1. Дисципліна праці
1.1 Поняття дисципліни праці
Термін "дисципліна праці" може вживатися в різних значеннях. Зокрема, дисципліна праці може бути пов'язана з технологічною дисципліною праці, яка передбачає дотримання встановлених законодавством технічних правил у процесі трудової діяльності. Проте технологічна дисципліна є лише частиною дисципліни праці, оскільки крім технічних в процесі трудової діяльності слід дотримуватися і інші правила поведінки. Наприклад, трудова діяльність повинна протікати у встановлений час, виконання трудових обов'язків повинно відбуватися в інтересах роботодавця, який зобов'язаний створювати для цього необхідні умови праці.
Н.Г. Александров підкреслював, що саме трудова дисципліна є основною відмінною ознакою трудового правовідносини. Обов'язок додержувати дисципліни праці є один з обов'язків у ряді інших обов'язків трудящого як суб'єкта трудових правовідносин. Вона обіймає всі ці обов'язки, як, наприклад, обов'язок дотримуватися встановлену тривалість робочого дня, виконувати вказівки адміністрації і т.д. 10
У різних галузях знань застосовується термін "виробнича дисципліна". Цей термін позначає існуючий порядок на виробництві, він ширше поняття "трудова дисципліна" або "дисципліна праці". Окрім трудової, у виробничу дисципліну, зокрема, входять: забезпечення чіткої і ритмічної роботи організації, забезпечення працюючих сировиною, матеріалами, засобами для виконання трудової функції й т.д. Тому дисципліна праці є складовою частиною виробничої дисципліни. При цьому дисципліна праці покликана забезпечити правомірна поведінка працівника і представників роботодавця на виробництві шляхом виконання покладених на них обов'язків і реалізації кореспондуючих їм прав. У зв'язку з викладеним можна зробити висновок про те, що повноважні представники роботодавця несуть відповідальність у цілому за дотримання трудової дисципліни. Тоді як працівники відповідають за дотримання виробничої дисципліни в рамках покладених на них трудових обов'язків, тобто в частині дотримання трудової дисципліни.
Як правова категорія дисципліна праці може розглядатися в 4 аспектах. По-перше, як інститут трудового права. Як інститут трудового права дисципліна праці являє собою сукупність норм права, які мають наступний предмет правового регулювання:
1) регулюють внутрішній трудовий розпорядок організації;
2) встановлюють взаємні права та обов'язки працівників і роботодавців;
3) визначають заходи заохочення за успіхи у праці;
4) визначають заходи дисциплінарної відповідальності працівників за неправомірну поведінку в процесі трудової діяльності. Відзначимо, що права працівника кореспондують в обов'язки роботодавця і, навпаки, права роботодавця кореспондують в обов'язки працівника. Недотримання працівником своїх обов'язків призводить до виникнення у повноважних представників роботодавця права на його притягнення до дисциплінарної відповідальності. У свою чергу недотримання роботодавцем своїх обов'язків у сфері застосування норм про дисципліну праці призводить до позбавлення працівника кореспондуючих цих обов'язків прав. Але при цьому працівники не мають повноважень щодо притягнення порушників до дисциплінарної відповідальності. У зв'язку з чим можна говорити про нерівність прав працівників і роботодавців, повноважні представники яких мають можливість залучити винних працівників до дисциплінарної відповідальності. Дане нерівність повинна компенсуватися наявністю у працівників права на самозахист трудових прав. Використання працівниками даного права дозволяє їм відмовитися від виконання покладених обов'язків, наприклад, від виконання трудової функції у відповідь на неналежне виконання роботодавцем своїх обов'язків, зокрема щодо створення необхідних умов праці.
По-друге, дисципліна праці може розглядатися як елемент трудових відносин, тобто як їх складова частина. У ч.1 ст.189 ТК РФ 11 дисципліна праці визначена як обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК РФ, іншими законами, угодами, колективним договором та іншими локальними нормативними правовими актами організації, трудовим договором. Таким чином, як складова частина трудових відносин, дисципліна праці визначена через обов'язки працівників щодо дотримання відповідних правил поведінки. Встановлені належним чином обов'язки працівників кореспондують в права роботодавців, повноважні представники яких можуть залучати недбайливих працівників до дисциплінарної відповідальності. Роботодавець має право звільнити працівника від виконання покладених на нього обов'язків без обмеження трудових прав.
Подібне звільнення працівника від обов'язків є поліпшенням його положення в порівнянні з законодавством. Наприклад, роботодавець може звільнити працівника від обов'язку щодо дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. У цьому випадку працівник буде виконувати трудову функцію в зручний для нього час. Роботодавець може дозволити працівникові виконувати трудову функцію в домашніх умовах. У подібній ситуації становище працівника порівняно з законодавством також поліпшується, тому що працівник звільняється від обов'язку з'являтися в певний час до місця знаходження роботодавця. Отже, звільнення працівників від обов'язків, покладених на них нормами інституту "Дисципліна праці" без обмеження наявних прав, є поліпшенням правового становища працівників порівняно з законодавством. Подібне поліпшення відповідає вимогам ст.8, 9 ТК РФ.
По-третє, дисципліна праці може розглядатися як один з принципів трудового права. Як принцип трудового права дисципліна праці визначається через право роботодавців вимагати від працівників тільки виконання тих обов'язків, які обумовлені трудовим договором, укладеним відповідно до вимог законодавства, та обов'язки працівників щодо належного виконання трудової функції з дотриманням встановлених в організації правил. Таким чином, дисципліна праці, як принцип трудового права, реалізується через права та обов'язки працівників і роботодавців. Зазначені права та обов'язки мають загальний характер, визначають сенс існування і розвитку норм інституту "Дисципліна праці".
Що мають принципове значення слід визнати визначення співвідношення кореспондуючих прав і обов'язків роботодавця та працівників у сфері застосування норм про дисципліну праці. Працівники повинні мати адекватні можливості реагування на невиконання представниками роботодавця обов'язків щодо створення умов праці, які необхідні для виконання працівниками правил поведінки в процесі трудової діяльності. 12 Відсутність належних умов праці, тобто невиконання роботодавцем зазначених обов'язків, є поважною причиною порушення працівником своїх трудових обов'язків . Отже, невиконання роботодавцем покладених на нього обов'язків у сфері дисципліни праці спричиняє виникнення у працівника права щодо відмови від виконання відповідних їм обов'язків.
По-четверте, дисципліна праці може розглядатися як фактичне поведінка працівників і повноважних представників роботодавця щодо дотримання встановлених в організації у відповідності до вимог законодавства правил поведінки. Фактичний стан з дотриманням норм дисципліни праці може бути визначено із застосуванням формули ефективності дії джерел трудового права. Зокрема, шляхом співвідношення допущених порушень при застосуванні норм про дисципліну праці та кількості реально усунених порушень в даній сфері за той же період часу.
Відсутність позитивної динаміки в усуненні порушень у сфері застосування норм про дисципліну праці є підставою для прийняття додаткових заходів з їх реалізації або для їх зміни у зв'язку з нездійсненності в даних умов праці. 13 Кількість порушень, що перевищує реалізацію норм про дисципліну праці, свідчить про неможливість виконання приписів у відповідних умовах праці.
1.2 Дисциплінарна відповідальність за правилами внутрішнього трудового розпорядку
Правила внутрішнього трудового розпорядку визначають трудовий розпорядок організації (ст.189 ТК РФ). У той же час у ТК РФ, інших законодавчих актах не дається визначення понять "трудовий розпорядок" і "правила внутрішнього трудового розпорядку".
Ця обставина створює проблеми для роботодавців, оскільки їм не ясно, що ж повинні визначати Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила), для чого вони потрібні керівникам? Не в кращому становищі опиняються і працівники, яких ТК РФ зобов'язує дотримуватися Правил. Спробуємо відповісти на поставлені запитання або хоча б наблизитися до вирішення такого завдання.
Для цього необхідно звернутися до тексту ст.189 "Дисципліна праці і трудовий розпорядок організації" ТК РФ:
"Дисципліна праці" - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК РФ, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації.
Роботодавець зобов'язаний відповідно до ТК РФ, законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, трудовим договором створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.
Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації - локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до ТК РФ й іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення , а також інші питання регулювання трудових відносин в організації.
Для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну, які затверджуються Урядом Російської Федерації відповідно до федеральними законами.
Наведений текст ст.189 ТК РФ складається з двох частин, у даному контексті не відносяться один до одного, кожна з яких має самостійне значення. Зауважимо, що в раніше діяв КЗпП РФ 14 про дисципліну праці декларувалося в ст.128, а про Правила - в ст.130, що було, на нашу думку, є виправданим.
У ч.1 ст.189 ТК РФ наводиться визначення поняття "трудова дисципліна" - це обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК РФ, іншими законами та іншими правовими актами, в тому числі трудовим договором і локальними нормативними актами організації .
Про які правила поведінки тут йде мова, і хто їх визначає у вигляді якихось додаткових документів? Це питання виникає, оскільки з тексту ч.1 ст.189 випливає, що наведені в ньому правові акти доводяться до працівників у вигляді якихось документів, розроблених роботодавцем відповідно до зазначеними правовими актами.
Насправді це не зовсім так. Наприклад, працівники кадрової служби організації користуються в якості керівництва безпосередньо ТК РФ і нормативними правовими актами колишнього Мінпраці РФ при веденні трудових книжок працівників (зауважимо, що нормативні правові акти у силу якихось причин у ч.1 ст.189 ТК РФ не згадуються) .
Якщо ж працівники застосовують у своїй роботі локальні нормативні акти організації, то вони керуються безпосередньо ними, але не якимись ще документами, розробленими роботодавцем відповідно до зазначених локальними нормативними актами організації. 15
З урахуванням викладеного, в ч.1 ст.189 ТК РФ мова, очевидно, повинна була йти не про правила поведінки, визначених відповідно до зазначених в ній правовими актами, але про правила поведінки визначених цими актами, а якщо бути точніше, - про їх дотримання.
Про підпорядкування працівників, "правилам поведінки". Для більшості працівників це словосполучення не тільки не звично, воно незрозуміле: для них воно дуже невизначено. Працівникам зрозумілі і служать керівництвом до певних дій такі словосполучення як дотримання законів та інших правових актів, підпорядкування їм. 16
У звичному розумінні дисципліна - це обов'язкова для всіх членів якого-небудь колективу підпорядкування встановленого порядку, правилами. Виходячи з такого визначення поняття "дисципліна праці" можна було сформулювати інакше, зробивши його зрозумілим всім працівникам.
Наприклад. Дисципліна праці - "обов'язкове для всіх працівників дотримання вимог (підпорядкування вимогам) цього Кодексу, інших законів, колективного договору, угод, трудового договору, локальних нормативних актів організації".
Ще одним недоліком ч.1 ст.189 ТК РФ є, на нашу думку, та обставина, що дисципліна праці не пов'язана з основним змістом трудової діяльності - виконанням працівником своїх трудових обов'язків.
Згідно ст.21 "Основні права та обов'язки працівника" ТК РФ працівник, зокрема, зобов'язаний:
сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;
дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;
дотримуватися трудової дисципліни.
Дисципліна праці, обумовлена як поняття в ч.1 ст.189 ТК РФ поза зв'язки і залежності з виконанням працівником його трудових обов'язків за трудовим договором, є безглуздою категорією. Встановити, дотримується або не дотримується працівник дисципліну праці, можливо лише в процесі або у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.
Наприклад, - визначити, чи дотримується або не дотримується працівник вимоги інструкції з охорони праці, можливо лише в процесі виконання ним трудових обов'язків. У свою чергу, порушенням дисципліни праці, дисциплінарним проступком, є, в тому числі, запізнення на роботу, тобто порушення працівником його трудових обов'язків, встановлених правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Тому цілком закономірно, що невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків кваліфікується як дисциплінарний проступок. За вчинення дисциплінарного проступку роботодавець вправі застосувати до працівника дисциплінарне стягнення - аж до звільнення з відповідних підстав (ст. 192 ТК РФ).
Видається, що у світлі викладеного поняття "дисципліна праці" може бути визначене в такий спосіб: дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників належне виконання покладених на них відповідно до ТК РФ, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації трудових обов'язків.
Що стосується обов'язку працівників дотримуватися закони та інші правові акти, то відповідний запис можна внести до ст.21 "Основні права та обов'язки працівника" ТК РФ.
Згідно ч.2 ст.189 ТК РФ на роботодавця покладається обов'язок створити працівникам умови, необхідні для того, щоб вони мали можливість дотримуватися дисципліни праці. Це, в першу чергу і в основному означає, що роботодавець зобов'язаний повністю і своєчасно виконувати всі покладені на нього ТК РФ обов'язки. Ці обов'язки продекларовані у ст.22 "Основні права та обов'язки роботодавця" ТК РФ і конкретизовано у ряді його інших статей. 17
В ч.3 ст.189 ТК РФ декларується, що трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як було зазначено вище, в ТК РФ та інших законодавчих актах не міститься визначення поняття "трудовий розпорядок". Тому при визначенні цього поняття ми виходимо із загальноприйнятого в російській мові правила, згідно з яким розпорядок - це встановлений ким-небудь порядок у будь-якій сфері діяльності, в якій-небудь справі. У свою чергу, порядок - правильне, налагоджене стан, розташування чого-небудь.
Виходячи з положень частин 3 і 4 ст.189 ТК РФ, можна вважати, що трудовий розпорядок організації - це встановлений роботодавцем порядок регулювання трудових відносин в організації у відповідності з нормами трудового права, передбаченими федеральними законами. 18
Що ж стосується визначення поняття правил внутрішнього трудового розпорядку, то воно випливає з тексту ч.3 ст.189 ТК РФ: правила внутрішнього трудового розпорядку - це локальний нормативний акт, що регламентує трудовий розпорядок організації.
Як випливає з тексту ч.4 ст.189 ТК РФ, Правила регламентують, грунтуючись виключно на федеральних законах:
порядок прийому та звільнення працівників;
основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору;
режим роботи;
час відпочинку;
застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення;
інші питання регулювання трудових відносин в організації.
Чим докладніше будуть описані в локальних правилах посадові обов'язки і норми поведінки в процесі праці, тим менше зусиль потрібно роботодавцю для доведення дисциплінарного проступку і визначення протиправності дії або бездіяльності працівника. Як правильно зазначив А.В. Пятаков, "чим детальніше розроблено основні та спеціальні трудові обов'язки, тим легше встановити їх порушення" 19.
Таким чином, у Правилах не повинні включатися і робитися посилання на положення колективного договору, угод, трудових договорів, локальних і нормативних актів організації. В Правила слід включати фрагменти ТК РФ, інших федеральних законів, що регламентують порядок прийому і звільнення працівників, режим роботи, час відпочинку і т.д.
Всі працівники в межах своєї компетенції повинні знати, в яких випадках їм необхідно керуватися тим чи іншим законом. При цьому не слід забувати, що є положення ТК РФ, дія яких поширюється на всіх без винятку працівників. До них можна віднести, наприклад, ст.21 "Основні права та обов'язки працівника", ст.64 "Гарантії при укладенні трудового договору".
Для того, щоб працівники керувалися законами, вони повинні їх знати. Роботодавець, приймаючи Правила, - локальний нормативний акт організації, тим самим доводить зміст законів до всіх працівників, і одночасно зобов'язує кожного працівника дотримуватися вимог цих законів. Згідно ст.21 ТК РФ працівники зобов'язані дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації.
Зауважимо, що включення до Правил витягів із законів не є новацією. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ і організацій, затверджені Госкомтрудом СРСР за погодженням з ВЦРПС 20 липня 1984 20, складалися з наступних розділів:
1. Загальні положення.
2. Порядок прийому та звільнення робітників і службовців.
3. Основні обов'язки робітників і службовців.
4. Основні обов'язки адміністрації.
5. Робочий час і його використання.
6. Заохочення за успіхи в роботі.
7. Відповідальність за порушення трудової дисципліни.
У свою чергу, кожен з цих розділів включав в себе переважно витяги з діяв у той час Кодексу законів про працю.
При розробці Правил доцільно врахувати наступне. Правила - постійно діючий локальний нормативний акт, тому їх зміст має бути стабільним, не зазнавати частих коректувань. Тоді і працівники, і представники адміністрації будуть їх знати і виконувати.
Згідно зі ст. 190 ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку організації приймаються уповноваженим представником роботодавця (директором, генеральним директором) з урахуванням думки представницького органу працівників, яким, як загальне правило, є профспілковий комітет. Оскільки Правила є локальним нормативним актом організації, вони приймаються в порядку, передбаченому ст.8 і 372 ТК РФ. 21
Статтею 190 ТК РФ встановлено також, що правила внутрішнього трудового розпорядку організації, як правило, є додатком до колективного договору.
Словосполучення "як правило" означає, що Правила можуть не бути додатком до колективного договору. У разі, якщо вони є таким додатком, то стають складовою частиною колективного договору. Це означає, що Правила розробляються і приймаються сторонами колективного договору відповідно до статті 42 ТК РФ. У свою чергу, зміни та доповнення Правил здійснюються згідно ст.44 ТК РФ.
Застосування правил внутрішнього трудового розпорядку сприяє дотриманню трудової дисципліни, створює для цього певні умови. Однак просто регламентації обов'язків і прав працівників і адміністрації організації явно недостатньо, навіть тоді, коли працівникам створені всі необхідні умови для їх трудової діяльності. Ці умови не гарантують від порушення працівниками зазначених правил.
Виходячи з цього, ТК РФ передбачені особливі правові засоби (методи), що сприяють забезпеченню дотримання працівниками трудової дисципліни. До них відносяться різні заходи матеріального і морального заохочення за успіхи в роботі і дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, тобто за невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків.
2. Правові засоби забезпечення трудової дисципліни
2.1 Заходи заохочення за працю як правовий засіб забезпечення трудової дисципліни
Заохочення за працю - це публічне визнання заслуг працівника, його успіхів у роботі в формі застосування до нього заходів заохочення. 25 Підставою для застосування до працівника заходів заохочення є його сумлінну ефективну працю, тобто бездоганне виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривала сумлінна робота, а також інші досягнення в роботі.
У кожної людини є потреба у визнанні (в матеріальних цінностях). На реалізацію цієї потреби і направлено заохочення. Несправедливим застосуванням заохочення можна посварити весь колектив. Тому при застосуванні заходів заохочення доцільно враховувати правила ефективності заохочення.
Перше правило - заохочення слід застосовувати при кожному прояві трудової активності працівника з позитивним результатом.
Друге правило - заохочення має бути значущим, піднімати престиж сумлінної праці.
Всі переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування повинні надаватися сумлінним працівникам. Тільки так можна підняти престиж сумлінної праці.
Третє правило - гласність заохочення.
Четверте правило (доповнює правило третє) - при застосуванні заохочення необхідно використовувати ритуал, звичаї, традиції.
П'яте правило - негативні традиції повинні бути витіснені тільки позитивними традиціями, а не наказом.
Шосте правило - чим ближче момент отримання заохочення, тим активніше людина працює.
Сьоме правило - доступність заохочення.
Як показує практика, доцільно встановити показники, при досягненні яких працівник одержує юридичне право на заохочення. Таким чином формуються очевидні, доступні додаткові цілі в праці для кожного працівника, і це ще є ще одним ефективним засобом управління працею і дисципліною в колективі.
Заходи заохочення за працю з їх підстав і по тому, хто їх застосовує, можна розділити на два види:
1) заходи заохочення, що застосовуються роботодавцем;
2) заходи, застосовувані відповідними органами за особливі трудові заслуги перед суспільством і державою.
Формулювання ст. 191 ТК РФ збіднює поняття "заохочення", так як не використовує заохочення за успіхи в роботі (тоді як ст.66 ТК РФ вимагає вносити до трудової книжки відомості про нагородження за успіхи в роботі, а про заохочення за особливі трудові заслуги внесення записів не передбачено). Очевидно, що в ст.66 і 191 ТК РФ необхідно внести зміни та уточнення.
Заходами заохочення, зазначеними в ст. 191 ТК РФ, є: оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, почесною грамотою, подання до звання кращого за професією. Названий перелік заходів заохочення приблизний, інші види заохочення працівників визначаються також статутами і положеннями про дисципліну. Наприклад, Дисциплінарний статут митної служби 26 передбачає дострокове присвоєння чергового спеціального звання, нагородження іменною зброєю; Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту РФ 27 передбачає нагородження нагрудним знаком "Почесному залізничнику". Перелік заходів заохочення може бути розширений або конкретизований стосовно до роботи в певній організації в правилах внутрішнього трудового розпорядку або в колективному договорі.
Відповідно до КЗпП РФ роботодавець міг застосувати заохочення тільки разом або за погодженням з профспілковим органом, що діє в організації. Трудовий кодекс РФ не встановлює порядок застосування заходів заохочення, тому роботодавець вправі визначити його самостійно. Здається, що роль профспілкового органу в даному випадку значно знижена.
Роботодавець може застосувати до працівника одночасно кілька заходів заохочення (наприклад, оголосити подяку і видати премію). КЗпП РФ забороняв застосовувати заохочення протягом терміну дії дисциплінарного стягнення. Трудовий кодекс РФ подібної заборони не містить, тому роботодавець має право діяти на власний розсуд. Проте дане твердження не безперечно. Застосовуючи заохочення до порушника трудової дисципліни, роботодавець підриває принцип інституту дисциплінарної відповідальності - триває (протягом одного року) впливу дисциплінарного стягнення. У даному випадку роботодавцю доцільно достроково зняти дисциплінарне стягнення, це і буде своєрідною мірою заохочення працівника.
Заохочення оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. Відомості про заохочення в обов'язковому порядку повинні знайти відображення в особовій картці працівника (уніфікованою формою N Т-2). 28
Вищою формою заохочення громадян за видатні заслуги у захисті Вітчизни, економіці, науці, культурі, мистецтві, освіті, охороні здоров'я, життя і прав громадян та інші заслуги перед державою служать державні нагороди. Державними нагородами РФ є: звання Героя Російської Федерації, ордени, медалі, відзнаки РФ, почесні звання Російської Федерації. Відповідно до Конституції РФ 29 встановлення державних нагород і почесних звань Росії віднесено до компетенції органів державної влади Російської Федерації. Право нагороджувати державними нагородами РФ і присвоювати почесні звання РФ і вищі спеціальні звання належить Президентові РФ. Види державних нагород закріплює Положення про державні нагороди Російської Федерації. 30 Цим же Положенням визначається і порядок порушення клопотань про нагородження державними нагородами та подання працівників до нагородження.