток наукової організації праці припускає вироблення численних правил, законів і формул, які замінять собою особисту думку індивідуального робітника і які можуть бути з користю вживані тільки після того, як був проведений систематичний облік, вимірювання і так далі їх дії. Практичне вживання наукових даних вимагає, крім того, приміщення, де б можна було берегти книги, звіти * і так далі, і письмового столу, за яким міг би працювати укладач виробничих планів. Таким чином, все те вироблення планів, яке при старій системі цілком лежить на робітнику і грунтується на його особистому досвіді, повинне за панування нової системи бути з потреби цілком выполняема дирекцією підприємства відповідно до законів науки. це тому, що, якби навіть робочий і був цілком здатним розвивати і застосовувати наукові дані, для нього з'явилося б фізично неможливим в один і той же час працювати у своєї машини і у письмового столу. Ясно також, що в більшості випадків для вироблення планів потрібен один тип людей, а для виконання самої роботи — абсолютно
інший (с.
Наукові основи в більшості галузей механічних мистецтв є, проте, значно більш простими, ніж наука про різання металів. Майже у всіх випадках закони або правила, які були устанавливаемы, виявлялися такими простими, що середній обиватель навряд чи удостоїв би їх звання науки. В більшості галузей механічного виробництва відповідні наукові дані були здобуті шляхом порівняно простого аналізу і обліку робочого часу по відношенню до всіх окремих рухів, здійснюваних робітників у виробництві якої-небудь невеликої частки його роботи. При цьому відповідні обчислення звичайно проводилися людиною, забезпеченою тільки секундоміром і належним чином розграфленим записником. Сотні таких «реєстраторів часу зайняті нині з'ясуванням елементарних наукових основ управління виробництвом там, де раніше існували лише грубі традиційні навики. Навіть вивчення рухів в роботі каменяря, виконане містером Джільбретом, зажадало проведення значно складніших

34 досліджень, ніж ті, які є необхідними в більшості випадків. Загальні заходи, які повинні бути здійснені при розробці будь-якої простої закономірності подібного роду, полягають в наступному:
По-перше. Виберіть 10 або 15 окремих робітників (краще всього в такій же кількості окремих підприємств і в різних районах країни), особливо майстерних у виробництві даної спеціальної галузі роботи, що піддається аналізу. Подруге. Піддайте точному дослідженню весь той ряд елементарних операцій або рухів, якими користується кожна з цих людей у виробництві досліджуваної спеціальної роботи, як рівно і ті
інструменти, які кожний з них вживає.
По-третє. Зареєструйте з секундоміром в руках точну тривалість часу, потрібного на виробництво кожної з цих елементарних операцій, і виберіть потім найшвидший спосіб виробництва кожного окремого елементу роботи.
По-четверте. Усуньте абсолютно всі неправильні рухи, повільні рухи і зайві рухи.
По-п'яте. Покінчивши, таким чином, зі всіма непотрібними рухами, з'єднайте всі вибрані якнайкращі і найшвидші рухи разом з якнайкращими типами інструментів.
Цей єдиний новий метод роботи, що включає весь той ряд елементарних рухів, які можуть бути здійснені найбільш швидко і найкращим чином, ставиться потім на місце ті 10 або 15 гірших способів, які знаходилися раніше у вживанні: цей якнайкращий метод стає стандартним і залишається таким і надалі. Йому навчають перш за все інструкторів (або функціональних майстрів-фахівців), і останні навчають йому кожного окремого робочого підприємства, доки сам цей спосіб, усвою чергу, не зможе бути замінений ще більш швидким і спрощеним рядом операцій. Таким простим чином і розвиваються послідовно один за іншим всі елементи відповідної спеціальної науки (с. Без сумніву, деякі особи, особливо зацікавлені в положенні трудящих, скаржитимуться нате, що при науковому управлінні робітник, проводячи в 2 рази більше, чим раніше, одержує не удвічі більш високу платню. В протилежність цьому, інші особи, більш зацікавлені у висоті дивідендів, ніж в положенні робітників, будуть в претензії нате, що при цій системі робітники все ж таки одержують значно більш високу платню, ніж раніше.
Представляється найгрубішою несправедливістю, коли по першому погляду просто констатують, що, наприклад, навчений новим робочим методам носильник чавуну, що вантажить в 3 рази більше чавуну, ніж в колишній час, одержує надбавку до колишньої заробітної платні всього лише у розмірі 60%.
Неприпустимо, проте, складати тут собі яку-небудь остаточну думку доти, доки не будуть розглянуті всі окремі моменти, що грають роль в даному випадку. Наперший погляд тут перед нами тільки дві сторони: робітники і підприємці. Але ми випустили з уваги ще третю велику сторону — всю націю: споживачів, що купують продукцію перших двох сторін і кінець кінцем що виплачують як заробітну платню робітникам, так і прибуток підприємцям. Права нації тому більш важливі, ніж має рацію як підприємців, так і робітників. Ця третя велика сторона повинна одержати свою частку у всякій досягнутій вигоді. Дійсно, один погляд на
історію промислового розвитку учить нас тому, що кінець кінцем вся нація користується в найбільшій частці всякою вигодою, що виникає від удосконалень в області промисловості. За останні сто років, наприклад, найголовнішим чинником у напрямі збільшення продуктивності — а тим самим і добробут всього цивілізованого світу — було введення машин на місце ручної праці. І без сумніву, найбільші вигоди від цього одержала вся нація, тобто споживачі (с. Не один з цих окремих елементів, але тільки вся їх сукупність в цілому складає систему наукового управління, основи якої можуть бути резюмовані таким чином наука замість традиційних навиків; гармонія замість суперечностей; співпраця замість індивідуальної роботи; максимальна продуктивність замість обмеження продуктивності; розвиток кожного окремого робітника до максимальної доступної йому продуктивності і максимального добробуту (с.
Трудність знаходження людини, яка сполучала б в собі різноманітні пізнання і різні розумові і душевні якості, необхідні для виконання всіх обов'язків, що покладаються на цих людей, виявляється з прикладеного списку девяти якостей, потрібних від ідеальної людини: розум освіта

