Форми і види систем оплати праці

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ІНСТИТУТ ПРАВОВОЇ ЕКОНОМІКИ
ФАКУЛЬТЕТ «ЕКОНОМІКИ І ПРАВА»
КАФЕДРА «БУХГАЛТЕРСЬКОГО ОБЛІКУ, АНАЛІЗУ І АУДИТУ»
Спеціальність: «080901.65 -« БУХГАЛТЕРСЬКИЙ ОБЛІК, АНАЛІЗ І АУДИТ »
ДИПЛОМНА РОБОТА СТУДЕНТА _ V _ КУРСУ ЗАОЧНОГО ВІДДІЛЕННЯ
НА ТЕМУ: ОСНОВНІ ПОЛОЖЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ, ФОРМИ ТА СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Допущена до захисту в ГАК
Зав. Кафедрою Науковий керівник
___________________ ___________________________
(Науковий ступінь) (вчений ступінь)
_____________________ ____________________________
(Вчене звання) (вчене звання)
_______________________ ___________________________
(Ініціали, прізвище) (ініціали, прізвище)
«____» _________ 20___ р. «____» _________ 20___ р.
Москва 2008

Зміст
Введення
Глава 1. Сутність, значення та види форм і систем оплати праці
1.1. Основні принципи нарахування оплати праці та її значення
1.2. Види систем оплати праці
1.3. Премії за основні результати роботи
Глава 2. Аналіз організації обліку праці та її оплати на ТОВ «Стройбізнес» за 2006 - 2007 р
2.1. Аналіз техніко-економічної характеристики підприємства, його показники, структура собівартості
2.2. Аналіз утворення фонду оплати праці на ТОВ «Стройбізнес»
2.3. Аналіз тарифної системи ТОВ «Стройбізнес», синтетичного і аналітичного обліку розрахунків з персоналом з оплати праці
Глава 3. Удосконалення форм оплати праці на підприємстві
3.1. Висновки з оцінки заробітної плати
3.2. Пропозиції щодо збільшення заробітної плати
3.3. Економічний ефект від впровадження пропозицій
Висновок
Список літератури
Програми

ВСТУП
Один з найважливіших ділянок обліку в кожній організації - заробітна плата. Ця проблема пов'язана не тільки з інтересами працівників, але і з оподаткуванням, адже при неправильному розрахунку зміниться податкова база. А, значить, заробітна плата співробітників багато в чому визначає собівартість продукції.
Відомо, що за часів інтенсивно відбуваються змін лише той досягне успіху, хто помітить зміни, прийме їх і буде мати мужність орієнтувати своє мислення на майбутнє. А той, хто тільки буде триматися за успадковане, незабаром втратить зв'язок з сьогоденням і не буде мати успіху в майбутньому.
У цьому сенсі в Росії у сфері праці та соціально-трудових відносин у зв'язку з переходом до економіки ринкового типу відбулися принципові зміни. Вони торкнулися кожного громадянина країни і, звичайно ж, трудящих, що створюють матеріальні і духовні блага, якими володіє суспільство. Причому зміни, що відбулися за роки змін у сфері оплати праці, як виявилося, не тільки не сприяли успішному розвитку ринкових відносин, але і з'явилися гальмом їх становлення, так як значно погіршили становище працівників і членів їх сімей. З цього випливає, що мислення всіх учасників соціально-трудових відносин (у тому числі і самих найманих працівників) ще не переорієнтувалися на що відбуваються в суспільстві зміни.
Актуальність досліджуваної теми полягає в тому, що сучасна економічна ситуація в Росії, пов'язана з переходом до ринкових відносин, потребує вдосконалення у сфері оплати праці. Тому підприємства змушені шукати такі форми і системи оплати праці, які б не тільки задовольняли учасників трудового процесу, а й підвищили ефективність заробітної плати.
Однак існують і проблеми, одна з яких полягає в тому, що продуктивність праці розрізняється не лише за величиною, але і за принципом вимірювання.
Принцип вимірювання продуктивності праці відображається на оплаті праці, але тільки в тій мірі, в якій з ним пов'язані різні уявлення про вартість.
Іншою не менш важливою проблемою є доцільність оплати праці, яка націлена не на згоду учасників трудового процесу з даної заробітною платою, а на підвищення ефективності заробітної плати. На перше місце при цьому виступає питання про те, як організувати систему оплати праці робітників і службовців таким чином, щоб це відповідало певній зацікавленості підприємства в підборі та ефективному використанні робочої сили.
Основне питання полягає в тому, чи підходить стимулювання за допомогою заробітної плати, чи використовується воно відповідно до вимог часу, чи правильно визначений розмір винагороди, щоб викликати поведінку, що відповідає вимогам підприємства.
