додати матеріал


Формування фонду заробітної плати в організації

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Міністерство освіти Російської Федерації
Всеросійський заочний фінансово-економічний інститут
філія в м. Кірові
Курсова робота
з дисципліни «Економіка праці».
на тему «Формування фонду заробітної плати в організації».
Кіров 2008

План
Введення
Глава 1. Теоретичні аспекти оплати праці.
1.1 Сутність, форми і системи оплати праці.
1.2 Принципи організації заробітної плати в умовах ринкових відносин.
1.3 Організація оплати праці.
Глава 2. Аналіз формування та використання коштів на заробітну плату в ТОВ «Абетці затишку».
2.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Азбука затишку».
2.2 Аналіз формування фонду оплати праці в ТОВ «Абетці затишку».
2.3 Аналіз використання фонду заробітної плати.
Глава 3. Удосконалення формування та використання фонду оплати праці в ТОВ «Абетці затишку».
Висновок.
Література.
Програми.

Введення

Як свідчить практика роботи багатьох підприємств, без потужних особистих стимулів розвиток виробництва не вирішить складних соціально-економічних проблем, не забезпечить рух вперед до ринкової економіки.
Останні пореформені десятиліття розвитку російської економіки наочно демонстрували протистояння у сфері кадрової політики підприємств між морально-ідеологічної активністю працівника і його матеріальною зацікавленістю. Виявилося, що в такому «простому питанні» - як оплата праці не все так гладко. У нових економічних реаліях, колишній інструментарій радянської епохи в сфері оплати праці виявився не розвинений. Соціальне стимулювання за допомогою моральних благ - велика річ, але їх (морально-особистісних благ) виявилося не достатньо.
Одним із соціальних стимулів є оплата праці. У роботі комерційного підприємства слід виходити з того, що воно має повну самостійність у здійсненні господарської діяльності, у розпорядженні продукцією і товарами. Прибуток залишається у розпорядженні власника підприємства. І досить важко розмежувати особистий інтерес підприємця, і державу в тому числі, господарсько-організаційну необхідність і зберегти «особисту» зацікавленість працівника.
Крім того, через організацію заробітної плати досягається компроміс між інтересами працівника і роботодавця, що сприяє розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки. Вибір систем оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця. Але йому необхідно допомогти усвідомити, що досягнення особистої вигоди неможливо без дотримання інтересів працівника. Мало «захопити трон», його треба втримати.
Відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Це і зрозуміло. Багато функцій держави по реалізації цієї політики покладено безпосередньо на підприємство, які самостійно встановлюють форми і системи заробітної плати. Поняття заробітна плата наповнилася новим змістом і охоплює всі види заробітків.
У цих умовах необхідно з'ясувати причини і намітити можливі шляхи вдосконалення оплати праці. Тематика організації та покращення системи оплати праці на підприємстві є однією з найактуальніших на сьогоднішній день.
Предметом дослідження є чинна система оплати праці працівників ТОВ «Азбука затишку»
Основними методами досліджень були: монографічний, економіко-статистичний, розрахунково-конструктивний.

1. Теоретичні аспекти оплати праці в сучасних умовах

1.1 Сутність, форми і системи оплати праці

Політика в області оплати праці є складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, так як заробітна плата є одним з найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили.
Крім того, необхідно мати на увазі, що якщо ціни не повною мірою враховують якість продукції, то реальна заробітна плата знаходиться в прямій залежності від якості продукції. Тому система оплати праці на кожному підприємстві повинна враховувати що відбуваються інфляційні процеси [10, с. 25]
При розробці політики в галузі заробітної плати та її організації на підприємстві необхідно враховувати наступні принципи при оплаті праці:
- Справедливість, тобто рівна оплата за рівну працю; [3, c. 8].
- Облік складності виконуваної роботи та рівня кваліфікації праці;
- Облік шкідливих умов праці і важкої фізичної праці;
- Стимулювання за якість праці і сумлінне ставлення до праці;
- Матеріальне покарання за допущений брак і безвідповідальне ставлення до своїх обов'язків, що призвели до яких-небудь негативних наслідків;
- Випередження темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами росту середньої заробітної плати;
- Індексація заробітної плати відповідно до рівня інфляції;
- Застосування прогресивних форм і систем оплати праці, які найбільшою мірою відповідають потребам підприємства [4, c. 206-207].
З переходом підприємств на ринкові відносини і наданням їм більшої самостійності у сфері оплати праці перед ними постала проблема у вирішенні наступних питань:
- Створення сучасних методик розподілу фонду оплати праці по підрозділах, бригадам і виконавцям;
- Розробка заводських тарифних систем, заснованих на "плаваючому» тариф;
- Впровадження безтарифної систем оплати праці;
- Стимулювання поточних результатів діяльності;
- Заохочення підприємницької та винахідницької діяльності;
- Відображення питань оплати праці в контрактах та колективних договорах;
- Визначення доцільності стимулювання ризикованих заходів [6, c. 60].
Конкретні розміри ставок і окладів, а також співвідношення в їх розмірах між категоріями персоналу і працівниками різних професійно-кваліфікаційних груп визначаються на підприємствах умовами колективних договорів або наказами по підприємству. При цьому цільовий функцією будь-якого підприємства (його власників і найманих працівників) є максимізація доходу, тобто коштів на оплату праці і чистого прибутку. Однак у зростанні кожного із зазначених двох видів доходу власники і наймані працівники зацікавлені по-різному. Для власників головне - збільшення чистого прибутку і виплачуються з неї дивідендів, для найманих працівників - збільшення витрат на оплату праці.
Колектив підприємства самостійно формує фонд оплати праці, який є складовою частиною коштів, які спрямовуються на споживання. До складу даного фонду включаються: усі нараховані підприємством суми заробітної плати незалежно від джерел фінансування; стимулюють і компенсують виплати, у тому числі компенсації по оплаті праці у зв'язку з підвищенням цін і індексацією доходів у межах норм, встановлених законодавством; грошові суми, нараховані працівникам за опрацьованим час, протягом якого за ними зберігається заробітна плата відповідно до порядку, передбаченого законодавством.
Заробітна плата планується і визначається виходячи з планованого робочого часу і обсягу виробництва за тарифними ставками, окладів або відрядними розцінками [6, c. 56].
Фонд заробітної плати робітників включає пряму або тарифну заробітну плату і всі доплати до неї. Пряма заробітна плата складається із суми відрядних розцінок, виплачуваних робочим-відрядникам, і заробітної плати робітників-почасовиків, що нараховується за тарифними ставками.
При плануванні визначають: фонд годинної заробітної плати; фонд денної заробітної плати; фонд річної (квартальної, місячної) заробітної плати [17, c. 53].
Для робітників-відрядників фонд заробітної плати визначається за формулою
(1)
де Рi - штучна відрядна розцінка за одиницю обсягу виробничої програми;
Vi - обсяг продукції i-го виду.
Плановий фонд заробітної плати робітників-почасовиків можна визначити з виразу
(2)
де Тч - годинна тарифна ставка робітника-повременщика i-го розряду;
Ni - чисельність робітників-почасовиків i-го розряду;
Фпл.i - плановий фонд робочого часу робітника i-го розряду.
Фонд заробітної плати керівників, фахівців і службовців визначається за посадовими окладами шляхом множення місячного окладу кожної групи працівників на кількість місяців у році і на число працівників у групі [9, c. 3].
На деяких підприємствах стали застосовуватися безтарифні системи оплати праці, тобто встановлюються коефіцієнти, які показують співвідношення оплати i-го працівника і мінімального розміру оплати праці.
Приблизний розрахунок фонду оплати праці окремих працівників на основі кваліфікаційних рівнів і КТУ представлений у таблиці 1.1, додаток 1.
Цей метод розрахунку фонду оплати праці простий, зрозумілий робочим, позитивно ними сприймається. Він передбачає пряму ув'язку трудового внеску працівників з оплатою і просуванням по службі.
Найбільш ефективною формою регулювання заробітної плати осіб найманої праці є багаторівнева договірна (контрактна) система. Вона дозволяє з достатньою повнотою відобразити при визначенні умов оплати інтереси, як роботодавця, так і найманих працівників [7, c. 20].
Трудовий договір (контракт) укладається у письмовій формі при найманні працівника. Перевага письмової форми полягає в тому, що всі умови договору (контракту) фіксуються в даному акті, обов'язковому для обох сторін. Письмова форма договору (контракту) підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутих домовленостей по найважливіших умов праці. Контрактні форми найму й оплати праці дозволяють відобразити багато питань, які не можна обговорити при укладанні безстрокового трудового договору.
Головною метою введення контрактної системи оплати праці є націлювання працівників на досягнення високих кінцевих результатів праці, а також підвищення їх відповідальності за доручену справу. Контракти можуть укладатися з керівниками, фахівцями, а також з робітниками [7, с. 101]. Як правило, в контрактах відображаються розмір оплати праці, порядок її визначення та ряд інших питань.

