Потреба в навчанні
Оцінка потреби в навчанні може бути виявлена наступними методами:
1. Оцінка інформації про працівників, наявної в кадровій службі (стаж роботи, професійний досвід, базова освіта, чи брав працівник раніше участь у програмах навчання або підвищення кваліфікації та інше);
2. Щорічна оцінка робочих результатів (атестація). У ході щорічної оцінки робочих результатів (атестації) можуть виявитися не тільки сильні, але й слабкі сторони в роботі конкретної людини. Наприклад, низькі оцінки у працівників певної професійної групи в графі «професійні знання» показують, що для даної категорії працівників виявлена нагальна та термінова потреба в навчанні.
3. Аналіз довгострокових і короткострокових планів підприємства і окремих підрозділів, а також визначення рівня кваліфікації та професійної підготовки персоналу, необхідного для їх успішної реалізації.
4. Спостереження за персоналом та аналіз проблем, що заважають ефективній роботі. Якщо в роботі персоналу регулярно мають місце помилки, прорахунки, що ведуть до погано виконаної роботи, недоліків або браку, порушень техніки безпеки, невиправдано великих витрат часу, то ця інформація може бути використана для обґрунтування заявки на навчання персоналу і під час підготовки програм навчання.
5. Збір та аналіз заявок на навчання персоналу від керівників підрозділів. Сьогодні це один з найбільш поширених методів визначення потреби в навчанні працівників.
6. Організація роботи з кадровим резервом і планування кар’єри.
7. Зміни в роботі, що висувають більш високі вимоги до кваліфікації персоналу.
8. Індивідуальні заявки та пропозиції працівників. Якщо працівник зацікавлений в отриманні певних знань і навичок, він може подати заявку на ім’я керівника відділу навчання, завізовану його безпосереднім керівником, вказавши, в якому саме навчанні у нього існує є потреба.
9. Опитування працівників. Опитування персоналу може допомогти оцінити потребу в отриманні нових професійних знань і розвитку навичок, що у свою чергу дозволить точніше визначити потребу в навчанні для конкретних категорій працівників чи підрозділів, або окремих працівників. Опитування може охоплювати або все підприємство, або окремі підрозділи, тобто може бути вибірковими, охоплюючи лише репрезентативну вибірку. Якщо коло респондентів невелике, можна скористатися методом інтерв’ю.
10. Вивчення досвіду інших підприємств та організацій. Часто досвід конкурентів або споріднених підприємств дає важливі підказки, пов’язані з необхідністю навчання тієї чи іншої категорії персоналу для підтримки необхідного рівня конкурентоспроможності.
Таким чином, на основі виявленої потреби в навчанні проводиться комплекс підготовчих заходів. Обов’язковою частиною в ньому є визначення змісту, форм і методів навчання. Зміст повинен визначатися завданнями, що висуваються до підприємства в короткостроковій і середньостроковій перспективі. До найважливіших характеристик досліджуваного матеріалу відносять його зміст, складність і ступінь структурованості. Три цих характеристики й цілі навчання визначають форми і методи навчання.
У комплекс підготовчих заходів входять також визначення навчальної компанії, складання навчальних програм, групи людей, які направляються на навчання, вибір викладачів та інші організаційні заходи. Всі вони можуть бути виконані як фахівцями самого підприємства, так і з залученням зовнішнього консультанта.
Загальна оцінка ефективності навчання
Оцінка ефективності професійного навчання є найважливішим моментом управління розвитком персоналу. Оскільки витрати на навчання розглядаються як капіталовкладення в людський ресурс, вони, відповідно, повинні принести підприємству віддачу у вигляді підвищення ефективності його діяльності, зростання прибутку, повної реалізації цілей підприємства. Витрати матеріальних, тимчасових і людських ресурсів, пов’язані з підготовкою та реалізацією професійного навчання, виправдані лише тоді, коли навчання усуває той дефіцит знань і навичок, що був виявлений в результаті аналізу потреб у навчанні. У промислово розвинених країнах середньостатистичний роботодавець направляє на ці цілі приблизно 4% бюджету, що виділяється на навчання і розвиток персоналу.