До кола актуальних проблем відноситься трудосбереженіе, пов'язане як із формуванням трудового потенціалу, так і ефективним його використанням. При цьому важливою проблемою залишається забезпечення безпеки працівників.
За визначенням фахівців-соціологів праця є категорією не тільки економічною, але й політичної, так як зайнятість населення, рівень її професійної підготовки і ефективність праці в житті держави в цілому і регіонів зокрема грають дуже важливу роль у розвитку суспільства.
Головний основний законодавчий документ нашої країни - Конституція РФ - має в своєму складі статті, повністю і цілком виразно присвячені праці в країні. КЗпП РФ - чітко формує всі основні положення про працю і є основним документом з правового регулювання праці в нашій країні.
Заробітна плата - це винагорода, яку роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникові відповідно до умов трудового договору та вимог трудового законодавства.
Заробітна плата очима працівника - це основна частина його доходу покликана задовольняти життєво необхідні потреби не тільки його, а й членів його родини.
Заробітна плата очима роботодавця - це елемент витрат у собівартості продукції, що зменшує прибуток підприємства.
Основне завдання організації заробітної плати полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного.
Організація оплати праці передбачає:
· Визначення форм і систем оплати праці працівників підприємству.
· Розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства.
· Розробку системи посадових окладів службовців і фахівців.
· Обгрунтування показників і системи преміювання співробітників.
Окремі питання, що стосуються зазначеної теми, Розглядаються наступними авторами:
Мазманова Б.Г. у книзі «Управління оплатою праці". У даній книзі наведені загальні поняття, сутність, а також сучасні системи оплати праці, розроблені на різних підприємствах.
У книзі «Економіка праці» під редакцією професора П. Е. Шлендера і професора Ю. П. Кокіна дається визначення оплати праці, основні проблеми, що стосуються оплати праці, основні функції і завдання оплати праці на підприємстві.
Основними нормативними документами з оплати праці є:
- Федеральний закон «Про бухгалтерський облік» від 21.11.96 року номер 129-ФЗ;
- Цивільний кодекс Російської Федерації (частини перша і друга);
- Трудовий кодекс Російської Федерації. Федеральний закон Російської Федерації від 30.12.01 номер 197-ФЗ;
- Податковий кодекс Російської Федерації (частина друга). Федеральний закон від 05.08.2000 року номер 118-ФЗ;
- Методичні рекомендації щодо порядку обчислення і сплати єдиного соціального податку (внеску). Затверджено наказом Міністерства Російської Федерації по податках і зборам від 29.12.2000 року номер БГ-3-07/465.
Мета даної дипломної роботи - полягає в тому, щоб навчитися визначати заробітну плату працівників підприємства при різних формах і системах оплати праці.
Завдання даної дипломної роботи на основі вивчення сучасної економічної літератури, законодавчих та нормативних актів дослідити основні особливості оплати праці на підприємстві з урахуванням зарубіжного та вітчизняного досвіду.
Ця дипломна робота виконана на підставі даних підприємства Товариства з обмеженою відповідальністю «Стройбізнес», що займається виробництвом керамічної цегли.

РОЗДІЛ 1. СУТНІСТЬ, ЗНАЧЕННЯ ТА ВИДИ ФОРМ І СИСТЕМ
ОПЛАТИ ПРАЦІ
1.1. Основні принципи нарахування оплати праці та її значення
«Праця працівників оплачується відрядно, погодинно або за іншими системами оплати праці. Оплата може здійснюватися за індивідуальні і колективні результати роботи.
Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов'язань, підвищення ефективності та якості роботи можуть вводитися системи преміювання, винагороди за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення.
Встановлення систем оплати праці і форм матеріального заохочення, затвердження положень про преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік провадиться адміністрацією підприємства, організації за погодженням з відповідними профспілковими органами ».
Кодекс Законів про Працю РФ, стаття 183 «Системи оплати праці».
Принцип матеріальної зацікавленості працівника в результатах своєї праці є одним з основоположних принципів організації оплати праці як для директивно керованої економіки, так і для ринкової. Але сутність, форми прояву та методи його реалізації в цих економічних системах практично протилежні.
В умовах соціалістичної моделі організації оплати праці даний принцип спирався на теорію єдності особистих колективних і загальнонародних інтересів, на об'єднання в одній особі і працівника, і співвласника загальнонародних засобів виробництва. При цьому пріоритет віддавався загальнонародним і колективним інтересам на шкоду особистим. В умовах ринкової моделі організації оплати праці робочої сили відбувається чіткий поділ функцій та інтересів між власником засобів виробництва і найманим працівником.
Таким чином, у ринковій моделі організації оплати праці на першому місці стоїть зацікавленість працівника в результатах своєї праці. Це, однак, не означає, що інтереси підприємства (власника) або суспільства (держави) взагалі не мають впливу на організацію оплати праці - просто вони не носять такого самодостатнього характеру, як в централізовано керованій економіці.
