1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   ...   21
Ім'я файлу: Istorija menedzhmentu KL.pdf
Розширення: pdf
Розмір: 1796кб.
Дата: 19.03.2022
скачати
Пов'язані файли:
реферат (.docx
vyrobnycha-praktyka.doc
Календарне планування НУШ.docx
ПРАКТИЧНА РОБОТА № 5.docx
Виды сигматизма и методы его исправления.docx
Без имени 1.odt
bestreferat-201443.docx
TК-2 -2021.doc
НГтаКГ_Л1_б.pptx
Інноваційні форми профорієнтаційної роботи.docx
биомед и аутизм.pdf
informatsionnye-potrebnosti-i-informatsionnye-resursy-ukrainskih
Тести біосфера.docx
Специфіка читання епічних творів.docx
ПРИКЛАДИ ЗАДАЧ.docx
Реферат_психоанализ.docx
1324499.doc
практ3.doc
Тема_9.pdf
189860.docx
ЛР6.doc
urrizmir0632.doc
85ed3fe44fad3c586ebba42ce0f5c049.pdf
Міністерство освіти і науки України курсова ббв.docx
фіваі.rtf
М.1.Тема 3.docx
167075372776117 (1).docx
Грип беседа.docx
Приклад правовідносин.docx
program.docx
000fc1b6-13de7ec7.docx
Документ Microsoft Word (15).docx
РОЗДІЛ 5. ВИТОКИ ВИНИКНЕННЯ ПОВЕДІНКОВОЇ ШКОЛИ
Період кінця х і особливо х років привів до певної зміни ситуації.
По-перше, різко зросло число працівників в системі управління. Відзначено таке явище, як поява цілої системи органів управління, що включає велике число працівників. Ефективна робота цілого механізму управління вимагає особливої уваги до особи працівника. Працівник залишається головним елементом системи управління, подібно тому, як на мануфактурній стадії розвитку виробництва головною була не система машина система працівників. Зростання числа працівників збільшило значення таких проблем, як мотивація працівника управління, його ініціатива.
Дуже гострою стає проблема комунікабельності працівника, його здібності працювати в колективі. Не менше важлива адаптивна, пристосовність співробітника до різних людей підлеглим і начальникам.
Ніж більше людей залучено в систему управління, ніж складніше зв'язуючі їх відносини розподілу праці і кооперації, тим більшою проблемою стає особа учасника системи управління. Подруге, зростання уваги до особи працівника системи управління викликано тим, що відбулася глибока диференціація працівників управління. В рамках загального розподілу на керівників, фахівців і допоміжний персонал посилилася диференціація на велике число керівників різного рівня, лінійних і функціональних, фахівців сотень професій. Глибокі відмінності в рівні знань, підготовці, мотивах, інтересах працівників управління вимагають додаткової уваги до особи працівника.
По-третє, збільшення кількості працівників управління супроводжувалося появою професійних менеджерів. Все більше число господарів по особистих здібностях виявлялося не в змозі керувати сотнями інженерів, бухгалтерів, фінансистів, юристів і т.д. Професіоналізації менеджерів сильно сприяв процес перетворення більшості компаній в акціонерні. Поява менеджера-професіонала означала появу в апараті управління ще однієї групи складних особових проблем.
По-четверте, великий вплив на положення працівника в системі управління надали зміни, які відбулися в самому управлінні.
Змінився і характер управлінської діяльності. Вона вимагає все більше і більше не елементарній старанності і дисциплінованості, а повного використовування знань і здібностей .
Початкова посилка бихевиоризма полягала в необхідності вивчення не свідомості, а поведінки людини, яка формується в результаті взаємодії стимулів і реакцій на них. У результаті нібито з проб і помилок» закріплюються позитивні реакції на стимули, що створює основу для їх відтворення (закон ефекту). Поведінка людини тлумачиться як функція платежу соціальна поведінка зводиться до обміну винагородами. Принцип підкріплення, тобто зовнішній по відношенню до людини чинник, висувається наперший план. В своїй класичній формі бихевиоризм одержав щонайвищий розвиток в х роках.