1.2 Принципи організації заробітної плати в умовах ринкових відносин

У процесі переходу до ринкових відносин в результаті формування багаторівневої економіки принципово змінюється економічна природа і сутність заробітної плати.
За економічними законами в ринкових умовах заробітна плата з частки працівника в національному доході перетворюється у витрати на відтворення робочої сили, як складову частину витрат виробництва, гарантовані з одного боку державою, а з іншого - доходами підприємства [3, c. 74]. Внаслідок цього, ринкова модель оплати праці грунтується на визначенні заробітної плати як ціни специфічного товару "робоча сила», що формується на базі встановлюваного мінімуму заробітної плати, з урахуванням об'єктивної оцінки складності праці та кваліфікації робочої сили; попиту та пропозиції на робочу силу; результатів діяльності підприємства і т.д.
Перехід до ринкових відносин обумовив необхідність формування ринкового механізму регулювання заробітної плати на основі теорії вартості (ціни) робочої сили.
В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливають ряд ринкових і позаринкових факторів, у результаті чого складається певний рівень оплати праці [3, c. 256].
Серед ринкових факторів, що впливають на ставку заробітної плати і на кон'юнктуру ринку праці, можна виділити наступні.
1. Зміна попиту і пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця.
2. Корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання чинника праці і граничних витрат на цей чинник). [9, c. 60].
3. Еластичність попиту на працю за ціною.
4. Взаємозамінність ресурсів. Розглядаючи вплив цього фактора, слід зазначити, що можливості роботодавця знижувати, витрати на працю при незмінній технічній базі істотно обмежені.
5. Зміна цін на споживчі товари і послуги.
Неринкові фактори:
1. Заходи державного регулювання, пов'язані з встановленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат.
2. На ставку заробітної плати та умови найму істотний вплив може чинити політика профспілок, сила профспілкового руху.
3. Кінцеві результати діяльності підприємства і особистий трудовий внесок працівника - даний чинник пов'язаний прямою залежністю з величиною заробітної плати.
Оплата праці в нашій країні грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників і підвищення їх життєвого рівня, з іншого - основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва [8, c. 91]. Найбільш важливими є наступні функції заробітної плати: відтворювальна, стимулююча, регулююча (розподільча).
Тим самим, через організацію заробітної плати досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця і працівника, який сприяє розвиткові відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

1.3 Організація оплати праці в сучасних умовах

Основне завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від його колективу та якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного. Організація оплати праці передбачає:
* Визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;
* Розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;
* Розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
* Обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.
Питання організації праці займають одне з провідних місць у соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці має бути заснована на дотриманні ряду принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах: законі відшкодування витрат на відтворення робочої сили, законі вартості. З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці, які включають:
- Принцип оплати за витратами і результатами, який випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі було націлена на розподіл за витратами праці, яке не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш суворим є принцип оплати за витратами і результатами праці, а не тільки за витратами;
- Принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, що обумовлено, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон підвищується продуктивність праці, закон узвишшя потреб. З цих законів випливає, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва;
- Принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, який випливає із закону підвищується продуктивність праці. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення і подальше розширення виробництва;
- Принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону підвищується продуктивність праці і закону вартості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.
Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, виплачується працівникові за виконану роботу.
Регулювання оплати праці здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів.
Державне регулювання оплати праці включає:
- Законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РФ;
- Податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб,
- Встановлення районних коефіцієнтів і відсотків надбавок;
- Встановлення державних гарантій з оплати праці.
Регулювання оплати праці на основі договорів та угод забезпечується: генеральним, територіальним, колективними договорами, індивідуальними договорами (контрактами).
Для регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери призначена Єдина тарифна сітка, вона є основою тарифної системи. Вона являє собою шкалу тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників від робочого розряду до керівників організації.
В умовах ринкової економіки та розширення прав організації в області оплати праці розміри ставок (окладів) системи преміювання та умови виплати винагород за вислугу років визначаються у колективному договорі. У трудових договорах можуть передбачатися більш високі розміри оплати, ніж передбачені в колективних договорах. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за результатами праці працівника.
В даний час традиційними формами оплати праці є погодинна і відрядна, досить широко використовуються в практиці підприємств. Разом з тим, якщо раніше превалювала оплата за відрядними системам, то зараз на приватних (малих) підприємствах все більше використовується погодинна оплата (окладні системи).
Погодинна оплата, може бути, простий і почасово-преміальної.
При простій почасовій системі оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки чи окладу і відпрацьованого часу.
При почасово-преміальною системою оплати праці працівник понад зарплати (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує ще й премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника у загальні результати праці.
За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинну, поденну і місячну.
Відрядна форма оплати праці за методом нарахування заробітної плати може бути прямою відрядною, непрямої, відрядною аккордной, відрядно-прогресивною. По об'єкту нарахування вона може бути індивідуальною і колективною.
Ринкові відносини надали підприємствам і організаціям різних форм власності і господарювання максимальну самостійність у питаннях оплати праці за умови, що оплата здійснюється за рахунок їх власних коштів без виділення на ці цілі асигнувань з бюджету. У результаті на підприємствах з'явилися поняття: «фонд споживання», «кошти, що направляються на споживання», а також ідентичний йому термін «фонд заробітної плати».