Вибір підприємством тієї чи іншої форми (системи) оплати праці залежить від багатьох чинників, але в будь-якому випадку в сучасних умовах обрана система повинна відображати стоять перед ним стратегічні цілі, управлінську філософію його керівників, традиції, а також враховувати знаходяться в його розпорядженні ресурси та матеріальні інтереси працівників. Критерієм правильності вибору системи оплати праці повинна бути його економічна ефективність.
Від того, яка система оплати праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати працівників:
- Переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія та інше).
Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності працівника і колективу.
1.2.Віди систем оплати праці
В даний час існують різноманітні види систем оплати праці. В основному на організаціях застосовується погодинна і відрядна системи оплати праці. Розглянемо основні форми оплати праці на конкретних прикладах.

Погодинна форма оплати праці, її види.
Погодинної називається така форма оплати праці, при якій заробіток працівнику нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований ним час.
Заробіток робітників визначають множенням годинної або денної тарифної ставки його розряду на кількість відпрацьованих ним годин або днів. Заробіток інших категорій працівників визначають так: якщо ці працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їх оплату становитимуть встановлені для них оклади, якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, то їх заробіток визначають діленням встановленої ставки на кількість робочих днів і множенням отриманого результату на кількість оплачуваних за рахунок підприємства робочих днів.
Застосовується погодинна форма оплати праці перш за все там, де:
- Витрати на визначення планового і облік виробленого кількості продукції відносно високі;
- Кількісний результат праці вже визначено ходом робочого процесу (наприклад, робота на конвеєрі з заданим ритмом руху);
- Кількісний результат праці не може бути виміряна і не є визначальним (наприклад, діяльність у сфері управління);
- Якість праці важливіше його кількості (наприклад, робота освітлювача сцени);
- Робота є небезпечною (наприклад, робота пожежного);
- Робота неоднорідна за своїм характером (наприклад, робота секретаря-друкарки);
- Робота нерегулярна по навантаженню (наприклад, робота викладача вузу).
При використанні погодинної оплати праці необхідно дотримання ряду вимог (умов). До числа найбільш загальних з них відносяться:
- Суворий облік і контроль за фактично відпрацьованим часом кожним працівником;
- Правильне присвоєння робочим почасових тарифних розрядів або окладів у суворій відповідності з їх кваліфікацією і з урахуванням дійсної складності виконуваних ними робіт, а також привласнення фахівцям і службовцям посадових окладів відповідно до дійсно виконуваними або посадовими обов'язками і з урахуванням особистих ділових якостей кожного працівника;
- Розробка і правильне застосування обгрунтованих норм обслуговування, нормованих завдань і нормативів чисельності по кожній категорії працівників, що виключають різну ступінь завантаження, а отже, і різний рівень витрат праці протягом робочого дня;
- Оптимальна організація праці на кожному робочому місці, що забезпечує ефективне використання робочого часу.
Погодинна форма оплати праці має два різновиди (системи):
- Проста погодинна;
- Почасово-преміальна.
Проста погодинна - за цією системою заробіток працівнику нараховується за присвоєної йому тарифної ставки чи окладу за фактично відпрацьований час.
З простої почасової системою оплачується праця частини робітників-почасовиків, а також керівників, фахівців і службовців.
За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види:
- Погодинну;
- Поденну;
- Помісячну.
При часовий оплаті розрахунок заробітної плати проводиться виходячи з годинної тарифної ставки, яка вiдповiдає розряду працівника і фактичної кількості відпрацьованих ним за розрахунковий період годині за формулою:
З пов = Т ч * У ч (1)
де:
З пов - заробітна плата;
Т ч - годинна тарифна ставка;
У ч - фактична кількість відпрацьованих робітником за розрахунковий період годин.
При поденної оплаті розрахунок заробітної плати ведеться на основі денної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін) за формулою:
З пов = Т д * У ф (2)
де:
З пов - заробітна плата;
Т д - денна тарифна ставка;
У ф - фактична кількість відпрацьованих днів (змін).
При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у цьому місяці. При цьому, якщо працівник повністю відпрацював усі робочі дні за графіком в даному місяці, його заробіток не буде змінюватися по місяцях в залежності від різної кількості робочих днів у календарному періоді за формулою:

З пов = Т м / В р * У ф (3)
де:
З пов - заробітна плата;
Т м - твердий місячний оклад (ставка);
У р - графік роботи на даний місяць;
У ф - фактична кількість відпрацьованих у цьому місяці днів.
З метою підвищення стимулюючого значення оплати праці проста погодинна система частіше застосовується в поєднанні з преміюванням працівників за поліпшення показників їх роботи.
Почасово-преміальна - по цій системі в заробітну плату працівника понад тариф (окладу, ставки) за фактично відпрацьований час включається премія за конкретні досягнення у праці за заздалегідь встановленими показниками.
Відрядна форма оплати праці та її види
Відрядної називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику нараховується в заздалегідь встановленому розмірі за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях, штуках, тоннах і так далі).
Застосовується відрядна оплата праці там і тоді, де і коли:
- Мається кількісний результат праці;
- Кількісний результат праці може бути виміряно;
- Існує необхідність збільшувати обсяги виробленої продукції або виконаних робіт, послуг;
- Зростання виручки внаслідок відрядної оплати праці виключає погіршення якості продукції (робіт, послуг), порушення технології виробництва і правил Техніки Безпеки.
При використанні відрядної оплати праці необхідне дотримання ряду вимог (умов), зокрема:
- Добре постановлений облік кількісних результатів праці,
- Ефективна організація нормування праці і правильна тарифікація робіт;
- Суворий контроль за якістю продукції, робіт, послуг;
- Нормальна організація праці, що виключає перебої в роботі, простої, несвоєчасну видачу виробничих завдань, нарядів, матеріалів, інструменту тощо.
- Реальна можливість у працівника збільшувати випуск продукції в порівнянні з встановленими нормами.
Відрядна форма оплати праці має свої види: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.
Пряма відрядна система - за цією системою заробіток нараховується працівнику за заздалегідь встановленої розцінки за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаних робіт, послуг).
1) Якщо застосовується норма виробітку (норма виробітку - це встановлений обсяг роботи в натуральних одиницях, що має бути виконаний в одиницю робочого часу працівником або групою працівників певної кваліфікації у цих організаційно-технічних умовах), відрядна розцінка визначається діленням тарифної ставки (годинний, денний ) на норму виробітку:
Р сд = Т ч (д) / Н в (4)
де:
Р сд - відрядна розцінка за одиницю виконаної роботи;
Т ч (д) - тарифна ставка (годинна або денна);
Н в - годинна (змінна) норма виробітку.
2) Якщо застосовується норма часу (норма часу - це величина витрат робочого часу, встановлена ​​для виконання одиниці роботи одним або групою працівників певної кваліфікації у цих організаційно-технічних умовах) відрядна розцінка визначається за формулою:
Р сд = Т ч (д) * Н в (5)
де:
Р сд - відрядна розцінка за одиницю виконаної роботи;
Т ч (д) - тарифна ставка (годинна або денна);
Н в - годинна (змінна) норма виробітку.
Непряма відрядна система - застосовується для плати праці робітників, які обслуговують основні технологічні процеси, і саме для тієї їх категорії, від темпу і якості роботи яких дійсно залежить вироблення обслуговуються або основних робітників.
Оскільки обслуговуються основні робочі найчастіше виконують різні роботи, непрямі відрядні розцінки визначають диференційовано по кожному об'єкту обслуговування.
Розрахунок непрямої відрядної розцінки ведеться за формулою:
Р кс = Т д / (Н обс * О п) (6)
де:
Р кс - диференційована непряма відрядна розцінка по даному об'єкту обслуговування за годину роботи, що виконується основними робітниками;
Т д - денна тарифна ставка робітника;
Н обс - кількість об'єктів (робітників, бригад), що обслуговуються за встановленою нормою робочим;
О п - плановий обсяг виробництва за зміну.
З найбільшою ефективністю непряма відрядна система оплати праці застосовується у тих випадках, коли заробіток обслуговуючого робочого ставиться в пряму залежність від виконання основними робітниками виробничих завдань, а не норм виробітку, так як останні легко перевиконуються внаслідок не завжди високої їх якості, що призводить до необгрунтованого завищення заробітної плати.
Відрядно-преміальна система - передбачає преміювання за перевиконання вироблення і досягнення певних якісних показників.
Відрядно-прогресивна система - за цією системою працю робітника в межах встановленої вихідної норми (бази) оплачується за основними одинарним розцінками, а понад встановлену бази - за підвищеними розцінками.
У рамках цієї системи розробляється спеціальна шкала, що встановлює ступінь збільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевищення вихідної норми (бази).
Сума доплат визначається на основі вихідної бази і прийнятої шкали за формулою:
Д пр = З пр / П вб * П пб * К р (7)
де:
Д пр - сума доплати;
З пр - заробіток за основним розцінками за роботи;
П вб - відсоток виконання вихідної бази;
П пб - відсоток перевиконання вихідної бази;
К р - коефіцієнт збільшення основної розцінки, взятої за шкалою відповідно до відсотка перевиконання вихідної бази.
Термін, на який вводиться відрядна прогресивна оплата праці, встановлюється адміністрацією підприємства за погодженням з відповідними профспілковими органами, виходячи з виробничої необхідності.