Основні його поняття і ідеї сталі широко застосовуватися у ряді дисциплін, пов'язаних з поведінкою людини (соціологія, антропологія, педагогіка і т.д.). Більш того, в бихевиориальные науки іноді включають всі суспільні науки, а також науку про управління. Психологія поведінки зводиться в ранг фундаментальної науки всіх суспільних наук.
Класичний бихевиоризм ігнорував роль волі і свідомості людини. За такий метафізичний підхід до пояснення поведінки людини він піддавався критиці. Необіхевіорізм намагався подолати цей недолік включенням в зв'язок «стимулы—отклик» так званих проміжних змінних — сукупності різних пізнавальних і спонукальних чинників. Проте ядро бихевиоризма — вигода як основний регулятор поведінки особи — залишається. Такий підхід відповідає стихійному ринковому механізму взаємостосунків людей в умовах приватної власності на засоби виробництва і не може забезпечити розкриття такого складного явища, як мотиви. Це швидше евристичний, ніж строго науковий підхід.
Біхевіоріаличий підхід став використовуватися в теорії і практиці менеджменту, будучи по суті спробою подолання обмеженості концепції «людських відносин». Початок цього процесу можна віднести до середини х років. «Старійшиною сучасної бихевиористики» стосовно менеджменту вважається Ч. Барнард, що опублікував в 1938 р. книгу «Функції адміністратора». Згодом головними фігурами в цій сфері сталі А. Маслоу, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, До. Арджіріс. Роботи перших чотирьох з них є самими «читаними» в середовищі менеджерів. Вважається, що вони нібито
«розкусили» мотивацію людей, діючих в умовах крупних організацій: що це таке, як вона працює, якомога примусити її працювати краще і т.д. недивно, що такі побудови виявилися такі бажані для бізнесменів. Адже володіння секретами мотивації обіцяє менеджменту «більш високі прибутки за той же об'єм зусиль».

87
5.1. Ч.Барнард
Отже, з 1950 р. по теперішній час починається етап розвитку поведінкової школи, основоположником якої є Честер Барнард154 (1886-1961 рр.) Честер Барнард був професором, а також бізнесменом і філософом - це, як відомо, досить незвичайна комбінація. В 1922 р. він написав свою першу статтю щодо функцій організації. В 1925 р. він написав ще одну статтю «Розвиток здібностей керівника». Таким чином, вже на початку х років Барнард почав досліджувати організаційні функції. В 1938 р. Барнард написав свою книгу
«Функції керівника».
Ч.Барнард знаходився під впливом ідей Парето, Мейо і інших професорів Гарвардського університету, де він іноді виступав з лекціями. Ч. Барнард виявляв цікавість до логічного аналізу організаційної структури і вживання соціологічних концепцій до управління і висловив ці питання в своїй книзі, опублікованій в 1938 р.
«Функції керівника» (в окремих джерелах «Функції адміністратора»). Його робота зробила дуже значний вплив на вивчення менеджменту. К.Джордж відзначав, що Ч. Барнард надав більш глибоку дію на вивчення складних питань людської організації, ніж хто-небудь інший в континуумі методів управління.
Барнард пов'язував владу з обміном інформацією. Фактично він визначив владу як
«інформаційний зв'язок», завдяки якому інформація сприймається членами організаційної структури як
інструмент управління їх діяльністю. Звичайно влада сприймається працівниками тоді, коли команди вважаються законними, легітимними і необхідними. Барнард висунув свою знамениту теорію сприйняття, згідно якої керівника наділюють владою люди, які хочуть, щоб ними управляли. Таким чином, реальність влади, на думку Барнарда, має менше відношення до менеджерів, ніж до працівників. Справжнім утримувачем влади є не менеджер, що володіє формальними правами, якими його наділювала організація, і нав'язуючий своє імперативне управління персоналу, асам персонал, оскільки саме він вирішує, виконувати або не виконувати рішення зверху, і при цьому визначає, чи взагалі виявлятиметься вплив, а якщо так, то куди воно буде направлено. Суб'єктивним елементом влади служить її сприйняття працівниками, тоді як об'єктивний аспект співвідноситься з характером команди або самого інформаційного зв'язку.
