Дослідження економічних моделей оплати праці в медико-виробничої організації в умовах ринку
Введення
Праця людини, який визначається у вартісному вираженні, незмінно привертає увагу економістів у всі часи. Звідси виникає фундаментальне питання економічної теорії та практики, який можна сформулювати наступним чином: який той суспільний механізм, який змушує працівника виконувати роботу, потрібну для задоволення суспільних потреб, причому з високою якістю та ефективністю?
Це завдання може бути вирішена тільки двома принципово різними способами.
Спосіб перший - адміністративний - припускає керівництво економікою з єдиного центру. Поведінкою працівника можна керувати за допомогою прямих команд з даного центру, який вказує працівникові - що виробляти, у яких кількостях, куди і за якою ціною поставляти. Така система вимагає, щоб економічний центр заздалегідь визначив всі суспільні потреби і врахував всі наявні ресурси, склав на цій основі директивний план розвитку економіки на відомий період часу, довів конкретні завдання до кожного виробника і жорстко проконтролював їх виконання. Історична практика показала, що створення такого, на перший погляд, простого і раціонально влаштованого механізму стикається з непереборними труднощами. І тим не менше, саме такий механізм довгі десятиліття функціонував в нашій країні та інших країнах «реального соціалізму».
Спосіб другий - ринковий - заснований на системі економічних стимулів і санкцій, які виходять не від якогось керівного органу, а від самого споживача. Саме споживач «голосує» своїм рублем «за» чи «проти» даного товару або виду послуг, тим самим визнаючи або заперечуючи суспільну значущість укладеного в ньому праці. Таким чином, засобом координації праці в цій системі виступають товарно-грошові відносини та конкуренція. Вони то і нав'язують виробнику необхідність виконання потрібної суспільству роботи.
Розвиток ринкових відносин в Росії не могли обійти стороною охорону здоров'я. Система фінансування охорони здоров'я зазнала радикальні зміни як за структурою, так і за схемою фінансування. За радянських часів джерелом фінансування охорони здоров'я був насамперед бюджет, в деякій мірі - кошти підприємств і лише в малій дозі кошти населення (насамперед у стоматології).
В даний час структура фінансування медичних установ істотно змінилася. Відповідно до реформи міжбюджетних відносин кожен з бюджетів - федеральний, суб'єкта Федерації, муніципальний - став фінансувати тільки свої установи.
Виник і абсолютно нове джерело фінансування державних зобов'язань у сфері охорони здоров'я - система обов'язкового медичного страхування (ОМС), покликана не містити медичні установи, як це було в радянські часи, а фінансувати медичні послуги, надані застрахованим громадянам в рамках територіальної програми обов'язкових державних гарантій по наданню медичної допомоги.
Суттєво зросла частка особистих витрат громадян, які витрачаються на охорону свого здоров'я як у формі платних послуг, так і у вигляді добровільного медичного страхування (ДМС).
Відповідно кількість джерел надходження коштів збільшилася, в тому числі і на фінансування оплати праці медичних працівників. Питання оплати праці в усі часи є однією з найактуальніших тем, особливо в сфері охорони здоров'я.
Мета даної дипломної роботи - дослідити сучасні системи оплати праці, що діють в охороні здоров'я та визначити шляхи її удосконалення. Для досягнення поставленої мети необхідно позначити ряд завдань, характерних саме для цієї галузі:
дослідити існуючі системи оплати праці та їх правові засади;
досліджувати застосовувані методики оплати праці в охороні здоров'я та провести їх порівняльний аналіз;
провести розрахунок оплати праці, що діє в медико-виробничому об'єднанні;
Структура цієї дипломної роботи побудована таким чином, щоб досягти виконання поставленої мети, вирішивши ряд зазначених завдання, і складається з вступу, 5 розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків.
У першому розділі досліджуються сучасні системи оплати праці.
У другому розділі досліджується методика формування системи оплати праці в медико-виробничої організації.
У третьому розділі показується розрахунок застосовності моделей оплати праці на прикладі хірургічного відділення медико-виробничого об'єднання.
У четвертому розділі досліджується мотиваційна роль оплати праці в сучасному кадровому менеджменті в медико-виробничої організації.
У п'ятому розділі розглядаються основи безпеки життєдіяльності.
По закінченні роботи дається висновок і висновки про виконану роботу.
1 Сучасні системи оплати праці
1.1 Існуючі системи оплати праці
Оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю у відповідності з законами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами і трудовими договорами. [18, с. 3]
Заробітна плата є винагородою за працю, залежить від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, нараховується залежно від прийнятих на підприємстві форм оплати праці. Праця працівників оплачується почасово, відрядно або за іншими системами плати праці. Оплата може провадитися за індивідуальні і колективні результати роботи.
В даний час традиційними формами оплати праці є погодинна і відрядна, досить широко використовуються в практиці підприємств. Разом з тим, якщо раніше превалювала оплата за відрядними системам, то зараз на приватних (малих) підприємствах все більше використовується погодинна оплата (окладні системи) [43, с. 233].
При погодинній формі оплати праці заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час на підставі табелів обліку робочого часу згідно окладів, затвердженими в штатному розкладі.
При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівнику нараховується за фактично виконану роботу на підставі нарядів і діючих ставок.
Облік використання робочого часу ведеться в табелях обліку використання робочого часу, в річних табельних картках і т. п. Кожному працівнику при прийомі на роботу присвоюється табельний номер, який надалі проставляється на всіх документах з обліку особового складу, виробітку і заробітної плати. B випадках звільнення або переведення на іншу роботу його табельний номер, як правило, не може присвоюватися іншому працівникові протягом одного-двох років [13].
При оплаті праці працівників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифні система. Посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства відповідно до посади і кваліфікації працівника. Підприємства можуть встановлювати для керівників, фахівців і службовців інший вид оплати праці (у відсотках від виторгу, у частках від прибутку та інші).
Погодинна форма оплати праці
В основу розрахунку погодинної заробітної плати беруться витрачений час і тарифна ставка робітника.
Розрізняють просту погодинну систему оплати праці і почасово-преміальну. У першому випадку заробітна плата знаходиться в прямій залежності від кількості відпрацьованого часу.
У почасово-преміальну систему входить не тільки оплата часу, але і якість роботи, у зв'язку з чим працівникам нараховуються премії за економію матеріалів, палива, енергії, за скорочення простоїв і т. д.
Погодинна оплата праці поширюється на всі категорії працюючих. Так, значна частина праці працівників оплачується за погодинною формою, і для розрахунку їхнього заробітку досить знати кількість фактично відпрацьованого часу і тарифну ставку. Основним документом при цьому є табель обліку використання робочого часу. Сума заробітку робітника-почасового визначається як добуток тарифної ставки на відпрацьовані робітником годинник.
Проста погодинна система оплати праці дає можливість врахувати якість праці, кваліфікацію працівника, але недостатньо забезпечує зв'язок між кінцевими результатами праці даного працівника і його заробітною платою.
Тому в організаціях широко поширена почасово-преміальна система оплати праці, при якій враховується кількість і якість праці, посилюється відповідальність і особиста зацікавленість.
Відрядна форма оплати праці
Відрядна форма оплати праці ставить оплату в пряму залежність від продуктивності праці, забезпечує поєднання інтересів працівника та підприємства.
При цій формі заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов праці. Вона підрозділяється на наступні системи:
Пряма відрядна, при якій оплата праці працівників підвищується в прямій залежності від кількості виробленої ними продукції, тобто оплата за кожну вироблену ними одиницю продукції здійснюється по одній і тій же розцінці.
Відрядно-преміальна, при якій, крім суми відрядної заробітної плати, працівникам нараховують премії за конкретні показники їх виробничої діяльності.
При відрядній формі оплати праці облік виробітку можна організувати, якщо є можливість виміряти і прорахувати обсяг виконаних робіт кожним працівником у натуральному вимірі.
Відрядна оплата праці працівників визначається шляхом множення кількості виконаних робіт (виробів, операцій) на встановлену розцінку.
Якщо роботи виконувалися бригадою, то оплата праці повинна бути розподілена між членами бригади відповідно до їх кваліфікації та кількістю затраченої праці.
Тарифна система оплати праці працівників організацій, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, встановлюється на основі єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетної сфери, затверджується в порядку, встановленому федеральним законом, і є гарантією з оплати праці працівників бюджетної сфери. Тарифна система оплати праці включає в себе:
тарифну сітку;
тарифні коефіцієнти.
Складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації. Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам виробляються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Тарифна система оплати праці працівників інших організацій може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій з оплати праці.
Більш докладно тарифна система оплати праці буде розглянуто в наступних розділах цього диплома.
Надбавки, доплати, коефіцієнти до заробітної плати
Оплата праці в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях здійснюється із застосуванням районних коефіцієнтів і процентних надбавок до заробітної плати. Розмір районного коефіцієнта до заробітної плати і порядок її виплати встановлюються федеральним законом.
Робота у вихідні, святкові та неробочі дні компенсується в грошовій формі не менш ніж у подвійному розмірі.
Роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Зазначені системи можуть встановлюватися також колективним договором.
Таким чином в даний час існують дві основні форми праці: відрядна і погодинна. Кожна із зазначених форм має різновиди, які прийнято називати системами оплати праці. [43, с. 234] (Додаток 1).
1.2 Правові основи оплати праці в РФ
Статтею 37 Конституції України визначено, що праця людини вільний, кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію, примусова праця заборонена. [1]
Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.
Конституцією також визнається право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк.
Основні цілі і завдання трудового законодавства визначено Трудовим кодексом РФ. Цілями трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і роботодавців.
Основними завданнями трудового законодавства є створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин, інтересів держави, а також правове регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин по:
професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця;
соціального партнерства, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів та угод;
участі працівників і професійних спілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках;
матеріальної відповідальності роботодавців і працівників у сфері праці; нагляду і контролю (у тому числі профспілковому контролю) за дотриманням трудового законодавства (включаючи законодавство про охорону праці);
вирішення трудових спорів.
Виходячи із загальновизнаних принципів і норм міжнародного права і відповідно до Конституції Російської Федерації основними принципами правового регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин визнаються: [1]
свобода праці, включаючи право на працю, що кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію і рід діяльності;
заборона примусової праці та дискримінації у сфері праці;
захист від безробіття і сприяння в працевлаштуванні;
забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці, у тому числі на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, права на відпочинок, включаючи обмеження робочого часу, надання щоденного відпочинку, вихідних та неробочих святкових днів, оплачуваної щорічної відпустки;
рівність прав і можливостей працівників;
забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої заробітної плати, що забезпечує гідне людини існування її самої та її сім'ї, і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці;
забезпечення рівності можливостей працівників без будь-якої дискримінації на просування по роботі з урахуванням продуктивності праці, кваліфікації і стажу роботи за спеціальністю, а також на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації;
забезпечення права працівників і роботодавців на об'єднання для захисту своїх прав та інтересів, включаючи право працівників створювати професійні спілки і вступати в них, забезпечення права працівників на участь в управлінні організацією у передбачених законом формах; поєднання державного і договірного регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин;
соціальне партнерство, що включає право на участь працівників, роботодавців, їх об'єднань у договірному регулюванні трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин;
обов'язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
встановлення державних гарантій щодо забезпечення прав працівників і роботодавців, здійснення державного нагляду і контролю за їх дотриманням;
забезпечення права кожного на захист державою його трудових прав і свобод, у тому числі в судовому порядку;
забезпечення права на вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, а також права на страйк;
обов'язок сторін трудового договору дотримуватися умов укладеного договору, включаючи право роботодавця вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця і право працівників вимагати від роботодавця дотримання його обов'язків стосовно працівників, трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;
забезпечення права представників професійних спілок здійснювати профспілковий контроль за дотриманням трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;
забезпечення права працівників на захист своєї гідності в період трудової діяльності, забезпечення права на обов'язкове соціальне страхування працівників.
На території Росії до прийняття відповідних законодавчих актів застосовуються норми колишнього СРСР у частині, що не суперечить Конституції і законодавству РФ.
Відповідно до ст. 8 ТК РФ роботодавець приймає локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами. [2]
Локальні нормативні акти, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством є недійсними, власне, так само, як і нормативні акти суб'єктів РФ і органів самоврядування. У цих випадках слід застосовувати федеральні нормативні акти, що містять норми трудового права.
Таким чином, регулювання трудових відносин відповідно до Конституції РФ здійснюється трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону праці) та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права:
Трудовим кодексом РФ (ТК РФ);
іншими федеральними законами;
указами Президента РФ;
постановами Уряду РФ і нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади;
статутами, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів РФ;
актами органів місцевого самоврядування та локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.
З урахуванням викладеного можна встановити чотирьохрівневий систему регулювання трудових відносин (табл. 1.1).
Таблиця 1.1 - Система регулювання оплати праці в Росії
Рівень | Документи | Органи, які приймають документи |
1 рівень - зак онодательний | Федеральні закони, постанови, укази | Федеральні збори, Президент РФ, Уряд РФ
|
2 рівень-нормативний |
| Закони та постанови суб'єктів РФ, положення | Органи виконавчої та законодавчої влади суб'єктів РФ |
3 рівень - мет одичний | Нормативні акти, методичні вказівки | Органи місцевого самоврядування |
4 рівень - орг анізаціонний | Локальні акти організації (накази, розпорядження тощо керівника організації) | Організація |
1.3 Оплата праці в бюджетній сфері
Оплата праці в бюджетній сфері здійснюється на основі тарифної системи, в основу якої покладена сукупність нормативів, за допомогою яких оплата праці диференціюється в залежності від складності та умов роботи, ступеня кваліфікації, якості праці працівника та інших факторів.
До числа основних нормативів, що утворюють тарифну систему оплати праці, відносяться:
Тарифна ставка (оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу (годину, день, місяць). [13, с. 16]
Федеральним законом від 1 жовтня 2003 р. № 128-ФЗ «Про внесення доповнення до статті 1 Федерального закону« Про тарифну ставку (оклад) першого розряду Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери »[4] та Постановою Уряду РФ від 02.10 .2003 № 609 «Про підвищення тарифних ставок (окладів) Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери» [7] З 1 жовтня 2003 року введені нові тарифні ставки (оклади) Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери, розміри яких коливаються від 600 рублів за 1 розряд оплати праці до 2700 рублів за 18 розряд оплати праці (див. табл. 1.2).
Таблиця 1.2 - Тарифні оклади
Розряд | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
Тарифні коефіцієнти | 1,0 | 1,11 | 1,23 | 1,36 | 1,51 | 1,67 |
Тарифні ставки | 600 | 670 | 740 | 820 | 910 | 1010 |
7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 |
1,84 | 2,02 | 2,22 | 2,44 | 2,68 | 2,89 | 3,12 | 3,36 | 3,62 | 3,9 | 4,2 | 4,5 |
1110 | 1220 | 1340 | 1470 | 1610 | 1740 | 1880 | 2020 | 2180 | 2340 | 2520 | 2700 |
Тарифно-кваліфіковані довідники - збірники кваліфікаційних характеристик професій (посад) працівників, згрупованих за виробництвам і видам робіт.
Тарифно-кваліфікаційні довідники містять у собі докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації працівника. Необхідний при виконанні тієї чи іншої роботи рівень кваліфікації визначається розрядом. Більш високий розряд відповідає роботі більшої складності.
Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників використовуються також для тарифікації робіт.
Тарифні ставки застосовуються як при визначенні розміру оплати за відпрацьований час працівникам, які отримують погодинну оплату, так і при визначенні відрядних розцінок, на підставі яких оплачується праця робітників-відрядників. У будь-якому випадку розмір заробітної плати конкретного працівника при інших рівних умовах залежить від величини тарифної ставки.
Диференціація заробітної плати від розряду до розряду проводиться за допомогою тарифної сітки, яка являє собою сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених в залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.
Тарифна сітка будується у вигляді таблиці (див. табл. 1.2), що об'єднує шкалу тарифних розрядів і відповідну їй шкалу тарифних коефіцієнтів. При цьому чим вище розряд, тим вище коефіцієнт.
Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці і кваліфікацію працівника. Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника і залежить від складності виконуваних робіт, а також від ступеня відповідальності працівника.
Віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від його складності називається тарифікацією роботи. Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам здійснюється з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються Урядом РФ.
Співвідношення між кваліфікаційним рівнем працівників, віднесених до різних розрядів, встановлюється за допомогою тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт кожного розряду визначається шляхом ділення тарифної ставки цього розряду на тарифну ставку першого розряду. Таким чином, тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка певного розряду перевищує розмір тарифної ставки першого розряду. При цьому тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці.
Співвідношення між тарифним коефіцієнтом, відповідним останнього (найбільшому) розряду, і тарифним коефіцієнтом першого розряду називається діапазоном тарифної сітки. Збільшуючи діапазон тарифної сітки можна підвищувати зацікавленість працівників у підвищенні кваліфікації, виконанні більш складних видів робіт і т.п.
При введенні ЄТС у 1992 р. індивідуалізацію заробітної плати передбачалося здійснювати за допомогою атестації фахівців. Але на практиці система атестації цій своїй найважливішій функції не виконує. Головна причина цього полягає в тому, що чинний у бюджетній сфері порядок атестації не передбачає автоматичного зниження тарифного розряду після закінчення терміну дії кваліфікаційної категорії. Відсутність цієї норми, яка може здатися, на перший погляд, несуттєвою, призводить до того, що кваліфікаційна категорія перестає служити оцінки індивідуальної результативності праці фахівця за певний період часу. Найкращі показники, як правило, показують працівники, які претендують на те, щоб відповідно до досягнутих результатів їм було підвищено тарифний розряд. Але відразу після перегляду розряду виробничі показники у них часто падають, оскільки незалежно від результатів праці розряд може бути переглянутий лише через певний час. Тому доцільно поступово скоротити термін дії кваліфікаційної категорії з п'яти років до одного року з обов'язковим зниженням тарифного розряду по закінченні терміну дії категорії.
В даний час атестація спеціалістів бюджетної сфери є не засобом індивідуалізації заробітної плати, а засобом її підвищення.
Здатність атестаційних комісій присвоювати кваліфікаційні категорії в необмеженій кількості призвела до парадоксального становища, коли в бюджетних організаціях, подібних за основним характеристикам, істотно різняться частки фахівців, які мають вищі тарифні розряди. Там, де атестаційна комісія «щедріші», там ця частка більша, а середня заробітна плата вища.
У силу того що підвищення загального рівня оплати праці не у владі керівників бюджетних організацій, необхідно шукати шляхи більш ефективного використання наявних коштів на локальному рівні управління.
Таким чином, можна зробити висновок, що тарифна система оплати праці в умовах ринкових відносин є не стимулом, а скоріше гальмом до досягнення високих трудових показників.
2 Методика формування системи оплати праці в медико-виробничої організації
2.1 Оплата праці в охороні здоров'я на основі єдиної тарифної сітки
Єдині принципи оплати праці працівників закладів охорони здоров'я, що перебувають на бюджетному фінансуванні, передбачені Положенням про оплату праці працівників охорони здоров'я РФ, затвердженому наказом МОЗ РФ від 15.10.99 р. № 377 (в ред. Від 17 листопада 2000 р., 21 червня 2002 , 24 квітня 2003 р). [10]
Оплата праці здійснюється на основі Єдиної тарифної сітки, а також виплат компенсаційного і стимулюючого характеру, передбачених чинним законодавством РФ.
Розмір тарифної ставки (окладу) заступника керівника встановлюється на 1-2 розряди нижче тарифної ставки (окладу) відповідного керівника [10].
Спеціалістам, які працюють на селі, встановлюються підвищені на 25% оклади порівняно з окладами фахівців, що працюють в міських умовах.
Оклади за посадами заступників керівників з числа медичних працівників встановлюються на 10-20% нижче окладів відповідних керівників з урахуванням кваліфікаційних ознак даного заступника (наявність кваліфікаційної категорії, вченого ступеня, почесного звання).
Оклади за посадами медичних працівників встановлюються з урахуванням наявності кваліфікаційної категорії, вченого ступеня і почесного звання.
Розряди оплати праці медичних працівників відповідно до Єдиної тарифної сітки визначаються тарифікаційної комісією. За результатами тарифікації складається щорічно тарифікаційної список на 1 число року за формою, наведеною в таблиці 2.1.
Таблиця 2.1 - тарифікаційному список медичних працівників
1 | П.І.Б. |
2 | Найменування посади |
3 | Кваліфікаційна категорія, дата присвоєння |
4 | Розряд оплати праці по займаній посаді з урахуванням наявності кваліфікаційної категорії |
5 | За керівництво структурними підрозділами | Збільшення розряду (Кількість розрядів) |
6 | За наявність наукового ступеня |
7 | За наявність почесного звання |
8 | Разом розряд оплати праці (гр. 4 + гр. 5, 6, 7) |
9 | Розмір збільшення понад 18 розрядів (у відсотках) |
10 | Разом оклад (гр. 8 + гр. 9) у руб. |
11 | Оклад спеціаліста на селі (гр. 10 з урахуванням підвищення на 25%) |
12 | Обсяг роботи з даної посади (1.0, 0.75, 0.5, 0.25) із зазначенням виду роботи (основна сумісництво) |
13 | Разом місячний оклад (гр. 10 або гр. 11 * гр. 12) |
14 | У% | Підвищення окладу у зв'язку з небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці |
15 | В руб. |
16 | У% | Інші підвищення окладу, передбачені чинним законодавством |
17 | В руб. |
|
18 | Місячний посадовий оклад з урахуванням обсягу роботи (гр. 13 +15 +17) |
19 | Стаж безперервної роботи |
20 | У% | Розмір надбавки (Гр. 13 * гр. 20) | Надбавка за тривалість безперервної роботи в охороні здоров'я |
21 | В руб. |
22 | Разом місячний фонд заробітної плати по тарифікаційному списку (Гр. 18 + 21) |
23 | Додаткові відомості |
Посадовий оклад (місячна тарифна ставка) працівників, зайнятих в небезпечних для здоров'я та особливо важких умовах праці, формується з окладу за відповідним розряду оплати Єдиної тарифної сітки та підвищень до нього.
Розмір заробітної плати працівника визначається виходячи з посадового окладу за займаною посадою та інших умов оплати, передбачених діючими нормативними актами.
Оплата праці працівників за сумісництвом, за заміщаються посадами, за роботу без зайняття штатної посади, а також на умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня, провадиться пропорційно відпрацьованому часу виходячи з посадового окладу, або залежно від виробітку, виходячи з відрядних розцінок, доплат , надбавок і виплат компенсаційного характеру, передбачених діючими нормативними актами.
Визначення розмірів заробітної плати по основній і замещаемой посадами (видами робіт), а також за посадою, яку займає в порядку сумісництва, провадиться окремо по кожній з посад (виду робіт).
Заробіток працівника граничними розмірами не обмежується.
Зміна розмірів окладів (ставок) і надбавок за тривалість безперервної роботи провадиться в такі строки:
при зміні розряду оплати праці - згідно дати наказу по медичному закладу;
при присвоєння почесного звання «Народний лікар» і «Заслужений лікар» - з дня присвоєння почесного звання;
при присвоєнні кваліфікаційної категорії - згідно дати наказу органу (установи), при якому створена атестаційна комісія;
при присудженні наукового ступеня: кандидата наук - з дати рішення вченої ради після прийняття рішення ВАКом України про видачу диплома; доктора наук - з дати прийняття рішення ВАКом України про видачу диплома;
при зміні стажу безперервної роботи - з дня досягнення стажу, який дає право на збільшення розміру надбавки, якщо документи, що підтверджують безперервний стаж, знаходяться в установі, або з дня надання необхідного документа, що підтверджує безперервний стаж.
Заклади охорони здоров'я, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, в межах виділених бюджетних коштів самостійно визначають види і розміри надбавок, доплат та інших виплат стимулюючого характеру, маючи на увазі, що кваліфікація працівників і складність виконуваних ними робіт враховані в розмірах окладів (ставок), визначених на основі Єдиної тарифної сітки.
Оплата праці керівників, фахівців, службовців та робітників закладів охорони здоров'я, не передбачені зазначеним Положенням, здійснюється в порядку, встановленому для відповідних бюджетних організацій, і відповідно до тарифно-кваліфікаційними характеристиками службовців та професій робітників, з урахуванням умов, передбачених для працівників закладів охорони здоров'я.
Згідно статті 64 Основ законодавства України про охорону здоров'я громадян від 22 липня 1993 р. N 5487-1 (зі змінами від 2 березня 1998 р., 20 грудня 1999 р., 2 грудня 2000) оплата праці та компенсації Оплата праці медичних і фармацевтичних працівників, а також науковців і професорсько-викладацького складу вищих і середніх медичних і фармацевтичних навчальних закладів, медичних факультетів університетів проводиться відповідно до їх кваліфікації, стажем і виконуваними ними обов'язками, що передбачається трудовим договором (контрактом). [6]
Медичні і фармацевтичні працівники мають право на компенсаційну виплату у відсотках до посадових окладів за роботу зі шкідливими, важкими та небезпечними умовами праці, а також інші пільги, передбачені трудовим законодавством Російської Федерації, республік у складі Російської Федерації, правовими актами автономної області, автономних округів, країв, областей, міст Москви та Санкт-Петербурга.
Перелік категорій працівників, які мають право на підвищення заробітної плати, надбавки та доплати до заробітної плати, а також на інші види компенсацій і пільг, встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Для медичних, фармацевтичних та інших працівників державної і муніципальної систем охорони здоров'я, робота яких пов'язана з загрозою їх життю і здоров'ю, встановлюється обов'язкове державне особисте страхування на суму в розмірі 120 місячних посадових окладів відповідно до переліку посад, зайняття яких пов'язане з загрозою життю і здоров'ю працівників, що затверджується Кабінетом Міністрів України.
У разі заподіяння шкоди здоров'ю медичних і фармацевтичних працівників при виконанні ними трудових обов'язків або професійного обов'язку їм відшкодовується збиток в обсязі та порядку, що встановлюються законодавством Російської Федерації.
Співвідношення елементів, що формують заробітну плату працівників охорони здоров'я представляють собою наступну структуру:
1) тарифна частина - оплата за тарифними ставками та посадовими окладами;
2) надтарифная частина, що включає в себе:
Працівникам установ охорони здоров'я, у тому числі водіям санітарного автотранспорту, які перебувають у штаті автотранспортних підприємств та інших організацій, доплата за роботу в нічний час проводиться в розмірі 50 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в нічний час:
робочим - з розрахунку годинної тарифної ставки (окладу) з урахуванням підвищення за роботу в небезпечних для здоров'я та особливо важких умовах праці;
медичним, фармацевтичним працівникам, спеціалістам і службовцям - з розрахунку посадового окладу за займаною посадою.
Медичному персоналу, зайнятому наданням екстреної, швидкої та невідкладної медичної допомоги, виїзного персоналу і працівникам зв'язку станцій (відділень) швидкої медичної допомоги доплата за роботу в нічний час проводиться відповідно в розмірі 100 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу). Перелік цих підрозділів (посад) затверджується керівником установи за погодженням з виборним профспілковим органом.
Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.
Працівникам установ охорони здоров'я, яким за їх згодою вводиться робочий день з поділом зміни на частини (з перервою в роботі понад 2-х годин), за відпрацьований час у ці дні провадиться доплата з розрахунку посадового окладу за займаною посадою.
Час внутрішньозмінного перерви в робочий час не включається.
Перелік посад працівників, яким може встановлюватися зазначені доплати і розміри доплат, визначаються керівником установи за погодженням з виборним профспілковим органом.
Лікарям-керівникам установ охорони здоров'я та їх заступникам-лікарям дозволяється вести у закладах, у штаті яких вони складаються, роботу за спеціальністю в межах робочого часу за основною посадою з оплатою в розмірі до 25 відсотків посадового окладу лікаря відповідної спеціальності.
Робота керівників та їх заступників за фахом, незалежно від її характеру та обсягу, повинна відображатись у відповідних документах. Розмір доплати визначається наказом по установі.
Медичним працівникам морських і річкових суден за роботу понад нормального робочого часу в період рейсу суден здійснюється доплата в розмірі 60 відсотків окладу на місяць - працюють на плавучих базах та заводах, атомних криголамах, 45 відсотків - працюють на інших морських судах і 20 відсотків - працюють на річкових судах.
Зазначеним працівникам виплачується компенсація за роботу у вихідні та святкові дні та надається безкоштовне харчування у порядку, встановленому для плавскладу відповідних суден.
Працівникам установ охорони здоров'я, виконуючим в одному і тому ж закладі в межах робочого дня поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою посади (професії) або виконуючим обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.
Умови та порядок встановлення доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника фіксуються в колективних договорах.
Розміри доплат встановлюються за згодою сторін трудового договору.
Медичним та іншим працівникам закладів охорони здоров'я, безпосередньо беруть участь у наданні протитуберкульозної допомоги, заняття яких пов'язане з небезпекою інфікування мікобактеріями туберкульозу, встановлюється додаткова оплата в розмірі не менше 25 відсотків посадового окладу (місячної тарифної ставки) за переліком, що затверджується Міністерством охорони здоров'я Росії спільно із зацікавленими міністерствами та відомствами.
У всіх випадках доплати до посадових окладів (ставок) працівників передбачаються у відсотках, абсолютний розмір кожного доплати обчислюється з посадового окладу (ставки) без урахування інших надбавок і доплат.
Надбавки
Надбавки за тривалість безперервної роботи в установах охорони здоров'я встановлюються у таких максимальних розмірах [8]:
1) У розмірі 30 відсотків окладу (ставки) за перші три роки і по 15 відсотків за кожні наступні два роки безперервної роботи, але не вище 60 відсотків окладу:
старшим лікарям станцій (відділень) швидкої медичної допомоги;
лікарям, середньому та молодшому медичному персоналу і водіям, у тому числі які перебувають у штаті автотранспортних підприємств, виїзних бригад станцій (відділень) швидкої медичної допомоги та виїзних реанімаційних гематологічних бригад;
лікарям, середньому та молодшому медичному персоналу і водіям виїзних бригад відділень планової та екстреної консультативної медичної допомоги (станцій санітарної авіації).
в таких же розмірах виплачуються надбавки до годинних ставок лікарів-консультантів (лікарів-спеціалістів), що залучаються відділеннями планової та екстреної консультативної допомоги (станціями санітарної авіації) для надання екстреної консультативної медичної допомоги, з урахуванням їх стажу безперервної роботи в установах охорони здоров'я на лікарських посадах всіх найменувань, в т.ч. і за сумісництвом, за час виконання зазначеної роботи з урахуванням часу переїзду.
за лікарями виїзних бригад станцій (відділень) швидкої медичної допомоги, які перейшли на посади головного лікаря станції швидкої медичної допомоги та його заступника, завідуючих відділеннями, підстанціями швидкої медичної допомоги, а також за працівниками з числа середнього медичного персоналу виїзних бригад станцій (відділень) швидкої медичної допомоги, які перейшли на посади фельдшера (медичної сестри) по прийому викликів і передачі їх виїзним бригадам або старшого фельдшера підстанції швидкої медичної допомоги, зберігаються надбавки у розмірах, що відповідають стажу безперервної роботи у виїзних бригадах;
2) Працівникам протіволепрозних (лепрозних) установ (підрозділів) - у розмірі 10 відсотків окладу (ставки) за кожний рік роботи.
Максимальний розмір надбавки не може перевищувати для медичних працівників 80 відсотків, для інших працівників - 50 відсотків;
3) Працівникам протичумних закладів (підрозділів) - у розмірі 10 відсотків окладу (ставки) за кожний рік роботи.
Максимальний розмір надбавки не може перевищувати для медичних працівників 100 відсотків, для інших працівників - 80 відсотків.
Працівникам протичумних установ надбавка за тривалість безперервної роботи обчислюється виходячи з посадового окладу (тарифної ставки) з урахуванням підвищення, передбаченого за роботу в цих установах.
4) У розмірі 30 відсотків окладу (ставки) за перші три роки і по 25 відсотків - за кожні наступні два роки безперервної роботи, але не вище 80 відсотків окладу:
- Лікарям та середньому медичному персоналу розташованих у сільській місцевості: дільничних лікарень та амбулаторій, у тому числі лінійних; лікарень, що входять до складу окружних медичних центрів і медичних центрів, підвідомчих Міністерству охорони здоров'я України; будинків-інтернатів усіх типів;
середньому медичному персоналу фельдшерсько-акушерських пунктів;
завідувачем терапевтичних та педіатричних відділень поліклінік, а також дільничним терапевтам і педіатрам, дільничним медичним сестрам терапевтичних і педіатричних територіальних ділянок;
фельдшерам, працюючим на територіальних терапевтичних і педіатричних ділянках у поліклініках та поліклінічних відділеннях;
лікарям пунктів (відділень) медичної допомоги на дому;
лікарів загальної практики (сімейним лікарям) і медичним сестрам лікарів загальної практики (сімейних лікарів);
лікарям, у тому числі головам і головним експертам, лікарсько-трудових експертних комісій;
лікарям-фтизіатрам, та середньому медичному персоналу протитуберкульозних закладів (підрозділів), що працює на фтизіатричних ділянках з обслуговування дорослого та дитячого населення.
5) Працівникам установ по боротьбі з особливо небезпечними інфекціями (підрозділів) - у розмірі 10 відсотків окладу (ставки) за кожний рік роботи.
Максимальний розмір надбавки не може перевищувати для медичних працівників, а також зоологів і ентомологів - 60 відсотків, для інших працівників - 40 відсотків.
6) У розмірі 30 відсотків окладу (ставки) за перші три роки і 10 відсотків за наступні два роки безперервної роботи, але не вище 40 відсотків окладу:
7) У розмірі 20 відсотків окладу (ставки) за перші три роки і 10 відсотків за наступні два роки безперервної роботи, але не вище 30 відсотків окладу:
всім працівникам закладів охорони здоров'я та соціального захисту населення, крім працівників, які отримують надбавку на підставах, передбачених в підпункті 6.1.1. - 6.1.3. Положення.
8) Надбавка виплачується за основною посадою виходячи з окладу (ставки), встановленої за розрядами оплати праці Єдиної тарифної сітки, без урахування підвищень за роботу в небезпечних для здоров'я та особливо важких умовах праці, інших підвищень, надбавок і доплат.
9) Працівникам, які займають за сумісництвом штатні посади медичного персоналу в закладах охорони здоров'я та соціального захисту населення, надбавки виплачуються і за суміщають посадами в порядку і на умовах, передбачених для цих посад.
До стажу безперервної роботи для, що дає право на отримання надбавок зараховується час безперервної роботи як за основною, так і за сумісництвом у зазначених вище установах, а також:
час перебування в інтернатурі на базі клінічних кафедр вищих медичних освітніх установ;
час перебування в клінічній ординатурі, а також в аспірантурі та докторантурі за клінічними та фармацевтичним дисциплін у вищих навчальних освітніх та науково-дослідних установах;
час роботи в централізованих бухгалтеріях при органах та закладах охорони здоров'я, за умови, якщо за ними безпосередньо слідувала робота в установах охорони здоров'я та соціального захисту населення;
час виконання у закладах охорони здоров'я лікувально-діагностичної роботи, завідування відділеннями та додаткові чергування, здійснювані працівниками державних медичних вищих освітніх установ, в т.ч. установ додаткової медичної освіти, і наукових організацій клінічного профілю;
час роботи на посадах керівників і лікарів служби милосердя, медичних сестер милосердя, в т.ч. старших і молодших, товариств Червоного Хреста та його організацій;
час безперервної роботи як за основною роботою, так і роботу за сумісництвом, на лікарських та фельдшерських здоровпунктах, які є структурними підрозділами підприємств (установ та організацій) незалежно від форм власності;
час служби (роботи) у військово-медичних установах (підрозділах) і на медичних (фармацевтичних) посадах у Збройних Силах СРСР, СНД та Російської федерації, а також в установах охорони здоров'я системи КДБ, ФСБ Росії, МВС Росії, МНС Росії, ФАПСИ, ФСЖВ Росії, СЗР Росії, ФПС Росії і ФСНП Росії, ГТК Росії, Мін'юсту Росії;
час перебування на дійсній військовій службі (в органах внутрішніх справ) осіб офіцерського складу (рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ), прапорщиків, мічманів і військовослужбовців надстрокової служби, звільнених з дійсної військової служби (з органів внутрішніх справ) за віком, хворобою, скороченню штатів або обмеженому станом здоров'я, якщо перерва між днем звільнення з дійсної військової служби (з органів внутрішніх справ) і днем надходження на роботу до закладу охорони здоров'я та соціального захисту населення не перевищив 1 року. Ветеранам бойових дій на території інших держав, ветеранам, виконуючим обов'язки військової служби в умовах надзвичайного стану і збройних конфліктів, і громадянам, загальна тривалість військової служби яких у пільговому обчисленні становить 25 років і більше, - незалежно від тривалості перерви.
час роботи в установах охорони здоров'я та соціального захисту населення в період навчання студентам медичних вищих і середніх освітніх установ, незалежно від тривалості перерв у роботі, пов'язаних з навчанням, якщо за нею слідувала робота в установах охорони здоров'я та соціального захисту населення;
час безперервної роботи в приймальниках-розподільниках МВС Росії для осіб, затриманих за бродяжництво та жебракування;
час роботи на виборних посадах в органах законодавчої та виконавчої влади та профспілкових органах;
час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада), а також час вимушеного прогулу при неправильному звільненні або переведенні на іншу роботу і подальшому поновлення на роботі;
час роботи в установах охорони здоров'я та соціального захисту населення країн СНД, а також республік, що входили до складу СРСР до 01.01.1992 р.;
час по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3-х років;
час служби у Збройних Силах СРСР, органах внутрішніх справ і державної безпеки СРСР і перебування в партизанських загонах в період Великої Вітчизняної війни, а також виконання інтернаціонального обов'язку, у тому числі перебування військовослужбовців у полоні, при наявності довідки військкомату;
Надбавки за умови праці [10]:
медичному та педагогічному персоналу психіатричних лікарень (відділень) спеціалізованого типу та судово-психіатричних відділень для осіб, які утримуються під вартою, виплачується 30-відсоткова надбавка до окладів (ставок) за роботу в небезпечних умовах;
працівникам, установ охорони здоров'я, що здійснюють діагностику та лікування ВІЛ-інфікованих, встановлена 20-процентна надбавка до окладів (ставок) за роботу в небезпечних для здоров'я умовах праці
Надбавки стимулюючого характеру: [10]
працівникам закладів охорони здоров'я в межах виділених бюджетних асигнувань можуть встановлюватися надбавки за застосування у роботі досягнень науки і передових методів праці, високі досягнення в роботі, виконання особливо важливих або термінових робіт (на термін їх проведення), а також напруженість у праці.
Надбавки нараховуються на оклад (ставку) і граничними розмірами не обмежуються.
Надбавки встановлюються на певний строк, але не більше одного року, наказом по установі за погодженням з виборним профспілковим органом на підставі подання керівника структурного підрозділу. Надбавки скасовуються при погіршенні показників у роботі або закінчення особливо важливих чи термінових робіт.
Керівникам закладів охорони здоров'я (головним лікарям, директорам, завідувачем, начальникам) надбавки встановлюються рішенням вищого органу управління охороною здоров'я за роботу, спрямовану на розвиток установи, застосування в практиці установи передових методів діагностики і лікування хворих, нових лікарських засобів і медичного устаткування, передових методів забезпечення санітарно -епідеміологічного благополуччя населення.
У всіх випадках, коли відповідно до чинного законодавства встановлюються надбавки до окладів (ставок) працівників, надбавки передбачаються у відсотках, абсолютний розмір якої обчислюється з окладу (ставки) без урахування інших підвищень, надбавок і доплат.
Крім того, для лікарів та середнього медичного персоналу закладів охорони здоров'я можуть запроваджуватися "чергування вдома".
Ці чергування вводяться в межах балансу робочого часу відповідних працівників за обліковий період, як правило місячний, за основною посадою і посади, займаної за сумісництвом.
В окремих випадках, як виняток, зазначені чергування можуть вводитися за згодою працівника і за межами норми робочого часу як за основною, так і за сумісництвом посадам. Зазначені чергування не можуть розглядатися як понаднормова робота.
Час, витрачений на "чергування вдома", як у денний, так і в нічний час, враховується як півгодини за кожну годину чергування.
У разі виклику працівника в установу час, витрачений на надання медичної допомоги, оплачується з розрахунку посадового окладу лікаря або середнього медичного працівника за фактично відпрацьовані години з урахуванням часу переїзду.
Доплата за роботу в нічний час проводиться тільки за фактичний час, витрачений на надання медичної допомоги з урахуванням часу переїзду.
Оплата праці лікарів-консультантів, які не є штатними працівниками установ охорони здоров'я, проводиться за ставками погодинної оплати праці:
В даний час бюджетне фінансування на оплату праці здійснюється в медичних установах федерального підпорядкування і в частині фінансування лікарів - інтернів.
На сьогоднішній день одним з основним джерелом фінансування оплати праці медичних працівників є кошти обов'язкового медичного страхування.
Оплата праці медичних працівників з позабюджетних коштів (коштів обов'язкового медичного страхування) здійснюється за тими ж принципами, що і з бюджету, і має таку ж структуру.
Різниця полягає в тому, що кошти надходять відповідно до Тимчасового порядку фінансової взаємодії та витрачання коштів у системі обов'язкового медичного страхування, затвердженого Федеральним фондом ЗМС 5 квітня 2001 № 1518/21 від медичних страхових компаній, що працюють в системі обов'язкового медичного страхування. [24, с. 321]
При цьому необхідно зазначити, що в частині фінансування медичних установ на оплату праці з коштів обов'язкового медичного страхування ситуація на різних територіях суб'єктів РФ складається по різному.
Так, на території Новосибірської області фінансування на оплату праці регулюється постановами Глави адміністрації НСО, зокрема Постановою «Про основні завдання органів і закладів охорони здоров'я та порядок фінансування галузі в 2003 році» від 25.02.2003 р. № 99, згідно з яким кошти на оплату праці надходять безпосередньо з Обласного фонду ОМС, минаючи страхові медичні організації. Крім того, Постановою передбачено такі позиції, що стосуються оплати праці медичних працівників: [15]
На основі тарифікаційного списку і тарифних окладів формується фонд оплати праці з урахуванням чинного законодавства РФ з оплати праці, зокрема Трудового кодексу РФ, що включає в себе:
тарифний оклад;
доплата за наявність наукового ступеня;
доплата за наявність почесного звання;
доплата за керівництво структурним підрозділом;
доплата у зв'язку з небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці;
доплата за роботу в нічний час (надання екстреної і невідкладної допомоги) в розмірі 100% посадового окладу;
надбавка за безперервний стаж роботи в охороні здоров'я. Встановлюється в розмірі 30% окладу за перші три роки і по 15% за кожні наступні, але не вище 60%;
обов'язкові нарахування на фонд оплати праці.
Сформований фонд оплати праці узгоджується з вищестоящим органом управління охороною здоров'я та згідно з Постановою Глави адміністрації НСО перераховується щомісячно Обласним фондом обов'язкового медичного страхування в медичні установи.
Таким чином, фонд оплати праці, фінансований з коштів обов'язкового медичного страхування, на території Новосибірської області є величиною фіксованою і не залежить від обсягу виконаних робіт.
2.2 Модель оплати праці в МПО в умовах ринкової економіки
Перш ніж визначити модель оплати праці в МПО в умовах ринкової економіки необхідно виявити основні функції оплати праці в охороні здоров'я. Досліджуючи роботи різних авторів можна виділити чотири основних функцій оплати праці: [18, с. 21]
1) відтворювальну, яка полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили;
2) стимулюючу (мотиваційну), спрямовану на підвищення зацікавленості в розвитку виробництва;
3) соціальну, сприяє реалізації принципу соціальної справедливості;
4) обліково-виробничу, що характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва.
Таким чином, оплата праці багатофункціональна. Всі притаманні їй функції представляють діалектичну єдність і лише в сукупності дозволяють правильно зрозуміти сутність і зміст заробітної плати, протиріччя в ній і проблеми, що виникають в процесі вдосконалення організації оплати праці.
Найбільш значне протиріччя функцій в тому, що одні з них ведуть до диференціації заробітної плати, інші, навпаки, - до їх вирівнювання. Чим сильніше вирівнювання, тим слабше диференціація, тим слабше стимулюючий вплив заробітної плати.
На сучасному етапі розвитку суспільства найбільш пріоритетними функціями оплати праці, які слід посилювати і активізувати, є відтворювальна і стимулююча.
Тому методика формування моделі оплати праці в МПО повинна орієнтуватися на відтворювальну і стимулюючу функції заробітної плати.
Відтворювальна функція полягає у здатності заробітної плати компенсувати витрати праці, що мали місце в процесі трудової діяльності людини. Якщо вона недостатня за своїм рівнем навіть для простого відтворення робочої сили, то в даному випадку заробітна плата не виконує свою відтворювальну функцію. Враховуючи, що найвища тарифна ставка 18 розряду ЄТС становить 2700 руб., Ясно, що відтворювальна функція заробітної плати медичних працівників близька до нульової позначки.
Іншу природу і інший зміст має стимулююча функція заробітної плати. Якщо для реалізації відтворювальної функції оплати праці головною умовою є її розмір, то стимулююча функція визначається зовсім іншими механізмами і залежностями.
Стимулююча функція заробітної плати - її властивість направляти інтереси працівників на досягнення необхідних результатів праці (більшого його кількості, більш високої якості) за рахунок забезпечення взаємозв'язку розмірів винагороди та трудового вкладу. Стимулююча роль заробітної плати проявляється в забезпеченні взаємозв'язку розмірів оплати праці з конкретними результатами трудової діяльності працівників.
В даний час через низьку стимулюючої функції оплати праці працівники охорони здоров'я далеко не в повній мірі реалізують свій фізичний та інтелектуальний потенціал в процесі трудової діяльності.
Якщо відтворювальна функція заробітної плати працівників охорони здоров'я в значній мірі залежить від законодавства РФ, то стимулююча - більшою мірою від локальних актів конкретного закладу охорони здоров'я. Тому, розробляючи модель оплати праці в МПО, будемо використовувати стимулюючу функцію заробітної плати. При цьому необхідно враховувати наступні принципи організації заробітної плати:
стійке зростання номінальної та реальної заробітної плати;
відповідність міри праці міру його оплати;
матеріальна зацікавленість працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці;
забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати.
Виходячи з принципів організації і функції заробітної плати, а також з урахуванням їх змісту цей зв'язок може бути як на малюнку 2. 1:
Рисунок 2.1 Схема зв'язку принципів організації і функцій заробітної плати
Аналіз малюнка 2.1 свідчить, що принципи забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати та матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів, повинні сприяти прискоренню реалізації стимулюючої функції.
При моделюванні системи оплати праці не можна обійти увагою тему диференціації розмірів заробітної плати медичних працівників. Для обгрунтування диференціації заробітної плати у сфері охорони здоров'я використовують ЄТС, однак, в основі диференціації стимулювання праці має бути щось більш фундаментальне і об'єктивне.
Іншою серйозною проблемою є формування фонду оплати праці. Відомо, що джерелом коштів на оплату праці є доходи від надання медичних послуг. Разом з тим, це не означає, що на оплату праці можуть бути спрямовані всі зароблені кошти. Можливості використання доходів від надання медичних послуг на оплату праці тісно пов'язані з відшкодуванням витрат за іншими видами витрат: на медикаменти та перев'язувальні засоби, комунальні витрати, продукти харчування в стаціонарах і т.д.
Принципово можливі два основні варіанти визначення розміру коштів, що спрямовуються на оплату праці:
виходячи з планової структури витрат;
виходячи з фактичної структури витрат.
Природно, що в обох випадках загальна сума коштів, які можуть бути спрямовані на оплату праці, залежить від розміру фактично отриманого доходу.
З точки зору стимулюючої функції заробітної плати умовно можна виділити три основні системи оплати праці: [24, с. 592]
стимулююча;
оцінює;
байдужа.
Стимулюючої систему оплату праці можна назвати тоді, коли, по-перше, вона забезпечує націлювання на досягнення якогось конкретного результату шляхом встановлення залежності (прямої або зворотної, заохочувати чи карати) розміру оплати від ступеня його досягнення, а по-друге, тоді, коли у працівників є можливість впливати на результат.
Прикладом стимулюючої оплати може служити оплата праці стоматологів залежно від обсягу вироблених ует, оскільки попит на їхні послуги традиційно високий і обсяг виконаних робіт безпосередньо залежить від кваліфікації та старанності працівників. З цих позицій встановлення додаткової оплати працівників швидкої допомоги залежно від кількості викликів або оплати працівників приймального покою - від числа надійшли хворих не можна назвати стимулюючою оплатою, т.к. вони не можуть за своїм бажанням збільшити обсяг роботи.
Оцінює можна назвати таку систему заробітної плати, при якій рівень оплати праці хоч і пов'язаний з досягненням якихось конкретних показників, але працівники практично не можуть самі впливати на обсяг виконуваної ними роботи. Наприклад, на кількість викликів на швидкій допомозі, на обсяг досліджень, який належить виконати лабораторії і т.д. Таку систему оплати праці можна назвати також обмежено стимулюючої, оскільки її стимулюючу дію виявляється лише в межах наявного обсягу робіт, збільшити довільно який працівники не можуть.
Байдужою можна назвати систему заробітної плати, коли розмір оплати не залежить від конкретного обсягу робіт. Це може бути оплата праці на тій же швидкої допомоги, якщо працівники якщо працівники не отримують додаткової оплати за збільшення обсягу виконаних робіт; працівники стаціонару, якщо вони отримують заробітну плату незалежно від того, скільки хворих проліковано у відділенні.
При певних умовах стимулююча, яка оцінює або байдужа системи оплати праці можуть трансформуватися, змінюючи свої стимулюючі якості. Так, при зниженні відвідуваності і зменшенні можливостей збільшувати вироблення стимулююча система оплати праці стоматологів може перетворитися на оценивающую. Навпаки, якщо лікарі з функціональної діагностики, УЗД, ендоскопісти при оцінює системі оплати праці почнуть самі призначати хворих на повторні обстеження, їх оплата праці за обсяг досліджень може перетворитися на стимулюючу.
Як видно з наведених міркувань, можливості застосування стимулюючих систем оплати праці не скрізь однакові. При розробці систем оплати праці необхідно враховувати конкретні умови роботи, обмеження, що накладаються тими чи іншими факторами, інакше можна отримати зовсім інші результати, ніж на які розраховували.
Необхідно підкреслити, що створення стимулюючих систем заробітної плати в ідеалі передбачає перехід на відрядну оплату праці. На практиці ж у зв'язку з відмінністю умов праці, завдань, що стоять перед різними підрозділами переведення всіх працівників охорони здоров'я на відрядну оплату не може розглядатися як реальна перспектива. Наприклад, неможливо перевести на відрядну оплату реаніматорів. Однак, це не означає безперспективності самої проблеми широкого впровадження стимулюючих систем заробітної плати в охороні здоров'я.
На жаль, до сьогоднішнього дня так і не вдається вирішити проблему, таку характерну ще для радянської охорони здоров'я: необхідність зв'язати оплату праці з її обсягом і якістю. Тому сьогодні на перший план виходять завдання щодо вдосконалення способів оплати праці медичних працівників і всього механізму фінансування медичних установ. Це пов'язано з тим, що необхідно створити зацікавленість в якісної та ефективної медичної допомоги всіх її учасників: медичних працівників, адміністраторів і пацієнтів. Існуючі механізми фінансування, на жаль, не пов'язані з якістю та ефективністю роботи, а залежать в кращому випадку лише від її обсягу.
Досі спроби пов'язати обсяги фінансування з якістю медичної допомоги в Росії зводяться в основному до штрафних санкцій на підставі експертизи медичної документації, тобто носять переважно адміністративний характер. У той же час останнє десятиліття ознаменоване у світовій економіці принциповою зміною системи мотивації, а саме переходом від пошуку і покарання винних до стимулювання виявлення і вирішення існуючих проблем.
Це змушує дедалі гостріше ставити питання про те, що як систему оплати медичних послуг, так і єдину тарифну сітку, яка регламентує заробіток медиків, необхідно доповнити науково обгрунтованою системою матеріального стимулювання з урахуванням обсягу, складності та ефективності виконуваної роботи.
Відбулися в останні роки зміни в нормативно-правовій базі, можливість отримувати додаткові кошти за рахунок укладання договорів обов'язкового і добровільного медичного страхування, платних медичних послуг дозволяють керівникам ЛПЗ вже в даний час розробляти і впроваджувати різні методи економічного управління, в тому числі і системи матеріального стимулювання медичних працівників шляхом диференціації оплати праці з урахуванням обсягу та якості наданої медичної допомоги.
Визначення розміру додаткової оплати (диференційованої надбавки) при впровадженні матеріального стимулювання, як і чисельності групи, що підлягає матеріального заохочення, має бути обумовлено балансом дії кількох різноспрямованих складових:
Впроваджувана стимулююча система оплати повинна бути максимально ефективна з економічної точки зору.
Розмір надбавки повинен бути достатнім стимулом для поліпшення результатів трудової діяльності.
Ця система оплати повинна сприяти розвитку конкурентного середовища, що забезпечується матеріальним заохоченням не тільки лідерів, а й прагнуть максимально поліпшити результати своєї праці.
Значення підсумкових показників для розрахунку розміру заохочення повинні мати «плаваючий» характер, що дозволяє системі матеріального стимулювання гнучко реагувати на вплив об'єктивних умов та факторів, що впливають на абсолютні значення окремих складових.
З наведених у даному розділі міркувань випливає, що моделей оплати праці в МПО може існувати безліч. Але провідне значення в умовах ринкової економіки набуває стимулююча функція оплати праці.
2.3 Порівняльний аналіз застосовуваних методик оплати праці в сучасній охороні здоров'я
Підходи до створення стимулюючих систем оплати праці залежать від цілого ряду чинників. Можна виділити кілька ключових завдань, вирішення яких підпорядковані системи оплати праці:
1) Стимулювання досягнення будь-яких виробничих результатів.
Основний принцип, який лежить в основі забезпечення збільшення обсягів надаваних медичних послуг - встановлення зв'язку рівня оплати праці з величиною показника, значення якого необхідно поліпшити. Реалізація зазначеного принципу забезпечується в першу чергу за рахунок використання відрядної форми оплати праці.
Відрядна оплата має кілька різновидів, які відрізняються один від одного способом підрахунку заробітку. Крім традиційної прямої відрядної оплати є непряма, відрядно-прогресивна, акордна системи оплати праці.
При прямій відрядній системі заробіток працівника нараховується за заздалегідь встановленої розцінки за кожну одиницю виконаних робіт.
Винагорода при відрядній системі залежить від виконаного обсягу робіт і розцінки (Ред) за одиницю робіт, які можуть розраховуватися двома способами:
1) шляхом ділення тарифної ставки (Тд) відповідного розряду на норму виробітку (Нв), тобто як відношення фонду заробітної плати до планового завдання, вираженого в кількості наданих послуг:
Ред = Тд / Нв, (2.1)
2) множенням годинної тарифної ставки (Тч) відповідного розряду на норму часу (НВР):
Ред = Тч * НВР., (2.2)
Пряма відрядна оплата праці може бути індивідуальною і колективною.
Індивідуальна оплата можлива на роботах, де праця кожного працівника підлягає точному обліку. В охороні здоров'я сфера індивідуальній відрядній оплати задоволена вузька - навіть лікар, провідний амбулаторний прийом, працює, як правило, з медсестрою і розцінки встановлюються з урахуванням оплати як лікаря, так і медсестри.
Перевагою цього способу є простота розрахунку заробітної плати за поточний період при наявності затверджених розцінок. Однак така система найбільш зручна тоді, коли є лише один показник, за який проводиться оплата.
При колективній відрядній оплаті праці винагорода кожного працівника залежить від результатів роботи всього колективу. Така оплата грунтується на колективних (комплексних) розцінки на виконані роботи. Прикладом може служити укрупнена розцінка за проведення хірургічної операції, у виконанні якої бере участь ціла бригада.
Розподіл колективного заробітку може здійснюватися двома основними способами:
1) шляхом розподілу колективом загального фонду оплати праці, заробленого за рахунок надання всього обсягу послуг. У цьому випадку фонд оплати праці розподіляється з урахуванням індивідуального внеску кожного працівника;
2) шляхом окремого розподілу фонду оплати праці (суми, нарахованої за комплексною розцінці), заробленого за надання конкретної послуги.
При непрямої відрядної оплати праці, яка застосовується зазвичай для працівників допоміжних служб, розмір заробітної плати ставиться в залежність від результатів праці обслуговуваних ними основних підрозділів. Наприклад, тарифна ставка або фонд оплати праці параклінічних служб множиться на коефіцієнт (відсоток) виконання норми (плану доходів) основних працівників (підрозділів). Побічно-відрядна розцінка може бути встановлена, наприклад, шляхом ділення окладу медсестри на сумарну норму виробітку обслуговуються нею лікарів-стоматологів.
При відрядно-прогресивній оплаті праці заробітна плата за надання медичних послуг в межах встановлених норм нараховується за незмінною розцінкою, а вироблення понад вихідної норми - за підвищеними розцінками. Ступінь збільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевиконання встановленої вихідної норми визначається спеціальною шкалою, яка є найважливішим елементом відрядно-прогресивної системи оплати праці. Основні показники, що характеризують шкалу, - це число ступенів зміни відрядних розцінок і її крутість (ступінь зростання розцінок).
Наприклад, при виконанні плану 100% за кожну надану послугу виплачується 20 рублів. При виконанні плану від 100% до 110% - 50 руб. При виконанні плану від 110% до 120% - 100 руб. і т.д.
Загальну формулу визначення розміру оплати праці при застосуванні відрядно-прогресивної системи можна сформулювати наступним чином: [25, с. 622]
Зпр
Д пр = * П пб * К р, (2.3)
П вб
де
Д пр - сума оплати за відрядно-прогресивної системи, руб.;
Зпр - заробіток за основними розцінками за роботи, оплачувані за відрядно-прогресивної системи, руб.;
П пб - відсоток перевиконання вихідної бази;
П вб - відсоток виконання вихідної бази;
К р - коефіцієнт збільшення основної розцінки, взятої по шкалі, у відповідності з відсотком перевиконання вихідної бази.
Сутність акордної оплати праці полягає в тому, що для окремого виконавця або колективу розмір винагороди встановлюється не за одну виробничу операцію, а за комплекс робіт, наприклад, за проведення профілактичного огляду всіх співробітників будь-якого підприємства.
Однією з основних цілей застосування акордно системи оплати праці є створення у працівників матеріальної зацікавленості у скороченні термінів виконання робіт.
Розмір акордної оплати праці визначається на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок. Для визначення загальної суми по акордним поряд складається калькуляція, у якій вказується повний перелік усіх послуг, що входять в акордне завдання, їх обсяг, розцінка на одну послугу і загальна вартість виконання всіх робіт.
Якщо відрядна оплата праці поєднується з преміюванням на підставі розроблених в МПО преміальних положень, вона носить назву відрядно-преміальної.
2) Стимулювання збільшення доходів.
Завдання стимулювання збільшення доходів вирішується шляхом встановлення залежності рівня оплати праці від вартості наданих послуг.
Основною формою встановлення подібної залежності є оплата за нормативом (у відсотках) від суми зароблених коштів.
Оплата праці за нормативом від вартості наданих послуг належить до так званої безтарифної системи. Її суть полягає в тому, що працівники, які працюють в системі ОМС або беруть участь у наданні платних медичних послуг, отримують оплату не погодинно, виходячи із привласнених їм тарифних окладів та відпрацьованого часу, а у відсотках від вартості наданих послуг.
Перевагою безтарифної системи оплати праці є те, що на відміну від відрядної вона не вимагає постійного перегляду розцінок при зміні рівня тарифів.
Необхідно зазначити, що на території Новосибірської області розмір фонду оплати праці, сформованого від доходів, отриманих від надання платних послуг, регулюється Постановою мерії м. Новосибірська "Про надання платних медичних послуг і послуг немедичного характеру муніципальними установами охорони здоров'я м. Новосибірська" від 26 квітня 2001 № 818 (зі змінами від 30.12.2002 р.). [16]
Згідно п. 5.6 "Витрати на оплату праці працівників, що надають платні послуги, не повинні перевищувати 50% від суми доходів, одержуваних від платних послуг, включаючи нарахування на заробітну плату .... Обсяг видатків на оплату праці адміністративно-господарського персоналу не повинен перевищувати 20% від фонду оплати праці (включаючи заробітну плату головного лікаря) ".
Згідно п. 5.7 "Оплата праці керівника установи за роботу по організації платних послуг (разом з нарахуваннями) визначається в установленому порядку в розмірі не більше 1% від суми доходів, одержуваних від надання платних послуг".
Таким чином, Управління охороною здоров'я НСО здійснює стимулювання МПО муніципального, міського та обласного підпорядкування до збільшення доходів від надання платних медичних послуг.
3) Стимулювання зниження витрат.
Подорожчання вартості обладнання, медикаментів, витратних матеріалів робить актуальним завдання економії ресурсів, що використовуються медичними установами.
Системи оплати праці, що стимулюють економію коштів, характеризуються великою різноманітністю. До числа подібних можна віднести системи оплати праці, пов'язані з встановленням лімітів витрат коштів: на медикаменти та витратні матеріали, м'який інвентар, миючі засоби і т.д.
При цьому можуть використовуватися або заохочувальні елементи (виплати в якості додаткової оплати праці частині досягнутої економії), або Наказ (зменшення фонду оплати праці на величину перевитрати або її частини), або і ті, й інші в залежності від отриманого результату.
Аналогічна система оплати може бути застосована не до лімітів, а до фактичного рівня витрат матеріалів - заохочення за зниження рівня витрат і покарання за збільшення витрат.
До систем оплати праці, спрямованим на економію ресурсів, відносяться і системи оплати праці, засновані на залишковому методі формування фонду оплати праці.
До переваг цієї системи відноситься те, що вона дозволяє більш точно враховувати фактичні витрати на лікування хворих, стимулювати їх економію.
Однак через галузевої особливості охорони здоров'я реалізація цього методу не завжди доцільна. Якщо в промисловості, наприклад, взаєморозрахунки цехів грунтуються на чіткій схемі технологічної карти, то потреби в послугах, приміром, лабораторії, УЗД, фізіопроцедури, масаж і т.д. сильно варіюють. Це визначається як об'єктивними причинами (нозологія і стан хворого), так і суб'єктивними (оцінка лікарів).
Коли додаткові послуги допоміжних служб виливаються в додаткові відрахування з їхнього фонду оплати праці і відповідне зменшення заробітної плати, може виникнути спокуса зменшити кількість напрямків на додаткові дослідження понад необхідний мінімум, тим більше, що довести неправоту лікаря практично неможливо. При цьому неповне завантаження допоміжних підрозділів буде пов'язана не з погіршенням їх роботи, а простоями не з власної вини.
В умовах ринкової економіки доцільно використовувати бестаріфние, рейтингові системи оплати праці, тим більше, що правова можливість у цьому плані надана в Трудовому і Цивільному кодексах РФ. І такі моделі розроблені і діють не тільки на промислових підприємствах, а й в охороні здоров'я.
Зокрема, система заробітної плати в МНТК «Мікрохірургія ока» побудована на бестаріфной, пайовий основі. Розроблена і затверджена шкала соціальної справедливості (див. табл. 2.2), що передбачає коефіцієнти збільшення заробітної плати керівників та фахівців стосовно мінімальною ставкою, прийнятої в МНТК. [20, с. 44]
Таблиця 2.2 - Шкала соціальної справедливості
Посада | Коефіцієнт |
Керівник підприємства Заступники Керівники підрозділів Лікарі Медичні сестри Санітарки | 4,5 4,0 3,5 3,0 2,2 1,0 |
Місячне і квартальне преміювання за результати основної діяльності в МНТК не застосовується, але окремі співробітники, що домоглися високих показників, які сприяють зростанню економічної ефективності діяльності всього підприємства, можуть бути заохочені одноразовими винагородами, які виплачуються за рахунок коштів фонду науково-технічного і соціального розвитку головної організації МНТК . В основі розглянутої моделі лежить принцип ЄТС з тією лише різницею, що значення коефіцієнтів і градація значно відрізняються від ЄТС.
У № 91 за 30 листопада 2001 Медичної газети опублікована стаття «Прощай зрівнялівка», в якій наводиться приклад диференційованої оплати праці медичних працівників, що застосовується в Республіці Комі вже більше 7 років. Її також називають мотиваційної і відрядній.
Одним з ініціаторів та розробників даної системи є заступник міністра охорони здоров'я Республіки Комі Микола Альтман. В основі розробки лежить визначення медичної послуги в умовах ринкової економіки. Медична послуга в ній виступає як товар. Товар має ціну, і виробник медичних послуг за цей товар повинен отримати певні гроші.
Були розроблені нормативи трудовитрат медичних працівників різних спеціальностей. Виходячи з цих нормативів і фонду оплати праці, розраховуються індивідуальні розцінки для кожного конкретного медика. Якщо працівник виконує обсяг робіт на 100%, він отримує свій визначений за ЄТС оклад. Якщо більше визначеного за нормативами, то, відповідно, більше, ніж йому належить за ЄТС. Ну а якщо менше, то отримує зарплату у відповідності з тими обсягами, які він дав.
Звичайно, при цьому постає проблема контролю якості лікування. І диференціацію доповнює мотивація, для чого застосовується підвищувальний або знижувальний коефіцієнти за якість лікування, залежно від того, в якому стані виписався пацієнт. Ці коефіцієнти, що виставляються головним лікарем, залежать від категорії складності захворювання, обгрунтованості госпіталізації.
Таким чином, виграють і пацієнт, чиї права не обмежується, і лікар, який не отримує, а саме заробляє зарплату.
Нормативи трудовитрат визначалися, виходячи з проведеного хронометражу, і вони значно вищі, ніж по РФ (в межах 25-30%.). Тобто за одиницю часу лікар повинен зробити менший обсяг робіт, ніж регламентований наказами МОЗ РФ, що носять рекомендаційний характер. Таким чином, завдяки введенню системи нормування зарплата медпрацівників республіки побічно зросла. За 9 місяців 2001 р. середня зарплата лікарів склала 4374 руб., Середнього медичного персоналу - 2406 руб., Що більш ніж на 30% перевищує середні по Росії показники. Досвідчені лікарі високої кваліфікації можуть заробити до 9-10 тис. руб., І це без всяких суміщень, які в умовах відрядної оплати праці втрачають сенс.
У кожного лікаря свої індивідуальні розцінки в залежності від стажу, розряду, скільки він пацієнтів прикмет, стільки й отримає. Керівники установ охорони здоров'я, і пересічні медики позитивно поставилися до переходу на диференційовану систему оплати праці, і нарікань немає, оскільки зарплату головний лікар нараховує не з власної примхи, а за об'єктивними показниками, на основі кількості відвідувань і ліжко-днів. До того ж немає обмежень розміру заробітної плати - її верхню межу пов'язаний лише з фізичними можливостями людини.
Право закладів охорони здоров'я на введення відрядної системи оплати праці знайшло відображення в п.7.6 Положення про оплату праці працівників охорони здоров'я Російської Федерації, затвердженого наказом МОЗ України № 377 від 15.10.99 (зі змінами від 17 листопада 2000 р., 21 червня 2002 р., 24 квітня 2003). [10]
При вирішенні питання про введення відрядної оплати праці необхідно реально оцінити, чи є можливість встановити кількісні показники виконуваних робіт і вести їх облік, забезпечити належне нормування праці та контроль за якістю виконуваної роботи.
Проаналізувавши діючі форми оплати праці стосовно до працівників охорони здоров'я можна зробити висновок, що вибір тієї чи іншої стимулюючої системи залежить, насамперед від роду діяльності медичного закладу та виду послуг, що надаються. Те, що прийнятно для стоматології, неприйнятно для швидкої допомоги.
3 Розрахунок застосовності моделей оплати праці на прикладі хірургічного відділення МАО
3.1 Розрахунок оплати праці за єдиною тарифною сіткою
Розрахунок оплати праці за єдиною тарифною сіткою здійснюється відповідно до наказу МОЗ РФ № 377 від 15.10.1999 (зі зм. Від 24.04.2003), яким затверджено Положення про оплату праці працівників охорони здоров'я Російської Федерації. [10]
Дане Положення застосовується при визначенні заробітної плати працівників закладів охорони здоров'я системи Міністерства охорони здоров'я Російської Федерації і передбачає єдині принципи оплати праці працівників закладів охорони здоров'я, що перебувають на бюджетному фінансуванні, на основі Єдиної тарифної сітки та порядок формування тарифних окладів (ставок), а також виплат компенсаційного і стимулюючого характеру, передбачених чинним законодавством України.
Визначення розрядів оплати праці і тарифних коефіцієнтів за категоріями працівників представлена в таблиці 3.1. [10]
На основі тарифікаційного списку і тарифних окладів формується фонд оплати праці з урахуванням чинного законодавства РФ з оплати праці, зокрема Трудового кодексу РФ, що включає в себе:
доплата за наявність наукового ступеня;
доплата за наявність почесного звання;
доплата за керівництво структурним підрозділом;
доплата у зв'язку з небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці;
доплата за роботу в нічний час (надання екстреної і невідкладної допомоги) в розмірі 100% посадового окладу;
надбавка за безперервний стаж роботи в охороні здоров'я. Встановлюється в розмірі 30% окладу за перші три роки і по 15% за кожні наступні, але не вище 60%;
обов'язкові нарахування на фонд оплати праці.
Таблиця 3.1 - Тарифні коефіцієнти за категоріями працівників хірургічного відділення
Найменування посади | Діапазон розрядів |
Лікар - інтерн9Врач - стажер10Врач - фахівець: хірург всіх найменовано, анестізіолог, реаніматологМедіцінскіе сестриМладшая медична сестра 3-4Санітарка2-3
8-9
9-10
10
11
не мають кваліфікаційної категорії;
мають II кваліфікаційну категорію;
мають I кваліфікаційну категорію;
мають вищу кваліфікаційну категорію
12
13
14
15
має кваліфікаційної категорії;
має II кваліфікаційну категорію;
має I кваліфікаційну категорію;
має вищу кваліфікаційну категорію
Розрахунок фонду оплати праці хірургічного відділення на підставі тарифних коефіцієнтів наведено у Додатку 2. Розрахунковий місячний ФОП склав 36897 руб., Який потрібно помножити на поясний коефіцієнт. Таким чином місячний фонд оплати праці хірургічного відділення складе:
36897 * 1,25 = 46121 руб.
Як видно з додатка 2 заробітна плата має складну структуру і складається з тарифної (оплата за тарифними ставками) та надтарифная частини (надбавки, доплати). Причому велике значення має безперервний стаж роботи в охороні здоров'я і збільшення розрядів.
За своєю суттю збільшення розрядів багато в чому є аналогом підвищень. Відрізняє ж їх те, що підвищення в цьому випадку проводиться не в процентному відношенні, а шляхом зміни (збільшення) розрядів оплати праці за ЄТС. Крім того, збільшення розрядів відображають не умови праці, а рівень кваліфікації, виражений в розрядах, вчені ступені, почесні звання і т.п.
Головним недоліком оплати за ЄТС є відсутність стимулу до інтенсивного і якісної праці. Скільки б хірург не проводив операцій, 2 в місяць або, припустимо 20, він все одно отримає свій тарифний оклад.
3.2 Розрахунок оплати праці за пропонованої моделі
Введення плати за послуги - найбільш орієнтоване на ринок рішення. Кожна медична послуга, лікувальний препарат, хірургічна операція, терапія, діагностична процедура і медикаментозне лікування оцінюється в кількісному вираженні з точки зору витрат матеріальних ресурсів, і робиться вартісна їх оцінка. Головні компоненти, з яких складається плата за послуги, - це їх кількість і ціна. Загальний обсяг медичних послуг, наданих в системі охорони здоров'я, визначається загальною сумою витрат.
В системі плати за послуги домінує філософія вільного ринку і тому приймаються наступні гіпотези.
Ціни повинні встановлюватися на основі конкуренції, залежно від попиту та пропозиції. Ця гіпотеза поширюється як на медичні товари (ліки), так і на медичні послуги (послуги лікарів тощо). Рівень цін залежить від загального стану ринку.
Бюджетне фінансування - ефективний спосіб контролю за вартістю послуг. Але успіх у стримуванні зростання витрат призводить до зниження якісних показників роботи. Дорогі методи лікування часто замінюються більш дешевим і менш ефективним лікуванням.
Крім медичних послуг, що надаються в рамках державних гарантій надання безкоштовної медичної допомоги, практично кожен медичний заклад надає платні медичні, певна частина доходу від яких розподіляється на заробітну плату. Тому формування пропонованої моделі оплати буде будується з урахуванням формування ФОП з двох джерел - бюджету і платних послуг.
Як модель пропонується колективна відрядна оплата праці. При колективній відрядній оплаті праці винагорода кожного працівника залежить від результатів роботи всього колективу (підрозділу). Така оплата грунтується на колективних (комплексних розцінках на виконані роботи, зокрема укрупнена розцінка за проведення хірургічної операції, у виконанні якої бере участь ціла бригада.
Розподіл колективного заробітку можна виробляти щомісяця шляхом розподілу загального ФОП, заробленого за рахунок надання всього обсягу послуг. У цьому випадку місячний фонд оплати праці розподіляється з урахуванням індивідуального внеску кожного працівника, який носить назву коефіцієнт трудового участі (КТУ).
Розподіл фонду оплати праці може здійснюватися відповідно до вироблених критеріїв всього фонду оплати праці підрозділу.
У попередньому розділі було розглянуто розрахунок фонду оплати праці для хірургічного відділення чисельністю 13 осіб. У даному розділі для цього ж відділення зробимо розрахунок сформованого ФОП 36897 руб. (Без поясного коефіцієнта, який буде нарахований бухгалтерією) з урахуванням індивідуального внеску кожного працівника (табл. 3.2).
Спочатку необхідно визначити частку участі кожної посади на 1 ставку хірурга, для чого розділимо кількість ставок по кожній з посад на кількість хірургів:
Анестезіолог - 2 одиниці: 2:3 = 0,67;
Операційна медсестра - 3 одиниці: 3:3 = 1,0;
Медсестра - 3 одиниці: 3:3 = 1,0;
Санітарка - 2 одиниці: 2:3 = 0,67.
Таблиця 3.2 - Розрахунок ФОП при колективної відрядної оплати праці
| Посада | Оклад | Коеф-нт | Частка | КТУ | Доводиться | З / плата, |
| | за ЄТС | окладу | участі | | ФОП | руб. |
| | | гр.3/21670 | | гр.4 * 5 |