[ Операційний персонал торгівельного підпріємства ] | 126,3 | 138,2 | 13,900 | 11,900 | 1,124 | 1,094 | |
Амортизація, тис.грн. | 5,9 | 7,1 | 6,4 | 1,200 | -0,700 | 1,203 | 0,901 |
Інші операційні витрати, тис.грн. | 92,7 | 133,8 | 135,7 | 41,100 | 1,900 | 1,443 | 1,014 |
Податок на прибуток, тис.грн. | 62,8 | 52,0 | 48,3 | -10,800 | -3,700 | 0,828 | 0,929 |
Разом витрати | 1518,1 | 2182,9 | 2429,0 | 664,800 | 246,100 | 1,438 | 1,113 |
Витрати підприємства у 2003р. порівняно з 2002 суттєво збільшилися, крім податка на прибуток. А в 2004р. порівняно з 2003 збільшилися, але менш ніж за попередній період.
У таблиці 2.2 наведено розрахунок коефіціента придатності основних фондів.
Таблиця 2.2
Розрахунок коефіціента придатності основних фондів
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Залишкова вартість, тис.грн. | 46,7 | 48,5 | 32,3 |
|
|
|
|
Первісна вартість, тис.грн. | 67,2 | 63,1 | 62,6 |
|
|
|
|
Коефіціент придатності основних фондів | 0,695 | 0,769 | 0,516 | 0,074 | -0,253 | 1,106 | 0,671 |
Коефіціент придатності основних фондів підприємства у 2003р. порівняно з 2002 збільшився, а в 2004р. порівняно з 2003 суттєво зменьшився.
У таблиці 2.3 наведено розрахунок коефіціента оновлення основних фондів.
Таблиця 2.3
Розрахунок коефіцієнта оновлення основних фондів
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Вартість основних фондів введених за період, тис.грн. | 0 | 4,0 | 0 |
|
|
|
|
Вартість основних фондів на кінець періоду, тис.грн. | 67,2 | 63,1 | 62,6 |
|
|
|
|
Коефіціент оновлення основних фондів | 0,000 | 0,063 | 0,000 | 0,063 | -0,063 |
| 0,000 |
Вартість основних фондів за період дослідження зменшились, тобто оновлення основних фондів немає.
У таблиці 2.4 наведено розрахунок коефіцієнта вибуття основних фондів.
Таблиця 2.4
Розрахунок коефіцієнта вибуття основних фондів
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Вартість основних фондів, що вибули за період, тис.грн. | 0 | 5,0 | 0,5 |
|
|
|
|
Вартість основних фондів на початок періоду, тис.грн. | 63,1 | 68,1 | 63,1 |
|
|
|
|
Коефіціент вибуття основних фондів | 0,000 | 0,073 | 0,008 | 0,073 | -0,065 |
| 0,108 |
За період дослідження суттєвого вибуття основних фондів небуло.
У таблиці 2.5 наведено розрахунок швидкості оновлення основних фондів.
Таблиця 2.5
Розрахунок швидкості оновлення основних фондів
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Коефіціент оновлення основних фондів | 0,000 | 0,063 | 0,000 |
|
|
|
|
Швидкість оновлення основних фондів |
| 15,775 |
| 15,775 | -15,775 |
| 0,000 |
У таблиці 2.6 наведено розрахунок фондовіддачі.
Таблиця 2.6
Розрахунок фондовіддачі
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Обсяг товарообігу, тис.грн | 1906,0 | 2184,0 | 2393,3 |
|
|
|
|
Середня вартість основних фондів, тис.грн. | 65,2 | 65,6 | 62,9 |
|
|
|
|
Фондовіддача | 29,256 | 33,293 | 38,080 | 4,037 | 4,787 | 1,138 | 1,144 |
За період, що досліджується фондовіддача збільшується.
У таблиці 2.7 наведено розрахунок фондомісткості.
Таблиця 2.7
Розрахунок фондомісткості
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Фондовіддача | 29,3 | 33,3 | 38,1 |
|
|
|
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Фондомісткість | 0,034
У таблиці 2.8 наведено розрахунок прибутковості основних фондів. Таблиця 2.8 Розрахунок прибутковості основних фондів
Прибутковість основних фондів значно знизилась у 2004р. порівняно з попередніми роками. У таблиці 2.9 наведено розрахунок рентабельності продаж. Таблиця 2.9 Розрахунок рентабельності продаж
Показник рентабельності продаж за період дослідження дуже низькі і значно знижується з часом порівняно з попередніми роками. У таблиці 2.10 наведено розрахунок рентабельності активів. Таблиця 2.10 Розрахунок рентабельності активів
Показник рентабельності активів значно знизився у 2003р. порівняно з попереднім, та несуттєво виріс у 2004р. порівняно з 2003р. У таблиці 2.11 наведено розрахунок рентабельності власного капіталу. Таблиця 2.11 Розрахунок рентабельності власного капіталу
Рентабельність активів у 2003р. виросла за рахунок суттєвого зменшення вартості власного капіталу, але у 2004р. порівняно з 2003р. показник зменшився за рахунок зменшення прибутку та значного росту власного капіталу. У таблиці 2.12 наведено розрахунок коефіцієнта поточної ліквідності (або коефіцієнт покриття). Таблиця 2.12 Розрахунок коефіцієнта поточної ліквідності
Оптимальний рівень коефіцієнта поточної ліквідності – від 1,0 до 3,0. А на МСП „ГЕКО” цей показник набагато вище норми. Це свідчить про те, що обігові кошти набагато більші ніж поточні пасиви. У таблиці 2.13 наведено розрахунок коефіцієнта маневреності. Таблиця 2.13 Розрахунок коефіцієнта маневреності
Оптимальний рівень коефіцієнту маневреності 0,4-0,6, тобто цей показник теж перевищує норму. Власні обігові кошти складають дуже велику частку в усіх власних коштах. У таблиці 2.14 наведено розрахунок коефіцієнта швидкої ліквідності (або абсолютної ліквідності). Таблиця 2.14 Розрахунок коефіцієнта швидкої ліквідності
| Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Грошові кошти, короткострокові фінансові вкладення | 61,4 | 47,9 | 153,1 |
|
|
|
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Поточні пасиви | 41,8 | 61,9 | 55,5 |
|
|
|
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Коефіціент швидкої (абсолютної) ліквідності | 1,469 | 0,774 | 2,759 | -0,695 | 1,985 | 0,527 | 3,565 |
Оптимальний рівень коефіцієнту абсолютної ліквідності складає 0,2-1,0. В нормі цей показник лише у 2003р. Це свідчить про те, що кошти та короткострокові вкладення значно перевищують поточні зобов´язання підприємства.
Для аналізу динаміки вище розрахованих показників зведу усі коефіцієнти у аналітичну таблицю (таблиця 2.15).
Таблиця 2.15
Аналіз основних показників діяльності МСП „ГЕКО”
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| |||||||
Аналіз економічних показників | |||||||
Обсяг товарообігу | 1906,0 | 2184,0 | 2393,3 | 278,0 | 209,3 | 1,1 | 1,1 |
Рівень комерційного доходу | 762,4 | 873,6 | 957,3 | 111,2 | 83,7 | 1,1 | 1,1 |
Рівень комерційного доходу без ПДВ | 635,3 | 728,0 | 797,7 | 92,7 | 69,7 | 1,1 | 1,1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Матеріальні витрати, тис.грн. | 958,4 | 1536,1 | 1741,4 | 577,7 | 205,3 | 1,6 | 1,1 |
Витрати на оплату праці, тис.грн. | 285,9 | 327,6 | 359 | 41,7 | 31,4 | 1,146 | 1,096 |
Відрахування на соц.заходи, тис.грн. | 112,4 | 126,3 | 138,2 | 13,9 | 11,9 | 1,124 | 1,094 |
Амортизація, тис.грн. | 5,9 | 7,1 | 6,4 | 1,2 | -0,7 | 1,203 | 0,901 |
Інші операційні витрати, тис.грн. | 92,7 | 133,8 | 135,7 | 41,1 | 1,9 | 1,443 | 1,014 |
Податок на прибуток, тис.грн. | 62,8 | 52 | 48,3 | -10,8 | -3,7 | 0,828 | 0,929 |
Разом витрати | 1518,1 | 2182,9 | 2429 | 664,8 | 246,1 | 1,438 | 1,113 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Коефіціент придатності основних фондів | 0,695 | 0,769 | 0,516 | 0,074 | -0,253 | 1,106 | 0,671 |
Коефіціент оновлення основних фондів | 0,061 | -0,079 | -0,008 | -0,140 | 0,071 | -1,299 | 0,101 |
Коефіціент вибуття основних фондів | -0,065 | 0,073 | 0,008 | 0,138 | -0,065 | -1,130 | 0,108 |
Швидкість оновлення основних фондів | 16,393 | -12,658 | -125,000 | -29,052 | -112,342 | -0,772 | 9,875 |
Фондовіддача | 29,256 | 33,293 | 38,080 | 4,037 | 4,787 | 1,138 | 1,144 |
Фондомісткість | 0,034 | 0,030 | 0,026 | -0,004 | -0,004 | 0,880 | 0,874 |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
Аналіз фінансових показників | |||||||
Прибутковість основних фондів | 26,275 | 35,800 | 40,207 | 9,526 | 4,406 | 1,363 | 1,123 |
Рентабельність продаж | 0,307 | 0,227 | 0,125 | -0,079 | -0,102 | 0,741 | 0,551 |
Рентабельність активів | 0,742 | 0,331 | 0,396 | -0,411 | 0,064 | 0,447 | 1,194 |
Рентабельність власного капіталу | 0,621 | 0,867 | 0,170 | 0,246 | -0,697 | 1,396 | 0,196 |
Коефіціент поточної ліквідності (покриття) | 7,347 | 3,300 | 10,895 | -4,046 | 7,595 | 0,449 | 3,301 |
Коефіціент маневреності | 0,860 | 1,002 | 0,840 | 0,142 | -0,162 | 1,165 | 0,838 |
Коефіціент швидкої (абсолютної) ліквідності | 1,469 | 0,774 | 2,759 | -0,695 | 1,985 | 0,527 | 3,565 |
Як видно із таблиці 2.15 в цілому динаміка показників незадовільна. Деякі показники дуже різко стрибають за період дослідження, в 2004р. порівняно з попередніми роками усі показники знизилися.
Проведемо аналіз трудових ресурсів на МСП „ГЕКО”. Для цього розрахуємо такі показники.
В таблиці 2.16 розрахуємо середньорічний виробіток на одного робітника.
Таблиця 2.16
Розрахунок середньорічного виробітку на одного робітника
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Обсяг товарообігу за рік, тис.грн. | 1906,0 | 2184,0 | 2393,3 |
|
|
|
|
Середньорічна чисельність робітників, чол. | 36,0 | 36,0 | 36,0 |
|
|
|
|
Середньорічний виробіток на одного робітника | 52,944 | 60,667 | 66,481 | 7,722 | 5,814 | 1,146 | 1,096 |
Показник середньорічного виробітку на одного робітника за період дослідження збільшується незначно за рахунок того, що обсяг товарообігу за 2002 по 2003 рік збільшився більше, ніж за 2004р.
В таблиці 2.17 розрахуємо середньорічний виробіток на одного працівника.
Таблиця 2.17
Розрахунок середньорічного виробітку на одного працівника
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Обсяг товарообігу за рік, тис.грн. | 1906,0 | 2184,0 | 2393,3 |
|
|
|
|
Середньорічна чисельність працівників, чол. | 26,0 | 26,0 | 26,0 |
|
|
|
|
Середньорічний виробіток на одного працівника | 73,308 | 84,000 | 92,050 | 10,692 | 8,050 | 1,146 | 1,096 |
Показник середньорічного виробітку на одного працівника враховує кількість керівників та спеціалістів, а не усього персоналу підприємства. У зв´язку з тим, що кількість та склад підприємства за період дослідження не змінювався, співвідношення показника за роки залишилось постійним.
В таблиці 2.18 розрахуємо середньомісячний виробіток на одного робітника.
Таблиця 2.18
Розрахунок середньомісячного виробітку на одного робітника
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Середньорічний виробіток на одного робітника | 52,944 | 60,667 | 66,481 |
|
|
|
|
Середньомісячний виробіток на одного робітника | 4,4 | 5,1 | 5,5 | 0,644 | 0,484 | 1,146 | 1,096 |
Середньомісячний виробіток на одного робітника росте за період дослідження.
В таблиці 2.19 розрахуємо середньомісячний виробіток на одного працівника.
Таблиця 2.19
Розрахунок середньомісячного виробітку на одного працівника
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Середньорічний виробіток на одного працівника | 73,308 | 26,000 | 26,000 |
|
|
|
|
Середньомісячний виробіток на одного працівника | 6,1 | 84,0 | 92,1 | 77,891 | 8,050 | 13,750 | 1,096 |
Середньомісячний виробіток на одного працівника значно виріс за період дослідження.
В таблиці 2.20 розрахуємо середнє місячну заробітну плату
Таблиця 2.20
Розрахунок середнє місячної заробітної плати
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Місячний фонд оплати праці, тис.грн. | 23,8 | 27,3 | 29,9 |
|
|
|
|
Кількість працівників, чол. | 36,0 | 36,0 | 36,0 |
|
|
|
|
Середньомісячна заробітна плата | 0,7 | 0,8 | 0,8 | 0,097 | 0,072 | 1,147 | 1,095 |
Середня заробітна плата в 2003 році порівняно з 2002 виросла, а в 2004 порівняно з 2003 – майже не змінилася.
Розрахуємо співвідношення темпу приросту виробітку та темпу приросту заробітної плати. Для цього в таблиці 2.21 розрахуємо темп приросту виробітку за рік.
Таблиця 2.21
Розрахунок темпу приросту виробітку
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Темп зростання виробітку (за рік) | 1,16 | 1,15 | 1,09 |
|
|
|
|
Темп приросту виробітку | 0,16 | 0,15 | 0,09 | -0,010 | -0,060 | 0,938 | 0,600 |
В таблиці 2.22 розрахуємо темп приросту заробітної плати за рік.
Таблиця 2.22
Розрахунок темпу приросту заробітної плати
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Темп зростання заробітної плати | 1,16 | 1,15 | 1,10 |
|
|
|
|
Темп приросту заробітної плати | 0,16 | 0,15 | 0,10 | -0,010 | -0,050 | 0,938 | 0,667 |
В таблиці 2.23 розрахуємо співвідношення темпу приросту виробітку та темпу приросту заробітної плати.
Таблиця 2.23
Розрахунок співвідношення темпу приросту виробітку та темпу приросту заробітної плати
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Темп приросту виробітку | 0,16 | 0,15 | 0,09 |
|
|
|
|
Темп приросту заробітної плати | 0,16 | 0,15 | 0,10 |
|
|
|
|
Співвідношення тепмів приросту виробітку та заробітної плати | 1,00 | 1,00 | 0,90 | 0,000 | -0,100 | 1,000 | 0,900 |
Співвідношення темпу приросту виробітку та темпу приросту заробітної плати дорівнює одиниці, це свідчить про рівноважне зростання виробітку та заробітної плати.
В таблиці 2.24 розрахуємо коефіцієнт співвідношення основних та допоміжних працівників.
Таблиця 2.24
Розрахунок коефіцієнта співвідношення основних та допоміжних працівників
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Кількість основних працівників | 31,0 | 31,0 | 31,0 |
|
|
|
|
Кількість допоміжних працівників | 5,0 | 5,0 | 5,0 |
|
|
|
|
Коефіціент співвідношення основних та допоміжних працівників | 6,200 | 6,200 | 6,200 | 0,000 | 0,000 | 1,000 | 1,000 |
Коефіцієнт співвідношення основних та допоміжних працівників МСП „ГЕКО” дорівнює 6,2 і не змінювався на протязі періода дослідження.
В таблиці 2.25 розрахуємо коефіцієнт співвідношення торгово-оперативного та управлінського персоналу.
Таблиця 2.25
Розрахунок коефіцієнта співвідношення торгово-оперативного та управлінського персоналу
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Чисельність торгово-оперативного персоналу | 32,0 | 32,0 | 32,0 |
|
|
|
|
Чисельність працівників апарату управління | 4,0 | 4,0 | 4,0 |
|
|
|
|
Коефіціент співвідношення торгово-оперативного та управлінського персоналу | 8,000 | 8,000 | 8,000 | 0,000 | 0,000 | 1,000 | 1,000 |
Коефіцієнт співвідношення торгово-оперативного та управлінського персоналу дорівнює 8,0 і не змінювався на протязі періода дослідження.
В таблиці 2.26 розрахуємо коефіцієнт кваліфікованості персоналу.
Таблиця 2.26
Розрахунок коефіцієнта кваліфікованості персоналу
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Чисельність високо- та кваліфікованих працівників | 22,0 | 25,0 | 27,0 |
|
|
|
|
Загальна кількість працівників | 36,0 | 36,0 | 36,0 |
|
|
|
|
Коефіціент кваліфікованості персоналу | 0,611 | 0,694 | 0,750 | 0,083 | 0,056 | 1,136 | 1,080 |
Коефіцієнт кваліфікованості персоналу МСП „ГЕКО” за період дослідження поступово зростає, це свідчить про те, що керівництво прагне до підвищення рівня кваліфікації персоналу підприємства.
В таблиці 2.27 розрахуємо коефіцієнт стабільності забезпечення персоналом.
Таблиця 2.27
Розрахунок коефіцієнта стабільності забезпечення персоналом
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Кількість постійних працівників | 36,0 | 36,0 | 36,0 |
|
|
|
|
Загальна середньоспискова чісельність працівників | 36,0 | 36,0 | 36,0 |
|
|
|
|
Коефіціент стабільності забезпечення персоналом | 1,000 | 1,000 | 1,000 | 0,000 | 0,000 | 1,000 | 1,000 |
Коефіцієнт стабільності забезпечення підприємства персоналом на протязі періода дослідження дорівнює 1,0, що свідчить про укомплектованість персонала підприємства.
В таблиці 2.28 розрахуємо коефіцієнт участі у капіталі підприємства.
Таблиця 2.28
Розрахунок коефіцієнта участі у капіталі підприємства
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
Кількість працівників, які є співвласниками підприємства | 2,0 | 2,0 | 2,0 |
|
|
|
|
Загальна середньоспискова чісельність працівників | 36,0 | 36,0 | 36,0 |
|
|
|
|
Продовження таблиці 2.28
Коефіціент участі у капіталі (власності) підприємства | 0,056 | 0,056 | 0,056 | 0,000 | 0,000 | 1,000 | 1,000 |
Показник коефіцієнту участі у капіталі підприємства незначний, тобто незначна кількість працівників підприємства є його співвласниками, та на протязі періоду дослідження не змінювался.
В таблиці 2.29 розрахуємо коефіцієнт оновлення персоналу.
Таблиця 2.29
Розрахунок коефіцієнта оновлення
персоналу
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Загальна кількість прийнятих на роботу | 7,0 | 3,0 | 5,0 |
|
|
|
|
Середньоспискова чісельність працівників | 36,0 | 36,0 | 36,0 |
|
|
|
|
Коефіціент оновлення персоналу | 0,194 | 0,083 | 0,139 | -0,111 | 0,056 | 0,429 | 1,667 |
Не дивлячись на зміну персоналу, середньоспискова чисельність персоналу підприємства стабільна на протязі періода дослідження.
В таблиці 2.30 розрахуємо коефіцієнт плинності персоналу.
Таблиця 2.30
Розрахунок коефіцієнта плинності
персоналу
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Кількість звільнених з усіх причин | 7,0 | 3,0 | 5,0 |
|
|
|
|
Середньоспискова чісельність працівників | 36,0 | 36,0 | 36,0 |
|
|
|
|
Коефіціент плинності персоналу | 0,194 | 0,083 | 0,139 | -0,111 | 0,056 | 0,429 | 1,667 |
Незначна плинність персоналу на підприємстві є, але стабільність за забезпеченість персоналу підтримується.
В таблиці 2.31 розрахуємо коефіцієнт співвідношення прийнятих та звільнених працівників.
Таблиця 2.31
Розрахунок коефіцієнта співвідношення прийнятих та звільнених працівників
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Загальна кількість прийнятих працівників | 7,0 | 3,0 | 5,0 |
|
|
|
|
Загальна кількість звільнених | 7,0 | 3,0 | 5,0 |
|
|
|
|
Коефіціент співвідношення прийнятих та звільнених працівників | 1,000 | 1,000 | 1,000 | 0,000 | 0,000 | 1,000 | 1,000 |
Співвідношення прийнятих та звільнених працівників дорівнює одиниці, тобто на підприємстві постійно підтримується стабільна комплектація персоналу.
В таблиці 2.32 розрахуємо ступень забезпеченості підприємства персоналом.
Таблиця 2.32
Розрахунок ступеня забезпеченості підприємства
персоналом
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Фактична чисельність працівників відповідної професії | 36,0 | 36,0 | 36,0 |
|
|
|
|
Чисельність персоналу відповідної професії, передбачена штатним розкладом | 31,0 | 37,0 | 37,0 |
|
|
|
|
Ступінь забезпеченості персоналу | 1,161 | 0,973 | 0,973 | -0,188 | 0,000 | 0,838 | 1,000 |
В 2002р. була значна різниця між фактичною чисельністю персоналу підприємства та чисельністю передбаченою штатним розкладом, а в 2003 і 2004рр. різниця стала несуттєвою.
В таблиці 2.33 розрахуємо питому вагу фонду оплати праці в доході підприємства.
Таблиця 2.33
Питома вага фонду оплати праці в доході підприємства
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | |||||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | ||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |||
Доход (виручка) від реалізації продукціїї, робіт, послуг, тис.грн. | 2055,4 | 2817,7 | 3034,8 |
|
|
|
| |||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |||
Фонд оплати праці, тис.грн. | 285,9 | 327,6 | 359,0 |
|
|
|
| |||
Питома вага фонду оплати праці в доході підприємства | 13,910 | 11,627 | 11,829 | -2,283 | 0,203 | 0,836 | 1,017 |
Питома вага фонду оплати праці в доході підприємства за період дослідження знижується.
В таблиці 2.34 розрахуємо питому вагу фонду оплати праці в товарообігу підприємства.
Таблиця 2.34
Питома вага фонду оплати праці в товарообігу підприємства
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
Обсяг товарообігу | 1906,0 | 2184,0 | 2393,3 |
|
|
|
|
Фонд оплати праці | 285,9 | 327,6 | 359,0 |
|
|
|
|
Питома вага фонду оплати праці в товарообсязі підприємства | 15,000 | 15,000 | 15,000 | 0,000 | 0,000 | 1,000 | 1,000 |
Питома вага фонду оплати праці в товарообігу підприємства стабільно складає 15 відсотків на протязі усього періода дослідження.
У МСП „ГЕКО” заборгованості по оплаті праці нема.
Для аналізу динаміки показників зведу усі коефіцієнти у аналітичну таблицю (таблиця 2.35).
Таблиця 2.35
Аналіз трудових МСП „ГЕКО”
Показник | Роки | Абсолют. відхілення | Відносне відхилення | ||||
2002 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | 2003 | 2004 | |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
Середньорічний виробіток на одного робітника | 52,944 | 60,667 | 66,481 | 7,722 | 5,814 | 1,146 | 1,096 |
Середньорічний виробіток на одного працівника | 73,308 | 84,000 | 92,050 | 10,692 | 8,050 | 1,146 | 1,096 |
Середньомісячний виробіток на одного робітника | 4,412 | 5,056 | 5,540 | 0,644 | 0,484 | 1,146 | 1,096 |
Середньомісячний виробіток на одного працівника | 6,109 | 84,000 | 92,050 | 77,891 | 8,050 | 13,750 | 1,096 |
Середньомісячна заробітна плата | 0,661 | 0,758 | 0,831 | 0,097 | 0,072 | 1,147 | 1,095 |
Темп приросту заробітної плати | 0,160 | 0,150 | 0,100 | -0,010 | -0,050 | 0,938 | 0,667 |
Темп приросту виробітку | 0,160 | 0,150 | 0,090 | -0,010 | -0,060 | 0,938 | 0,600 |
Співвідношення тепмів приросту виробітку та заробітної плати | 1,000 | 1,000 | 0,900 | 0,000 | -0,100 | 1,000 | 0,900 |
1
Як видно з таблиці 2.35, динаміка показників задовільна та досить стабільна. За період дослідження майже усі показники поступово зростають, співвідношення темпів приросту виробітку та заробітної плати дорівнює 1,0, підприємство забезпечено персоналом, плинність персоналу незначна, кваліфікованість персоналу поступово зростає. В системі менеджменту на МСП „Геко”, повинна бути створена підсистема операційного менеджменту, модель якої представлено на рис. 2.1. Проаналізував виробничу підсистему на „Геко” можна зробити висновок, що на підприємстві не існує підсистеми в цілому, але існують деякі її елементи. У зв’язку з тим, що тема дипломної роботи припускає удосконалення організації праці, тому особливу увагу при аналізі виробничої системи я уділила увагу переробній системі, якій присвячені наступні підрозділи аналітичного розділу. Рекомендації щодо удосконалення переробної системи буде представлено у третьому розділі. Межа виробничої системи Рис. 2.1. Функціональна модель виробничої системи 2.2. Аналіз організації праці операційного персоналу на МСП „Геко” Організація праці припускає створення сприятливих умов на робочому місці. Під умовами праці розуміється сукупність факторів зовнішньої середи, які впливають на працездатність та здоров’я людини в процесі праці. Зовнішні фактори поділяються на дві групи. Перша група включає географо-кліматичні та соціально-економічні фактори. Ці фактори виражаються у трудовому законодавстві; системі сплати праці, підготовці та підвищенні кваліфікації кадрів, сукупності соціальних благ та гарантій. Друга група включає виробничо-технічні та соціально-психологічні фактори. До виробничо-технічних факторів входять такі умови: техніко-технологічні умови на підприємстві „Геко” техніко-технологічні умови виконуються добре. Оснащеність робочого місця гарна, існують усі умови для операційної праці, режим праці восьмигодинний, включає обідню перерву, та вихідні у суботу та неділю. Такі умови праці формують припустиму фізичну та статистичну тяжкість праці, ступінь попруги, темп праці. санітарно-гігієнічні умови у межах норми: середня припустима температура та вологість повітря, приміщення вентилюється та декілька раз на день прибирається. Загальний стан приміщення добрий. інженерно-психологічні умови включають комфортність на робочому місці, та облік людського фактору в плануванні техніки, органів керування та засобів контролю за ходом технологічного процесу. Існує сучасна наука „ергономіка”, яка займається проектуванням розмірів та розташування конструкцій з урахування антропометричних та статевих вікових характеристик працюючих. естетичні умови включають інтер’єр та екстер’єр приміщення виразну форму та намір засобів праці, спецодяг, відповідне оформлення зон відпочинку. Велике значення має вплив сприятливих умов праці на зниження втрат у зв’язку з зменшеннями виробничого травматизму які залежать від людських факторів. „Нині загальнопризнано – пише відома французька ісслідувачка по питанням організації праці П. Сартен, - що робочий, працюючий в хороших, нормальний умовах праці, котрий знімає процесом виробництва утому, такий робочий працює швидше і краще” [18,195]. Організація умов праці включає:
В останні роки увагу зарубіжних фізіологів та психологів праці приваблює ісслідування впливу шуму на працездатність людини. Інтенсивні шуми являються фактором негативно діючим на здоров’я, працездатність та ефективність праці людини. Ще один фактор, який впливає на працездатність являється освітлення робочих місць та в виробничих приміщень. Спеціалісти підкреслюють, що серед причин виробничої утоми робочих велике місце займає зорова напруга. Перехід до раціонального освітлення супроводжується ростом виробки, покращенням якості продукції та зменшенням браку, травматизму, покращення настрою та самопочуття працівників. (використовуються газорозрядні лампи та спеціальні світильники). По результатам різних експериментів відомо, що продуктивність праці тільки в результаті розробленої системи освітлення зростає в середньому не менше ніж на 10-20% [10,137]. Також велике значення має використання кольорово-цвітових засобів, які сприяють кращій організації робочих місць, покращенню працездатності та настрою працівників. Зарубіжні спеціалісти в області організації праці намагаються використовувати емоційний вплив на людину музикою для організації трудового процесу. Музика підбирається у відповідності з задачею виконання певної функції (функціональна музика). Як показує практика застосування музики на підприємствах з розвинутою ринковою економікою, дає ефект тільки при комплексному та послідовному обліку умов виробництва та виконання головних вимог організації її віщання. На зарубіжних підприємствах ефективними вважаються ті режими робочого часу, котрі забезпечують рівномірно високу інтенсивність праці на протязі певного відрізку часу та досягнення оптимальної виробки [13,29]. В комплекс питань по раціональному використанню робочого часу на зарубіжних підприємствах входить регламентація режимів праці та відпочинку на протязі робочого дня, неділі, року. Відомо, що інтенсивність праці на протязі робочого періоду неоднакова. При восьмигодинному робочому дні мало виробничі години складаються 20% робочого часу, при семигодинному – 28,5%, при шестигодинному – 33%. Тому більш оптимальним вважається восьмигодинний робочий день [17,30]. Другим звеном ланцюга раціоналізації по ефективному використанню робочого часу являється ступінь впливовості додаткових днів в межах робочої неділі. Ісслідування інтенсивності праці по дням неділі показали, що надання вихідного дня в суботу складає благоприятну дію на використанні робочого часу. Однак, наприклад у Франції, державні службовці Однак, наприклад, у Франції, державні службовці користуються вихідними днями у четвер та неділю. Ще одним інструментом в підвищенні продуктивності праці є регламентована перерва на відпочинок, а складає фізіологічний та психологічний аспект впливу на людину. В зарубіжних країнах використовується метод оплати перерви, який оговорюється в колективному договорі, і має право наказувати робочого за неналежне використання перерви на відпочинок [13, 31]. Також враховується час і тривалість обідньої перерви. В більшості країн перерва складає не більше однієї години. Також практикується поділ обідньої перерви на декілька частин: коротка перерва 30-45 хвилин і одна або дві перерви по 15 хвилин. Також надання кожного року відпусток, впливає на продуктивність праці. Господарчо–побутові умови характеризуються харчуванням, яке відбувається в обідню перерву, наявністю душових, туалетів, придбанням приміщень та території. Соціально–психологічні умови визначаються соціально–демографічною структурою колективу, сукупністю інтересів працівників, стилем керівництва і підрозділів і на підприємстві в цілому. Такі умови формують морально - - психологічний клімат у колективі, що находять вираження в рівні і характері його стабільності, згуртованості, взаємовідносин, дисципліни праці. Управління торгівельно–технологічним процесом на МСП „Геко” Під торгово – технологічним процесом розуміється сукупність послідовних взаємопов’язаних операцій, що виконуються операційним персоналом, направлених на доведення та обслуговання товарів з мінімальними витратами трудових, матеріальних та фінансових ресурсів. До основного торгово – технологічного процесу на підприємстві „Геко” належить продаж та обслуговання покупців електронними терезами та касовими апаратами; програмним забезпеченням шкіл та магазинів; викладка товарів, яка забезпечує оптимальні умови їх вибору, організація рахунків за придбані товари, надання покупцями додаткових торгівельних послуг. До допоміжних торгово–технологічних процесів відносяться прийняття товару від постачальників, доставка їх на місце зберігання, забезпечення необхідних умов зберігання товарів, підготовка товарів до продажу, транспортування в торговий зал, організація збереження та здача тари. Структура операцій торгово – технологічного процесу на МСП „Геко” представлена на рис. 2.2
Рис 2.2 Структура та послідовність операцій торгівельно–технологічного процесу на МСП „Геко” У зв’язку з специфікою торговлі та характером торгівельно – технологічних процесів на МСП „Геко” виділяють слідуючи приміщення, які забезпечують торгівельно–технологічний процес: виставочне приміщення, приміщення для приймання товару, забезпечення та підготовки товарів до продажу, підсобні приміщення, технологічні приміщення. У виставочному приміщенні торгівельного підприємства представлений основний асортимент продукції. У приміщеннях приймання, зберігання та підготовки товарів, комплектуються замовлення покупців. У підсобних приміщеннях зберігається та ремонтується тара, а також знаходиться інвентар. Технічне приміщення включає котельню, телефонний комутатор, електрощити. Організація процесів приймання, зберігання та підготовки товарів до продажу Основу допоміжних торгівельно–технологічних процесів складають процеси приймання, зберігання та підготовки товарів до продажу. Зв’язані з ними операції суттєво впливають як на рівень торгівельного обслуговання покупців, так і на економічні показники праці. Частота та об’єм цих операцій визначається об’ємом товарообсягу, ритмічністю товарозабезпечення, періодом обернення товарних запасів та фізико - хімічними особливостями реалізації товарів. На першому етапі – приманні товару перевіряється, правильність складання всіх необхідних документів на потрапиший товару. (товарно–транспортна накладна, природно–розхідна накладна, сет–фактура, свідоцтва про якість товару, сертифікат відповідності державної системи сертифікації. На деякі імпортні товари, які негативно впливають на здоров’я людини, повинно також мати гігієнічне заключення державної санітарно–гігієнічної експертизи). На другому етапі здійснюється кількісна перевірка партії, яка потрапила на склад товарів. При кількісному прийманні ведеться рахунок числа товарних одиниць. Кількісне приймання товару поєднується з операцією розвантаження транспортних засобів. На третьому етапі перевіряється якість потрапивши товарів, яка проводиться в декілька етапів. На попередній стадії якість перевіряється по результатам зовнішнього огляду, в процесі якого визначається наявність дефектів, відповідність маркировки товарів вимогам нормативної документації та даним, які указані в супроводжувальних документах. На другій стадії проводиться поглиблене визначення якості товару з метою виявлення невизначених дефектів, невідповідність гарантійним строкам експлуатації. Зберігання товару зв’язане з поширенням та укладкою товару на зберігання, спостереження за станом товару в процесі зберігання. Основна задача при зберіганні товарів є забезпечення зберігання товару по якості та кількості. Це досягається шляхом створення в приміщенні для зберігання необхідного температурного режиму, вологості, правильним розташуванням товару на складі. Підготовка товарів до продажу. Перевіряється цілісність упаковки, наявність маркірованих даних та якість після зберігання, технічних паспортів, гарантійних талонів, перевіряється робота в дії. Проаналізувавши торгово–теологічний процес на МСП „Геко”, можна зробити висновок, що такий процес має суттєві недоліки: відсутні системи доставки товару „точно в час” (just-in-time). Внаслідок цього завищена собівартість реалізуємої продукції, так як є великі товарно – матеріальні запаси на складі. 2.3 Переміщення товарів серед п’яти дільниці представляє собою безпреревний в часі процес і представляє собою „внутрішній поток товарів. Такий процес включає багато чисельні форми і види таких потоків (переміщень), які обслуговують сукупний торгівельно–технологічний процес і є важливою складовою цього процесу. Головною метою потоку товарів, є забезпечення своєчасної доставки різних видів товарів в необхідній кількості в необхідні участки, які забезпечують здійснення торгівельно–технологічного процесу. Схема формування видів матеріального потоку товарів приведено на рис.2.3.
Внутрішній матеріальний поток товарів Рис. 2.3. Схема руху матеріальних потоків товарів на МСП „Геко” Рух матеріальних потоків на МСП „Геко” має недоліки: нелогічність послідування матеріальних потоків товарів, що впливає на собівартість реалізуємої продукції. Рекомендації щодо удосконалення логічної схеми руху матеріальних потоків в товарів приведено у третьому розділі. Процес формування матеріальних потоків в МСП” Геко” відбувається по слідуючим основним етапам (рис. 2.4). Логічний ланцюжок здійснення матеріальних потоків в МСП „Геко” включає слідуючи етапи:
Рис 2.4 Головні етапи формування внутрішніх матеріальних потоків на МСП „Геко”. На першому етапі на підприємстві „Геко” досліджуються фактори, які впливають на організацію матеріальних потоків. До них відносяться об’єм товарообігу, асортимент реалізуємого товару, методи продажу товару, особливості використання торгової технології, кількість дільниць, тривалість торгівельно–технологічного процесу, інтенсивність попиту на товари, розміри складу, допоміжних рішень, рівень технічного оснащення. На етапі інтеграції формуються різні види товарів в єдині групові одиниці. Важливою ознакою в процесі інтеграції є здатність збереження в процесі руху матеріального потоку товару, а також його розмір. На етапі оптимізації матеріальних потоків формують найбільш ефективні шляхи та форми перевезення та збереження товару. Четвертий та п’ятий етапи, а саме забезпечення збалансованості матеріальних потоків товарів та їх синхронізація представляється на низькому рівні і потребує удосконалення. Рекомендації щодо удосконалення розроблені у третьому розділі. На етапі формування товарних запасів відбувається формування плануємого руху матеріального потоку, розмір товарних запасів, та об’єм матеріальних потоків. Тобто об’єм матеріального потоку і розмір товарних запасів розглядаються як паритетні взаємопов’язані величини. Сьомий етап характеризується ефективністю формування внутрішніх потоків на підприємстві. На МСП „Геко” ефективність внутрішніх потоків досягається декількома шляхами:
Результати формування внутрішніх матеріальних потоків відображаються і відповідних поточних та оперативних планах підприємствах по операційній діяльності. Організація розміщення товару у виставочному залі та зберігаючих приміщеннях. В керуванні технологічними процесами важлива роль відводитися організації розміщення товару у виставочному залі. Для здійснення своєї діяльності. Повинна бути визначена частота придбання товарів певних груп споживачами. Важливішшим фактором є розмір площі виставочного залу. Оскільки підприємництво працює в основному по прайсам, то виставочний зал на цьому підприємстві невеликий. У виставочному залі МСП „Геко” використовується вертикальна викладка, тобто розміщення однорідних товарів розміщуєься (наприклад касових апаратів) на всіх полках даної гірки. Зона вибору товару у виробничному залі ведеться від 20 до 160 см що говорить про те, що нижня межа огляду дуже не зручна. Найбільш зручна – 110 – 160 см над рівнем полу. Також, при викладці товару необхідно визначити послідовність розташування окремих різновидів товарів у групі з урахуванням їх взаємодоповненості. 2.4. Аналіз організації процесу обслуговання клієнтів на МСП „Геко” Забезпечення високо рівня товарного обслуговання покупців, є однією з діючих форм участі торгівельного підприємства у конкуренції на споживацькому ринку, формування його конкурентної переваги. Ефективність керування впливає на товарообіг, суму доходів та прибутку торгівельного підприємства, а також на можливість фінансового забезпечення розвитку підприємства. Досягнутий високий рівень обслуговання покупців, та відповідний імідж, формує високий розмір гудвіла і відповідно збільшує розвиткові вартість підприємства за рахунок нематеріальних активів. Забезпечення відповідного рівня обслуговання покупців є прямим обов’язків менеджерів, які викликають із вимог законодавчих та нормативних актів (Закон „Про захист прав споживачів”, правила продажу продовольчих та непродовольчих товарів та ін.”) Функція управління процесом обслуговання покупців стоїть на рівні стратегічний функцій торгового менеджменту. Рівень обслуговання покупців, на думку покупців і торгових експертів [7, 103] характеризується слідуючи ми елементами (рис. 2.5) Рис. 2.5. Система основних елементів, які визначають рівень обслуговання покупців.
Проаналізувавши рівень обслуговання покупців на МСП „Геко” можна зробити висновок, що рівень обслуговання знаходиться на повинному рівні і має ряд недоліків: не на здійснюється підвищення професійної кваліфікації персоналу, не використовується засоби масової інформації, не застосовується система доставки товару „Точно в час”. Рекомендації щодо удосконалення системи обслуговання покупців наведено у третьому розділі. Формування асортименту товару Забезпечення необхідного рівня обслуговання покупців та ріст основних економічних показників діяльності торгівельного підприємства в значній мірі залежить від правильного формування асортименту товарів та послуг. Головним принципом формування асортименту товарів є забезпечення його відповідності характеру попиту покупців. Процес вибору асортименту товару характеризується рядом загальних принципів (рис. 2.6).
Рис 2.6. Основні принципи формування асортименту товарів. Важливішим принципом формування асортименту товарів є забезпечення достатньої його широти (кількість товарних груп) та глибини (різновидів товарів), забезпечення умов рентабельності асортименту. У зв’язку з цим при будуванні асортименту необхідно урахувати витратоємкість і налогоємкість реалізації окремих груп товарів, можливі розміри торгівельних надбавок, оберненість запасів та інших економічних показників. Процес отримування асортименту товарів на МСП „Геко” здійснюється по слідуючим етапам:
Методи ефективного продажу товарів та послуг на МСП „Геко” Важливим елементом системи торгового обслуговання покупців є метод, який використовує торговельне підприємство. На МСП „Геко” використовується продаж товарів по прайсам, коли замість натуральних зразків товарів пропонується каталог їх фотографій з описанням варіантів – після вибору товару і розрахунку за нього він доставляється покупцю зі складу. Цей метод ефективний тим, що покупцю не треба витрачати час на те, щоб робити огляд, розрахунки та ін., товар доставляється на місце призначення. На рівні з ефективним методом продажу важливу роль у збільшенні рівня обслуговання покупців грає надання різних додаткових послуг. Підприємство Геко дає змогу і здійснює слідуючи додаткові послуги: прийом заздлегіндніх заказів на товари, які існують у продажу і як тимчасово відсутні, консультації спеціалістів, доставка товару у дії принципового призначення, демонстрація у дії принципово нових товарів, заміна товару у ході гарантійного сроку. Організація реклами та інформації на підприємстві „Геко”. Реклама та інформація допомагає активізувати процес продажу товарів, раціонально спрямувати споживацькі потоки, скорочувати витрати часу покупців на пошук та придбання необхідних ім товарів. На МСП „Геко” використовується демонстраційна реклама та печатна. В виставочному приміщенні демонструються основні види товару які користуються широким попитом, а також новинки. Печатна реклама включає різні рекламні листки, проспекти, каталоги, які надсилаються у різних перспективних напрямках. Але на підприємстві на використовується телевізійна реклама, реклама на вуличних щітах тощо, що дуже уповільнює роботу. 2.5. Аналіз системи мотивації роботи операційних працівників на МСП „Геко” В умовах ринкової економіки система керування стимуляції праці прикликає створення нового мотиваційного механізму торгівлі усіх форм власності та правових форм діяльності. Стимуляція діяльності персоналу слід розпочинати в числі найбільш складних задач, яка стоїть перед менеджером підприємства торговлі. Основною метою керування стимуляцією праці є забезпечення зростання доплат персоналу та диференціація їх виплат окремим працівникам в загальні результати діяльності торгівельного підприємства. Головною складовою системи мотивації персоналу є матеріальне стимулювання. На МСП „Геко” головною формою та системою матеріального стимулювання є почасово – преміальна система оплати праці. Вона включає основну та додаткову заробітну плату. Розрахунки основної та додаткової заробітної плати МСП „Геко” за три роки приведені в таблицях 2.36, 2.37, 2.38. Таблиця 2.36. Динаміка формування загальної заробітної плати працівників „Геко” у 2002 році
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
13 | Касир | 1 | 250 | 40 | 100 | 350 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
14 | Прибиральниця | 1 | 180 | 30 | 54 | 234 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Всього | 36 |
|
|
| 22,661 |
Таблиця 2.37.
Динаміка формування загальної заробітної плати працівників „Геко” у 2003 році
№ | Посада | кількість | Оклад, грн | Надбавки,% | Сума надбавки, грн | Загальна зробітна плата, грн |
1 | Директор | 1 | 630 | 70 | 441 | 1071 |
2 | Зам. Директора | 1 | 360 | 70 | 441 | 1071 |
3 | Гол. Бухгалтер | 1 | 560 | 50 | 280 | 840 |
4 | Гол інженер | 1 | 560 | 50 | 280 | 840 |
5 | Бухгалтер | 3 | 420 | 50 | 210 | 630 |
6 | Майстер участку | 5 | 480 | 60 | 336 | 816 |
7 | Диспетчер | 1 | 310 | 40 | 124 | 434 |
8 | Зав складу | 1 | 420 | 50 | 210 | 630 |
9 | Програміст | 7 | 450 | 50 | 225 | 675 |
10 | Майстер – ремонтник | 10 | 450 | 50 | 225 | 675 |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
11 | Кладовщик | 1 | 300 | 40 | 120 | 420 |
12 | Воді | 2 | 390 | 50 | 195 | 585 |
13 | Касир | 1 | 320 | 40 | 128 | 448 |
14 | Прибиральниця | 1 | 200 | 30 | 60 | 260 |
| Всього | 36 |
|
|
| 24,629 |
Таблиця 2.38.
Динаміка формування загальної заробітної плати працівників „Геко” у 2004 році
№
Проаналізував основну та додаткову заробітну плату схематично представимо співвідношення змін загального товоарообороту та загального фонду оплати праці на МСП „Геко” (схема 2.2)
Товарообіг 2004 2003 2002 Фонд оплати праці 14,3% 13,5% 13.8% Схема 2.2 Співвідношення змін загального товарообігу та загального фонду оплати праці на МСП „Геко”. Питома вага фонду оплати праці на МСП „Геко” дуже мала, тому необхідно нарощувати об’єм. До надбавок та доплат належать виплати за виконання обов’язків тимчасово відсутніх робітників, керівництво участкам, за роботу у деякі вихідні та святкові дні, професійну майстерність, високий рівень обслуговання, кваліфікацію, звання майстра. Також на підприємстві використовується система преміювання. Так у 2002 році на преміювання було виділено 13 968 тис грн. (289,9 – 271, 932 = 13,968), у 2003 році 32 052 тис грн. (327,6-295,548=32,052), у 2004 році 28,688 тис грн. (359,0-330,312=28,688), які були витрачені на дні народження співробітників, на новий рік, на народження дітей, відпускні, лікарняні, ювілеї, значна частина виділяється на приваблення нових клієнтів програмістами та майстрами – ремонтниками, також на виплату керівникам та спеціалістам за виробничичі результати, операційному персоналу за підвищення продуктивності праці. Нараховується відсоткові надбавки (винагороди) за вислугу років та стаж роботи гол. Бухгалтеру, головному інженеру, деяким майстрам дільниць та матеріальна допомога на оздоровлення, надається підприємством виплати у розмірі страхових внесків підприємства на добровільне страхування робітників від нещасних випадків тощо. Важливим інструментом додаткового стимулювання праці персоналу є участь персоналу в прибутку та капіталі підприємства шляхом використання частин чистого прибутку для придбання акцій та облігацій підприємства. В ряді системи матеріального стимулювання важливе значення має соціально – психологічна форма стимуляції персоналу. Така форма дозволяє найбільше повно мобілізувати творчий потенціал працівника, сприяє стійкому зростанню продуктивності працівника, створює умови для реалізації можливостей працівника, попереджає недобросовісне відношення до праці. Умовно соціально – психологічне стимулювання диференціюється по напрямкам: стимулювання визначенням заслуг, соціальне стимулювання зростом та умовами праці. Проведемо аналіз методів впливу на персонал на основі ієрархії потреб А. Маслоу. Першим ричагом дії на персонал є потреба у творчості, самореалізації, самовираженні. На мою думку на підприємстві „Геко” відводитися досить мале значення. Не проводиться вертикальне та горизонтальне збагачення праці: мало уваги наділяється самостійності та відповідальності, наділення правом контролювання за якістю обслуговання покупців, та надання послуг; нема зацікавленості у результатах праці. Операційний персонал не приймає участі в організації та виробництві рішень, не проводиться постійне навчання персоналу, окрім директорів, також не приймає участі в керуванні, не проводяться творчі змагання. У цьому зв’язку інтерес представляє досвід праці зарубіжних підприємств торгівлі, де використовується методи морального заохочення (грамоти, цінні подарунки) спеціальні значки, елементи одягу, нашивки, флажки, які виділяють кращих працівників. Другий ричаг впливу складається у повазі, яка визначається керівництвом та співробітниками по роботі. Планування професійної кар’єри відбувається не достатньо: робітники, окрім директорів, не приймають участі у презентаціях, виставках, не проводяться засідання в середині організації по обміну досвіду між дільницями, але існують зустрічі з вищим керівництвом, швидкість у наданні інформації, яка цікавить робітників, надається пільги та створені досить сприятливі умови праці, також відзначаються дні народження, ювілеї та виїзди на природу. Третьою вважливою складовою є потреба у належності та причетності. На підприємстві відсутня відзнака за результат та досягнення у рекордному обсязі продаж, надані послуг та обслуговання клаєнтів. Необхідно ввести знаки відзнаки, участь операційного персоналу у формуванні організаційної культури та іміджу організації. Четвертий ричаг потреб визначається у спілкуванні. Спілкування співробітників проходить на належному рівні. Проводяться дні відпочинку, культурні мироприємства, корпоративні вечірки. Остання складова потреб по А. Маслоу – це потреба у безпеці. НА підприємстві представляється підтримка у лікуванні, спеціальному страхуванні, проводяться мероприємства по забезпеченню здоров’я та працеспроможності. Тому соціально - психологічне стимулювання ефективної праці слід розглядати як засіб формування сприятливого морально – психологічного клімату в колективі. Дружній та згуртований колектив, орієнтований на досягнення загальних цілей, наладжує працівника на взаємодопомогу, підтримку один одного. Осмислення краже працювати, збільшувати свій внесок в ріст обсягів продукції. Таким чином, проаналізувавши матеріальне та соціально-психологічне стимулювання на МСП „Геко” можна зробити висновок, що на підприємстві не існує системи мотивації праці, а існують лише деякі її складові. Тому головною задачею є удосконалення матеріальної та соціально – психологічної мотивації на МСП „Геко”. Рекомендації щодо удосконалення мотивації операційного персоналу розроблені у третьому розділі. Розділ 3. рекомендації по вдосконаленню системи організації та мотивації праці оперативного персоналу на МСП „Геко” 3.1. Рекомендації по удосконаленню системи організації праці операційного персоналу на МСП „Геко”. Рекомендацій по удосконаленню системи організації праці
3.2. Рекомендації по удосконаленню системи мотивації операційного персоналу на МСП „Геко”. Головними напрямками комплексної мотивації є соціально – економічні та соціально – психологічні аспекти. Між ними двома існує діаметричний взаємозв’язок, який визначає трудовий внесок у поточні і кінцеві результати. Тільки за високого рівня досягнутих поточних результатів буде забезпечений вискокий рівень кінцевих резцьлтатів. Тому сформую головні головну мету соціально – економічних та соціально – психологічних аспектів, які необхідно удосконалювати та впровадити для по кращого функціонування організації. Головна ціль соціально – економічного процесу:
Для цього потрібно: - удосконалити систему інформаційного забезпечення. Для цього необхідно надавати інформацію співробітникам про результати діяльності фірми, її цілях та задачах, надавати необхідну інформацію про споживачів, постачальників, а також надавати інформації. Для споживачів, створити індивідуальну програму для керівника по інформаційному забезпеченню аналізу та контролю співробітників. Це дасть змогу підвищити довіру до керівника, стабілізувати діяльність співробітників, підвищити якості аналізу і контролю виробничого процесу тва фінансової діяльності, знищити витрати виробництва.
В теперішній час тяжко втілити систему сплати по цілям і резулльтатам тому можна запропонувати гнучку напряму систему мотивації. - особливу увалу треба привернути на систему безпокривного підвищення кваліфікації і співробітників та постійного навчання. Такой необхідно впровадити систему подвійного навчання, здійснювати експертне іслідування потенціалу співробітників. Така система здасть змогу випробовувати можливості співробітників, накопичувати власних висококваліфікованого компетентного персоналу. - удосоналити системк роботи з замовниками по принципу зворотного звьязку: вивчати психологію повідінки замовника, поглибити стратегі., сервісу послуг, що дасть змогу підвищити конкурентоспроможність, отримати додаткові вигоди при освоєні ринку. - впровадити систему участі персоналу і управлінні: ідентифікація з организацією, участь у відповідальності, самоконтролі. Ця система надасть можливість відчуття колективної до підприємства. - Постійне удосконалення робочого місця, со3ціально відповідальності, що надасть можливість відчути задоволення від роботи та якісне виконання завдань. - Впровадження „Job”- факторів: гнучкість при виконанні робочого завдання, розуміння виробничих взаємозв’язків, взаємна відповідальність, здібність до самостійного вирішення проблеми. Така система надасть можливості ефективної організації колективної праці. У соціально – психологічному аспекті необхідно удосконалити такі аспекти: - впровадити систему ідентифікації з организацією: сприйняття организації як внутрішньої так і зовні. Це дозволить співробітникам відчуття належності до підприємства, - підвищення рівня спілкування керівництва з персоналом, проводити неформальні зустрічі зі співробітниками, замовниками, зустріч з постачальниками. Це дасть змогу зблизити інтереси співробітників, підвищити довіру до керівництва, покращити імідж оргнизації, створити „атмосферу успіху”. - впровадити систему моніторингу систем мотивації, що дасть змогу своєчасно слідкувати за змінами всієї системи в цілому. - удосконалити систему значимості, приорітетногсті, активізації, ініціативності робітників на загаьлному фоні. Це дасть змогу підвищити самостійність працівника, відповідальність, сформує відносини партнерства, довіри, що вплине на зниження витрат на контроль за ресурсами та результатами праці персоналу таким сином підвищити ефективність торгової діяльності на МСП „Геко”. Графічно основні напрямки удосконалення елементів комлексної мотивації оперативного персоналу на МСП „Геко” представлено на рис 3.1.
Рис. 3.1. Схема удосконалення елементів комплексної мотивації операційного персоналу на МСП „Геко” Висновки та пропозиції В результаті виконання дипломної роботи мною було проаналізовано систему организаціії та мотивації праці оперативного персоналу, показники фінансової діяльності. А також були розроблені рекомендації щодо удосконалення організації праці та мотивації операційного персоналу на МСП „Геко”. У вступі я окреслила актуальність теми дипломної роботи в сучасних умовах, визначила мету, завдання, об’єкт та предмет дослідження. У першому розділі розкрила суть та значення удосконалення організації праці та мотивації операційного персоналу. У другому розділі проаналізувала діяльність підприємства, виробничу систему операційного персоналу, проаналізувала організацію логістики товароруху, організацію процесу обслуговання клієнтів та систему мотивації операційних працівників МСП „Геко”. Виявила недоліки системи організації та мотивації праці. У третьому розділі розробила ряд заходів щодо удосконалення системи орагнизації праці відносно переробної системи, організації логіки товароруху, процесу обслуговання клієнтів, та системи мотивації працівників відносно удосконалення в соціально – економічних та соціально – психологічних аспектах. Ці заходи дозволять у подальшому функціонуванні підприємства підняти економічний та соціальний рівень Будь ласка, не зберігайте тестовий текст. |