Влада, як розумів її Барнард в протилежність популярній думці, рухається від низу доверху, до вищого рівня організаційної структури. Ступінь, до якого ця влада сприймається підлеглими, залежить від наступних умов
1.
Наскільки підлеглий розуміє значення повідомлення, що поступає від менеджера. Часто менеджеру доводитися інтерпретувати свою команду для того, щоб персонал його краще зрозумів.
2.
Наскільки розпорядження відповідає призначенню організації.
3.
Наскільки повідомлення узгоджується з особистими потребами підлеглих і з інтересами персоналу.
4.
Які ментальні і фізичні здібності підлеглого. Хоча і існують зони байдужості, коли команди сприймаються несвідомо, звичайно директиви признаються через авторитет службового положення або авторитету лідерства. В першому випадку визначаючою є посада в другому - більш високий рівень знань, здібностей або досвіду. Барнард не знайшов потрібним чітко розрізняти владу і авторитет. Фактично, якби він визнав подібну відмінність, його теорія влади на ділі стала б теорією авторитету. Це, слід зазначити, зробило б його теорію далеко не такою новою, який вона представляється в теперішній формі. У своїй книзі «Функції адміністратора» Барнард підкреслює важливість спонуки підлеглих до співпраці, обгрунтовувавши теорію визнання повноважень. Недостатньо тільки мати повноваження віддавати розпорядження, оскільки підлеглі можуть відмовлятися підкорятися. Результатом цього дослідження з'явилася теорія визнання повноважень. Повноваження, або право командувати, залежать від того, підкоряються або не підкоряються підлеглі. Природно, можна міркувати, що керівник зобов'язаний застосувати санкції, проте цене обов'язково гарантує визнання розпоряджень, оскільки працівник може просто змиритися з тим, що нав'язує йому керівник. Вся теорія визнання повноважень знаходилася б під загрозою, якби справа була тільки в цьому.
Керівники дійсно можуть буквально віддаватися на милість підлеглих. Проте Барнард зрозумів, що можна легко одержати згоду підлеглих на співпрацю. По-перше, звичайно мають місце чотири

88 умови, необхідні для визнання повноважень, тому працівники розглядають комунікацію як джерело повноважень. Подруге, кожна людина володіє тим, що Барнард називає "областю байдужості".
Розпорядження, що потрапляють в цю область, признаються беззастережно. Інші ж потрапляють на нейтральну лінію або розглядаються як явно неприйнятні. Якщо йдеться про область байдужості, то вона може бути широкою або вузькою залежно від того, якими стимулами керується індивід і на які жертви йде працівник ради организации Ефективно працюючий керівник повинен створити у всіх працівників відчуття, що вони одержують від організації більше, ніж дають їй. Це розширює область байдужості, і підлеглі охоче визнають більшість розпоряджень. По-третє, відмова якого-небудь працівника підкорятися вплине на ефективність організації. Це несе також загрозу іншим членам. Коли це відбувається, співробітники часто чинитимуть тиск на цього індивіда, щоб він підкорявся, і в результаті посилиться загальна стабільність організації.
Особливий упор Барнард робив на потенційну дію людського елементу на систему комунікації, ухвалення рішень і керівництво в середовищі організації. Він був також одним з перших, хто розглядав підприємство в більш широкому значенні - як соціальну систему.
Його аналіз діяльності керівника фактично зроблений з позицій системного підходу, оскільки для того, щоб зрозуміти і дослідити функції адміністраторів, Барнард прагнув виявити їх головні задачі в тій системі, в якій вони діють. Він затверджував, що задача адміністраторів (під якими він мав на увазі всіх управлінських працівників) полягає в збереженні системи злагоджених зусиль у формальній організації.
Барнард починає з того, що встановлює причини виникнення, а потім характер погоджено діючих систем. Логіка його наступна:
1.
Фізичні і біологічні обмеження, властиві індивідам, вимушують їх співробітничати, працювати групами.
2.
