додати матеріал


Форми і системи оплати праці 2

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Міністерство освіти і науки Удмуртської Республіки
Іжевський державний торговельно-фінансовий коледж
Курсова робота
з дисципліни: «Економіка організації (підприємства)"
на тему: «Форми і системи оплати праці»
Виконав:
студент групи Б-21
Макарова О. Д.
Перевірив:
викладач
Грачова Н. А.
Іжевськ 2007

Зміст
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... 3
1. Види і форми оплати праці ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 4
2. Аналіз оплати праці в ТСЖ ТСК «Лівий берег» ... ... ... ... ... ... .... 17
2.1. Характеристика підприємства ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 17
2.2. Структура кадрів ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 19
2.3. Нарахування заробітної плати ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .19
2.4. Розрахунки ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 22
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29
Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 30

Введення
Робоча сила, як трактується в курсі економіки, - це сукупність фізичних і розумових здібностей людини, її здатність до праці. В умовах ринкових відносин «здатність до праці» робить робочу силу товаром. Але це не звичайний товар. Його відмінність від інших товарів складається в тому, що він, по-перше, створює вартість більше ніж коштує сам, по-друге, без нього неможливо здійснити будь-яке виробництво, по-третє, від нього багато в чому залежить ступінь (ефективність) використання основних і оборотних виробничих фондів.
Як же змусити робочу силу працювати найбільше ефективно? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. І на першому місці по важливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата, а найчастіше тільки вона, є тією причиною, яка змушує робітника на його робоче місце. Тому значення цієї проблеми важко переоцінити.
Метою даної роботи є провести дослідження стану оплати праці на конкретному об'єкті, проаналізувати діючі системи і форми оплати праці.
Для здійснення цієї мети необхідно виконати такі завдання. Необхідно визначити сутність категорії заробітної плати, розглянути стан оплати праці на обстежуваному об'єкті. Визначити основні принципи організації заробітної плати і вивчити систему організації оплати праці.
У даній роботі питання розглянуті за матеріалами ТСЖ ТСК «Лівий берег».

Глава 1: «Види і форми оплати праці»
Політика в області оплати праці є складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, так як заробітна плата є одним з найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили. І про це необхідно завжди пам'ятати.
Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним працівником, надходить у його особисте споживання.
Заробітна плата - це винагорода за працю.
Оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі.
Можна сказати і так, що заробітна плата - це частина витрат на виробництво і реалізацію продукції, що йде на оплату праці працівників підприємства.
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата - це нарахована та отримана працівником заробітна плата за його працю за певний період.
Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата - це «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати.
Цілком очевидно, що реальна заробітна плата залежить від величини номінальної заробітної плати і цін на товари і послуги, Наприклад, при підвищенні номінальної заробітної плати на 15% і інфляції за цей період на рівні 10% реальна заробітна плата збільшиться тільки на 5%. Таким чином, перевищення інфляції в порівнянні із зростанням номінальної заробітної плати призводить до зниження реальної заробітної плати і навпаки. При відсутності інфляції ріст номінальної заробітної плати означає такий же ріст і реальної заробітної плати.
Крім того, необхідно мати на увазі, що якщо ціни не повною мірою враховують якість продукції, то реальна заробітна плата знаходиться в прямій залежності від якості продукції. Тому система оплати праці на кожному підприємстві повинна враховувати що відбуваються інфляційні процеси.
При розробці політики в галузі заробітної плати та її організації на підприємстві необхідно враховувати наступні принципи при оплаті праці:
1. справедливість, тобто рівна оплата за рівну працю;
2. облік складності виконуваної роботи та рівня кваліфікації праці;
3. облік шкідливих умов праці і важкої фізичної праці;
4. стимулювання за якість праці і сумлінне ставлення до праці;
5. матеріальне покарання за допущений брак і безвідповідальне ставлення до своїх обов'язків, що призвели до будь - яких негативних наслідків;
6. випередження темпів зростання продуктивності праці в порівнянні темпами росту середньої заробітної плати;
7. індексація заробітної плати відповідно до рівня інфляції;
8. застосування прогресивних форм і систем оплати праці, які найбільшою мірою відповідають потребам підприємства.
