Азова інформація по тесту модуль №1 тест подається - вперше;  без змін; зі змінами сторінка 5

одного вагону або локомотива, на сортувальних станціях – числом відправлених і прийнятих вагонів; на вантажних станціях – кількістю навантажених і вивантажених тонн; на пасажирських станціях — числом відправлених пасажирів; у вагонних депо числом відремонтованих вагонів і ваг-км і т.д. При цьому в кожному лінійному підприємстві враховуються тільки працівники, віднесені до експлуатаційного контингенту.
Вартісним показником є вироблення продукції за певний проміжок часу на одного працівника в вартісному виразі (обсяг робіт береться в грошовому виразі).
В основі трудового методувимірювання продуктивності праці лежить вимірювання обсягів продукції за допомогою трудомісткості виробництва або продажу продукції (товарів). Перевагою трудового методу є можливість його застосування до всіх видів робіт і послуг. Але для широкого використання методу необхідні нормативи часу на кожний вид робіт, які не завжди є. Цим методом не можна користуватися для розрахунку продуктивності праці працівників, що знаходяться на погодинній оплаті праці, для яких не застосовуються норми часу. Трудовий метод вимірювання продуктивності праці застосовується в тих випадках, коли випускається різнорідна і не завершена виробництвом продукція.
Для визначення продуктивності праці працівників окремих професій також застосовуються різні (умовні) показники. Наприклад, продуктивність праці локомотивних бригад можна розрахувати у тонно-кілометрах брутто, що доводяться на одного працівника, і локомотиво-кілометрах. Там, де продуктивність праці не можна виміряти продукцією в натуральному виразі (наприклад, на ремонтних роботах), застосовується вартісний показник або показник витрати людино-годин на певний обсяг роботи.
8.2.Визначення продуктивності праці на залізничному транспорті та у структурних
підприємствах.
Продуктивність праці – найважливіший показник діяльності підприємства і кожної галузі господарства у цілому, за допомогою якого можна охарактеризувати ефективність використання живої праці у виробництві. Зростання продуктивності праці сприяє збільшенню обсягів виробництва і зниженню собівартості продукції, кращому використанню основних виробничих фондів підприємства, підвищенню економічної ефективності виробництва, підйому матеріального і культурного рівня життя населення.
Вимірювання продуктивності праці по галузях господарства залізничного транспорту
і галузевих лінійних підприємствах має ряд особливостей. Вимірниками її є не одиниці
кінцевої продукції (т км або пас.км), а одиниці продукції, характерної для даного
підприємства. Для визначення продуктивності праці галузевого лінійного підприємства або
галузі господарства транспорту об'їм роботи, виражений в т км брутто, ваг-км вантажних
вагонів, поїздо-км, переробки вантажів в тоннах і ін., ділять на чисельність працівників,
зайнятих в даній галузі на експлуатації.

Продуктивність праці складає:
- по дирекції залізничних перевезень:
обл
експл
дир
пр
Ч
Pl
П


(8.2), де
експл
Pl
– тонно-кілометри експлуатаційні;
обл
Ч
– обліковий контингент.
- в локомотивному депо:
обл
бр
ТЧ
пр
Ч
Pl
П


(8.3), де
бр
Pl
– тонно-кілометри брутто;
обл
Ч
– обліковий контингент.
- для дистанції шляху:
обл
доп
бр
ПЧ
пр
Ч
Pl
П


(8.4), де
доп
бр
Pl
– тонно-кілометри допоміжного пробігу;
обл
Ч
– обліковий контингент.
- для дистанції електропостачання:
обл
тяги
ел
ЕЧ
пр
Ч
бр
Pl
П


(8.5), де
тяги
ел
бр
Pl
– тонно-кілометри електричної тяги;
обл
Ч
– обліковий контингент.
- для вантажної станції:
обл
гр
пр
Ч
р
н
П




(8.6), де н – кількість навантажених вагонів;
р – кількість розвантажених вагонів;
обл
Ч
– обліковий контингент.

- для пасажирської станції:
обл
k
а
пас
пр
Ч
П


*
(8.7), де а – кількість перевезених пасажирів;
обл
Ч
– обліковий контингент;
k – коєфіціент приведення потрудомісткості для різних категорій пасажирів.
- для сортувальної станції:
обл
міськ
безпер
тр
k
зпер
тр
Ч
k
n
k
n
n
сорт
пр
П






3
*
2
*
1
*
(8.8), де n – кількість вагонів з переробкою;
n – кількість вагонів без переробки;
n – кількість міських вагонів;
обл
Ч
– обліковий контингент;
k
1,2,3
– коєфіціент приведення потрудомісткості для різних категорій вагонів.
В промисловості застосовується спосіб визначення продуктивності праці з використанням нормативно чистої продукції (НЧП). Вона включає середньогалузеві витрати на заробітну платню з відрахуваннями на соціальне страхування і прибуток. На залізничному транспорті цей спосіб застосовується, в основному, на підприємствах промислового типу.
Визначити повні трудові витрати на одиницю продукції дуже складно. На залізничному транспорті, як і в інших галузях народного господарства визначають не всю сукупність трудових витрат, а лише її частину – витрати живої праці, тобто по суті встановлюють продуктивність живої праці – вироблення працівників.
Продуктивність праці виміряють або виробком, тобто кількістю продукції,
виробленої одним працівником в одиницю часу (рік, місяць, годину), або трудомісткістю –
витратою робочого часу (праці) на виробництво одиниці продукції. У зв'язку з науково- технічним прогресом співвідношення між витратами живої і уречевленої праці змінюється. У багатьох випадках частка уречевленої праці, витраченої на одиницю продукції, зростає, але одночасно частка живої праці зменшується в більшій мірі. В сумі витрати праці на одиницю продукції знижуються, а отже, знижується і її вартість. Тому при порівнянні показників продуктивності суспільної праці необхідно враховувати витрати не тільки живої, але і уречевленої праці. Практично в планах і звітах визначаються і враховуються витрати тільки живої праці, оскільки способи визначення витрат уречевленої праці не розроблені. У зв'язку з

цим на практиці витрати живої праці, віднесені на одиницю продукції, і називають продуктивністю праці.
Рис. 8.1. Показники і вимірники продуктивності праці
8.3. Шляхи підвищення продуктивності праці на залізничному транспорті
Підвищення продуктивності праці працівників залізничного транспорту забезпечується в
результаті:
-
здійснення науково-технічного прогресу, упровадження прогресивної техніки, механізації,
автоматизації виробничих процесів, сприяючих скороченню витрат ручної праці;
-
вдосконалення технологічних процесів, кооперації і концентрації виробництва,
широкого упровадження наукової організації праці і підвищення її ефективності;
-
поліпшення якісних показників роботи рухомого складу, особливо продуктивності
локомотивів і вагонів;
-
зміцнення трудової, виконавської дисципліни і принципів матеріальної зацікавленості
працівників;
-
кращого використовування робочого часу;
-
підвищення кваліфікації і культурно-технічного рівня працівників;
-
поліпшення організації планування і управління перевізним процесом.
Сприятливі умови для підвищення продуктивності праці створюються при постійному збільшенні перевезень. Продуктивність праці на залізницях значною мірою залежить від рівня організації експлуатаційної роботи, ступеня механізації і автоматизації праці і управління, кваліфікації працівників. Ефективним є поєднання окремих професій наприклад, на малодіяльних лініях поєднання обов'язків чергового по станції і квиткового касира. Поєднання допустимо, якщо при цьому забезпечується висока якість основної роботи і роботи, виконуваної за сумісництвом.
Найважливіше значення для безперервного зростання продуктивності праці залізничників мають організація заробітної платні, широке розповсюдження передових методів праці, творча співдружність працівників науки і виробництва і ряд інших чинників.
Крім того, рівень продуктивності праці на залізницях залежить від структури перевезень по видах руху (вантажне і пасажирське). Оскільки трудові витрати на 1 пас.км більші ніж на 1 т км, то на залізницях з меншою питомою вагою пасажирського руху за інших рівних умов
Продуктивність праці
Показники натуральні вартісні трудові
Вимірники виробок трудомісткість

продуктивність праці вище. Наявність великої кількості вузлів, розгалужень і тупикових ліній, вантажних і сортувальних станцій, стикових пунктів істотно ускладнює роботу залізниці. Для їх обслуговування потрібна додаткова робоча сила.
Продуктивність праці на залізницях широкої колії вище, ніж на дорогах вузької колії.
Переважна частина приросту перевезень на залізничному транспорті з року в рік освоюється за рахунок збільшення продуктивності праці. Її подальше зростання є вирішальною умовою підвищення ефективності роботи залізничного транспорту.
Підвищення продуктивності праці має великий вплив на рівень собівартості перевезень. При зростанні продуктивності праці відбувається економія експлуатаційних витрат за рахунок фонду заробітної платні. Проте, слід враховувати, що на величину собівартості одночасно впливають і інші численні чинники. Для зростання продуктивності праці необхідно витримувати принципи співвідношення зростання продуктивності праці і зростання заробітної платні.
Перевищення відсотка продуктивності праці над зростанням заробітної платні означає
зростання ефективності будь-якого виробництва і навпаки. У зв'язку з цим необхідно
розробляти заходи, направлені на збільшення обсягів перевезень і освоєння нових ринків збуту
транспортного виробництва, а також на ефективне використовування робочої сили, тобто
приведення у відповідність контингенту працюючих з обсягом виробничого процесу
ОПЛАТА ПРАЦІ РОБІТНИКІВ ТРАНСПОРТУ. ЗАРОБІТНА ПЛАТА, ПЛАНУВАННЯ ФЗП В
УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ.
Тема 9
Сутність заробітної плати. Тарифна система форми і системи оплати праці
9.1. Сутність заробітної плати
Найманий працівник є власником єдиного товару – своєї робочої сили, яку він продає роботодавцю і за яку, прагне одержати ціну у формі заробітної плати.
Отже, заробітна плата – грошовий вираз вартості й ціни робочої сили, який виступає
у формі будь-якого заробітку, виплаченого роботодавцем за виконану роботу.
Заробітна плата визначається особистим трудовим вкладом працівника, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.
Розміри, порядок нарахування і виплата заробітної плати регулюються чинним законодавством
України, відповідними Указами і постановами, галузевими інструкціями.
Заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, зростання продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, засобом перерозподілу кадрів за галузями.
Основні функції заробітної плати:

відтворювальна – заробітна плата забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;
стимулююча – оплата праці спонукає працівників до ефективних дій на робочих місцях.
Для характеристики рівня заробітної плати застосовуються показники номінальної і реальної заробітної плати.
Номінальна заробітна плата — сума грошей, яку отримують працівники за свою працю.
Одиницею виміру номінальної заробітної плати є її погодинна ставка (за годину, день, тиждень тощо), на рівень якої мають вплив різноманітні чинники: попит і пропозиція, фондоозброєність і ефективність праці, технологічний рівень і складність праці, фах і кваліфікація працівників тощо.
Реальна заробітна плата визначається кількістю товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату за існуючого рівня цін, після відрахування податків та інших платежів.
При визначенні рівня заробітної плати застосовується показник мінімальної заробітної плати
– встановленого державою розміру заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником повну місячну норму праці (робочого часу). Встановлена державою мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням:
- вартісної величини мінімального споживчого бюджету;
- середнього рівня заробітної плати по країні;
- рівнів економічного розвитку і продуктивності. Заробітна плата складається з основної й додаткової.
Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу, відповідно до
встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків). Вона
встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок, передбачених
системою оплати праці.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю більше встановленої норми і включає деякі види праці, винагороди, інші заохочувальні та пільгові виплати, передбачені чинним законодавством, колективним договором.
Для того, щоб заробітна плата була потужним спонуканням до високопродуктивної праці, її організація має здійснюватись за умовою додержання таких принципів:
- правильність встановлення залежності заробітної плати від кількості та якості праці;
- підвищення рівня оплати праці на базі зростання її продуктивності;
- відповідність форм і систем оплати праці, специфіці організації виробництва;
- посилення ролі премій, залежних від розмірів прибутків;
- диференціація заробітної плати в залежності від умов праці.
9.2. Тарифна система

Тарифна система оплати праці – це сукупність нормативів, що використовуються для
диференціації і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників в
залежності від кваліфікації, умов, тяжкості та інтенсивності праці, а також
особливостей виробництва.
Тарифна система містить такі елементи:
- тарифну сітку;
- тарифні ставки;
- тарифно-кваліфікаційні довідники;
- система посадових окладів.
Тарифна сітка є сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.
Вона встановлює певні співвідношення в розмірах тарифних ставок взалежності від кваліфікації, складності праці. Ці співвідношення показують, на скільки оплата праці відповідного розряду більше оплати робіт, що тарифікуються за першим розрядом.
Тарифна ставка – це абсолютний розмір оплати працівників за одиницю часу. Вихідною є тарифна ставка робітника 1-го розряду, яка визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником норму праці. Тарифні ставки інших розрядів визначаються множенням тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду.
Тарифно-кваліфікаційний довідник – нормативний документ, який містить: перелік робіт,
які виконуються у даній галузі, їх кваліфікаційні характеристики; пред'явлені до працівників вимоги стосовно знань, виробничих навиків, прийомах роботи тощо.
Система посадових окладів, як правило, застосовується при оплаті праці керівників,
спеціалістів і службовців. Посадові оклади встановлюються виходячи з кваліфікації і посади працівника на підставі відповідних характеристик.
Середній розряд, середні тарифні ставки. На практиці виникає необхідність визначення середнього розряду робіт і робітників. Середній розряд робітників не повинен перевищувати середнього розряду робіт. За таких умов забезпечується підвищення надалі кваліфікації робітників і, як наслідок, підвищення їх тарифних розрядів.
Середній тарифний розряд або тарифний коефіцієнт робітників бригади визначається за формулою:
Ксер = (К
1
+ К
2
-п
2
+...+К
n
∙ п
n
) / п, (9.1) де К
1
... К
п
– встановлені відповідні розряди або тарифні коефіцієнти;
п
1
... п
п
— кількість працівників відповідного розряду;
п – кількість працівників бригади.
Середній розряд кваліфікації робітників визначається за формулою:

Рсер = Рм + (Ксер - Км) / (Кб - Км), (9.2) де Рм – найближчий до середнього менший розряд за тарифною сіткою;
Ксер – середній тарифний коефіцієнт;
Кб, Км. – тарифні коефіцієнти найближчого до середнього розряду відповідно більшого і меншого розряду.
Середня тарифна ставка визначається за формулою:
Ссер = (С
1
∙ п
1
+ С
2
∙ п
2
+ ... + С
п
∙ п
п
) / п, (9.3) де С
1
... С
п
– годинні тарифні ставки відповідних розрядів, грн.
Ссер = С ∙ Ксер, (9.4) де С
1
– тарифна ставка робітника 1-го розряду, грн.
9.3. Форми і системи оплати праці
Тарифна система встановлює лише нормативи для оцінки заробітної плати працівників.
Порядок обчислення заробітної плати з урахуванням результатів праці визначають форми і системи оплати праці. Для вимірювання та обліку праці, затраченої на виробництво продукції, використовуються два показника: затрати робочого часу і кількість виробленої продукції. В зв'язку з цим, розрізняють дві форми оплати праці – погодинну та відрядну.
Погодинна форма передбачає оплату праці в залежності від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації. За відпрацьований час приймають календарний місяць (при місячній тарифній ставці чи місячному посадовому окладі), годинну (при годинній тарифній ставці).
Погодинна форма має такі системи: пряма погодинна, погодинно-преміальна.
Пряма погодинна система ставить оплату праці в залежність від кількості відпрацьованого часу
і кваліфікації працівника. Заробітна плата визначається шляхом множення годинної тарифної ставки на відпрацьовану кількість годин.
У разі помісячної оплати, заробіток визначається шляхом ділення окладу на кількість робочих днів і множенням результату на фактично відпрацьовані дні.
Погодинно-преміальна система оплати праці застосовується з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників за результати їх праці.
При цій системі, поряд з виплатою посадових окладів чи ставки за одиницю роботи за досягнення певних кількісних та якісних показників, працівнику виплачується надбавка до заробітної плати, тобто премія. Як правило, розмір премії встановлюється у процентах до нарахованої заробітної плати.
Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу.
Відрядна форма має такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно – прогресивна,
акордна.

Пряма відрядна система ставить оплату праці в залежність від кількості виготовленої продукції
(обсягу виконаних послуг). Заробітна плата визначається за допомогою відрядної розцінки. Відрядна
розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка також може бути визначена шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки на встановлену норму часу в годинах або днях.
Відрядно-преміальна система передбачає виплату працівнику, крім заробітку по відрядним розцінкам премії, за виконання і перевиконання кількісних та якісних показників.
Відрядно-прогресивна система передбачає збільшення відрядної розцінки при збільшенні вироблення продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня
(зміни). Інакше кажучи, при відрядно-прогресивній системі оплати праці, оплата за продукцію, виготовлену більше встановлених норм, здійснюється за підвищеними розцінками.
Акордна система передбачає встановлення розцінок не за одиницю виконаної роботи, а відразу на весь обсяг робіт із встановленням строку його виконання. Акордна оплата вводиться для посилення матеріальної зацікавленості працівників щодо підвищення продуктивності праці і скорочення строку виконання робіт.
В залежності від того, виконує певну роботу один працівник або, у разі складності виробничого процесу колектив працівників (бригада), відрядна оплата може бути індивідуальною чи колективною
(бригадною).
Заробіток працівника при індивідуальній відрядній системі оплати праці залежить від кількості виготовленої ним продукції та відрядної розцінки за одиницю виробу.
При колективній (бригадній) системі оплати праці заробіток кожного працівника залежить від результатів праці всієї бригади. При використанні цієї системи, спочатку розраховується заробіток всієї бригади, як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім, цей заробіток розподіляється між членами бригадами відповідно до наданих розрядів і відпрацьованого часу, або також за допомогою коефіцієнтів трудової участі (КТУ). КТУ – це узагальнена кількісна оцінка трудового вкладу кожного робітника бригади, в залежності від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи (фактично суміщення професій), виконання більш складних робіт, збільшення зон обслуговування, заміни відсутнього працівника, допомоги іншим членам бригади, дотримання трудової і виробничої дисципліни КТУ визначається рішенням Ради бригади.
Для оплати праці керівного персоналу підприємства та інженерно-технічних працівників з ненормованим робочим днем застосовується окладна форма оплати праці, оскільки таким працівникам важко встановити кількість відпрацьованих годин в зв'язку з тим, що вони часто затримуються на роботі, бувають у службових відрядженнях, а іноді, змушені працювати у вихідні дні.
В цьому випадку, їм як ' заробітна плата, наказом керівника підприємства, призначається певна сума у розмірі посадового окладу.

Тобто, посадовий оклад – це встановлена сума оплати працівнику за відпрацьовані робочі
дні місяця в певній залежності. Якщо працівник повністю відпрацював місяць, то оклад нараховується йому в повному розмірі, а у разі часткової відсутності на роботі він отримує частину окладу, пропорційну відпрацьованим їм дням місяця.
У нинішній час, застосовуються також інші системи оплати праці, до яких, зокрема, належать:
-
безтарифна система оплати праці, де заробіток працівника повністю залежить від кінцевих результатів праці всього робочого персоналу, до якого належить працівник;
-
система змінних окладів, де формування посадових окладів на наступний місяць здійснюється за результатами роботи за минулий місяць.
-
контрактна система оплати праці, де за укладеним договором між роботодавцем і працівником обговорено режим та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці тощо.