Співпраця приводить до виникнення погоджено діючих систем, в яких є фізичні, біологічні, особові і соціальні чинники або елементи. Продовження співпраці залежить від результативності (чи забезпечує воно досягнення загальної мети) і ефективності (чи здійснюється досягнення мети з мінімальною незадоволеністю і мінімальними витратами для учасників, що співробітничають?).
3.
Всяку погоджено діючу систему можна розділити на дві частини: на «організацію», яка включає тільки взаємодії людей в системі, і на «інші елементи».
4.
Організації усвою чергу можуть бути розділені на два родина «формальні», тобто ті, які встановлюють свідомо координовані соціальні взаємодії, що мають конкретну і загальну мету, і на
«неформальні» організації, під якими маються на увазі соціальні взаємодії, що не мають загальної або свідомо координованої сумісної мети.
5. Формальна організація не може існувати, якщо немає індивідів, які: а) в змозі спілкуватися один з одним би) згодні вносити свій внесок в групову дію і в) мають свідому загальну мету.
6.
Кожна формальна організація повинна включати наступні елементи: а) систему функціонування; б) систему результативних і ефективних стимулів, які спонукатимуть людей вносити свій внесок в групову дію; в) систему влади (авторитету, яка схиляє членів групи погоджуватися з рішеннями адміністраторів; г) систему логічного ухвалення рішень.
7.
Функції адміністратора в цій формальній організації полягають в наступному: а) підтримка організаційного зв'язку за допомогою організаційної структури, плюс лояльні, відповідальні і здатні кадри, а також відповідна адміністративна неформальна організація»; б) забезпечення діяльності найважливіших ділянок силами індивідів, що входять в організацію; в) формулированное визначення мети (тобто планування).
1.
Адміністративні функції вступають в цей процес через діяльність адміністратора організації в цілому і по знаходженню оптимальної рівноваги між протиборчими силами і подіями.
2. Для того, щоб адміністратор працював успішно, йому необхідно уміти приймати на себе всю відповідальність за свої дії, як вдало виразився Барнард: «Співпраця, а не керівництво є творчим процесом; проте уміння вести за собою є незамінним детонатором, що приводить в дію його сили». Таким чином, в своїй книзі Ч.Барнард спробував сформулювати два аспекти: опис організаційного процесу і теорію співпраці. Весь процес здійснюється за допомогою трьох основних управлінських функцій.
Він обгрунтовує, що існують три основні управлінські функції. Першою управлінською функцією є створення і використовування системи комунікацій. Це основний обов'язок керівників, і

89 вона здійснюється шляхом ретельного підбору керівників, використовування позитивних і негативних санкцій і забезпечення неформальної організації. Другою управлінською функцією є ефективне використовування працівників організації і стимулювання їх службового зростання. Для цього потрібні підбір персоналу і розробка програми стимулювання.
Третьою управлінською функцією є формулювання цілей і задач організації. Для цього потрібне кваліфіковане делегування повноважень і розробка системи комунікації для здійснення контролю над всім планом.
Організація по Барнарду, "безособова система координованих, людських зусиль. Природу неформальних організацій він розглядав як свого роду самозахист індивідів перед експансією формальних організацій. "Під неформальною організацією я маю на увазі сукупність особистих контактів і взаємодій, а також асоційовані групи людей. До числа її головних функцій відносяться комунікація, підтримка згуртованості, зміцнення відчуття особистої тотожності, самоповаги, незалежності вибору.
Барнард відзначає, що управлінські рішення завжди пов'язані з питаннями моралі, проте найвідоміші і визнані моральні принципи, у тому числі і християнська етика, мають лише незначне відношення до моральних проблем ділового миру. Проте проблеми моралі адміністративної поведінки не одержали ще необхідної розробки, зважаючи на що в книзі «Елементарні умови ділової моралі»
Барнард наполягає на важливості відповідних досліджень.