35 спеціальні або технічні пізнання; фізична спритність або сила такт енергія рішучість чесність розсудливість і здоровий глузд міцне здоров'я (з. 274).
Перш за все бажано, щоб розмови начальників з робітниками велися в тоні, згідному їх рівню. Кожного робітника потрібно заохочувати до обговорення з начальниками всіх утруднень, які він терпить на заводі або зовні нього. Люди охочіше вислуховують осуд з боку десятника (особливо якщо в догані чуються нотки людського відчуття), чим бачать, що мимо них день заднем проходять, не вимовляючи ні слова і звертаючи на них не більше увагу, ніж на машинні частини.
Можливість для кожного робітника вільно виказати своя думка і обговорити його з господарями — це кращий запобіжний клапан якщо до того ж начальники розсудливі люди і з увагою вислуховують те, що робітник хоче їм сказати, то абсолютно немає ніякого приводу для страйку і трудових союзів.
Ніякої добродійності (яка б широка вона не була) робітник не цінує так, як дрібні прояви особистої доброзичливості і симпатії, що встановлюють доброзичливе відчуття між ним і начальством.
Моральний вплив нової системи на робітниках вже ясно позначився. Свідомість, що з ними дійсно поводяться справедливо, робить їх в масі більш мужніми, відвертими і правдивими. Вони працюють веселіше і стають предупредительнее по відношенню до підприємців і один до одного. Вони не робляться жорстокими, як при старій системі, в постійних роздумах над учиненою їм несправедливістю, і свої вільні хвилини вони не витрачають, як раніше, на критику своїх господарів. Я глибоко поважаю американських робітників. Вони в масі — свідомі люди. Не все, звичайно, але вони рівно настільки ж свідомі, як і адміністратор. Є між ними дурні, але вони є і серед тих, хто управляє промисловими підприємствами. Вони у багатьох відношеннях стоять на помилковому шляху і потребують багатьох відомостей, яких їм не дають. Але такі ж і директори (с.
Звільнення є, зрозуміло, засіб вельми дієвий, оскільки воно торкається даного індивідуума; при всіх системах воно є останнім кроком. Але бажано мати в своєму розпорядженні які-небудь заходи, проміжні між переконанням і звільненням, більш строгі, ніж перше, і менш рішучі, ніж друге.
Звичайно для цього вживаються наступні засоби: по-перше, пониження заробітку; подруге, усунення від роботи на більш менш тривалий термін; по-третє, штраф по-четверте, ставити їм ряд «поганих балів», і коли ці останні перевищать певну кількість в тиждень або місяць, застосувати одне з трьох вказаних покарань (з.ЗОЗ).
Успіх системи штрафу залежить від двох умов.
По-перше, неупередженість, розсудливість і справедливість, з якою вона застосовується. Подруге, кожний цент, стягнутий у вигляді штрафу, повинен бути тим або іншим способом повернений робітникам. Якщо хоча б частина штрафу утримується підприємством, то майже неможливо утримати робітників від думки, що штрафування диктується хоча б частково бажанням нажитися за їх рахунок. А ця думка заподіює таке зло, яке значно переважує всі достоїнства системи.
Але якщо всі штрафи в якій-небудь формі швидко повертаються робітникам, то вони приймають це як чисто дисциплінарну міру, але таку пряму, дієву і, безумовно, справедливу, що кращі робітники скоро оцінюють її по гідності і схвалюють її не менше, ніж підприємці (з. 304).
Сьогодні менеджери повинні наново осмислити фундаментальні елементи системи Тейлора організація праці, мотивація робітника, задачі управління.
Отже, була закладена основа для розвитку школи НАУКОВОГО УПРАВЛІННЯ 1885-1920 рр. (за іншими джерелами -1880-1924).
Внесок Тейлора
Він відділив функції планування від функції управління.
Він вказав на необхідність повної, майже революційної зміни відношення керівників і працівників до своїх обов'язків». Кожний повинен працювати в гармонії один з одним.
Строгу наукову систему знань про закони раціональної організації праці, складовими елементами якої є математичний спосіб числення собівартості, диференціальна система оплати труди,

36 метод вивчення часу і рухів (хронометраж, спосіб розчленовування і раціоналізація трудових прийомів, картки інструкцій і багато що інше, що пізніше увійшло до так званого механізму наукового менеджменту.
Нагороду Тейлор представляв не тільки як грошова винагорода. Він завжди радив підприємцям йти на поступки робітникам, бо ці поступки теж нагорода, так само, як і різні напівфілантропічні нововведення: організація лазень, столових, читальний, вечірніх курсів, дитячих садів. Все це Тейлор вважав цінним «засобом для створення більш умілих і інтелектуальних робітників», яке «викликає у них добрі відчуття по відношенню до господарів». Тейлор довів, що якщо ввести відповідні удосконалення в трудовий процес і зацікавити робітника, то за відведений частой зробить в 3—4 рази більше, ніж в звичайних умовах.
Психологічна дія на робітниках, яку рекомендував Тейлор, іноді приймала оригінальні форми. Так, на одній фабриці, де працювали переважно молоді жінки, був придбаний величезний породистий кіт, який зробився улюбленцем робітниць. Гра з цією твариною під час перерви покращувало їх настрій, у зв'язку з чим вони з більшою енергією приймалися за роботу. Як бачимо, багато що з того, що пропонував використовувати в трудовому процесі Тейлор, мало психологічну основу. І поняття
«людський чинник» в психологічному плані вперше ввів в науковий оборот Тейлор - потім воно було розвинене класиками менеджменту. Таким чином, Тейлор не нехтував людським компонентом організацій, як вважає багато хто, але ставив акцент швидше на індивідуальних, ніж колективних, якостях людей.
Останніми роками багато дослідників сталі сумніватися у внеску Тейлора Ворогу і Перроні - Тейлор не проводив експериментів. Ворогу і Стотка писали, що Тейлор запозичав більшість своїх принципів з рукопису свого колеги Моріса Кука59
Проте Локк писав, що критикана адресу Тейлора необоснованна. Наукові методи управління і Тейлор сталі синонимами Проф. Ральф Дейвіс, декан факультету менеджменту в Огайськом університеті, лауреат Тейлоровськой премії (1959 р, автор численних праць з питань управління, відзначав, що вся сучасна американська філософія наукового управління закладена працями Тейлора.
Аналогічну Р. Дейвису оцінку спадщині Ф. Тейлора дає і Харлоу Персон, видний американський діяч в області теорії управління виробництвом, був одним з директорів-розпорядників
«Тейлоровського суспільства». В період, що розглядається нами, він з'явився ініціатором і редактором збірки «Наукове управління в американській промисловості», випущеного «Тейлоровськім суспільством». В розділах збірки, написаних Персоном, висловлюється єство системи Тейлора, а потім
— принципи наукового управління, якими вони представлялися Персону в 1929 р. і які стосовно підприємства мало відрізнялися від висловлених Тейлором на початку сторіччя. Персон намагався також розглядати проблеми управління виробництвом на галузевому і навіть національному рівні.
Послідовні представники «класичної» школи всіляко прагнуть узяти Тейлора під захист. Так, водному з своїх докладів, виданому в 1955 р, Менеджмент як система мислення» Урвік рішуче виступає проти уявлення про те, що «науковий менеджмент Тейлора був «нелюдяним», і з обуренням відкидає спроби зобразити Тейлора як холодного, обачливого, неупередженого ученого, однаково байдужого до людських надій і людських страхів...».
Урвік підкреслює, що не можна повністю ототожнювати праці і світогляд самого Тейлора і всієї «класичної» школи, І з метою «реабілітації» Тейлора в його роботах відшукуються місця, де признається значення людського чинника. За даними таблиці неважко переконатися, що ці принципи містять в собі ряд положень, сформульованих ще представниками «класичної» школи.
Таблиця 3
Використовування ідей Тейлора в сучасному менеджменті
Ідеї
Підтверджується
Признається Області прояву
1 2
3 4
Концепції: наукові методи ухвалення Так Так
Наукові методи управління: дослідження операцій, калькуляція витрат і т.п.

37
Співпраця між керівниками і працівниками Так
Частково
Більш тісна співпраця між керівниками і працівниками
Методи: Вивчення трудових рухів і витрат часу Так Так
Широке використовування нормативів часу
Стандартизація Так Так
Стандартизовані процедури в багатьох областях, інженерна психологія
Робочі завдання Так Так
Завдання цільових показників, управління методом оцінки ефективності
Додаткова винагорода Так У все більшому ступені
Розповсюдження системи винагород
Індивідуальна праця
Частково
Частково
Визнання небезпеки груп, групового неробства, теорії групового ухвалення рішень
Навчання методам управління Так Так
Керівники несуть відповідальність за професійне навчання працівників
Науковий відбір Так Так
Розвиток таких областей, як промислова психологія і трудові відносини
Більш коротка тривалість робочого дня, перерви для відпочинку Так Так
40-годинна (і менш) продолжительность робочого тижня, звичайне використовування перерв для відпочинку Ф. Тейлор помер 21 березня 1915 р, після чого в його філадельфійському будинку було засновано суспільство «Співробітники Фредеріка Тейлора. В задачі суспільства входило розвиток теорії наукового управління; збір матеріалів для біографії Ф. Тейлора збір відомостей про упровадження наукового управління; виконання довідково-інформаційних функцій. Активними співробітниками суспільства були До. Барт, М. Кук, X. Хатауей і інші послідовники Тейлора.
Суспільство виникло на базі «Суспільства поліпшення організації виробництва», заснованого Ф. Тейлором в 1911 р. В 1936 р. воно злилося з «Суспільством інженерів — організаторів виробництва» і одержало назву «Суспільство розвитку методів управління» в 19146 р. в нього влилося
«Суспільство промислових методів». Дане суспільство грало помітну роль в розвитку науки управління виробництвом, організувало випуск журналу «Успіхи управління», об'єднало навкруги себе фахівців-менеджерів, сприяло їх діяльності, заснувавши, зокрема, награду—Тейлоровскую премію.
Паралельно існувало і друге «Тейлоровськоє суспільство», що випускало свій бюлетень, але що залишило менш помітний слід в історії розробки методів управління виробництвом. У 1917 р. в Чікаго організувалося нове суспільство, що зайнялося методами управління, —
«Суспільство промислових інженерів». Виникали подібні організації і в інших промислових центрах, проте найвиднішим залишалося «Суспільство розвитку методів управления.

38

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   21

скачати

© Усі права захищені
написати до нас