У сучасних умовах на підприємстві застосовуються різні форми оплати праці, але найбільше поширення отримали дві форми оплати праці: відрядна і погодинна.
Відрядна оплата праці - це оплата праці за кількість виробленої продукції (робіт, послуг). Розраховується за формулою:
Зч
Зр = ¾
У
де ЗЧ - годинна тарифна ставка, встановлювана у відповідності з розрядом виконаної роботи;
В - годинна норма вироблення даної продукції;
Найчастіше на підприємстві застосовується не проста відрядна оплата праці, а відрядно-преміальна.
Відрядно-преміальна - це така система оплати праці, коли робітник одержує не тільки відрядний заробіток, але і премію. Премія звичайно встановлюється за досягнення певних показників: виконання плану виробництва продукції, завдань по якості продукції або економії у витрачанні матеріальних і ТЕР та ін Розраховується за формулою:
Зр = (Зч + К) *% П
де К - коефіцієнт
% П - відсоток премії
Погодинна оплата праці - це оплата праці за відпрацьований час, але не календарне, а нормативне, яке передбачається тарифною системою. Розраховується за формулою:
Зр = Зч * tраб
Почасово-преміальна - це така оплата праці, коли робітник одержує не тільки заробіток, за кількість відпрацьованого часу, але і певний відсоток премії до цього заробітку.
Доцільність застосування відрядної і погодинної системи оплати праці залежить від багатьох факторів, які склалися на момент прийняття рішення.
Почасову систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:
1. на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;
2. Функції робочого зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;
3. витрати на визначення планового і облік виробленого кількості продукції відносно великі;
4. кількісний результат праці не може бути виміряна і не є визначальним;
5. якість праці важливіше його кількості;
6. робота є небезпечною;
7. робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню;
8. на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому чи іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;
9. збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.
Відрядну систему оплати праці на підприємстві найбільш доцільно в наступних випадках:
1. є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;
2. є значні замовлення на вироблену продукцію, а чисельність робітників обмежена;
3. один зі структурних підрозділів підприємства (цех, ділянка, робоче місце) є «вузьким» місцем, тобто стримує випуск продукції в інших технічно взаємопов'язаних підрозділах;
4. застосування цієї системи негативно не позначиться на якості продукції;
5. існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству.
Відрядну оплату праці не рекомендується використовувати в тому випадку, якщо:
1. погіршується якість продукції;
2. порушуються технологічні режими;
3. погіршується обслуговування устаткування;
4. порушуються вимоги техніки безпеки;
5. перевитрачаються сировину і матеріали.
Акордна система оплати праці - це різновид відрядної оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розцінка встановлюється на весь обсяг підлягають виконанню робіт з зазначенням строку їх виконання.
На підприємстві більше доцільно застосовувати акордну оплату праці в наступних випадках:
1. підприємство не укладається в термін з виконанням будь - якого замовлення, і при його виконанні вона зобов'язана буде заплатити значні суми штрафних санкцій у зв'язку з умовою договору;
2. за надзвичайних обставин (пожежі, обвалі, вихід з ладу основної технологічної лінії по серйозній причині), які приведуть до зупинки виробництва;
3. при гострій виробничій необхідності виконання окремих робіт або впровадженні нового обладнання на підприємстві.
На більшості підприємств основою для нарахування заробітної плати є тарифна система, особливо її такі елементи як тарифна ставка та тарифні сітки.
Тарифна ставка - абсолютний розмір плати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вихідною є мінімальна тарифна ставка або ставка першого розряду. Вона визначає рівень оплати найбільш простої праці.
Тарифні сітки служать для встановлення співвідношення в оплаті праці залежно від рівня кваліфікації. Це сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт нижчого розряду приймається рівним одиниці. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів відповідні тарифні ставки більше тарифної ставки першого розряду.
З переходом на ринкові відносини відбулися досить суттєві зміни в організації заробітної плати на підприємствах. Розширені права підприємств у розподілі зароблених ними коштів. Держава залишає за собою тільки: регулювання мінімальної заробітної плати, її коригування у міру інфляції і створення рівних можливостей для організацій із заробляння коштів на оплату праці. Крім того, в Кодексі законів про працю регламентуються мінімальні компенсаційні виплати за роботу у вихідні та святкові дні, під час понаднормової роботи, граничні розміри роботи за сумісництвом, підвищені розміри оплати праці у шкідливих та важких умовах праці, оплоту під час вимушеного простою і доплати підліткам .