Прагнення Барнарда честолюбні. Він сам говорить в своїй книзі «Функції керівника», що його метою є надати вичерпну теорію взаємодіючої поведінки у формальних організаціях. Співпраця виникає в результаті необхідності індивіда виконувати наміри, які суперечать його натурі. В результаті переліку різних взаємодій між індивідами образовывается постійно змінна система, що складається з взаємодіючих біологічних, психологічних і соціальних елементів. Для того, щоб вижити система повинна бути ефективною у разі досягнення цілей організації і дієвої у разі задоволення індивідуальних мотивів. Керівник повинен головувати і приспособлять один до одного процеси, які пов'язують взаємодіючу систему з її оточенням і які приносять задоволення індивідам. Сила Барнардовськой концепції взаємодіючих систем і його пояснення важливості умов досягнення ефективності лежить в основі ідеї, що мета є центральним поняттям. Він вірить, що визначення організаційної мети служить істотним чинником у функціях керівника, дає необхідність позначити значущість навколишнього середовища і служить об'єднуючим принципом
159.
Барнард робить спробу визначити ряд формальних принципів зв'язку і передачі інформації в організаційних системах.
1.
Канали зв'язку повинні бути точно визначені і добре відомі всім членам організації, що може бути досягнуте шляхом точної фіксації обов'язків і прав кожного посадовця і широкого сповіщення про це з вказівкою конкретних осіб, що займають певні пости.
2.
Необхідність визначення формальних каналів зв'язку між всіма членами даної організації.
Іншими словами, кожна особа в організації повинна мати певний формальний зв'язок у вигляді субординації або суперординации з яким-небудь іншим лицем в організації.
3.
Лінія зв'язку повинна бути по можливості максимально прямою і короткою. Чим вона коротше, тим швидше розв'язуються задачі, тим менше помилок при їх рішенні.
4.
Лінія зв'язку завжди повинна використовуватися цілком. Обхід проміжних пунктів приводить до суперечливих повідомлень, неправильного тлумачення і підриву відповідальності.
5.
Компетенція осіб, що є комунікаційними центрами (тобто керівного складу, повинна бути адекватною. В центрах комунікації крупних організаційних систем не можна чекати від однієї відповідальної особи компетентного відношення до всього різноманіття складних повідомлень. Звідси — необхідність в помічниках, заступниках і штабних експертах. В найскладніших і крупних організаціях вища адміністративна влада здійснюється швидше якою-небудь організованою групою, ніж окремим керівником.
6. У процесі функціонування організації не можна допускати переривання лінії зв'язку. Для цього потрібні ретельно розроблені заходи, що автоматично забезпечують «тимчасове заміщення посад в період недієздатності або відсутності офіційних осіб».
7.
Кожне повідомлення повинне бути автентичним. Це означає, що кожна особа, що віддає розпорядження або вказівки, зобов'язана діяти в межах своєї компетенції, а особи, які виконуватимуть вказівки, повинні мати ясне уявлення про те, які компетенція керівної особи, його обов'язку і повноваження. Барнард підкреслює, що якщо в невеликих підорганізаціях більшість

90 вказаних вище принципів діє автоматично, тов крупних організаціях їх здійснення виявляється складною задачею.
Розгляд організацій як систем зв'язку» є лише одним, хоча і вельми важливим, аспектом концепції Барнарда. Ще більше значення для діяльності організації він додає «системі ухвалення рішень». Замість індивідуального ухвалення рішень, заснованого на «несвідомій і автоматичній реакції», Барнард пропонує «організаційне ухвалення рішень», що грунтується на раціональному аналізі, роздумі і расчете.
Барнард вніс значний внесок в теорію управління. По-перше, він описав управлінські функції в аналітичних і динамічних термінах на відміну від його попередників, що давали описові характеристики. Подруге, він стимулював інтерес до таких питань, як комунікація, мотивація, ухвалення рішень, цілі і взаємостосунки усередині організації. По-третє, він розвинув ідеї Файоля і
інших дослідників, які розглядали управління з погляду принципів і функцій. Барнард, спираючись на
інтерес до психологічних і соціологічних аспектів менеджменту, розширив ці ідеї, включивши в них взаємодію людей в процесі трудової діяльності.

1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   ...   21

скачати

© Усі права захищені
написати до нас