2. Аналіз формування та використання коштів на заробітну плату в ТОВ «Азбука затишку»

2.1. Організаційно - економічна характеристика ТОВ «Азбука затишку»

Товариство з обмеженою відповідальністю «Азбука затишку», діє на підставі Статуту, затвердженого загальними зборами засновників (Протокол № 1 від 22 травня 2002р.).
Свідоцтво про державну реєстрацію юридичної особи від 26.12.2002 р. № 102250086445 в МІ МНС Росії № 9.
За КВЕД (загальний класифікатор видів економічної діяльності) є:
- Виробництво меблів для офісів і підприємств торгівлі.
- Виробництво кухонних меблів
- Виробництво інших меблів
Форма власності підприємства - приватна.
Товариство з обмеженою відповідальністю «Азбука затишку» застосовує спрощену систему оподаткування з 27.12.2002 р.
Об'єктом оподаткування є доходи, зменшені на величину витрат.
Згідно гл.26.2 «Спрощена система оподаткування» НК РФ податкова ставка 15% доходів, зменшених на величину витрат, але не менше 1% від доходів.
ТОВ «Азбука затишку» є виробником корпусних меблів за індивідуальними замовленнями для підприємств та організацій м. Кірова.
Основні техніко-економічні показники ТОВ «Азбука затишку» представлені в таблиці 2.1, додаток 2.
Дані таблиці 2.1 свідчать про те, що за період з 2005р. по 2007р. виручка від реалізації збільшилася в 5 разів, що пов'язано, головним чином, із зростанням продуктивності праці. Так, продуктивність праці зросла з 2370,5 тис. р.. у 2005р. до 872,7 тис. р.. в 2007р.
Незважаючи на збільшення витрат по виробництву і реалізації меблів, прибуток від продажів збільшився більш, ніж в 3 рази. Це пов'язано:
- Зі збільшенням випуску продукції за рахунок збільшення кількості замовлень;
- Розширенням асортименту продукції, що випускається. Крім шаф-купе і книжкових стелажів ТОВ «Азбука затишку» освоїло випуск комп'ютерних столів і ліжок.
Незважаючи на зростання прибутку, у 2007р. спостерігається зниження рівня рентабельності виробництва. Так, якщо у 2005р. підприємство на один карбованець витрат отримувало 11 копійок прибутку, то в 2007р. - Лише 7,4 копійки. Це обумовлено перевищенням темпів зростання витрат над темпами росту прибутку.

2.2Аналіз формування фонду оплати праці в

ТОВ «Азбука затишку»

Організація оплати праці включає:
Формування ФОП (фонду оплати праці).
Нормування праці.
Встановлення тарифної системи.
Визначення форми і системи оплати праці.
Організація оплати праці проводиться на підставі:
- Законодавчих та інших нормативних актів;
- Трудових договорів.
Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом встановлення мінімальної заробітної плати.
Облік робочого часу в ТОВ «Абетці затишку» здійснюється табельним обліком.
Кожному приймали на роботу присвоюється табельний номер і робиться відмітка у трудовій книжці про зарахування на роботу.
Відомості про працівника заносяться в автоматизовану систему обліку 1С підприємство (П.І.Б, дані паспорта, № ІПН, № свідоцтва про реєстрацію в ПФ РФ). Табель обліку робочого часу форма Т-13 на виробничих робітників веде начальник цеху, на працівників адміністративно-управлінського персоналу директор підприємства.
Табель відкривається 1-го числа кожного місяця і передається в бухгалтерію 2 рази на місяць:
- Для коригування суми виплат за першу половину місяця (авансу);
- Для розрахунку заробітної плати за місяць.
Остаточно оформлений табель передається в бухгалтерію, де використовується для розрахунку заробітної плати працівникам підприємства.
У табелі вказуються оклади, а так само надбавки і доплати.
Додаткова оплата праці залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, інших оплат непередбачених законодавством, або більшого розміру, встановленого чинним законодавством.
У ТОВ «Абетці затишку» застосовують оплату праці за трудовими договорами і договорами цивільно-правового характеру.
Договір цивільно-правового характеру укладається між підприємством і працівниками, що залучаються зі сторони для виконання конкретної роботи. У разі найму робітника з контрактом власник може встановити ті умови оплати праці за згодою робітника, які визначені у колективному або індивідуальному договорі.
Фонд оплати праці поділяється на:
- Фонд основної заробітної плати: заробітна плата, нарахована за виконувану роботу за тарифними ставками, посадовими окладами; вартість продукції, що видається в порядку натуральної оплати працівникам згідно з чинним законодавством; доплати до посадових окладів у розмірах, встановлених чинним законодавством, [16, c. 88] за майстерність, за керівництво бригадами; професійні надбавки керівникам, спеціалістам за високі досягнення або за виконання особливо важливих завдань, за знання іноземної мови, за суміщення професій, розширення сфер діяльності, збільшення обсягу виконуваних робіт, за стаж роботи, вислугу років; доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством, і т.д.
- Фонд додаткової оплати праці: надбавки, не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством; різноманітні премії; одноразові заохочення; винагороди за підсумками роботи за рік; оплата відпусток в частині відповідної частки їх заробітної плати, яка нараховується за рахунок прибутку, що залишається у розпорядженні підприємства; винагороди за вислугу років, стаж роботи, не передбачені законодавством, і понад розміри передбачених законодавством, і т.д. [16, c. 92].
Оплата допомоги по тимчасовій непрацездатності здійснюється на підставі листів непрацездатності виходячи з середнього заробітку за два попередні місяці через хворобу.
Оплата за час виконання громадських і державних обов'язків визначаються з розрахунку середнього заробітку останніх двох календарних місяців роботи; для пропрацювали на підприємстві менше двох місяців - з розрахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час.
Оплата днів відпустки здійснюється згідно розрахованому середньому денному заробітку. Середній денний заробіток на даному підприємстві визначається виходячи з трьох останніх місяців роботи, що передують догляду у відпустку методом прямого рахунку. Середньоденний заробіток множиться на кількість днів відпустки відповідно до трудового договору і виходить сума оплати щорічної відпустки [17, c. 168].
Усі первинні документи з обліку праці та заробітної плати у встановлені терміни здаються в бухгалтерію.
Заробітна плата працівникам за першу половину місяця видається у вигляді авансу, розрахованого виходячи з даних табеля про опрацьований часу і тарифної ставки. Сума авансів потім утримується з заробітної плати працівників, розрахованої за підсумками місяця.
Щомісяця проводяться від нарахованої заробітної плати відрахувань до Пенсійного фонду у розмірі 14% від нарахованого фонду оплати праці (тому що підприємство застосовує спрощену систему оподаткування).
У ФСС згідно із затвердженим класу ризику виробляються відрахування від нарахованого фонду оплати праці в розмірі 1,7%
Ці витрати несе роботодавець, в ФОМС відрахування не проводяться (тому що підприємство застосовує спрощену систему оподаткування).
Обгрунтованість фонду заробітної плати можна перевірити, по-перше зіставляючи темпи зростання середньої заробітної плати та продуктивності праці, по-друге, визначаючи залежність зростання заробітної плати від зростання продуктивності праці, середньої заробітної плати та обсягів виробництва.
Фонд оплати праці в ТОВ «Абетці затишку» формується за рахунок щомісячної виручки від продажу готової продукції після оплати необхідних витрат на матеріали, комплектуючі необхідні для виконання замовлень і в тому випадку якщо в поточному місяці існує брак грошових коштів, використовуються кошти з резервного фонду оплати праці . Резервний фонд створюється за рахунок вільних грошових коштів, що залишаються в розпорядженні підприємства у періоди, коли обсяги продажів перевищують планові.
У ТОВ «Абетці затишку» фонд заробітної плати встановлюється відповідно до штатного розкладу. У нього включають основну та додаткову оплату праці, преміальний фонд.
Для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення по фонду погодинної зарплати потрібно дані, передбачені у таблиці 2.2, додаток 2.
Таким чином, збільшення фонду зарплати відбулося в основному за рахунок збільшення чисельності працівників, а також за рахунок збільшення окладів у порівнянні з аналогічними періодами попереднього року.
Збільшення середнього заробітку, також викликане збільшенням окладів працівників. Фактичне перевищення середньорічної оплати праці над плановою відбулося за рахунок премій, надбавок і доплат.
2.3 Аналіз використання фонду заробітної плати
Алгоритм розрахунку впливу факторів на зміну фонду оплати праці в 2007р
ΔФЗПір = (ЧРф - ЧРпл) * ГЗПпл = (8-7) х 36,4 = 36,4
ΔФЗПгзп = ЧРф * (ГЗПф - ГЗПпл) = 8х (37,3-36,4) = 7,2
Разом: 43,6
ΔФЗПд = ЧРф * (Дф - Дпл) * ППЛ * ЧЗПпл = 8х (214-220) х 0,02 = -0,96
ΔФЗПп = ЧРф * Дф * (Пф - ППЛ) * ЧЗПпл = 8х214х (7,85-8) х 0,02 = -5,24
ΔФЗПчзп = ЧРф * Дф * Пф * (ЧЗПф - ЧЗПпл) = 8х214х7, 85х (0,021 - 0,02) = 13,4
Разом: 7,2
Важливе значення при аналізі використання фонду зарплати має вивчення даних про середній заробіток працівників підприємства, його зміні, а також про фактори, що визначають його рівень. Тому подальший аналіз повинен бути спрямований на вивчення причин зміни середньої зарплати одного працівника по категоріях і професіям, а також в цілому по підприємству. При цьому необхідно враховувати, що середньорічна зарплата залежить від кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, тривалості робочої зміни і середньогодинної зарплати.
Узагальнену характеристику ефективності використання трудових ресурсів дає продуктивність праці. Узагальнюючі показники продуктивності праці для ТОВ «Абетки затишку» наведені у таблиці 2.3, додаток 2.
Кількісно відобразити вплив факторів на рівень продуктивності праці одного робітника можна, використовуючи формулу:
ПТР = Др * t * ПТч, (4)
де Др, t - екстенсивні фактори;
ПТч - інтенсивний фактор.
Екстенсивні фактори відображають використання робочого часу. Інтенсивний фактор (якісний) визначається рівнем організації виробництва і праці, технічним рівнем виробництва і т.д.
Розрахуємо показники, що характеризують темпи зростання продуктивності та оплати праці в таблиці 2.4, додаток 2.
Розрахунки, подані в таблиці 2.4, показують, що у ТОВ «Абетці затишку» дотримується економічний закон перевищення темпів росту продуктивності праці над його оплатою. Так, протягом всього аналізованого періоду коефіцієнт співвідношення темпів зростання продуктивності та оплати був більше 1.
Це сприяло підвищенню ефективності роботи підприємства в цілому. У той же час застосовується система оплати праці в ТОВ «Абетці затишку» ще далека від досконалості, оскільки не враховує стаж роботи, терміни виконання замовлень і інші фактори. Це вимагає розробки нової політики в галузі оплати праці працівників з урахуванням сучасних вимог. Цьому сприяє використання безтарифної системи оплати праці.