Всі ж інші питання організації оплати праці передано в компетенцію комерційних організацій (підприємств).
З переходом підприємств на ринкові відносини і наданням їм більшої самостійності у сфері оплати праці перед ними постала проблема у вирішенні наступних питань:
1. створення сучасних методик розподілу фонду оплати праці по підрозділах, бригадам і виконавцям;
2. розробка заводських тарифних систем, заснованих на "плаваючому» тариф;
3. впровадження безтарифної систем оплати праці;
4. стимулювання поточних результатів діяльності;
5. заохочення підприємницької та винахідницької діяльності;
6. відображення питань оплати праці в контактах і колективних договорах;
7. визначення доцільності стимулювання ризикованих заходів.
Конкретні розміри ставок і окладів, а також співвідношення в їх розмірах між категоріями персоналу та працівниками різна - кваліфікаційних груп визначаються на підприємствах умовами колективних договорів або наказами по підприємству. При цьому цільовий функцією будь-якого підприємства (його власників і найманих працівників) є максимізація доходу, тобто коштів на оплату праці і чистого прибутку. Однак у зростанні кожного із зазначених двох видів доходу власники і наймані працівники зацікавлені по - різному. Для власників головне збільшення чистого прибутку і виплачуються з неї дивідендів, для найманих працівників - збільшення витрат на оплату праці.
Дозвіл протиріч в інтересах власників і керівників, з одного боку, та найманих працівників з іншого, відбувається шляхом укладання колективних договорів. У них визначаються розміри і умови стимулюючих виплат і надбавок за відхилення від нормальних умов праці, за роботу в нічний і надурочний час і ін
Для пом'якшення протиріч та «ідентифікації» інтересів власників та найманих працівників необхідно розробляти системи заохочення найманих працівників з прибутку.
Колектив підприємства самостійно формує фонд оплати праці, який є складовою частиною коштів, які спрямовуються на споживання. До складу даного фонду включаються: усі нараховані підприємством суми заробітної плати незалежно від джерел фінансування; стимулюють і компенсують виплати, у тому числі компенсації по оплаті праці у зв'язку з підвищенням цін і індексацією доходів у межах норм, встановлених законодавством; грошові суми, нараховані, працівникам за опрацьованим час, протягом якого за ними зберігається заробітна плата відповідно до порядку, передбаченого законодавством.
Заробітна плата планується і визначається виходячи з планованого робочого часу і обсягу виробництва за тарифними ставками, окладів або відрядними розцінками.
В якості методики можна рекомендувати наступний порядок визначення величини фонду заробітної плати робітників, керівників, фахівців і службовців.
Визначення фонду заробітної плати робітників. Даний фонд включає пряму або тарифну заробітну плату і всі доплати до неї. Пряма заробітна плата складається із суми відрядних розцінок, виплачуваних робітникам - відрядникам, і заробітна плата робітників - погодинників, що нараховується за тарифними ставками.
При плануванні визначають: фонд годинної заробітної плати; фонд денної заробітної плати; фонд річної (квартирної, місячної) заробітної плати.
Для робітників - відрядників фонд заробітної плати визначається за формулою
n
ФЗП сд = Σ PiVi,
i = 1
де Рi - штучна відрядна розцінка за одиницю обсягу виробничої
програми;
Vi - обсяг продукції i-го виду.
Плановий фонд заробітної плати робітників-почасовиків можна визначити з виразу
ФЗПпов = ΣТч Ni Фпл.i,
де Тч - годинна тарифна ставка робітника-повременщика i-го розряду;
Ni - чисельність робітників-почасовиків i-го розряду;
Фпл.i - плановий фонд робочого часу робітника i-го розряду.
Фонд заробітної плати керівників, фахівців і службовців визначається за посадовими окладами шляхом множення місячного окладу кожної групи працівників на кількість місяців у році і на число працівників у групі.
На деяких підприємствах стали застосовуватися безтарифні системи оплати праці, тобто встановлюються коефіцієнти, які показують співвідношення оплати i-го працівника і мінімального розміру оплати праці.
Визначивши на кожного працівника (робоче місце) конкретне значення його коефіцієнта оплати праці порівняно з мінімальним по підприємству, можна розрахувати розмір заробітної плати за такою формулою:
Ф
Зi = Кi ¾
å Кi
де Зi - заробітна плата i-го працівника, крб.
Кi - коефіцієнт i-го працівника;
ΣКi - сума коефіцієнтів по всім працівникам;
Ф - обсяг коштів, виділених на оплату праці.
При визначенні конкретної величини Кi для кожної групи працівників розробляються свої критерії. Кожен працівник повинен знати, за які досягнення або поліпшення в роботі і якою мірою значення його коефіцієнта буде збільшене або знижене.
У цілому безтарифна система нагадує звичайну систему оплати праці, тільки при її застосуванні замість розряду по ЄТКД застосовуються заводські коефіцієнти досягнень (недоглядів) виробляється за допомогою заздалегідь розробленої бальної системи.
Безтарифна система оплати праці є ключовим елементом системи внутрішньовиробничого госпрозрахунку. Для застосування цієї системи необхідний переклад на госпрозрахунок всіх структурних підрозділів підприємства, щоб усунути внутрішні протиріччя в сфері оплати праці.
Безтарифна система оплати праці не відміняє нормування праці на підприємстві. Норми використовуються при розрахунку внутрішніх цін, на основі яких розраховуються валовий дохід бригад, ділянок, цехів і в кінцевому рахунку їх фонд оплати праці.
При безтарифної системі заробітна плата окремого працівника є його часткою у загальному фонді оплати праці колективу. Вона залежить від кваліфікаційного рівня працівника, відпрацьованого часу і коефіцієнта, що враховує особистий внесок працівника в загальні результати роботи підрозділу.
Кваліфікаційний рівень визначається діленням заробітної плати окремих працівників на сформований на підприємстві мінімальний рівень оплати праці. Наприклад, якщо середньомісячна заробітна плата працівника склала 800 тис. руб., А мінімальний рівень оплати праці на підприємстві дорівнює 330 тис. руб., То його кваліфікаційний рівень складе 2,4 (800: 330). Для усунення відмінностей в оплаті за рівну працю працівників рівній кваліфікації, але різних структурних підрозділів підприємства необхідна додаткова коригування розрахованих кваліфікаційних рівнів. Це не означає зрівняльності в оплаті, так як конкретний рівень оплати праці залежить від ефективності роботи його структурного підрозділу. Таким чином, створюється наскрізна система оцінки робочих місць і праці працівників по всьому підприємству.
На підприємстві, як правило, визначають декілька кваліфікаційних груп. При віднесенні робочого або фахівця до тієї або іншої кваліфікаційної групи приймається до уваги не тільки кваліфікаційний рівень, розрахований на основі заробітної плати, але і відповідність працівника професійним вимогам, а також конкретні посадові обов'язки. Виконання робіт більш високої кваліфікаційної групи може служити підставою для перекладу конкретного працівника в цю групу і присвоєння йому відповідного кваліфікаційного рівня.
Важливим елементом безтарифної системи оплати праці виступає коефіцієнт урахування особистого внеску працівника в загальні результати. Цей коефіцієнт фіксує лише відхилення від нормального рівня роботи. Коефіцієнт трудової участі визначається для всіх членів трудового колективу. Підрозділи підприємства самі визначають набір показників, що впливають на КТУ працівника.
Найбільш ефективною формою регулювання заробітної плати осіб найманої праці є багаторівнева договірна (контрактна) система. Вона дозволяє з достатньою повнотою відобразити при визначенні умов оплати інтереси як роботодавця, так і найманих працівників.
Трудовий договір (контракт) укладається у письмовій формі при найманні працівника.
Перевага письмової форми полягає в тому, що всі умови договору (контракту) фіксуються в даному акті, обов'язковому для обох сторін. Письмова форма договору (контракту) підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутих домовленостей по найважливіших умов праці.
Контрактні форми найму й оплати праці дозволяють відобразити багато питань, які не можна обговорити при укладанні безстрокового трудового договору.
Головною метою введення контрактної системи оплати праці є націлювання працівників на досягнення високих кінцевих результатів праці, а також підвищення їх відповідальності за доручену справу. Контракти можуть укладатися з керівниками, фахівцями, а також з робітниками.
Як правило, в контрактах відображаються розмір оплати праці, порядок її визначення та ряд інших питань. За угодою сторін у трудовому договорі можуть бути передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсаційного характеру: за професійну майстерність та високу кваліфікацію, за класність, за відхилення від нормальних умов праці та ін У контракті можуть знайти відображення питання надання службового транспорту, додаткової відпустки, житлової площі та ін
У зв'язку з тим, що працівник зазвичай зацікавлений у продовженні трудових відносин з фірмою, строковий характер контракту є потужним стимулом підвищення продуктивності праці і якості роботи найманих працівників.
При вдосконаленні організації заробітної плати в Росії слід враховувати досвід розвинутих зарубіжних країн, особливо в частині форм стимулювання персоналу компанії.
У практиці розвинутих країн поряд з виплатою заробітної плати широко використовуються відстрочені платежі (наприклад, в пенсійний фонд), участь у прибутках компанії, участь в акціонерному капіталі. Поряд з цим застосовуються різні додаткові стимули - оплата транспортних витрат, субсидії на харчування, знижки на купівлю товарів фірми, допомогу в навчанні, страхування життя, медичне обстеження та ін Це, з одного боку, зацікавлює працівників у отриманні додаткових доходів, а з іншого - сприяє соціальному партнерству найманих працівників і власників фірми.

Глава 2 «Аналіз оплати праці в ТСЖ ТСК" Лівий берег
2.1. Характеристика підприємства
ТСЖ ТСК «Лівий берег» - це некомерційна організація, форма об'єднання домовласників для спільного управління й експлуатації комплексу нерухомого майна в кондомініумі, володіння, користування і у встановлених законодавством межах розпорядження спільним майном.
При цьому під кондомініумом розуміється єдиний комплекс нерухомого майна, перш за все житлового, в якому власниками приміщень є не менш двох домовласників. При чому частина цього майна знаходиться в їх спільній частковій власності.
Домовласниками приміщень в кондомініумі є мешканці. Вищий орган управління товариства - це загальні збори його членів. Членами товариства є фізичні та юридичні особи, яким на праві власності належать житлові та нежитлові приміщення в багатоквартирному будинку і які в установленому законодавством порядку висловили своє волевиявлення про це.
Керівництво поточною діяльністю Товариства здійснюється правлінням товариства. Правління товариства має право приймати рішення з усіх питань діяльності товариства, за винятком питань, віднесених до виключної компетенції загальних зборів членів товариства. Правління є виконавчим органом товариства, підзвітним загальним зборам членів товариства.
Товариство як некомерційна організація здійснює господарську діяльність, що відповідає цілям товариства.
Для досягнення своїх цілей товариство здійснює такі види господарської діяльності:
1. управління обслуговуванням, експлуатацією та ремонтом нерухомого майна в багатоквартирному будинку;
2. надання житлових та комунальних послуг;
3. здача в оренду або в найм частини спільного майна в багатоквартирному будинку;
4. інші види господарської діяльності, передбачені Статутом товариства.
Товариство не має права займатися господарською діяльністю, не передбаченої Статутом.
Дохід, отриманий у результаті господарської діяльності товариства, використовується для оплати спільних витрат або, за рішенням загальних зборів членів Товариства, направляється у спеціальні фонди, що витрачаються на цілі, що відповідають завданням Товариства, зазначеним у Статуті. Дохід може бути направлений на інші цілі діяльності товариства, передбачені чинним законодавством та рішенням загальних зборів товариства.
Згідно статті 282 ТКРФ працівник має право працювати за сумісництвом. Сумісництво - виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час.
Згідно статті 285 ТКРФ оплата праці осіб, які працюють за сумісництвом, провадиться пропорційно відпрацьованому часу, в залежності від виробітку або на інших умовах, визначених трудовим договором. При встановленні особам, які працюють за сумісництвом з погодинною оплатою праці, нормованих завдань оплата праці провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт. Особам, які працюють за сумісництвом у районах, де встановлені районні коефіцієнти і надбавки до заробітної плати, оплата праці провадиться з урахуванням цих коефіцієнтів і надбавок.

2.2. Структура кадрів.
Загальна чисельність працівників на підприємстві - 12 осіб. Вони поділяються на: працівників адміністрації (голова правління - Торхова Е.А.; головний бухгалтер - Пінаєва Г.В.; комендант - Кузенів В.Г.; діловод - Бауер Н.В.; Інженер теплотехнік - Левін С.Г.) і робітників (прибиральники - Конєв Р.І., Зуєва Т.С.; двірник - Дьомін І.С.; мусоропроводчік - Фокін О.П.; сантехніки - Зуєв Д.І., черево М.А.; електрик - Мурзін Г.Д.)
Аналізуючи рівень освіти, слід зазначити, що 31% - це працівники з вищою освітою, 38% - із середньою професійною освітою; 31% - працівники з середньою освітою.
2.3. Як нараховується заробітна плата.
У роботодавця встановлена ​​почасово - преміальна система оплати праці. Дана система передбачає, що величина заробітної плати працівників залежить від фактично відпрацьованого ними часу, облік якого ведеться працівниками відповідно до документами обліку робочого часу (табелями). Для керівних працівників правилами трудового розпорядку і трудовим договором встановлюється ненормований робочий день, і робота в режимі гнучкого графіка робочого часу.
Також преміальна система передбачає виплату працівникам додатково до заробітної плати матеріального заохочення за належне виконання трудових функцій при дотриманні працівниками умов преміювання у вигляді регулярних і одноразових (разових) премій відповідно до положення про преміювання персоналу ТСЖ «Лівий берег» за основні результати діяльності, трудовим договором .
Працівникам Товариства виплачується посадовий оклад - фіксований розмір оплати праці працівників за виконання трудових обов'язків певної складності або кваліфікації за одиницю часу.
Посадові оклади встановлюються нетто, тобто після утримання податку на доходи з фізичних осіб. Розмір посадового окладу не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, встановленого законодавством РФ.
При визначенні робочого часу, що підлягає сплаті, не враховуються наступні періоди:
1. Час перебування працівників у щорічному черговому і додатковому оплачуваних відпустках.
2. Час перебування працівників у відпустці без збереження заробітної плати.
3. Час перебування працівників у відпустці по вагітності та пологах, по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку.
4. Період тимчасової непрацездатності.
5. Період, протягом якого працівники були відсторонені від роботи.
6. Період, протягом якого працівники були відсутні на роботі без поважних причин, а також період простою з вини працівників.
У разі виникнення надзвичайних обставин працівникам може бути виплачена матеріальна допомога. Матеріальна допомога виплачується за наявності особистої письмової заяви працівника з власних коштів роботодавця на підставі рішення правління ТСЖ «Лівий берег» і виданого на його підставі наказу (розпорядження) голови правління ТСЖ.
За заявою працівника і на підставі рішення правління ТСЖ «Лівий берег», працівникові може бути виданий грошову позику.
Умови надання позики:
1. Позика видається на термін не більше 1 року.
2. максимальний розмір позики визначається виходячи із середнього заробітку працівників за останні три місяці.
3. процентна ставка по позиці визначається в рамках договору позики, укладеного з працівниками.
4. Повернення позики здійснюється шляхом внесення працівниками готівки в касу роботодавця або шляхом перерахування безготівкових коштів на рахунок роботодавця.
Інші питання, пов'язані з видачею і поверненням позики, регулюються договором позики, що укладаються між працівниками та роботодавцем.
На підприємстві встановлена ​​«Спрощена система оподаткування». Дана система передбачає заміну податку на прибуток і майно, ЄСП - єдиним податком ССО за результатами діяльності організації за звітний період. При цьому вони зізнаються платниками ПДВ.
Працівникам виплачується допомога з тимчасової непрацездатності, допомоги по догляду за хворою дитиною, допомоги по безробіттю, допомоги по вагітності та пологах.
Підставою для нарахування допомоги служить листок непрацездатності, виданий лікувальним закладом. Розмір допомоги при загальному захворюванні залежить від безперервного стажу роботи: до 5 років - 60% заробітку; від 5 до 8 років - 80% та понад 8 років - 100% заробітку.
При погодинній формі оплати праці посібник розраховують на основі заробітної плати та кількості відпрацьованих днів за останні дванадцять місяців, що передують місяцю, в якому настала непрацездатність.
2.4 Розрахунки
На розгляд я прийняла один календарний місяць.
Розрахунок лікарняного листа
Співробітник Бауер М. В.
Робочий табель 5-ти денний робочий тиждень
Лікарняний лист з 07.08.06 по 25.08.06
Розрахунок середнього заробітку
Розрахунковий період - 12 місяців, що передує початку хвороби
Період
Дні
Заробіток
Премії
Враховано премій
Норма
Відпрацьовано
Серпень 2005
0
0
-
-
-
Вересень 2005
0
0
-
-
-
Жовтень 2005
0
0
-
-
-
Листопад 2005
0
0
-
-
-
Грудень 2005
0
0
-
-
-
Січень 2006
0
0
-
-
-
Лютий 2006
0
0
-
-
-
Березень 2006
22
10
2090.91
-
-
Квітень 2006
20
20
4600.00
-
-
Травень 2006
21
16
3504.00
-
-
Червень 2006
21
21
4600.00
-
-
Липень 2006
21
21
4600.00
-
-
Разом
105
88
19395.67
Середній заробіток
220.41
Відсоток оплати з урахуванням безперервного трудового стажу: 60%
Обмеження: 15000 руб / міс
Обмеження для середньоденного допомоги по місяцях
Період
Норма (дні)
Макс. розмір допомоги
Середній з урахуванням відсотка
Розмір допомоги
Серпень 2006
23
652.1739
132.25
132.2500
Розрахунок допомоги за лікарняним листком
Місяць
Час (відсоток)
Середнє посібник
Сума
Серпень 2006
За рахунок роботодавця.
2 дн. (60%)
132.25
264.50
Серпень 2006
13 дн. (60%)
132.25
1719.25
Разом
15 дн.
-
1983.75
Розподіл суми допомоги за джерелами виплат і статтями витрат
Стаття витрат
Сума
Загальногосподарські витрати
1266.36
Фонд соціального страхування
717.39
Разом:
1983.75

Звід відрахувань і податків за серпень 2006 р.
Нараховано
ФОП
Інші доходи
Всього нараховано зарплати:
0.00
Відрахування, що входять до Єдиного Соціальний Податок
Податок (фонд)
Ставка
База
Податок
Пільга
Податок з пільги
Відрахування
Сума до перерахування
ЕСН (федеральний бюджет)
20%
Всього ЕСН (федеральний бюджет)
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
ЄСП ФСС
2.9%
Всього ЕСН ФСС
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
ЄСП ФОМС федеральний
1.1%
Всього ЕСН ФОМС федеральний
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
ЄСП ФОМС територіальний
2%
Всього ЕСН ФОМС територіальних
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
Разом ЕСН
Страхова і накопичувальна частини на пенсійне страхування
Податок (фонд)
Ставка у%
База
Податок
Страхова частина ПФ РФ
Основне виробництво
Бауер Н.В.
14
5290.00
740.00
Черево М.А.
10
9200.00
920.00
Дьомін І.С.
10
4140.00
414.00
Зуєва Т.С.
10
2875.00
287.50
Зуєв Д.І.
14
9200.00
1288.00
Конєв Р.І.
14
2875.00
402.50
Кузенів В.Г.
10
6900.00
690.00
Левін С.Г.
10
6727.50
672.75
Мурзін Г.Д.
14
5750.00
805.00
Пінаєва Т.В.
10
8625.00
862.5
Торхова Є.А.
14
10350.00
1449.00
Фокін О.П.
10
2760.00
276.00
Разом: Основне виробництво
74692.50
8807.25
Всього страхова частина ПФ РФ
74692.50
8807.25
Накопичувальна частина ПФ РФ
Основне виробництво
Бауер Н.В.
-
5290.00
0.00
Черево М.А.
4
9200.00
368.00
Дьомін І.С.
4
4140.00
165.60
Зуєва Т.С.
4
2875.00
115.00
Зуєв Д.І.
-
9200.00
0.00
Конєв Р.І.
-
2875.00
0.00
Кузенів В.Г.
4
6900.00
276.00
Левін С.Г.
4
6727.50
269.10
Мурзін Г.Д.
-
5750.00
0.00
Пінаєва Т.В.
4
8625.00
345.00
Торхова Є.А.
-
10350.00
0.00
Фокін О.П.
4
2760.00
110.40
Разом: Основне виробництво
74692.50
1649.10
Всього накопичувальна частина ПФ РФ
74692.50
1649.10
Разом ПФ
Інші відрахування
Податок (фонд)
Ставка
База
Податок
ФСС НС та ПЗ
0.2%
Основне виробництво
Бауер М. В.
5290.00
10.58
Черево М. А.
9200.00
18.40
Дьомін І.С.
4140.00
8.28
Зуєв Д. І.
9200.00
18.40
Зуєва Т. С.
2875.00
5.75
Конєв Р. І.
2875.00
5.75
Кузенів В.Г.
6900.00
13.80
Левін С. Г.
6727.50
13.46
Мурзін Г. Д.
5750.00
11.50
Пінаєва Т.В.
8625.00
17.25
Торхова Є. А.
10350.00
20.70
Фокін О. П.
2760.00
5.52
Разом: Основне виробництво
74692.50
149.39
Всього НС. та ПЗ
74692.50
149.39
Разом відрахувань
Розрахунок сум до перерахування
Фонд (податок)
Нараховано
До перерахуванню
Відрахування (витрати)
Разом до перерахування
ПДФО
9712.00
9712.00
0.00
9712.00
ЕСН (федеральний бюджет)
0.00
0.00
0.00
0.00
ЄСП ФСС
0.00
0.00
0.00
0.00
ЄСП ФОМС федеральний
0.00
0.00
0.00
0.00
ЄСП ФОМС територіальний
0.00
0.00
0.00
0.00
Страхова частина ПФ РФ
8807.25
8807.25
0.00
8807.25
Накопичувальна частина ПФ РФ
1649.10
1649.10
0.00
1649.10
ФСС НС. та ПЗ
149.39
149.39
0.00
149.39
Всього до перерахування
20317.74
20317.74
0.00
20317.74

Висновок
Щоб зацікавити працівників у поліпшенні трудових показників, потрібно виплачувати їм гідну заробітну плату. А для того щоб працівники були задоволені своєю зарплатою і могли впливати на її підвищення, домагаючись кращих результатів, необхідно правильно вибрати систему оплати праці.
Як випливає з статті 129 Трудового кодексу, оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їхню працю. Система оплати праці працівників організацій, що не фінансуються з бюджету (як комерційних, так і некомерційних), фіксується в колективних договорах, угодах, локальних нормативних актах організацій і в трудових договорах. Такий порядок встановлено статтею 135 ТК РФ.
Вибір системи оплати праці - важливий крок для будь-якої організації. Ця система повинна бути досить простою і ясною, щоб кожен працівник бачив залежність між продуктивністю і якістю своєї праці і одержуваної заробітної платою.
Як вже згадувалося вище, у роботодавця ТСЖ ТСК «Лівий Берег» встановлена ​​почасово-преміальна система оплати праці. Дана система передбачає, що величина заробітної плати працівників залежить від фактично відпрацьованого ними часу, облік якого ведеться працівниками відповідно до документами обліку робочого часу (табелями).
Аналізуючи оплату праці ТСЖ ТСК «Лівий берег» можна виділити наступні переваги й недоліки:
Переваги:
1. простота розрахунку заробітної плати;
2. при розподілі премії можуть враховуватися результати роботи.
Недоліки:
1. розміри премій не завжди залежать від результатів роботи;
2. премії розподіляє керівник, і тому існує можливість суб'єктивної оцінки.

Список використаної літератури:
1. Сергєєв І. В. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - М.: Фінанси і статистика, 1997р.
2. Економіка підприємства: підручник для економічних вузів. Під редакцією Руденко А. І. - Мінськ 1995р.
3. Борисов Е. Ф. Економічна теорія: Навчальний посібник - 2-е видання - М.: Юрайт - М, 2000р.
4. Гальперін В. М. / Загальна редакція СПб.: Мікроекономіка. 1994р. Т. 1
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Контрольна робота
202.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Форми і системи оплати праці
Форми і системи оплати праці
Форми і системи оплати праці 3
Форми і системи оплати праці на підприємстві та шляхи її вдосконалення
Форми і системи оплати праці нарахування заробітної плати
Форми оплати праці
Форми і види систем оплати праці
Форми і види оплати праці на підприємствах
Економічна сутність та форми оплати праці
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru