[ Аналіз використання трудових ресурсів РСПУП Гомельська птахофабрика ] | 131 | 80 | 111 | 60,2 |
Як видно за даними таблиці чисельність працівників у 2003р персоналу основної діяльності має тенденцію до зниження. Так, в 2002 по відношенню до 2001 року цей показник знизився на 0,4%, а в 2003 році по відношенню до 2002 року - на 1,8%. Чисельність робітників теж знизилася як до 2001 року, так і до 2002 року, і склала 99,7% і 99,2% відповідно. Тваринництво забезпечене робочими по відношенню до 2001 року 98,6%, а по відношенню до 2002 року - на97, 9%; рослинництво - відповідно на 98,7% і 99,1%. Темп зростання чисельності робітників, які обслуговують свиней, в 2002 році по відношенню до 2001р складає 50%, а в 2003р. по відношенню до 2002р - навіть 200%. А темп зростання чисельності робітників, які обслуговують птицю, залишається незмінним і становить 98,9%. Спостерігається зростання робітників ремонтних майстерень на 6,7% в 2003г.к попереднього року. Чисельність робітників на кінно-ручних роботах у 2003р в порівнянні з 2002 роком залишилася незмінною і складає 163 людини, хоча в порівнянні з 2001 в 2002 р вона знизилася на 3%. Спостережуване явище говорить про те, що на підприємстві проводиться політика, спрямована на забезпечення трудовими ресурсами тих видів діяльності, які в даний момент найбільш повно відповідають потребам підприємства і скорочення надмірного персоналу там, де відбувається скорочення виробництва. Спостерігається зниження чисельності службовців як до 2001 року, так і до 2002 року. Проте чисельність керівників у 2002 році збільшилася на 10%, але в 2003 році скоротилася на 18,2%.
У процесі аналізу необхідно вивчити зміна структури персоналу, що проілюстровано даними табл.2.2.2.
Таблиця 2.2.2.
Структура трудових ресурсів
Категорії персоналу | Структура персоналу | |||||
2001р. | 2002 | 2003 | ||||
кол-во, чол. | уд.вес,% | кол-во, чол. | уд.вес,% | кол-во, чол. | уд.вес,% | |
Всього працівників | 577 | 100 | 588 | 100 | 527 | 100 |
Персонал осн. деят - ти, всього | 459 | 79,55 | 457 | 77,72 | 447 | 84,82 |
в тому числі: | ||||||
робочі | 391 | 67,76 | 390 | 66,33 | 387 | 73,43 |
керівники | 11 | 1,9 | 10 | 1,7 | 9 | 1,71 |
фахівці | 58 | 10,05 | 57 | 9,69 | 51 | 9,68 |
Неосновна діяльність | 118 | 20,45 | 131 | 22,28 | 80 | 15,18 |
Дані цієї аналітичної таблиці показують, що на аналізованому підприємстві питома вага робітників у 2003 році збільшився в порівнянні з 2002 роком і склав 73,43%, у той час як в 2002 і 2001 роках цей показник становив 66,33% і 67,76% відповідно. Відбувається зниження чисельності і питомої ваги керівників і фахівців. Так, у 2001 році питома вага керівників у загальній чисельності працівників становив 1,9%, а в 2003 році - 1,71%, а спеціалістів - 10,05% і 9,68% відповідно. Це може бути результатом відсутності фахівців необхідної кваліфікації.
Слід проаналізувати і якісний склад трудових ресурсів за віком, статтю, освітою.
Таблиця 2.2.3
Якісний склад трудових ресурсів за статтю
Показник | 2001 | 2002 | 2003 | |||
кол-во, чол. | уд.вес,% | кол-во, чол. | уд.вес,% | кол-во, чол. | уд.вес,% | |
Всього, чол. | 577 | 100 | 588 | 100 | 527 | 100 |
жінки | 294 | 50,95 | 302 | 51,36 | 271 | 51,42 |
чоловіки | 283 | 49,05 | 286 | 48,64 | 256 | 48,58 |
Отже, статевий склад протягом трьох років змінювався не сильно. Так, частка жінок зросла з 50,95% у 2001 році до 51,42% у 2003 році. З наведених даних видно, що трохи більшу питому вагу в структурі працівників займають жінки. Таке становище існує тому, що безпосереднім виробництвом продукції займаються в основному жінки. Це пов'язано з наявністю на птахофабриці цехів курей-несучок, яких обслуговують безпосередньо жінки, і цехів сортування та пакування яєць.
Далі згрупуємо працівників підприємства за віком.
Таблиця 2.2.4.
Якісний склад трудових ресурсів за віком
вік | 2001 | 2002 | 2003 | |||
Числ-ть працівників, чол. | уд. вага, | Числ-ть працівників, чол. | уд. вага, | Числ-ть працівників, чол. | уд. вага, | |
577 | 100 | 588 | 100 | 527 | 100 | |
16-24 | 42 | 7,22 | 48 | 8,23 | 46 | 8,72 |
25-29 | 83 | 14,33 | 91 | 15,43 | 80 | 15,26 |
30-39 | 139 | 24,05 | 154 | 26,14 | 139 | 26,43 |
40-49 | 99 | 17,15 | 91 | 15,47 | 86 | 16,35 |
50-54 | 191 | 33,14 | 185 | 31,49 | 159 | 30,22 |
55 і старші | 24 | 4,11 | 19 | 3,24 | 16 | 3,02 |
З даних таблиці видно, що вікова структура така, що більшу питому вагу складали працівники від 25 до 49 років, що говорить про те, що на підприємстві знайшли непогане поєднання енергії молодості і досвіду зрілості. З іншого боку, намітилася тенденція до омолодження складу працівників, що має як позитивні (новий рівень освіти), так і негативні (брак досвіду) сторони. Також намітилася тенденція до зниження частки працівників передпенсійного та пенсійного віку, що говорить про заміну «радянського» покоління працівників «ринкових».
Для простоти сприйняття дані таблиці наведемо у вигляді діаграм.
Рис.1. Якісний склад трудових ресурсів за віком.
Отже, видно, що у всіх трьох аналізованих роках найбільшу питому вагу займають працівники у віці 30-39 років і 25-29 років. Найменша частка припадає на працівників у віці 55 років і старше.
У наступній таблиці працівники згруповані за рівнем освіти.
Таблиця 2.2.5
Якісний склад трудових ресурсів за рівнем освіти
рівень освіти | 2001 | 2002 | 2003 | |||
Числ.-ть раб-ков, чол. | уд. вага, | Числ.-ть раб-ков, чол. | уд. вага, | Числ.-ть раб-ков, чол. | уд. вага, | |
577 | 100 | 588 | 100 | 527 | 100 | |
вища | 34 | 5,91 | 35 | 5,95 | 27 | 5,14 |
сред.спец-ве | 95 | 16,52 | 102 | 17,43 | 96 | 18,17 |
середнє | 398 | 68,9 | 395 | 67,17 | 352 | 66,75 |
базове та початкова | 50 | 8,67 | 56 | 9,45 | 52 | 9,94 |
Отже, що стосується освіти, то більшість працівників у всіх аналізованих роках мають середню освіту: у 2001р -398 чоловік, в 2002р. - 395 чоловік і в 2003 р - 352 чоловік або 68,9; 67,17 і 66,75%% відповідно. Найменше людей з вищою освітою. Так, у 2001 році цей показник становив 5,91%, а до 2003 року знизився до 5,14%. Збільшується частка працівників з базовою та початковою освітою з 8,67% до 9,94%. Аналіз структури працівників за рівнем освіти, виявив такі тенденції, як зниження частки працівників з вищою освітою і зростання частки працівників, які мають базову та початкову освіту.
Таким чином, представлені вище показники відображають загальногалузеву тенденцію у забезпеченні виробництва кадрами, зокрема, непривабливістю сфери діяльності для молодих фахівців через низький рівень оплати праці.
Найбільш відповідальний етап у аналізі забезпеченості підприємства робочою силою - вивчення її руху. Аналіз руху чисельного складу працівників підприємства повинен доповнити аналіз персоналу в цілому, щоб виявити основні тенденції його розвитку як фактора виробництва. Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників за формулами 1.1 -1.4.
Дані для вивчення руху робочої сили наведені в таблиці 2.2.6.
Таблиця 2.2.6
Динаміка зміни чисельності персоналу
Показники | 2001 | 2002 | 2003 |
Планова чисельність персоналу | 590 | 600 | 580 |
середньооблікова чисельність працюючих | 577 | 588 | 527 |
Прийнято на підприємство | 52 | 59 | 33 |
Вибуло з підприємства | 62 | 66 | 108 |
У тому числі: | |||
на навчання | --- | --- | 1 |
у збройні сили | --- | 3 | --- |
на пенсію та з інших причин, передбаченим законом | 8 | 12 | 9 |
за власним бажанням | 39 | 37 | 82 |
за порушення трудової дисципліни | 15 | 14 | 17 |
Кількість працівників, пропрацювавши- ших весь рік | 515 | 522 | 419 |
Коефіцієнти обороту: | |||
по прийому | 0,09 | 0,1 | 0,063 |
з вибуття | 0,107 | 0,112 | 0,205 |
Коефіцієнт плинності | 0,094 | 0,087 | 0,188 |
Коефіцієнт сталості персоналу підприємства | 0,893 | 0,8878 | 0,795 |
За даними табл.5 видно, що коефіцієнт обороту по прийому робочих (Кпр) у 2003 р. становить 0,063, що нижче, ніж у 2002 р. і в 2001 р., де цей коефіцієнт дорівнює 0,1 і 0,09 відповідно. Коефіцієнт обороту з вибуття (Кв) найвищий у 2003 р. і дорівнює 0,205. На підприємстві коефіцієнт плинності робочої сили в 2003р. вище, ніж у 2002 р. і в 2001 р. і становить 0,188. У спеціалізованій літературі «плинність» називається ротацією персоналу підприємства, тобто рівнем доглядів. Коефіцієнт сталості персоналу підприємства найвищий в 2001р, і становить 0,893, а в 2002 р. і в 2003 р. він дорівнює 0,8878 і 0,795 відповідно. Не можна не помітити, що найбільше число звільнених спостерігається в 2003 р. (108 чоловік), а це вище в порівнянні з попередніми роками більш, ніж у 1,5 рази. А основну частину звільнених становили саме досвідчені фахівці, що працюють з заснування підприємства і втомлені від порожніх обіцянок і роботи на голому ентузіазмі.
Необхідно вивчити причини, що викликали збільшення коефіцієнта плинності у 2002 р. по відношенню до 2001 і до 2000 р.
Прийнято розрізняти наступні причини звільнень з підприємства:
природний спад (внаслідок смерті),
за власним бажанням,
скорочення кадрів,
з-за порушень трудової дисципліни,
зміна службового становища (або число перекладів на інші посади),
відхід на пенсію та ін.
По всіх аналізованих років найбільше число звільнень відбувалося за власним бажанням. Це було пов'язано з низькою оплатою праці. Кількість звільнених за власним бажанням у 2003 р. становить 82 особи, що в два рази вище (!) В порівнянні з попередніми роками, де цей показник дорівнює в 2001 р. 39 людина і в 2002 р. 37 людина.
Ретельному вивченню повинно піддатися вибуття працівників за порушення трудової дисципліни, так як це пов'язано з невирішеними соціальними проблемами і в першу чергу з таким соціальним злом, як пияцтво, розкрадання і т. п. Так, за порушення трудової дисципліни у 2003 р. було звільнено 17 людина, що вище, ніж у 2001 і в 2002 рр.. Причинами таких звільнень є виходи на роботу в нетверезому стані, постійні опаздиванія, прогули без поважних причин, а також зростаюче число крадіжок.
Як уже згадувалося в першому розділі, що звільняється робітник у середньому два тижні (10 робочих днів) працює зі зниженою продуктивністю праці, а для адаптації та підвищення кваліфікації знову прийнятого робочого необхідний приблизно місяць (22 робочих дні), протягом якого він також працює з більш низькою продуктивністю праці (в середньому на 20%). Розрахуємо величину збитку підприємству у вигляді зниження продуктивності праці, який завдає плинність кадрів за формулами 1.5 - 1.8.
Кількість робітників, які працювали з низькою продуктивністю праці внаслідок прийому та звільнення склало 1,6 людини:
22 * 33 +10 * 108
Р =---------------------* 0,2 = 1,6 чоловік
220,1
в тому числі з причин, що характеризує плинність кадрів:
10 * (82 +17)
Ртек = -----------------* 0, 2 = 0,9 осіб.
220,1
Зниження продуктивності праці по підприємству склало
ПТ = 1,6 * 100 / 527 = 0,3%
У тому числі за рахунок плинності кадрів:
ПТ = 0,9 * 100 / 527 = 0,17%
Отже, показники забезпеченості підприємства ще не характеризують ступінь їх використання і, природно, не можуть бути факторами, безпосередньо впливають на обсяг продукції, що випускається. Випуск продукції залежить не стільки від чисельності працюючих, скільки від кількості витраченої на виробництво праці, що визначається кількістю робочого часу, від ефективності суспільної праці, його продуктивності. Тому необхідно вивчити ефективність використання робочого часу трудового колективу підприємства.
2.3 Аналіз використання робочого часу
Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за 2002-2003 роки, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться в цілому по господарству. (Додаток)
Проаналізуємо стан використання робочого часу підприємства за даними, наведеними в таблиці 2.3.1.
Таблиця 2.3.1
Використання трудових ресурсів підприємства.
Показник | Ум. обозн | 2001 | 2002 | відхилення 2002р. від 2001р. | 2003 | відхилення 2003р. від 2002р. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
план | факт | вимк-е | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Среднеспісоч.чіслен-ність робочих, чол. | Ч | 391 | 390 | -1 | 400 | 387 | -13 | -3 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Фонд робочого часу, год | Т. | 757253,6 | 756522 | -731,6 | 790400 | 749038,5 | -41361,5 | -7483,5 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Відпрацьовано люд.-днів усіма робо-чімі | Дн. | 95013 | 95160 | 147 | -98800 | 94815 | 193615 | -345 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Відпрацьовано за рік одним робітником |
За даними таблиці видно, що фонд робочого часу в 2002р в порівнянні з 2001р. зменшився на 731,6 годин, а в 2003 у порівнянні з 2002 - знизився на 7483,5 годин; щодо плану за фактом ФРВ зменшився на 41361,5 ч. Фонд робочого часу розраховується за формулою 1.12. На аналізованому підприємстві фактичний фонд робочого часу менше планового на 41361,5 ч. Вплив факторів на його зміну можна встановити способом абсолютних різниць: Δ Т (Ч) = (ЧФ - Чп) * Дрнп * Пп = (387 - 400) * 247 * 8 = -25688 Δ Т (Дрн) = (Дрнф - Дрнп) * ЧФ * Пп = (245 - 247) * 387 * 8 = -6192 Δ Т (П) = (Пф - Пп) * Дрнф * ЧФ = (7,9 - 8) * 245 * 387 = -9481,5 Δ Т = Т (Ч) + Т (Дрн) + Т (П) = -25688 - 6192 - 9481,5 = - 41361,5 год Як видно з наведених даних, наявні трудові ресурси підприємство використовує недостатньо повно. Планом намічалося поліпшити використання робочого часу. Кожен член трудового колективу у звітному році повинен був відпрацювати 247 днів замість 244 за минулий рік. План з відпрацьованим дням ої години на одного працівника виявився недовиконаним. Фактична середня тривалість робочого дня також нижче планової. Планом також намічалося знизити і внутрішньозмінні втрати робочого часу в розрахунку на одного члена трудового колективу на 0,05 години (8 - 7,95), що забезпечувало збільшення відпрацьованого часу на 12,35 год (+0,05 * 247). Збільшення середньої тривалості робочого дня аж ніяк не говорить ще про поліпшення використання робочого часу. Збільшення середньої тривалості робочого дня свідчить про збільшення середнього перебування робітників на роботі і нічого не говорить про збільшення власне робочого часу. З цього випливає, що на аналізованому підприємстві мали місце як цілоденні (ПРВд), так і внутрішньозмінні (ПРВв) втрати робочого часу. Визначимо їх за формулами 1.16 - 1.17: ПРВд = (245 - 247) * 387 * 8 = -6192 ПРВв = (7,9 - 8) * 245 * 387 = -9481,5 У середньому одним робочим відпрацьовано по 245 днів замість 247, у зв'язку з чим надпланові цілоденні втрати робочого часу склали на одного робітника 2 дні, а на всіх - 774 дні, або 6192 год (774 * 8). Істотні і внутрішньозмінні втрати робочого часу: за один день вони склали 0,1 г., а за всі відпрацьовані дні - 0,1 * 94 815 = - 9481,5 тис.чел.-ч. Загальна величина втрат часу (цілоденні плюс внутрішньозмінні) дорівнює 15673,5 тис. чел.-ч..: -6192 + (-9481,5). Після визначення понадпланових втрат робочого часу необхідно вивчити причини їх утворення. Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу зіставляє дані фактичного і планового балансу робочого часу (таблиця 2.3.2). (Додаток ... ...) Таблиця 2.3.2 Баланс робочого часу.
Отже, ми бачимо, що неявки на роботу перевищили план на 2,1 день на одну людину. На підприємстві існують значні втрати робочого часу. Втрати можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, хворобою робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність машин, механізмів, відсутність роботи, електроенергії, палива і т.д. Більшість з них (крім втрат, пов'язаних з хворобами) можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. У нашому прикладі вони складають 3363 чол-год. ((387 + 38,7) * 7,9). Якщо знизити внутрішньозмінні втрати робочого часу в розрахунку на одного члена трудового колективу на 0,1 години (8-7,9), то це забезпечить збільшення відпрацьованого часу на 24,7 ч. (0,1 * 247). Однією з причин неповного використання трудових ресурсів у сільському господарстві є сезонність сільськогосподарського виробництва. Тому в процесі аналізу потрібно встановити, як використовуються трудові ресурси впродовж року (табл.2.3.3). (Дані представлені 2003 році). Таблиця 2.3.3. Використання трудових ресурсів протягом року.
Отже, порівняння середньої зайнятості працівників та кількості відпрацьованих ними людино-годин за кожний місяць з середньомісячними даними показує, що найбільш активно робітники працювали в липні, серпні і вересні, що становить 168,3%, 162,3%, 127,9% відповідно (або 126,2; 121,9; 95,9 чел.-ч.), а в грудні, січні та лютому їх активність знизилася (50; 52,8; 54,3 чел.-ч. відповідно). Також з даних таблиці видно, що підприємство по кожному місяцю забезпечено трудовими ресурсами всього лише на 91%. Для більш наочного уявлення про динаміку відпрацьованих людино-годин відобразимо дані у вигляді графіка.
Рис. 1. Динаміка відпрацьованих людино-годин за 2003 рік. Легко помітити, що найбільша кількість відпрацьованих людино-годин припадає на кінець літа, що пояснюється специфікою виробництва. 2.4 Аналіз продуктивності праці Середньорічне виробництво продукції залежить від питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників, кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку робітників. Цей найбільш об'єктивний показник нам допоможе оцінити таблиця 2.4.1. Спочатку проаналізуємо продуктивність праці в 2002 році. (Додаток) Таблиця 2.4.1 Аналіз продуктивності праці в 2002 р.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Середньоденна вироблення робочого (ДВ), тис. руб. | 90,45 | 90,16 | -0,28 | 99,69 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Середньогодинна вироблення робітника (ЧВ), тис. руб. | 11,31 | 11,34 | 0,04 | 100,31 |
Загальна кількість відпрацьованого часу всіма робітниками за рік (Дн, чол-дн) знаходиться наступним чином:
Дн = Середньооблікова чисельність робітників (390) * Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д) (244) = 95160
Загальна кількість відпрацьованого часу всіма робітниками за рік (Т) (чел.-ч.) можна знайти наступним чином:
Т = Загальна кількість відпрацьованого часу всіма робітниками за рік (Дн) (95160) * Середня тривалість робочого дня (П) (7,95) = 756 522. Аналогічно знаходимо за планом. Також можна загальна кількість відпрацьованого часу всіма робітниками за рік (Т) взяти з таблиці 2.3.1.
Щоб знайти загальна кількість відпрацьованого часу одним робочим, (чол. - год) необхідно Т розділити на середньоспискову чисельність робітників.
Середньорічну вироблення продукції (ГВ) одним працівником знаходимо розподілом обсягу виробництва продукції (тис. крб.) На середньоспискову чисельність ППП. А середньорічну вироблення продукції (ГВ ') одним робітником - діленням обсягу виробництва продукції (тис. крб.) На середньоспискову чисельність робітників.
ГВпл = 8900000: 460 = 19347,83
ЦПФ = 8580000: 457 = 18774,62
ГВ'пл = 8900000: 400 = 22250
ГВ'ф = 8580000: 390 = 22000
Середньоденна вироблення робочого (ДВ), тис.руб. знаходиться наступним чином:
ДВ = ГВ ': Д.
Середньогодинна вироблення робітника (ЧВ), тис.руб .= ДВ: Середня тривалість робочого дня (П), год
ДВпл = 22250: 246 = 90,45
ДВФ = 22000: 244 = 90,16
ЧВпл = 90,45: 8 = 11,31
ЧВф = 90,16: 7,95 = 11,34
Отже, виходячи з даних таблиці 2.4.1 ми спостерігаємо зниження продуктивності праці. На підприємстві план за середньорічною виробітку на одного працівника ЗПП і одного робітника не довиконати на 2,96% і 1,12% відповідно. Середньоденна вироблення робочого по відношенню до плану знизилася на 0,31%. Однак, годинна вироблення робочого незначно підвищилася (на 0,31%) і склала 11,34 тис. руб.
Не виконано план по відпрацьованим людино-годинах і людино-днях як на одного працюючого, так і на одного робітника. Причиною спостережуваних знижень значень показників виступає не тільки скорочення чисельності працюючих на підприємстві, а в сукупності з цим і скорочення обсягу виробництва продукції.
Середньорічну вироблення продукції одним працівником можна представити у вигляді добутку наступних факторів:
ГВ = УД * Д * П * ЧВ. [, С.388].
Для визначення факторів може бути використаний і прийом абсолютних різниць, і прийом ланцюгових підстановок, і прийом відносних різниць, і індексний прийом. Результати у всіх випадках будуть однаковими. Ми скористаємося способом абсолютних різниць.
За даними таблиці 2.4.1 середньорічна вироблення працівника підприємства нижче планової на 573,21 тис. руб. (18774,62 - 19347,83). На це вплинули наступні фактори:
♦ зміна середньогодинної вироблення;
♦ зміна кількості днів, відпрацьованих одним працівником;
♦ зміна тривалості робочого дня;
♦ частка робітників у числі працівників.
Зміна середньорічного виробітку за рахунок вказаних чинників розрахуємо за формулам1.30-1.33:
а) питома вага робітників у загальній чисельності працівників господарства:
Δ ГВуд = -0,02 * 246 * 8 * 11,31 = -359,86
б) кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік.
Δ ГВД = 0,8534 * (-2) * 8 * 11,31 = -154,37
в) тривалість робочого дня:
Δ ГВП = 0,8534 * 244 * (-0,05) * 11,31 = -117,71
г) середньогодинна вироблення робітників:
Δ ГВчв = 0,8534 * 244 * 7,95 * 0,04 = 58,74
Отже, з цього видно, що саме негативний вплив на зниження середньорічної вироблення справила зміна питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників.
План по виробництву продукції виконано всього лише на 96,4%. За даними аналізу виконання плану по праці на зміну обсягу виробництва продукції в сумі -320 млн. р.. (8580000 - 8900000) вплинули два фактори: зменшення чисельності працівників на - 58043,49 тис.р. ((457 - 460) * 19347,83) і зниження середньорічної виробітку на одного працівника промислово-виробничого персоналу - на 261956,97 тис. р.. ((18774,62 - 19347,83) * 457). Зміна за рахунок цих двох факторів становило -320 млн. р.. (-58043,49 - 261956,97).
Тепер проаналізуємо продуктивність праці у 2003 році. (Таблиця 2.4.2)
Таблиця 2.4.2
Аналіз продуктивності праці в 2003 р.
Показник | План | Факт | Відхил. | Виконання плану,% | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Обсяг виробництва продукції в порівнянних цінах, тис. крб. | 8900000 | 8401000 | -499000 | 94,4 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Середньооблікова чисельність: | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
- ППП | 450 | 447 | -3 | 99,3 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
- Робітників | 400 | 387 | -13 | 96,8 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Питома вага робітників у загальній чисельності ППП (УД),% | 0,8889 | 0,8658 | -0,02 | 97,40 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д) | 247,00 | 245,00 | -2,00 | 99,19 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Середня тривалість робочого дня (П), год | 8,00 | 7,90 | -0,10 | 98,75 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Заг. колич. відпрацьований. часу: | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
усіма робітниками за рік (Т), люд.-год | 790400,00 | 749038,50 | -41361,50 | 94,77 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
в т. ч.однім робочим, чол. -Ч | 1976,00 | 1935,50 | -40,50 | 97,95 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
усіма робітниками за рік (Дн), чол-дн | 98800,00 | 94815,00 | -3985,00 | 95,97 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Середньорічна. вироблення, тис.руб: одного працюючого (ГВ) | 19777,78 | 18794,18 | -983,59 | 95,03 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
одного робочого (ГВ ') | 22250,00 | 21708,01 | -541,99 | 97,56 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Середньоденна вироблення робочого (ДВ), тис. руб.
ГВпл = 8900000: 450 = 19777,78 ДВпл = 22250: 247 = 90,08 ЦПФ = 8401000: 447 = 18794,18 ДВФ = 21708: 245 = 88,6 ГВ'пл = 8900000: 400 = 22250,00 ЧВпл = 90,08: 8 = 11,26 ГВ'ф = 8401000: 387 = 21708,01 ЧВф = 88,6: 7,9 = 11,22 На підприємстві фактична середньорічна виробіток на одного працівника ЗПП і одного робочого виявилася нижче запланованої на 4,97% і 2,34% відповідно. Виконання плану за середньоденною і середньогодинної вироблення становить 98,36% і 99,61% відповідно. Також не виконаний план по відпрацьованим днях і годинах. Отже, з даної таблиці видно, що середньорічна вироблення працюючого по відношенню до плану знизилася на 983,59 тис. рублів. Проаналізуємо, як на цю зміну вплинули раніше зазначені фактори. Δ ГВуд = -0,02 * 247 * 8 * 11,26 = -514,59 Δ ГВД = 0,8658 * (-2) * 8 * 11,26 = -155,9 Δ ГВП = 0,8658 * 245 * (-0,1) * 11,26 = -238,84 Δ ГВчв = 0,8658 * 245 * 7,9 * (-0,04) = -74,42 З цього видно, що саме негативний вплив на зниження середньорічної вироблення справила зміна питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників. Порівняємо отримані показники продуктивності праці за 2002-2003 рр.. (Таблиця 2.4.3.) Таблиця 2.4.3.
Як видно з таблиці, по відношенню до 2002 року середньорічне вироблення в 2003 році одного працівника знизилася на 10,44 тис. рублів (на 0,06%), а робітника - на 291,99 тис. рублів (1,33%). Також спостерігається зниження середньоденний і середньогодинної вироблення - на 1,56 і 0,12 тис.руб. відповідно. Оскільки деякими з показників ефективності використання трудових ресурсів є показники середньорічної, середньоденної та середньогодинної продуктивності праці, то розглянемо взаємозв'язок їх індексів. Взаємозв'язок між індексами продуктивності праці, годинниковий вироблення, середньої тривалості робочого дня, тривалості робочого періоду і часткою робітників у числі працівників, як уже згадувалося вище, можна представити у вигляді такої моделі (формула 1.38): Iw = I уд * I д * I п * I ЧВ Розрахунок індексів зробимо за допомогою таблиці 2.4.4. Таблиця 2.4.4. Показники роботи "Гомельської птахофабрики" за два роки.
Зниження середньої річної виробітку одного працюючого на 0,26% обумовлено впливом наступних факторів: зниженням годинниковий вироблення робітників на 1,06%, збільшенням середньої фактичної тривалості робочого року (середнього числа днів, відпрацьованих одним робочим) на 0,41% при одночасному зниженні середньої тривалості робочого дня робітників на 0,63% і збільшенні питомої ваги робітників на 1,45%. Індекси, що характеризують динаміку зазначених показників, взаємопов'язані: 0,997 = 0,9894 * 1,0041 * 0,9937 * 1,0145 Індексний метод дозволяє визначити, яка частина приросту середньої річного виробітку одного працюючого обумовлена впливом певного чинника. Розрахуємо індекс середньої річного виробітку, що відображає вплив всіх чотирьох факторів (формула1.39): 11,22 * 7,9 * 245 * 0,8658 Iabcd = ---------------------------------------- = 0,997 11,34 * 7,95 * 244 * 0,8534 Таким чином, аналіз використання трудових ресурсів показав, що на "Гомельської птахофабриці" існує ряд проблем в області їх використання. Як вже зазначалося, існує брак працівників на підприємстві. Замість передбачених планом 580 людей на підприємстві є лише 527 осіб. У тому числі основною діяльністю зайняті 447 осіб, а не 470 (як передбачалося планом), а неосновної - 80 замість 100 чоловік за планом. Відчувається дефіцит людей з вищою освітою. З 527 осіб працівників з вищою освітою лише 27 осіб (5,14%). З аналізу руху чисельного складу працівників підприємства можна зробити висновок про те, що найбільш невдалий рік - це 2003. У цьому році спостерігається найбільше число звільнених - 108 осіб, у той час як кількість прийнятих на роботу становить 33 людини. У 2003 році найвищий коефіцієнт плинності - 0,188. З аналізу використання робочого часу випливає, що трудові ресурси використовуються неповністю, істотні втрати робочого часу. На птахофабриці у 2003 році фактичний фонд робочого часу менше планового на 41361,5 ч. і становить 749038,5 ч. Виявився недовиконаним п лан за відпрацьованими днях і годинах на одного працівника. Було відпрацьовано 245 днів замість 247. Тривалість робочого дня становить замість 8:00 7,9 год Втрати робочого часу рівні 15673,5 тис. люд.-год. (Див. стор). Більшість втрат робочого часу складають прогули, додаткові відпустки з дозволу адміністрації, а також і неявки через хворобу. З аналізу використання трудових ресурсів протягом року (табл. 2.3.3) випливає, що найбільш активно робітники працюють влітку, ніж взимку, так як це пов'язано з сезонністю сільськогосподарського виробництва. Також на птахофабриці існує проблема зниження продуктивності праці. По відношенню до 2002 року середньорічне вироблення в 2003 році одного працюючого знизилася на 10,44 тис. рублів, а робітника - на 292 тис. рублів. У 2003 році середньорічна вироблення працюючого по відношенню до плану знизилася на 142 тис. рублів. Індекс середньорічний вироблення на одного працюючого склав 0,997 тис.руб. У наступному розділі будуть розглянуті деякі напрямки підвищення використання трудових ресурсів. III. НАПРЯМКИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ. Отже, оскільки "Гомельська птахофабрика" є підприємством сільськогосподарського виробництва, то спостерігається сезонність використання трудових ресурсів. А це є однією з причин неповного їх використання. Як показав вищевикладений аналіз, робочі більш активно трудяться влітку, ніж взимку. Для більш раціонального використання трудових ресурсів потрібно розвивати підсобні виробництва і промисли. Інтенсивне використання трудових ресурсів полягає у підвищенні ефективності живої праці на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, вдосконалення організації праці та виробництва і т. п. (в тому числі і за рахунок інтенсифікації праці). Важливим фактором зростання продуктивності праці стає підвищення освітнього і кваліфікаційного рівня працівників. На нашому підприємстві спостерігається брак трудових ресурсах вищої освіти (вони складають всього лише 5,14%). Тому при прийнятті на роботу слід приділяти значну увагу людям з вищою освітою. Бо навіть додаткове залучення у виробництво працівників (але з більш високим рівнем кваліфікації) може забезпечити значне зростання продуктивності праці за рахунок кваліфікації та призвести до вивільнення працівників у більшій мірі, ніж початкове збільшення їх чисельності. Необхідно більш повно удосконалювати систему підготовки і перепідготовки кадрів, повно використовувати кваліфікацію працівників, відправляти людей на курси підвищення кваліфікації, а також стимулювати підвищення кваліфікації кадрів (більше платити працівникам з вищою освітою). На підприємстві спостерігається плинність кадрів. Важливим резервом поліпшення використання праці є скорочення плинності кадрів. Значні можливості економії праці криються при цьому в скороченні перерв у роботі при переході з одного місця роботи на інше. Ефективність праці знижується за рахунок плинності кадрів і внаслідок того, що в час, який передував звільненню, і на початку роботи на новому місці у працівника знижується продуктивність праці. Але мова йде не про повне усунення плинності кадрів, а про досягнення її оптимальної величини. На птахофабриці ми спостерігаємо збільшення коефіцієнта плинності у 2003 році в порівнянні з іншими. Щоб скоротити плинність кадрів, необхідно передусім поліпшити соціально-економічні та виробничі умови праці. Необхідно якомога більше скоротити, а згодом і витіснити, ручний, малокваліфіковану і важка фізична праця шляхом комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів. Потрібно поліпшити обслуговування робочих місць, санітарно-гігієнічні умови праці. Наприклад, в ремонтних майстернях фабрики і с / г відділення необхідно обладнати електрозварювальні пости з пристроєм місцевої витяжної вентиляції. Над яйцесортіровочнимі машинами потрібно встановити підвісні вентилятори, в цехах з підвищеним рівнем шуму --- оббити стіни шумопоглинальним матеріалом і видавати робочим засоби захисту для вух (спеціальні навушники). Робітникам, робота яких пов'язана з шкідливими умовами праці, потрібно видавати безкоштовно деякі харчові продукти. На птахофабриці видають молоко, можна ще видавати майонез або інші рівноцінні продукти. Для закріплення робітників на фабриці можна впровадити систему професійно-кваліфікаційного просування. Планомірне переміщення молодих робітників від менш престижних робочих місць, на яких вони мають опрацювати певний час, до більш змістовним видів праці на основі нормативних термінів перебування на цих роботах підвищує інтерес до роботи, збільшує заробітки і сприяє скороченню плинності. Необхідно передбачити низку заохочувальних заходів за безперервний стаж роботи (наприклад, збільшити тривалість додаткової відпустки за тривалий стаж роботи до 5-7 днів (на підприємстві він складає від 1 до 4 днів.)), Збільшити матеріальні і моральні стимули до праці. Наприклад, жінкам на 8 березня можна подарувати, сувеніри, за високі досягнення у праці передбачити низку заохочувальних виплат. Додатковими пільгами і соціальними гарантіями для молодих фахівців можуть стати виплата за місцем роботи «підйомних» у розмірі до шести місячних окладів, надання бюджетного кредиту для будівництва (придбання) житла молодим спеціалістом. Треба вдосконалювати систему оплати праці (так як в основному через низьку оплату праці відбувається звільнення працівників), преміальну систему. Оплата праці повинна бути стимулом для підвищення кваліфікації праці і теоретичного рівня. Наприклад, можна, де це буде вигідно, замінити почасово-преміальну систему оплати праці на відрядно-преміальну. Це потрібно зробити на тих роботах, де можна встановити нормативи. Як показав вищевикладений аналіз, наявні трудові ресурси підприємство використовує недостатньо повно. На "Гомельської птахофабриці" фактичний фонд робочого часу менше планового. Необхідно домогтися збільшення фонду робочого часу. У першу чергу, необхідно збільшити кількість робітників з фактичної кількості до плану, тобто до 400 осіб. Підприємство може дати оголошення в газету, що йому потрібні робітники. Можна укласти договір з якими-небудь навчальними закладами, в тому числі вищими, щоб після закінчення навчання студентів направляли на дане підприємство. Потрібно давати вступникам до навчальних закладів цільові направлення. З даних таблиці 2.3.1 видно, що за планом необхідно відпрацювати 247 днів, а не 245, потрібно досягти цього показника. З таблиці 2.3.2 видно, що неявки на роботу замість 12 становлять 14,1 день. Необхідно зменшити неявки через хворобу. Для цього потрібно дотримуватися санітарно-гігієнічні норми, організувати працівникам гаряче харчування. Особливо важливим є надання путівок в різні санаторії, профілакторії. Якщо працівник протягом року не був на лікарняному, то йому можна до відпустки додати додаткові дні. На підприємстві необхідно постійно купувати всі необхідні медикаменти для поповнення аптечок, забезпечити періодичні медичні огляди працюючих. На птахофабриці також існують і втрати робочого часу, як внутрішньозмінні, так і цілоденні. Зменшення втрат робочого часу з причин, залежних від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, який не вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу. На нашому підприємстві вони складають, як зазначалося раніше, 15673,5 чел.-ч. Щоб скоротити ці втрати, необхідно зміцнити трудову дисципліну, що є необхідним чинником піднесення ефективності виробництва. Потрібно більш повно вести облік робочого часу на підприємстві, так як у звітності враховуються як правило, лише оплачувані втрати робочого часу. Важливо скоротити невихід на роботу з дозволу адміністрації, усунути прогули. Необхідно боротися зі злісними прогульниками. Наприклад, можна скоротити їх відпустку не на кількість днів прогулу, а трохи більше або на деякий час (на кілька місяців) перевести їх на нижчеоплачувану роботу. Можна встановити ліміт прогулів, перевищення якого тягне за собою звільнення працівників. Потрібно організувати спортивно-масовий рух, зацікавити в цьому працівників, щоб у людей не було вільного часу на розпивання спиртних напоїв. Це допоможе скоротити виходи на роботу в нетверезому стані, та невихід внаслідок алкогольного сп'яніння. Таким чином, можна зміцнити й трудову дисципліну. Доцільно підвищити матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству. За розкрадання державної власності необхідно не позбавляти працівників 100% премії за 3 місяці (як це передбачено на "Гомельської птахофабриці"), а можна взагалі їх звільнити. Тривалість робочого дня необхідно довести до планового рівня, тобто до 8 годин, що скоротить внутрішньозмінні втрати. Необхідно вчасно приходити на роботу, не спізнюватися і не йти передчасно з роботи. За ці порушення потрібно позбавляти робочих премій, доплат на 15%, а одноразові заохочення можна взагалі їм і не виплачувати. Ефективним вирішенням проблеми порушень трудового розпорядку може стати використання системи контролю доступу. Вже сьогодні подібні системи знаходять широке застосування на російських підприємствах. Автоматизована система дозволяє виключити вплив людського чинника при перевірці пропусків і реєстрації порушень трудового розпорядку, практично зводячи до нуля можливість помилок і зловживань. Система контролю доступу відслідковує всі переміщення співробітників по території підприємства. За допомогою комп'ютера формуються звіти про тих, хто запізнився, не вийшли на роботу або пішли раніше за будь-який проміжок часу. За статистикою Таганрозького металургійного комбінату, встановлення системи контролю доступу РЕ R Со-SYS -12000 тільки за перші 9 місяців експлуатації скоротила кількість середньодобових порушень трудової дисципліни майже в 5 разів [, з 20]. Як працює система контролю доступу РЕ R З? Прохідна, входи до цехів, адміністративна будівля та приміщення обладнуються перепиняють пристроями (замками, турнікетами, шлагбаумами) і зчитувачами карт доступу. Всі ці пристрої підключаються до контролерів системи - її інтелектуальній частині, які об'єднуються в мережу та підключаються до комп'ютера. Дли ідентифікації людей у системі застосовують безконтактні пластикові карти з індивідуальним кодом, що використовуються співробітниками в Система запам'ятовує всі проходи персоналу, і ця інформація використовується для організації обліку робочого часу та контролю над дисципліною. Перелічимо основні функціональні можливості системи конт-
• кадровий облік і видача перепусток. Оскільки природною мірою праці є час, то підвищення продуктивності праці є скорочення робочого часу, суспільно необхідного для виробництва даного продукту. Домогтися підвищення продуктивності праці можна шляхом: а) збільшення випуску продукції за рахунок більш повного використання виробничої потужності підприємства. б) скорочення витрат праці на її виробництво шляхом інтенсифікації виробництва, підвищення якості продукції, впровадження комплексної механізації та автоматизації виробництва, більш досконалої техніки і технології виробництва, скорочення втрат робочого часу за рахунок поліпшення організації виробництва, матеріально-технічного постачання й інших факторів відповідно до планом організаційно-технічних заходів. Перехід економіки сільського господарства до ринку може бути забезпечений лише на базі високопродуктивної праці, так як ефективність праці - єдине джерело приросту обсягів сільськогосподарської продукції. Для цього необхідно перш за все поетапно вирішити два завдання:
Основними напрямками зростання середньогодинної вироблення робітників. Можуть стати:
Основними напрямками підвищення числа робочих днів у звітному періоді є: • ліквідація простоїв. • реалізація системи подвійної оплати за роботу в надурочний Основними напрямками підвищення тривалості робочого дня є:
Підвищити чисельність робітників у структурі промислово-виробничого персоналу підприємства можна такими способами: • скорочення до мінімуму, а то й
Важливе вплив на зростання продуктивності праці надає ефективне використання трудових ресурсів. Згідно із соціологічними дослідженнями встановлено, що в даний час на повну силу працює третина працівників сільського господарства. Настільки негативна ситуація склалася в результаті поганої організації праці, недоліків у системі матеріального стимулювання, низької ефективності управління виробництвом. Для підвищення ефективності використання трудових ресурсів, зростання продуктивності праці в сільському господарстві необхідно: - Усунути відмінності між існуючими соціальними, культурно-побутовими та матеріальними умовами життя працівників сільського господарства і сучасними вимогами до них; - Перехід до багатоукладної економіки, що базується на різних формах власності і господарювання, що спричинить за собою більш раціональне використання матеріальних і трудових ресурсів; - Створення на сільськогосподарських підприємствах цехів по переробці продукції сільського господарства та виробництва промислових товарів з місцевої сировини, філій промислових підприємств тощо Поєднання сільськогосподарського і промислового праці на селі дасть можливість у районах з надлишком робочої сили повніше використовувати наявний трудовий потенціал, а там, де її не вистачає, зменшити темпи міграції та стабілізувати трудові колективи в господарствах. Крім того, склад робочої сили за структурою та професійної підготовки не відповідає вимогам сучасного виробництва. Система професійної підготовки та підвищення кваліфікації працівників сільського господарства повинна орієнтуватися на підготовку фахівців для роботи в ринкових умовах. Це забезпечить зростання продуктивності праці і сприятиме скорочення загальної потреби галузі в трудових ресурсах .. ВИСНОВОК. Отже, як вже зазначалося вище, об'єктом мого дослідження вибрано РСПУП "Гомельська птахофабрика". У процесі роботи над курсовою роботою було встановлено, що ж сучасна наука розуміє під поняттям «трудові ресурси», яке місце вони займають у господарській діяльності підприємства та її аналізі. З розгляду першого розділу випливає, що трудові ресурси - це населення у працездатному віці, тобто чоловіки від 16 до 59 років, жінки від 16 до 54 років, за винятком непрацюючих інвалідів I і II групи і пенсіонерів одержують пенсії за віком або на пільгових умовах (раніше встановленого терміну), а також населення, старше і молодше працездатного віку, зайняте в суспільному виробництві. Також була представлена зразкова характеристика показників, використовуваних при проведенні даного аналізу. З наведених показників ефективності використання трудових ресурсів провідне місце займають показники продуктивності праці. Дослідження трудових ресурсів на "Гомельської птахофабриці" було проведено на основі динаміки чисельності персоналу, використання робочого часу, продуктивності праці. Детально проаналізувавши виконані розрахунки, можна зробити наступні короткі висновки. На підприємстві спостерігається сезонність використання трудових ресурсів. Обсяг і своєчасність виконання робіт, ефективність використання техніки і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість прибуток і ряд інших економічних показників, залежать від забезпеченості господарства трудовими ресурсами та ефективності їх використання. Діяльність, праця людей характеризується показником продуктивності праці. Результат трудової діяльності оцінюється виробленням продукції в одиницю часу. Підвищення ефективності праці є важливим завданням у будь-якій суспільно - економічної формації. Основними факторами, що впливають на підвищення продуктивності праці, є підвищення технологічного рівня, вдосконалення управління на виробництві, різні галузеві фактори. Характерною рисою виробництва є матеріальне та моральне заохочення праці. Для контролю над витрачаються робочим часом організовується табельний облік. Також в результаті проведеної роботи були виявлені проблеми використання трудових ресурсів, запропоновано деякі шляхи їх вирішення. З аналізу другого розділу можна зробити висновок, що більшість втрат робочого часу існують з вини підприємства, багато причини, пов'язані з плинністю кадрів, також пов'язане з підприємством, тобто такі причини, усунути які воно може саме. З третього розділу випливає, що для підвищення ефективності використання трудових ресурсів необхідно поєднання економічних, соціальних і технічних факторів. У цілому, резюмуючи вищесказане, можна зробити висновок, що підприємству очікує довга й наполеглива робота. Звичайно, втілити в життя вищевикладені заходи щодо підвищення використання трудових ресурсів не так то й легко. Необхідні й фінансові кошти, і час. Але необхідно прагне до того, щоб наведені показники були вищими, ніж у попередніх роках. Таким чином, розглянуті показники являють собою нерозривний ланцюг найголовніших елементів виробництва, і їх співвідношення і регулювання прямим чином впливає на зниження або зростання ефективності роботи підприємства. Список використаних джерел. 1. Аналіз господарської діяльності в промисловості: Уч / Н. А. Русак, В. І. Стражев, О. Ф. Моргун та ін, під заг. ред. В. І. Стражева .- Мн. Обчислюємо. Шк., 1998. 2. Горбатов А., Мігель А. Закрепляемость фахівців на селі / / АПК: економіка, управління, 2002 - № 11 3. Горєлов М. А. Економіка трудових ресурсів, 2-е вид. пер. і доп. М.: Вища школа, 1989 4. Гусаков В. Основні напрямки відтворення ефективного використання трудових ресурсів сільського господарства / Бюлетень Агроекономіка, 2000, № 2. 5. Єрьоміна Н. М., Маршалова В. П. Статистика праці: Уч.-4-е ізд.перераб. і доп .- М.: Фінанси і статистика, 1988. 6. Єрмолович Л. Л. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства.: Навчально-практ. Посібник .- Мн: БГЕУ, 1997. 7. Лещіловскій П. В. Зайнятість та фактори її регулювання / Весц i академ ii грарних навук РБ, 2000, № 3. 8. Любушин Н. П., Лещева В. Д., Дьякова В. Г. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства.: Уч. сел. для вузов.-М.: ЮНИТИ-ДІН, 2000. 9. Мороз Ю. Проблеми трудових ресурсів сільського господарства Білорусі та їх вирішення / Бюлетень Агроекономіка, 1999, № 12. 10. Островський Л.Я. Правові аспекти використання та обліку робочого часу / / Відділ кадрів, 2003 - № 11 11. Палій В.Ф., Суздальцева Л.П. Техніко-економічний аналіз виробничо-господарської діяльності машинобудівних підприємств. М.: Машинобудування, 1989. - 272с. 12. Савицька Г. В. Аналіз господарської діяльності підприємств АПК.: Уч.-Мн.: Нове знання, 2001. 13. Савицька Г. В. Аналіз господарської діяльності підприємства.: 5-вид., - Мн: ТОВ "Нове знання", 2001. 14 Старовойтова М. Удосконалення системи стимулювання праці / / Агроекономіка, 2002 - № 4 15. Управління трудовими ресурсами / під ред. Костіна, М.: Економіка, 1987. 16. Чучалов Е.А., Безсонов М.М. Прийоми економічного аналізу. - М.: - 1988. 17. Економіка підприємства і галузей АПК / під ред. В. С. Тонковіча, Мн.: БГЕУ, 1996. 18. Економіка праці / за ред. Жукова Єр: Вид-во Єреван. ун-ту, 1983. 19. Економіка праці / за ред. Погосяна М.: Економіка, 1991. 20. Економіка трудових ресурсів / за ред. В. Д. Арещенко. Мн. Обчислюємо. шк., 1985. Будь ласка, не зберігайте тестовий текст. |