3. Удосконалення формування та використання фонду оплати праці в ТОВ «Абетці затишку»

Рекомендується формувати фонд оплати праці від валового доходу, який представляє собою різницю між вартістю валової продукції і матеріальними витратами. У цьому випадку підприємство в першу чергу сформує фонд відшкодування для постійно поновлюваного процесу відтворення. Розподіляти фонд оплати праці доцільно, використовуючи бестарифную систему.
Безтарифної варіант організації заробітної плати в основу оцінки трудового внеску ставить кваліфікаційний рівень працівника, що характеризується цілком певним набором ознак, обумовлених між працівником і роботодавцем. Передбачається, що цей кваліфікаційний потенціал працівника залишається постійно використовуються і не дуже коливається, якими б не були конкретні виробничі обставини. Виникаючі відхилення від середніх умов використання кваліфікаційного потенціалу працівника, позначаються на загальному результаті праці при бестарифному варіанті організації заробітної плати, повинні бути оцінені за допомогою спеціальних коригувальних коефіцієнтів. Введення коефіцієнтів, використовуваних при бестарифному варіанті організації заробітної плати, нерідко супроводжуються відмовою від поелементного нормування праці, виписування нарядів на виконувані роботи та багатьох інших звичних форм контролю за трудовим внеском працівників. Більше того, справа оцінки трудового внеску стає часто вже не функцією фахівців з праці, а функцією керівників і самих працівників.
У найбільш загальному вигляді безтарифної варіант організації заробітної плати можна було б охарактеризувати наступними основними ознаками:
зумовленістю рівня оплати праці працівника від величини фонду заробітної плати, нарахованого за колективними результатами роботи;
відносної ступенем гарантованості оплати, що базується на присвоєння кожному працівникові щодо постійних коефіцієнтів трудової участі;
постійно здійснюваної «оцінкою заслуг» працівника у його трудовому колективі;
Оскільки «безтарифні» системи оплати праці ставлять заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу, то застосовувати їх можна тільки там, де трудовий колектив повністю несе відповідальність за ці результати. Серед використовуваних в даний час систем заробітної плати найбільше застосування отримали тарифна та безтарифна системи оплати праці.
Відповідно до статті 129 ТК РФ під тарифною системою розуміється сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій.
Згідно статті 143 ТК РФ тарифна система оплати праці включає в себе такі обов'язкові складові елементи (нормативи), як тарифні ставки (оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти. На додаток до цього слід зазначити, що застосування тарифної системи вимагає використання (застосування) також тарифно-кваліфікаційних довідників робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, а також норм праці.
Використання тарифної системи передбачає собою необхідність атестації та визначення кваліфікації кожного конкретного працівника, розподілу всього спектру трудових обов'язків з тієї чи іншої посади (професії) між окремими тарифними розрядами і деякі інші підготовчі заходи. В умовах оплати праці за тарифами і окладами досить важко позбавитися від зрівнялівки, подолати протиріччя між інтересами окремого працівника і всього колективу. Але на сьогоднішній день в умовах формування ринкової економіки на даному підприємстві це гарантує щомісячну виплату заробітної плати, незалежно від того, скільки замовлень на виробництво меблів було в періоді, за який виплачується заробітна плата. Для цього на підприємстві існує резервний фонд оплати праці, відрахування в який проводяться щомісяця. Окремо створюється резервний фонд на оплату відпусток.
У разі якщо в поточному місяці замовлень було недостатньо для покриття витрат на оплату праці, використовуються накопичення цього фонду.
В якості можливого варіанту вдосконалення організації праці часто застосовують бестарифную систему оплати праці, виправдала себе на багатьох підприємствах.
Цей варіант формування фонду оплати праці можна запропонувати ТОВ «Абетці затишку».
При використанні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника залежить від кінцевих результатів роботи структурного підрозділу організації, в якому він працює, і від обсягу коштів, що направляються роботодавцем на оплату праці.
Однак застосування безтарифної системи також вимагає регламентації окремих принципових моментів, які повинні враховуватися при розподілі виділеного фонду (обсягу) заробітної плати між окремими працівниками або категоріями працівників.
Правила застосування безтарифної системи заробітної плати на підприємствах і в організаціях окремих видів діяльності, в даний час, закріплені, наприклад, в «Методичних рекомендаціях щодо організації оплати праці в житлово-комунальному господарстві», затверджених наказом Держбуду Росії від 31 березня 1999 року № 81. А також у Методичних рекомендаціях щодо визначення розміру коштів на оплату праці у договірних цінах і кошторисах на будівництво та оплаті праці працівників будівельно-монтажних і ремонтно-будівельних організацій МДС 83-1.99, затверджених Держбудом Росії (Держбуд РФ, М., 1999 рік).
Безтарифна система має багато спільного зі відрядно-аккордной системою тарифної заробітної плати, але відрізняється тим, що при аккордной системі використовуються такі елементи тарифної системи, як ставки і розцінки.
При безтарифної же системі оплати праці для конкретного розподілу сум оплати праці використовується тільки коефіцієнт трудової участі, який може бути як простим, враховує внесок працівника в досягнення кінцевих результатів роботи, так і сумарним, враховує окремо кваліфікацію працівника і окремо за рішенням трудового колективу коефіцієнт трудової участі [7, c. 65].
Звертаючись до безтарифної системі заробітної плати, слід відзначити, що вона знайшла своє велике застосування в невеликих організаціях та компаніях, так як на великих підприємствах стає скрутним враховувати результати праці по окремих структурних підрозділах і працівникам. Розглянемо дані систему заробітної плати на конкретних прикладах.
Сума заробітної плати, що розподіляється за звітний місяць між працівниками одного із структурних підрозділів малого підприємства склала 18 000 рублів.
Коефіцієнти трудової участі згідно з рішенням адміністрації підприємства та колективу підрозділу склали відповідно: 1,2 - 1 - 1,4 (всього 3,6);
Заробіток працівників за місяць становитиме:
Іващенко Л.І. - 6 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,2);
Свиридов С.А. - 5 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1);
Попов А.Н. - 7 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,4).
У всіх випадках вибір безтарифної системи заробітної плати, а також порядку розподілу виділених коштів на оплату праці (встановлення коефіцієнтів, порядок винесення та затвердження рішення і т.д.) повинні бути закріплені в розробленому на рівні організації локальному нормативному акті. В іншому разі свого основного призначення - «з праці» система не отримає.
У зв'язку з цим побудову безтарифної системи заробітної плати повинно здійснюватися з визначенням таких елементів:
- Визначення залежності рівня оплати праці працівників з фондом заробітної плати, що визначаються за кінцевими результатами;
- Роботи колективу (тобто принципів розподілу сум між окремими колективами і категоріями працівників);
- Встановлення кожному працівникові постійного (або щодо постійного) коефіцієнта кваліфікаційного рівня;
- Встановлення кожному працівникові коефіцієнта трудової участі в поточних результатах діяльності структурного підрозділу або організації в цілому.
Слід також враховувати, що в окремих випадках сума заробітку працівника при безтарифної оплати праці може визначатися у відсотках від вартості укладених ними договорів на постачання (продаж) продукції (товарів) [7 c. 401] або у відсотках від вартості доходу (прибутку) підприємства від операцій, здійснених працівником на користь організації.
У всіх випадках і при використанні безтарифної системи оплати праці місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого за місяць встановлену норму робочого часу та (або) виконало норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці. Індивідуальна заробітна плата (ЗПi) кожного працівника при безтарифної системі заробітної плати являє собою його частку в зароблений усім колективом фонді заробітної плати (фонді оплати праці):
(5)
де ФОТk - фонд оплати праці колективу (підрозділу), що підлягає до розподілу між працівниками (руб.);
ККУi - коефіцієнт кваліфікаційного рівня, наданий цьому працівнику (у балах, частках одиниці або інших умовних одиницях);
КТУi - коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, який присвоюється даному працівникові на період, за який проводиться оплата (у балах, частках одиниці або інших умовних одиницях);
Тi - кількість робочого часу, відпрацьованого цим працівником у період, за який проводиться оплата (годин, днів);
n - кількість працівників, які беруть участь у розподілі фонду оплати праці (осіб).
Можуть застосовуватися варіанти безтарифної системи, в яких замість двох коефіцієнтів (ККУ і КТУ) визначається зведений коефіцієнт оплати праці.
При безтарифної системи оплати праці присвоєння працівнику певного кваліфікаційного рівня не має на увазі встановлення йому відповідної тарифної ставки або окладу. Конкретний рівень оплати праці заздалегідь працівнику невідомий. Він може лише припускати, яким цей рівень буде виходячи зі свого попереднього досвіду.
Оскільки дана система оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу (підрозділу), то застосовувати ККУ і КТУ можна лише там, де трудовий колектив повністю несе відповідальність за ці результати.
Використання організацією безтарифної системи заробітної плати передбачає:
- Оцінку кваліфікаційного рівня працівників;
- Оцінку трудової участі працівників;
- Зведену оцінку рівня оплати праці працівників.
Оцінка кваліфікаційного рівня працівників при безтарифної оплати праці проводиться через визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня працівника (ККУ) і є найбільш відповідальним моментом при розробці і введенні такої системи оплати праці.
Коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівників може бути визначено одним із двох способів.
Перший спосіб передбачає собою, що фактичний рівень кваліфікації працівника найбільш повно відображає не присвоєний йому розряд (або посадова категорія), а отримана ним заробітна плата.
При цьому повинні бути виключені випадковості, що вплинули на розмір заробітної плати, а сама заробітна плата повинна бути приведена у порівнянний вид, щоб відмінності в кількості відпрацьованого часу не позначалися на величині заробітної плати.
Формула розрахунку коефіцієнта кваліфікаційного рівня працівника через заробітну плату виглядає наступним чином:
(6)
де ЗПi - середня заробітна плата i-го працівника за досить тривалий період (6 міс., 1 рік і т.д.), що передує введенню безтарифної системи оплати праці, руб.;
ЗПmin - середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати праці за той же період, в крб. [17c. 265].
При розрахунку середньої заробітної плати працівника для визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня слід відкинути вплив випадкових виплат.
Доцільно для розрахунку приймати такі основні виплати:
- Оплату за відрядними розцінками (тарифних ставок) - для робітників і оплату за посадовими окладами - для фахівців, службовців, керівників, а також окремих робітників (для яких встановлені оклади замість тарифних ставок);
- Премії за основні результати діяльності, виплачені працівникам за діючими системами преміювання;
- Надбавки за роботу в багатозмінному режимі (якщо працівники систематично працюють позмінно);
- Доплати за суміщення професій, розширення зон обслуговування та аналогічні їм виплати;
- Доплати за підвищену інтенсивність праці;
- Доплати за керівництво бригадою;
- Доплати за умови праці (якщо вони не включені в тарифні ставки і розцінки і враховуються окремо);
- Оплату за вислугу років і за стаж роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них районах.
Всі інші виплати (оплата понаднормових робіт, оплата простою та шлюбу не з вини працівника, доплати за відхилення від умов роботи, передбачених технологічним процесом і аналогічні їм виплати) не повинні враховуватися при обчисленні коефіцієнта кваліфікаційного рівня.
Середню заробітну плату працівників доцільно обчислювати як середньогодинну заробітну плату [17, с.203] тому випадку вона буде найбільш зіставною за всіма групами працюючих.
При всьому цьому слід враховувати, що часто коефіцієнти кваліфікаційного рівня (ККУ), отримані через зіставлення індивідуальних заробітків, безпосередньо в розрахунках сум заробітку за безтарифної оплати праці не використовуються. Вони служать, в основному, основою для аналізу та групування за кваліфікаційними посадовою групам.
При другому способі коефіцієнт кваліфікаційного рівня (ККУ) визначається сукупністю ряду показників, використовуваних при оцінці вкладу при будь-якій системі оплати [13 c. 14-15].
Як правило, при оцінці кваліфікаційного рівня працівників враховуються п'ять показників:
- Складність роботи;
- Фактичні умови праці на робочому місці;
- Змінність;
- Інтенсивність праці;
- Професійну майстерність.
Перші три показники характеризують робоче місце, два інших - враховують індивідуальні якості працівника.
Кількісне значення показника кваліфікаційного рівня визначається виходячи з значень наступних коефіцієнтів:
1) коефіцієнта складності робіт (КСР) - визначається шляхом ділення місячних тарифних ставок за всіма розрядами на тарифну ставку першого розряду з важкими і шкідливими умовами праці;
2) коефіцієнта оцінки фактичних умов праці (КУТ) - вимірюється на кожному робочому місці або у відповідності до «Положення про оцінку умов праці на робочих місцях та порядок застосування галузевих переліків робіт, на яких можуть встановлюватися доплати робітникам за умови праці».
3) коефіцієнта оцінки змінності (КСМ) - визначається по кожному розряду співвідношенням суми доплат за роботу у дві або в три зміни по відношенню до базової величини;
4) коефіцієнта інтенсивності праці (КІТ) - встановлюється в межах фактично сформованих розмірів виплат за суміщення професій та розширення зон обслуговування;
5) коефіцієнта професійної майстерності (КПМ) - підвищує коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівника, виходячи з середніх сформованих розмірів доплат за професійну майстерність.
Принципову формулу розрахунку коефіцієнта кваліфікаційного рівня працівника, виходячи із сукупності показників, що характеризують робоче місце та індивідуальні якості працівника (ККУ), можна представити в наступному вигляді:
ККУij = KCPj х КУТj х KCMj х КІТij х КПМij, (7)
де j - означає приналежність характеристики до робочого місця;
ij - приналежність характеристики до працівника, який працює на цьому робочому місці.
Оцінка трудового участі працівників при використанні безтарифної системи оплати праці проводиться через коефіцієнт трудової участі (КТУ) працівника в поточних результатах діяльності підрозділу, який є другим елементом даної системи оплати праці.
На основі цього коефіцієнта провадиться дооцінка трудового внеску працівника в загальні результати праці підрозділи.
Показниками, що підвищують значення КТУ, можуть бути:
- Участь у виконанні особливо важливих завдань у строк і з високою якістю;
- Істотне перевиконання встановленого виробничого завдання;
- Економія матеріальних ресурсів у порівнянні з попереднім періодом або обгрунтованими нормами і т.п.
Показниками, що знижують значення КТУ, можуть бути:
- Порушення правил експлуатації та утримання обладнання;
- Недотримання техніки безпеки та інших показників виробничої і технологічної дисципліни;
- Недотримання техніки безпеки та інших показників виробничої і технологічної дисципліни;
- Недовиконання виробничих завдань;
- Невиконання вказівок бригадира, майстра, начальника цеху (ділянки);
- Перевитрати матеріальних ресурсів і т.п.
У ряді випадків при використанні безтарифної системи оплати праці замість двох коефіцієнтів (ККУ і КТУ) може використовуватися один (єдиний) зведений коефіцієнт оплати праці (СКТ), механізм розрахунку якого має враховувати як фактори кваліфікаційного рівня працівника, так і чинники результативності його роботи і відносини до праці в конкретному розрахунковому періоді.
На практиці використовуються два варіанти визначення зведеного коефіцієнта оплати праці.
Перший з них у своїй основі має визначення діапазону розходжень в індивідуальних результатах праці і побудова так званих «вилок співвідношень в оплаті праці різної якості».
Другий передбачає бальну оцінку зарплатообразующіх чинників з урахуванням їх значимості і визначення співвідношень в оплаті на основі отриманої бальної оцінки.
Для ТОВ «Абетки затишку» більш прийнятний 1 метод.
Модель «безтарифної» системи з використанням вилок співвідношень в оплаті праці різної якості характеризується встановленням наступних елементів:
1) певною кількістю кваліфікаційних груп, які об'єднують працівників, які належать до різних категорій персоналу (робітники, службовці, фахівці, керівники) та відображають стійко розрізняються по цінності своєї праці в конкретному виробничому процесі групи працівників;
2) заданими коефіцієнтами наростання досвіду від однієї кваліфікаційної групи до іншої, що відображають, як правило, фактично сформовані співвідношення в оплаті між цими групами, з деяким коректуванням їх за рахунок усунення явно необгрунтованих розмірів заробітків (при цьому можливі чотири типи наростання коефіцієнтів оплати від групи до групі: рівномірний, прогресивне, регресивний, змішане);
3) встановленими діапазонами (інтервалами) значень коефіцієнтів, співвідношень в оплаті, що відображають можливі індивідуальні відмінності в трудовому внесок працівника в межах тієї чи іншої кваліфікаційної групи (при цьому інтервали не обов'язково повинні бути рівними за всім кваліфікаційним групам, так само як не обов'язково, щоб верхня межа попереднього інтервалу служила нижньою межею наступного, інтервали можуть бути і найчастіше бувають перекриваються);
4) правилами визначення кількісних значень коефіцієнтів по кожній кваліфікаційній групі (при цьому як мінімум повинні бути передбачені вибір базового значення коефіцієнта і умови його корегування; в якості базового значення можуть бути взяті мінімальне, середнє або максимальне значення інтервалу - відповідно до цього розробляються і умови коригування) [4 c. 56].
Варіант побудови «виловий» моделі безтарифної системи оплати праці може бути наступний у таблиці 3.1, додаток 3.
При такому варіанті все в організації виділяється дев'ять кваліфікаційних груп. У першу (вихідну) групи можуть увійти працівники самої низької кваліфікації, які виконують прості, нескладні роботи, функції з обслуговування виробництва (прибиральники, вантажники, експедитори), робочі 1-3 розрядів.
У другій групі можуть бути об'єднані водії автобусів і деяких марок інших автомобілів, робітники 4 розряду.
У наступну групу можуть бути включені робочі 5 розряду, техніки 1 категорії, керівники ряду допоміжних служб.
Останні три кваліфікаційні групи займають головні фахівці і керівники підприємства.
Обраний в організації тип наростання коефіцієнтів оплати від групи до групи відноситься до регресивному, що легко побачити, поділивши середнє значення коефіцієнта кожного подальшого інтервалу до попереднього.
Регресивний тип наростання коефіцієнтів створює перевагу в оплаті працівникам нижчих кваліфікаційних груп, прогресивний - вищих; рівномірний наростання ставить всі кваліфікаційні групи в рівне становище щодо збільшення їх оплати в міру зростання кваліфікації.
Слід також звернути увагу й на певні правила побудови інтервалів за кваліфікаційними групами: значення інтервалів перекривають одне одного таким чином, що середнє значення інтервалу попередньої групи виступає в якості нижнього значення для наступного.
Це дає змогу адміністрації знижувати коефіцієнт за певні недоліки в роботі, встановлювати оплату працівникові в межах більш низькою кваліфікаційної щаблі, ніж та, до якої він відноситься.
Якщо в такому умови немає необхідності, то встановлювати перекриваються інтервали не обов'язково. Що стосується правил визначення зниженого значення коефіцієнта співвідношення, то в «виловий» моделі безтарифної системи оплати праці вони повинні бути максимально конкретними для кожної професії, що входить в ту чи іншу кваліфікаційну групу.
Якщо, наприклад, в одну кваліфікаційну групу потраплять столяр 5 розряду, технік 1 категорії та контрольний майстер, то по кожній з цих спеціальностей необхідно розробити показники підвищення і пониження коефіцієнтів, а також визначити особу (особи), які будуть відповідальними за достовірність наданих відомостей.
В організації, доцільно встановити наступні чинники, які збільшують і знижуючі зведений коефіцієнт оцінки в таблиці 3.2, додаток 3.
Для оплати праці за звітний місяць трьох працівників структурного підрозділу виділена сума в 42 000 грн.
По двох інших працівникам дані для розрахунку заробітної плати наступні:
Свиридов С.А. - Єдиний коефіцієнт, що враховує трудовий внесок - 2,8; відпрацьовано 172 години;
Попов А.Н. - Єдиний коефіцієнт - 2,2, відпрацьовано 170 годин.
Для розрахунку заробітної плати слід:
1) Множенням коефіцієнта кваліфікаційного участі на відпрацьоване число робочих годин визначити розрахункову величину, необхідну для розподілу сум заробітної плати - 1463,6 (3,8 * 160 годин + 2,8 * 172 години + 2,2 * 170 годин).
2) Використовуючи індивідуальні розрахункові величини, визначити суму заробітної плати, яка належить до нарахування кожному з працівників:
Іващенко Л.І. - 17 448 р. (3,8 х 160 годин) / 1463,6 х 42 000 грн.);
Свиридов С.А. - 13 820 р. (2,8 х 172 години) / 1463,6 х 42 000 грн.);
Попов А.Н. - 10 732 р. (2,2 х 170 годин) / 1463,6 х 42 000 грн.).
Усього сума заробітної плати - 42 000 р.
Варіант безтарифної системи оплати праці в ТОВ «Абетці затишку», на нашу думку, має підвищити продуктивність і якість праці виробничо промислового персоналу, так як кожен працівник буде зацікавлений в кінцевих результатах праці і відповідно, залучити більшу кількість замовлень.
Це дозволить збільшити фонд оплати праці в цілому по підприємству в 1,6 разів.
Прогнозовані показники ТОВ «Азбука затишку» після застосування безтарифної системи оплати праці представлені в таблиці 3.3, додаток 3.
Таким чином, збільшення заробітної плати в розрахунку на одного працівника буде сприяти зацікавленості в результатах праці, а, отже, приведе до збільшення прибутку підприємства.
За нашими прогнозними розрахунками, середня заробітна плата на одного працівника підприємства у 2009 р . буде становити 5 тис. р.. Рентабельність виробництва збільшиться на 20%. За рахунок збільшення прибутку збільшиться прибуток власника підприємства і у нього з'явиться можливість для модернізації виробництва. Збільшення заробітної плати повинно забезпечити підвищення якості продукції, що випускається. У сукупності з правильною рекламною компанією це позитивним чином повинне відбитися на обсязі продажів. Обсяг продажів планується збільшити до 14 млн. р.., Що в 2 рази більше, ніж у 2007р.
Одночасно підвищиться бюджетна ефективність пропонованої системи оплати праці, оскільки збільшаться надходження до бюджету.
Оскільки чистий прибуток істотно зменшується із зростанням фонду оплати праці, керівництву необхідно вибрати такий варіант оплати праці, який давав би, з одного боку, можливість найняти кваліфіковані кадри, а з іншого - забезпечив би порівняно високий рівень рентабельності. Зауважимо при цьому, що за прогнозними розрахунками збільшення частки фонду оплати праці вище 20% від виручки не має сенсу (мала величина чистого прибутку). У нашому розрахунку частка фонду оплати праці у виручці складе в прогнозованому 2009 р . всього лише близько 5%, що дозволить власникові одержувати достатньо високий прибуток.

Висновок

Кожен вид доходу пов'язаний не тільки з виробництвом нової вартості, але й зі своїм ринком, на якому відбувається купівля-продаж певного фактора виробництва. Так, заробітна плата пов'язана з ринком праці. На ньому роботодавці вступають в договірні відносини з найманими працівниками. Тут вихідна зв'язок заробітної плати з створенням нової вартості істотно доповнюється ринковим відношенням між покупцем і продавцем робочої сили.
Держава надає опосередкований вплив на розмір оплати праці як окремого працівника, так і на розмір фонду оплати праці організації через податкову систему. Система оплати праці повинна бути гнучкою, стимулювати підвищення продуктивності праці, володіти достатнім мотиваційним ефектом. Зростання оплати праці не повинен випереджати темпів зростання продуктивності. Гнучкість системи оплати праці полягає в тому, що певна частина заробітку ставиться в залежність від загальної ефективності роботи підприємства.
У сучасних умовах для стимулювання підвищення і продуктивності необхідно міняти не тільки систему оплати праці, але і сам підхід до її формування, потрібні інші психологічні установки, мислення і шкала оцінок. Ціна товару є його вартість, виражена в грошах. Значить, раз праця має ціну, він повинен мати і вартість, - так міркували економісти. Як же велика вартість праці? Вона визначається, як і вартість будь-якого іншого товару, кількістю робочого часу, необхідного для виробництва. Скільки ж потрібно робочого часу, щоб зробити 12-годинний працю? Очевидно, 12 годин.
Отже, якщо праця оплачується за своєю повної вартості, то робітник отримує у своїй заробітній платі таку ж вартість, яку він додає до продукту.
У ТОВ «Абетці затишку» фонд оплати праці постійно підвищується за рахунок збільшення окладів співробітникам.
Важливе значення, при аналізі використання фонду зарплати має вивчення даних про середній заробіток працівників підприємства, його зміні, а також про фактори, що визначають його рівень.
На даному підприємстві факторами, що сприяють значному зростанню середньорічної заробітної плати стали підвищення обсягів продажів за рахунок розвитку виробництва, інфляція, зниження податкового тягаря (зменшення відрахувань від фонду оплати праці при переході на спрощену систему оподаткування до 15.7% в 1,7% до ФСС і 14 % до ПФ РФ на страхову й накопичувальну частину пенсії).
Аналіз сучасного стану оплати праці показав, що середня заробітна плата працівників підприємства становила в 2007 р 3000 руб. Основними позитивними моментами існуючого порядку оплати праці (погодинного) є гарантована оплата праці не залежить від вимушених простоїв через відсутність замовлень. У той же час недоліки полягають у відсутності зацікавленості від кінцевих результатів праці.
У зв'язку з цим у роботі запропоновано шляхи вдосконалення системи оплати праці на підприємстві: введення безтарифної системи оплати праці залежить від кінцевого результату роботи підприємства. ТОВ «Азбука затишку» три роки працює на ринку послуг, є досить конкурентоспроможним і постійно нарощує обсяги продажів за рахунок розширення найменувань пропонованої на замовлення меблів та якісного виконання замовлень.
При введенні безтарифної системи організації оплати праці прогнозована заробітна плата у 2009р. на одного працюючого зросте на 16-20%, при цьому прогнозована виручка підвищиться на 4400 тис. р.. Частка фонду оплати праці у виручці складе в прогнозованому 2009р. всього лише близько 5%, що дозволить власникові одержувати достатньо високий прибуток.

Список літератури
1. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001р. № 97 - ФЗ. - (З ізм. І доп. Від 24, 25 липня 2002р., 30 червня 2003р., 27 квітня, 22 серпня 2004р) / / СЗ РФ від 07.12.2004. № 1. (Ч.1).
2. Баканов М.І., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу. - М.: Фінанси і статистика, 2002.
3. Бакіна С.І. Оплата праці: організація, облік, оподаткування. - М.: Вершина, 2003.
4. Веренікін А.О. Структура оплати праці та реорганізація економіки Росії / / Проблеми сучасної економіки. - М., 1997.
5. Глазирін В. Оплата та нормування праці / / Хоз-во і право. - 2002.
6. Гудкон М.А. Удосконалення оплати і стимулювання праці при реінжинірингу бізнес-процесів підприємства: Автореф. дис. ... канд. екон. наук. - СПб.: С.-Петерб. держ. ун-т економіки і фінансів., 2000.
7. Комаров О.К. Механізми стимулювання, тарифікації та оплати праці в умовах російської економіки. - Саратов: Сарат. держ. техн. ун-т, 2002.
8. Крашеннінікова М.С. Оплата праці. - М.: Пріор, 2004.
9. Ліпатова Л. Оплата праці на російських підприємствах / / Економіст. - 2003.
10. Мазманова Б.Г. Понятійний і термінологічний апарат Трудового кодексу РФ у сфері оплати праці та деякі проблеми його практичного застосування / / Трудове право. - 2003.
11. Мазманова Б.Г. Право на працю, концептуальні та методологічні підходи до його оплаті / / Трудове право. - 2003.
12.Перегонов Т.Л. Аналіз заробітної плати. - М.: Фінанси і статистика, 2004.
13. Політика підприємства в організації оплати праці / / Людина і праця .- 2004.
14. Прикіна Л.В. Економічний аналіз підприємства. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
15. Сергєєв І.В. Економіка підприємства .- 2 - ге вид., Пров. і доп .- М.: Фінанси і статистика, 2000.
16. Сидорова Ж. Фонд оплати праці: формування і структурування. - М.: Прогрес, 2001.
17. Щадінова С.М. Розрахунок заробітної плати на підприємствах усіх форм власності. - М.: Дис, 2001.

Додаток 1
Таблиця 1.1
Розподіл фонду оплати праці між робітниками бригади
П. І. Б.
Кваліфікаційний рівень працівника
Відпрацьовано, люд.-год
КТУ
Кількість балів
Оплата одного балу, тис. руб.
Фактичний фонд оплати праці, тис. руб.
Дроздов І.І.
2,0
163
1,0
326
3,46
1128
МакушевГ.П.
2,4
158
1,0
379
"
1311
Лакунін В.А.
1,3
163
1,0
212
"
734
Попов І.Ф.
2,6
118
0,8
245
"
848

Додаток 2
Таблиця 2. 1
Техніко-економічні показники ТОВ «Азбука затишку»
Показники
2005
2006
2007
2007р. до 2005р., раз
Виручка від реалізації продукції, тис. р..
1900
2526
9600
5,0
Середньорічна чисельність працівників, чол.
8
9
11
1,2
Продуктивність праці, тис. р..
237,5
280,6
872,7
3,7 разів
Повна собівартість реалізованої продукції, тис. р..
1700
2030
8942
5,3
Прибуток від реалізації, тис. р..
200
496
658
3,3
Рівень рентабельності виробництва,%
11,8
24,4
7,4
-4,4
Таблиця 2.2
Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати
Показник
2005
2006
2007
відхилення від плану
Середньооблікова чисельність
працівників
8
9
10
11
+1
Кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік
220
218
220
214
- 6
Середня тривалість робочої зміни, год
7,94
7,80
8,00
7,85
-0,05
Фонд оплати праці, тис. руб.
98
240
340
407
+57
Зарплата одного працівника, грн.:
середньорічна (ГЗП)
12,3
26
35
37
+2

Таблиця 2.3
Моделі безтарифної системи оплати праці в ТОВ «Абетці затишку»
Кваліфікаційні групи
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Інтервали коефіцієнтів співвідношень в оплаті
0,6-1,4
1,0-1,8
1,4-2,4
1,9-3,1
2,5-3,9
3,2-4,8
4,0-5,0
4,5-5,5
5,0-6,0
Середнє значення коефіцієнта в інтервалі
1,0
1,4
1,9
2,5
3,2
4,0
4,5
5,0
5,5
Категорії персоналу:
Робітники
Х
Х
Х
Х
Службовці
Х
Х
Фахівці
Х
Х
Х
Керівники (всіх підрозділів), відділів
Х
Х
Х
Керівник, його заступники
Х
Х
Х
Таблиця 2.4
Співвідношення темпів зростання продуктивності та оплати трудав ТОВ «Абетці затишку»
Показники
2005
2006
2007
Темпи зростання, раз
Середньооблікова чисельність, чол.
8
9
11
1,4
Обсяг товарної продукції - всього,
тис. р..
1900
2526
9600
5,0 разів
в т.ч. на одного працівника
237,5
280,7
872,7
3,7 разів
Фонд заробітної плати - всього, тис. р..
98
240
407
4,2 разів
в т.ч. на одного працівника
12,2
26,7
37,0
3,0 разів
Коефіцієнт співвідношення продуктивності та оплати праці
19,5
10,5
23,6
1,2 раз

Додаток 3
Таблиця 3.1
Моделі безтарифної системи оплати праці в ТОВ «Абетці затишку»
Кваліфікаційні групи
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Інтервали коефіцієнтів співвідношень в оплаті
0,6-1,4
1,0-1,8
1,4-2,4
1,9-3,1
2,5-3,9
3,2-4,8
4,0-5,0
4,5-5,5
5,0-6,0
Середнє значення коефіцієнта в інтервалі
1,0
1,4
1,9
2,5
3,2
4,0
4,5
5,0
5,5
Категорії персоналу:
Робітники
Х
Х
Х
Х
Службовці
Х
Х
Фахівці
Х
Х
Х
Керівники (всіх підрозділів), відділів
Х
Х
Х
Керівник, його заступники
Х
Х
Х
Таблиця 3.2
Фактори, що впливають на КТУ в ТОВ «Абетки затишку»
Збільшують значення коефіцієнта і міра збільшення
Зменшують значення коефіцієнта і міра зменшення
1.Виполненіе графіка заявок виготовлення меблів - (+ 0,2)
1.Сриви (порушення) у виконанні графіка - заявок виготовлення меблів (- 0,2)
2.Непревишеніе норм (строків) виготовлення меблів (+ 0,1)
2. Повторний ремонт вироби з-за низької якості робіт (- 0,2)
3. Стаж роботи за професією: не менше 2-х років (+ 0,1), не менше 5 років (+ 0,2)
3. Порушення трудової дисципліни
(- 0,1)

Таблиця 3.3
Прогнозні показники діяльності ТОВ «Азбука затишку»
Показники
2006
2009
Зміна, +, -
Середньорічна чисельність працівників, чол.
11
11
5
Продуктивність праці, тис. р..
1200
1666
466
Виручка від реалізації, тис. крб.
9600
14000
4400
Середньорічна оплата праці одного працівника, тис. р..
37
60
23
Рівень рентабельності виробництва,%
7
27
20
Фонд оплати праці
407
660
253
Частка фонду оплати праці у виручці,%
4,2
4,7
0,5
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Курсова
198.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Аналіз формування і використання фонду заробітної плати
Дослідження організації обліку фонду заробітної плати в будівельних організаціях
Аналіз фонду заробітної плати
Уч т і аналіз фонду заробітної плати
Планування фонду заробітної плати
Аналіз фонду праці та заробітної плати
Методи планування фонду заробітної плати
Організація і планування фонду заробітної плати
Статистичне вивчення фонду заробітної плати підприємства
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru