70 ефективності, яка представлена методами виробництва і матеріальними умовами фабрики, що досягається менеджментом за допомогою наступних засобів: 1) всесторонньою обробкою будь-якої сфери виробництва науковими методами аналізу і універсальним вживанням одержаного знання в цілях визначення стандартів виконавської і управлінської практики, з поступовим формуванням і подальшим самовизначенням науки менеджменту як відмінної від інших прикладних наук 2) шляхом розвитку потенціалів у всіх, зайнятих в промисловості, во-взаємній співпраці на основі ухвалення загальних цілей, а також прагненням до такої політики, яка задіює людський чинник у виробництві, витікаючим з соціальної відповідальності бізнесу.
Хоча прихильники наукових методів управління внесли важливий внесок в теорію менеджменту, значна частина їх роботи відображала дуже обмежене розуміння людини як елементу системи на робочому місці. Наприклад, більшість теоретиків наукового менеджменту серйозно вважає, що основним" стимулом для працівників є гроші. Ця думка привела до розробки різних систем заохочувальних платежів, наприклад, такий як диференціальні відрядні ставки Тейлора. Якщо працівники трудитимуться більш наполегливо, то вони зароблять більше грошей. Таке мислення привело прихильників цих традиційних поглядів до того, що вони дивляться на працівника як на економічний человека. Не маючи чіткого уявлення про поведінку людей, прихильники наукових методів управління не змогли зрозуміти, чому не всі працівники використовують будь-яку можливість для того, щоб максимізувати свій дохід. Вони не могли зрозуміти, що деякі люди можуть бути щасливі, заробивши всього лише достатню суму грошей. Другим недоліком, крім теорії економічної людини, була точка зору прихильників наукових методів управління, згідно якої працівник як цілком розумна людина зважує всі альтернативи, а потім вибирає туз них, яка дає найбільшу економічну вигоду. Зрозуміло, при такому підході повністю виключаються з розгляду соціальні чинники. Крім того, як відзначав соціолог Пітер М. Блау:
"Управління соціальною організацією відповідно до чисто технічних критеріїв раціональності є
ірраціональною справою, оскільки ігноруються нераціональні аспекти соціальної поведінки". Слово складний в значно більшому ступені підходить, ніж економічний, оскільки працівника стимулюють багато чинників крім грошей.
Класичні теоретики перерахували ряд принципів сподіваючись нате, що менеджмент зможе більшою мірою стати наукою, ніж мистецтвом. Це була прекрасна мета, але в процесі її реалізації теоретики позбавили гнучкості деякі принципи, наприклад, принцип єдиноначальності. Іншими словами, вони надавали увагу тільки зовнішній стороні справи.
Науковий метод володіє однією особливістю, якої немає ні у одного іншого методу отримання знань: самоперевірка. Існують вбудовані перевірки на всіх етапах отримання наукових знань. Ці перевірки задумані і використовуються таким чином, що вони контролюють і перевіряють діяльність і виведення учених з метою досягнення достовірного знання.

71
РОЗДІЛ 4. ШКОЛА ЛЮДСЬКИХ ВІДНОСИН
Змінився характер управлінської діяльності. Вона вимагала все більше і більше не елементарній старанності і дисциплінованості, а повного використовування знань і здібностей людини. На початку х років в роботах О. Тида і X. Метколфа, П. Дугласа і психіатра А. Корн- хаузера була підкреслена важливість при поясненні поведінки працівника не тільки «раціональних», тобто матеріальних, потреб, але і потреб «ірраціональних» (як вони представлялися прихильникам традиційного підходу), тобто прагнень до визнання, до колективізму і т.п. Затверджувалося, що менеджмент має справу з людиною в цілому, а не тільки з його кваліфікацією і досвідом, фізичними і розумовими здібностями. Тому, з працівником потрібно звертатися як з особою. Через стандартні правила і процедури неможливо забезпечити стандартну поведінку працівників. Ці ідеї перекликалися з думками соціаліста-утопіста Роберта Оуена, який звернувся в 1813 р. до своїх колег-керівників із закликом «відноситися до живих машин также уважно, як і до «неживих», щоб одержати від них велику віддачу.
Ці ідеї незабаром одержали новий стимул в результаті гучних хоторнских експериментів, з яких і виникла доктрина «людських відносин».
Одне з найважливіших положень школи «людських відносин» — концепція «партици- пационной системи» управління, яка приходить на зміну «класичному» напряму «авторитарної системи» контролю і керівництва, що розвивався.
4.1. Знамениті експерименти Е.Мейо
Отже,в е роки теоретики менеджменту звернулися до проблем людського чинника. Можна визначити, що з 1930 - 1950 р. існувала школа людських відносин. Її основоположником вважається
Елтон Мейо
116
(1880-1949 рр.) - соціолог і психолог. Э. Мэйо досить критично сприймав сучасне йому індустріальне суспільство, в якому мали місце руйнівні процеси роз'єднування і дезинтеграції людей, які значною мірою були обумовлені наслідками розподілу праці і бюрократичною формою управління.
Мейо цікавили багато індустріальних проблем. Рішення таких проблем знайти надзвичайно складно, оскільки вони залежать від різних чинників усередині підприємства. В своїй книзі «Проблеми людини в індустріальному суспільстві» Мейо говорить « ... в промисловості, як і в медицині, той, хто шукає простий засіб від всіх хвороб, приречений на невдачу...»
117
. В менеджменті ніколи не буває простих відповідей або дуже швидких рішень. Якщо ж така відповідь знайдена, то, швидше за все, він помилковий.
Мейо провів ряд експериментів у Філадельфії в 1923, 24 рр. з метою вивчення дії утомленості, монотонності і мотивації на процес праці. Він відзначав, що в прядильних цехах підприємства робота відповідала всім критеріям «монотонної моделі». Напівавтоматичний процес вимагав від робітниць уваги, достатньої, щоб назвати цей процес дратівливим, але недостатнього, щоб він повністю поглинав
їх розумові здібності. Цех ніколи не виконував заданих норм, і робітники песимістично дивилися на життя у всіх її аспектах. Текучість кадрів досягла 250%. Мейо запропонував ввести перерви в роботі і оплату за вироблення, в результаті текучість кадрів стабілізувалася на рівні 5-6%. Цех став зразком для всієї решти відділень фабрики. Потім всі перерви прибрали, але це вже ніяк не відобразилося на продуктивності праці.
Були проведені експерименти з метою визначення поліпшення ситуації з продуктивністю праці.
Він ввів дві перерви по 10 мін кожний в уранішній годинник і ще два в післяобідній час для однієї з груп працівників цього цеху і одержав вражаючі результати. Покращало моральне полягання людей, знизилася текучість кадрів, а продуктивність, не дивлячись на наявність перерв, не знизилася.
Незабаром весь цех включився в експеримент з перервами, і вироблення значно зросло. Місячна продуктивність, яка ніколи не розумілася вище 70%, за 5 міс. зросла і склала в середньому 80%, аза збільшення продуктивності була введена винагорода, яка виплачувалася при продуктивності більше 75
%. При обговоренні цього дослідження Мейо висунув один з основоположних принципів всіх теорій людських відносин, а саме принцип індивідуальних відмінностей: «Всі індивіди різні між собою. Що набридає одному, стимулює іншого» .
Мейо обгрунтував фундаментальну концепцію, яка сьогодні здається очевидною. Робочі місця - це соціальне середовище, в якому люди мотивуються багато більшим, ніж просто економічною вигодою. Мейо зробив висновок, що всі аспекти промислового середовища несуть в собі соціальну цінність.

72
Що ж привело до поліпшення морального полягання, підвищення продуктивності і фактичного припинення витоку кадрів? Мейо вважав, що причиною цього було систематичне введення перерв для відпочинку, які не тільки допомогли зняти фізичну утомленість, але і усунути те, що він назвав
«песимістичним настроєм». Мейо поширював значення терміну настрій в основному на погляди на життя. Підставою для цього служило те, що працівник, монотонна праця якого породжує песимістичний настрій, може бути повністю поглинений таким настроєм. Таким чином, зниження рівня песимізму в настрої приведе до енергійнішої роботи і зростання производительности.
Мейо і його колеги зробили цікаві фізіологічні і психологічні висновки, але з часом після проведення інших досліджень були одержані додаткові, більш істотні результати. Дослідження, проведені у фірмі "Хоторн" незабаром після перших робіт Мейо, були в числі найпомітніших з них.
Дослідження у фірмі «Хоторн» в р. Хоторне, шт. Ілінойс, в е роки проводилися з участю
Едісона, Ротлісбергера, а також представників некомерційної Національної ради з науки США.
Корені досліджень, проведених в 1924-1932 рр. у фірмі "Хоторн"120, лежать в логіці наукових методів менеджменту, що охопили до 20 тис. людина. Первинною метою цих експериментів було вивчення впливу освітлення на продуктивність. Що почалися з рішення цієї простої задачі дослідження у фірмі "Хоторн", дочірньому підприємстві компанії "Вестерн электрик, розташованому поблизу Сисеро, шт. Ілінойс, мали чотири етапи: експерименти по освітленню робочих місць, дослідження на ділянці випробувань реле в зборі, обширна програма опиту працівників і дослідження на ділянці багатошарового намотування. У результаті експерименту по освітленню робочих місць не був встановлений взаємозв'язок між освітленням і продуктивністю. Етап вивчення освітлення на заводі "Хоторн" продовжувався два з половиною роки. За цей час були проведено три різні експерименти. В процесі дослідження помітно удосконалювалося планування експерименту. Не дивлячись нате, що експеримент не був успішним, фірма "Вестерн електрик" була упевнена, що набула цінного досвіду в області проведення досліджень і була повна рішучості продовжувати роботу. Другим етапом з'явилося проведення експерименту на ділянці випробувань реле в зборі. До цього етапу досліджень підключилися Елтон Мейо, але провів на підприємстві всього шість днів. До початку третього етапу досліджень група з Гарвардського університету не грала тут істотної ролі. Суть експерименту на ділянці випробувань реле в зборі. Щоб забезпечити кращий контроль над чинникам, впливаючими на виконання роботи, дослідники вирішили виділити невелику групу робітників з складу постійного персоналу. Пяти складальників і один монтажник були поміщені в кімнату, де знаходився спостерігач, що реєстрував все, що тут відбувається, і підтримуючий доброзичливу обстановку. Цим шести робітницям було сказано, що експеримент має на меті не підвищення продуктивності праці, а лише вивчення різних робочих умов з метою вибору самих відповідних. Їх проінструктували, щоб вони вели роботу в звичайному темпі. В результаті цих дій робітниці одержали краще уявлення про свою роботу. Як тільки був визначений вплив більшості цих нових змін, дослідники переклали цей експеримент на наступний етап. Були введені перерви для відпочинку з метою визначення їх впливу на продуктивність праці. Результатом з'явилося підвищення продуктивності, що підтверджує спочатку прийняту гіпотезу про те, що перерви знижують утомленість і, отже, підвищують вихід продукції. При подальшому вживанні цієї теорії дослідники ввели більш короткі робочі дні і робочі тижні. І знов підвищилася продуктивність. Проте коли ці зміни припинилися і знов встановилися первинні умови, продуктивність як і раніше залишалася високою, а це свідчило про те, що зміна умов є не єдиною причиною підвищення продуктивності. Деякі дослідники припустили, що її підвищення повязано не з введенням перерв або більш короткого робочого часу, аз тим, що робітниці одержали краще уявлення про свою роботу. Проте ніхто не зміг відповісти на, питання, з чим повязано краще уявлення про свою роботу.
Після відхилення різних гіпотез дослідники зробили висновок, що найвірогіднішою причиною є те, що зміни соціальних умов і методу нагляду привели до поліпшення відносин і зростання продуктивності. Щоб зібрати інформацію щодо цієї ідеї, керівники вирішили досліджувати відношення працівників до своєї роботи і чинники, які зумовили його. Результатом з'явилася обширна програма опиту. Ця програма почалася як план поліпшення нагляду, але вона фактично з'явилася поворотним моментом досліджень і на деякий час затьмарила всі інші аспекти проекту.