При зовнішньому навчанні оцінити знання, отримані працівниками, досить складно, так як підприємство, яке проводило навчання, зацікавлене у високих показниках засвоєння знань і може перекрутити результати оцінки, або ж вони можуть бути необ’єктивними. В інших випадках оцінити отримані знання можна. Існують різні методи оцінки знань — так, залежно від форми і методів навчання, працівники можуть здавати залік, іспит, писати якусь роботу (наприклад, бізнес-план), може бути проведено ділову гру, практичні завдання (наприклад, розвиток навичок публічних виступів під час зборів трудового колективу чи доповіді перед відділом тощо).
Основна мета оцінки ефективності персоналу полягає в аналізі впливу навчання на кінцеві результати діяльності всього підприємства.
Оцінити ефективність процесу навчання в цифрах реального прибутку досить складно, тому можлива оцінка ефективності на основі якісних показників. Так, деякі програми проводяться не для отримання знань, умінь і навичок, а для формування певного типу мислення та поведінки працівників.
Для якісної оцінки ефективності процесу навчання можуть також використовуватися непрямі методи, такі як порівняння результатів тестів, що проводяться до навчання і після, спостереження за поведінкою на роботі тих співробітників, що пройшли навчання. Можлива також кількісна оцінка. Але і вона заснована на відносних показниках, таких як задоволеність слухачів навчальною програмою, оцінка засвоєння навчального матеріалу, ефективність задоволення запитів компанії в навчанні, які висловлюються числами від 0 до 1. Кожному показнику присвоюється свій коефіцієнт важливості, який може змінюватися відповідно до потреб підприємства. Оцінка ефективності процесу навчання дозволяє вирішити наступні завдання: здійснення контролю за реалізацією програмних пунктів системи навчання; аналіз та коригування слабких сторін; моніторинг ефективності, якості; моніторинг результативності навчання; розробка та впровадження коригувальних заходів. Кожне підприємство, що проводить навчання, прагне, аби ефективність від нього була максимальною. Щоб досягти цієї мети потрібно приділити достатньо уваги кожному етапу процесу навчання. Неувага до будь-якого з етапів, швидше за все, зведе нанівець всі результати цього чи майбутніх процесів навчання персоналу на підприємстві.
Популярні методи оцінки
Традиційні підходи до оцінки ефективності заходів щодо навчання персоналу полягають в тому, що після закінчення навчання (семінарів, тренінгів, курсів, шкіл і т. п.) слухачі, як правило, дають свою оцінку у вигляді інтерв’ю або заповнення анкет, відповідаючи на питання і обираючи один із запропонованих варіантів оцінки (балів):
― Відповідність змісту навчання очікуванням (потребам) слухачів;
― Застосування активних методів навчання;
― Застосування сучасних засобів навчання;
― Зв’язок освітніх заходів з робочим місцем;
― Якість роздаткових матеріалів (робочих зошитів тощо);
― Оптимальність кількості учнів у групі;
― Організаційні умови для проведення занять;
― Кваліфікація викладацького складу і т. п..
Слухачі ставлять організаторам та викладачам бальну оцінку у вигляді рівня задоволеності навчанням. Крім того, до традиційних методів оцінки ефективності навчання персоналу можна віднести також спостереження, статистичний аналіз, самозвіт, тестування тощо.
Особливий інтерес для нас представляє аналіз нетрадиційних методів оцінки ефективності навчання персоналу
Модель Стафлебіма CIPP.
Абревіатура розшифровується таким чином: Context evaluation ― контекстне оцінювання, Input evaluation ― оцінювання на вході, Process evaluation ― оцінювання процесу і Product evaluation ― оцінювання продукту.
Модель Стафлебіма CIPP відома як системна модель. Вона складається з чотирьох основних компонентів:
ü Контекст. Визначається мета, переслідувана аудиторією, а також визначаються потреби, які повинні бути задоволені.
ü Вхід. Визначаються ресурси, можливі альтернативні стратегії, а також визначається найпростіший спосіб задовольнити потреби, встановлені вище.
ü Процес. Оцінюється, наскільки добре виконується розроблений план.
ü Продукт. Оцінюються отримані результати, перевіряється, чи були досягнуті цілі, вносяться поправки, наприклад, як слід розробляти план наступного разу.
Цікаво, що ця модель вивчає і сам процес, і його результат. Однак оцінювання ймовірних результатів безпосередньо перед навчанням не проводиться, отже, модель не підходить для оцінки ROI без подальшого доопрацювання.