Акордна система - сутність даної системи оплати праці полягає в тому, що по ній розмір оплати праці встановлюється не за кожну виробничу операцію (роботу) окремо, а за весь комплекс робіт.
Індивідуальна пряма відрядна система оплати праці характеризується тим, що заробіток кожного робітника визначається за результатами його особистої праці. Це виражається в кількості виготовлених робочим виробів (деталей) або кількості виконаних ним операцій за якийсь період часу. У даному випадку встановлюється прямий, безпосередній зв'язок між витратами та результатами праці робітника і його заробітком.
При індивідуальній прямій відрядній системі оплати праці за кожну одиницю виконаної роботи (виріб, деталь, операцію) встановлюється відрядна незмінна розцінка, яка є основним елементом будь-якого різновиду відрядної оплати. В умовах даної системи розцінка визначається за однією з наступних формул:
R = С тар / Н вир (8)
де:
R - відрядна розцінка;
З тар - тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи;
Н вир - норма виробітку.
R = С тар / Н вир (9)
де:
R - відрядна розцінка;
З тар - тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи;
Н вр - норма часу.
При визначенні відрядних розцінок необхідно дотримувати відповідність одиниць часу, за які встановлюються тарифні ставки, одиницям часу, щодо яких встановлюються норми (година, зміна). Якщо встановлена ​​змінна норма виробітку, то при розрахунку розцінки використовується денна (змінна) тарифна ставка; якщо встановлена ​​годинна норма вироблення, то для визначення розцінки використовується годинна тарифна ставка.
Пряма індивідуальна відрядна оплата туди дуже проста і зрозуміла для робочого і виключає (при високій якості нормування) уравнительность до оплати. Вона доцільна там, де за умовами виробництва можливе і виправдане виконання робіт одним виконавцем. Така система широко застосовується у легкій та текстильній промисловості, а також на верстатних і слюсарних роботах у машинобудуванні.
Колективна (бригадна) відрядна система оплати праці являє собою таку систему, при якій заробіток робітників розраховується відповідно до обсягу роботи (кількістю продукції), зробленим бригадою. Цей різновид відрядної оплати найбільш ефективна, коли необхідні одночасні спільні зусилля групи робітників для виконання виробничих завдань, тобто коли між членами бригади здійснюється постійна виробнича зв'язок, порушення якої негативно позначається на результатах роботи. Сфера застосування даної системи оплати праці розширюється в міру здійснення комплексної механізації виробництва, яка дозволяє поєднувати виконання багатьох операції, перш виконувалися роздільно.
Колективна відрядна оплата широко застосовується в комплексних бригадах з розвиненим суміщенням професій і взаємозамінністю робітників. Вона доцільна також при бригадному обслуговуванні, нагляд та контроль за великими агрегатами, апаратами і механізмами в тому випадку, якщо виробничі процеси регламентовані нежорстко і у робочих зберігається можливість впливати на збільшення випуску продукції. Тут неможливо встановити індивідуальну вироблення кожного робітника, бо в кінцевому продукті втілюється праця всіх членів бригади. Щоб матеріально заохочувати краще виконання функцій кожним виконавцем, оплата праці ставиться в залежність від досягнутого кінцевого результату.
Розрахунок заробітку робітників при даній системі оплати праці здійснюється із застосуванням яких спільних колективних розцінок для бригади в цілому, або індивідуальних відрядних розцінок. У першому випадку на основі загальної колективної розцінки за одиницю продукції, обсягу робіт, виконаного бригадою, визначають заробіток бригади в цілому, потім він розподіляється між її членами. У другому випадку праця кожного робочого оплачується за розцінками, встановленими на той вид робіт, який він виконує. При цьому облік виробітку ведеться за кінцевого продукту, створеному бригадою в цілому.
Основна проблема, що виникає при розподілі колективного заробітку, полягає в тому, щоб найбільш повно врахувати індивідуальний внесок кожного працівника в загальні результати праці бригади.
Одним з методів коригування є розподіл відрядного приробітку і колективної премії бригади за допомогою так званих коефіцієнтів участі, які характеризують ступінь участі окремих членів бригади у виконанні загального завдання. Коефіцієнти участі встановлюються самою бригадою при підведенні підсумків роботи за місяць на основі порядку їх підрахунку, визначеного в положенні про оплату і погодженого між працівниками і роботодавцем.
Коефіцієнт трудової участі (КТУ) - це узагальнена кількісна оцінка особистого вкладу кожного члена колективу (бригади, дільниці, цеху) в кінцевий результат його праці. При встановленні КТУ враховується, як правило, продуктивність праці працівника, складність виконуваних робіт та якість продукції, дотримання ним трудової і виробничої дисципліни, ставлення до своїх службових обов'язків, допомога у роботі іншим членам колективу та інше.
З урахуванням коефіцієнта трудової участі розподіляється:
- Тарифна заробітна плата, обумовлена ​​пропорційно тарифній ставці і фактично відпрацьованому часу кожним працівником;
- Відрядний приробіток (сверхтаріфная частину заробітної плати, утворена за рахунок перевиконання норм виробітку у робітників-відрядників);
- Колективна премія.
За норму приймається коефіцієнт участі, рівний одиниці. Зниження його зазвичай пов'язують із недбайливим ставленням до праці, невиконанням завдань бригадира і так далі. Підвищення коефіцієнт участі практикується у випадках, коли робітники домагаються більш високої продуктивності праці в порівнянні з іншими членами бригади, досягають високої якості виконуваних робіт і так далі.
Тарифна система оплати праці
Тарифна система являє собою сукупність ставок заробітної плати (тарифних ставок, посадових окладів) та умов їх застосування для оплати праці працівників. У ринкових моделях економіки тарифні системи зазвичай встановлюються в ході переговорного процесу між роботодавцями та найманими працівниками і являють собою узгоджені на певний період часу гарантовані умови оплати за виконання трудових обов'язків (норм праці) протягом будь-якої одиниці робочого часу (години, дні, тижні і тому подібне). В даний час вони є найбільш поширеними формами існування ціни робочої сили.
В умовах ринкової економіки тарифні системи є конкретною формою існування ціни робочої сили. Це своєрідні цінники на робочу силу різної якості, що використовуються в різних умовах виконання роботи.
Тарифні ставки та оклади, що входять до тарифні системи, різняться в залежності від складності роботи (кваліфікації працівників), умов праці на робочому місці (тяжкості, шкідливості, небезпеки), інтенсивності праці, значимості виду діяльності для роботодавців та деяких інших факторів.
Складність праці є основним чинником диференціації тарифних ставок. Кваліфікований працівник в порівнянні з малокваліфіковану за інших рівних умовах створює за однаковий час значно більші матеріальні цінності. Крім того, працівник високої кваліфікації здатний виконати роботи, які малокваліфікованих працівників взагалі виконати не під силу.
Через тарифну систему відображаються також відмінності у виробничо-технічних умов виконання роботи. Для тих, хто зайнятий на дільницях виробництва з більш високою, ніж у середньому, інтенсивністю праці, з більш високої фізичної та психічної важкістю праці, з шкідливими і небезпечними для життя самого працівника або оточуючих його людей умовами праці, повинна бути встановлена ​​підвищена оплата з метою як компенсації підвищеної витрати життєвої енергії, так і залучення працівників на такі ділянки.
Слід мати на увазі, що суспільна значущість чинника умов праці в міру технічного і соціального прогресу змінюється. З одного боку, технічний прогрес призводить до скорочення ділянок важкої фізичної праці, усунення таких видів праці, які пов'язані з несприятливими наслідками для здоров'я і небезпекою для життя працюючих, а з іншого боку, соціальний прогрес, зростання загального рівня знань і культури призводять роботодавців і працівників до розуміння того, що ніякими грошима не можна компенсувати здоров'я працівника.
Таким чином, компенсація за виконання роботи в несприятливих умовах, що здійснюється через тарифну систему, доповнюється і навіть замінюється системою інших переваг, пільг і виплат. У їх число входять установлення скороченого робочого дня, додаткові відпустки, безкоштовне харчування, введення системи підвищених пенсій з пільговими термінами їх призначення, переваги в соціальному страхуванню і соціальному забезпеченню. Нерідко додаткові переваги, що надаються працівникам у зв'язку з особливими умовами праці, значно перевищують додаткові компенсаційні виплати, що включаються в заробітну плату.
До числа тарифообразующих факторів повинні ставитися і відмінності у природно-кліматичних та економічних умовах проживання працівників.
Безтарифна система оплати праці
Цей вид оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи всього робочого колективу, до якого належить працівник.
Зрозуміло, застосовувати таку систему можна повною мірою лише там, де є реальна можливість врахувати результати праці і де є умови для загальної зацікавленості і відповідального ставлення кожного члена колективу до роботи. В іншому випадку робочі будуть страждати від недбалого ставлення до справи недостатньо відповідальних працівників.
Оплата праці за тарифами і окладами не дозволяє позбавитися від зрівнялівки, подолати протиріччя між інтересами окремого працівника і всього колективу.
В якості можливого варіанту вдосконалення організації і стимулювання праці виступає безтарифна система оплати праці. Вона синтезує в собі основні переваги погодинної і відрядної оплати праці і забезпечує гнучку ув'язку розмірів заробітної плати з результатами діяльності підприємства та окремих працівників.
Використання даної системи пов'язано з тим, що в умовах переходу до ринку з'являється потреба у перегляді порядку формування фонду оплати праці. Він повинен залежати, насамперед, від обсягу реалізованої продукції (робіт, послуг), який може змінюватися, а, отже, буде змінюватися величина фонду оплати праці.
При безтарифної системи оплати праці заробіток працівника безпосередньо залежить від кінцевих результатів діяльності як структурного підрозділу, так і господарюючого суб'єкта в цілому.
По даній системі заробітна плата всіх працівників від керівника до робочого представляє собою частку працівника у фонді оплати праці в залежності від різних критеріїв.
Величина заробітної плати кожного працівника залежить:
1) від кваліфікаційного рівня працівника;
2) від коефіцієнта трудової участі (КТУ);
3) від фактично відпрацьованого часу.
Кожному працівнику привласнюється свій кваліфікаційний рівень. Він визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати праці працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний розмір заробітної плати за той же період.
В даний час є кілька моделей застосування безтарифної системи оплати праці.
Варіант 1: кожному працівникові присвоюється щодо постійний коефіцієнт, комплексно відображає його кваліфікацію і в загальних рисах розмір трудового внеску в загальні результати праці.
Крім кваліфікаційного коефіцієнта, кожного члена трудового колективу присвоюється коефіцієнт трудової участі в поточних конкретні результати діяльності в рамках тієї роботи, оплату якої потрібно зробити.
При цьому розрахунок суми, яка буде нарахована працівникові за цю роботу, буде прямо залежати від цих коефіцієнтів - постійного і коефіцієнта трудової участі - і від розміру фонду заробітної плати, нарахованої за результатами спільної роботи колективу. Тобто, кожен працівник отримає свою частку від загальної оплати.
Варіант 2: замість двох визначених у першому варіанті коефіцієнтів визначається зведений коефіцієнт оплати праці, одночасно враховує і чинники кваліфікації працівника за його спеціальності, і результативність роботи у даному колективі під час саме цього виробничого завдання.
Зрозуміло, такий коефіцієнт не може бути у випадку постійним, так як в ньому є змінна частина.
І він щоразу переглядається й при розрахунку оплати праці працівника при виконанні трудового завдання.
Різновидом безтарифної системи оплати праці можна вважати рейтингову систему оплати праці.
Вона враховує внесок працівників у результати діяльності підприємства і заснована на пайовий розподіл фонду оплати праці.
Рейтингова система передбачає врахування наступних компонентів: освітнього рівня, досвіду роботи, вміння працівника залучити до конкретної діяльності свої знання і досвід.
Для того, щоб пов'язати заробітну плату з результатами праці, визначається ціна рейтингу (шляхом ділення фонду оплати праці на суму рейтингів всіх працівників).
Іншим різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система. Між роботодавцем та працівником укладається договір (контракт) на певний термін, в якому обумовлюються умови праці, обов'язки сторін, режим роботи, термін дії контракту і рівень оплати праці (в разі розірвання договору-наслідки дострокового розірвання).
Заохочувальні системи оплати праці
Практика господарської діяльності підприємств виробила різноманітні заохочувальні системи, які можуть застосовуватися в конкретних виробничих умовах окремо або в поєднанні один з одним.
Заохочувальні системи оплати праці, перш за все, слід розрізняти за їх цільовим призначенням, що визначає форму і зміст механізму взаємозв'язку заохочувальної оплати з основним заробітком. З цієї точки зору можна виділити кілька груп заохочувальних систем.
1) Системи, погоджує основну оплату праці з рівнем виконання та перевиконання показників, що виходять за межі основної норми праці працівника. До них відносяться різні премії за поточні результати роботи.
Такі види заохочення є найбільш поширеними як за охопленням працівників, так і за часткою в заробітній платі. Вони, як правило, мають чіткі кількісні параметри, що дозволяють контролювати рівень нараховується заробітної плати як самому працівникові, так і його безпосереднього керівника. Більш того, якщо зазначені види заохочення заздалегідь відомі працівнику, то це дозволяє йому цілеспрямовано використовувати свою матеріальну зацікавленість, індивідуально або разом з іншими домагатися того рівня заробітку, який його (їх) влаштовує.
2) Системи, погоджує основну оплату праці з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності та індивідуальними якостями, ставленням до роботи. Це, перш за все доплати і надбавки стимулюючого характеру за професійну майстерність, суміщення професій (посад), розширення норм (зон) обслуговування, виконання колишнього або більшого обсягу робіт (послуг) меншою чисельністю працівників.
Відмітна особливість доплат і надбавок як виду заохочення полягає в тому, що вони не мають чітких кількісних залежностей між результатами праці кожного працівника і розміром його винагороди. Найчастіше цей зв'язок встановлюється на рівні принципу, а не точного кількісного порівняння.
3) Системи, погоджує основну заробітну плату працівника або групи працівників з певними досягненнями, що не носять систематичного характеру, або з будь-якими загальними результатами роботи протягом певного, досить тривалого календарного періоду (півріччя, року).
Характерна особливість таких видів заохочення полягає у їх гнучкості. Вони, як правило, не перетворюються в механічну надбавку до заробітної плати. У той же час при їх застосуванні роботодавець ніяких зобов'язань перед працівниками не має. Одноразові заохочення найчастіше викликають сприятливу реакцію у працівників і в кінцевому рахунку майже завжди окупаються.
Що стосується доплат і надбавок, пов'язаних з особистими діловими якостями працівників, то вони за своєю природою не можуть носити колективного характеру. Оскільки у них частіше за все є опосередкований зв'язок між розмірами винагороди і результатом праці, то до них не застосовуються ознаки пропорційності, прогресивності чи регресивності.
У той же час доплати за умови праці, навпаки, не можуть бути індивідуальними: вони повинні призначатися всім особам, які працюють у відповідних несприятливих умовах. Одноразові премії та винагороди найчастіше носять колективний характер, хоча в окремих випадках можуть використовуватися для заохочення лише окремого працівника.
Система оплати праці на комісійній основі.
Така система зараз застосовується в основному для працівників, які залучаються до роботи за угодами та договорами.
Тут оплата встановлюється у вигляді фіксованої частці доходу, який отримує підприємство від реалізації продукції або послуг, вироблених цим працівником.
При цьому важливо вести облік і розрахунок розміру подібного доходу і за видами продукції, і з кожного працівника, і знайомити працюючого з усіма фінансовими результатами роботи підприємства щоб уникнути недовіри з його боку.
Система оплати праці в мп сервісного типу.
У зв'язку з розвитком технічного потенціалу та відкриття ринку країни для іноземної продукції в даний час набули поширення невеликі підприємства, які надають сервісні, консалтингові, інжинірингові та інші послуги.
Сервісні послуги полягають у різноманітному обслуговуванні різних напрямків (наприклад, апаратури: її установки, налагодження та подальшої модифікації, тобто розширення його можливостей і приватної переробці). Сервісом вважаються і різноманітні побутові обслуговуючі функції - ремонт, фотороботи, прання і т.д.
Консалтингом в сучасній економіці називається діяльність по консультуванню виробників, продавців і покупців з усіх питань економіки підприємств, фірм, організацій як усередині країни, так і у зовнішньоекономічних процесах.
З відкриттям і постійним розвитком ринку товарів і послуг консалтинг стає необхідним, тому далекоглядні підприємці все частіше вдаються до послуг консалтингових фірм, дають кваліфіковані поради, аналізують економічні ситуації і володіють великим обсягом інформації. Як відомо, «хто володіє інформацією, той володіє ринком».
Інжиніринг - не менш важлива у промисловості сфера діяльності, яка полягає в опрацюванні питань створення об'єктів промисловості, транспорту і т.п. технічних додатків. Тут надаються різноманітні інженерно-консультаційні послуги проектного, після проектного та експлуатаційного характеру, а також розробляються рекомендації з реалізації продукції, що випускається.
Видно, що це важливі функції в розвиток підприємства, і виконують їх фірми повинні мати дуже кваліфікований склад виконавців.
Для оплати праці цих працівників зручним є метод оплати за допомогою, так званої ставки трудового винагороди.
Для працівників, безпосередньо надають перелічені вище послуги, розмір ставки встановлюється як певний відсоток від суми платежів, що надійшли сервісної фірмі від замовників внаслідок роботи саме цього працівника. Зазвичай цей відсоток коливається від 35% до 45% суми платежів.
Якщо від клієнтів надходять систематичні претензії щодо якості виконання роботи або не дотримання графіка обслуговування, керівник підприємства має право зменшити працівникові розмір ставки трудового винагороди або змінити форму оплати.
Система грошової винагороди має відповідати наступним вимогам:
Створити у працівника почуття задоволеності і захищеності.
Включати дієві фактори стимулювання і мотивації.
Передбачати систему нагород та винагород.
Інші (нетрадиційні) системи оплати праці
Нормативно-пайовий розподіл коштів на оплату праці може здійснюватися на основі експертної системи оплати праці.
Суть методу полягає в наступному:
1) на рівні підприємств і на рівні підрозділів створюються експертні ради для оцінки трудового внеску підрозділів і окремих працівників у колективні результати праці.
2) на щомісячному засіданні експертної ради на рівні підприємства кожен експерт виставляє кожному підрозділу відповідну оцінку. Потім ці оцінки узагальнюються і кожному підрозділу затверджується підсумкова оцінка.
Оцінка здійснюється за п'ятибальною системою:
- Еталонної є оцінка в чотири бали (відповідає нормованим результатами роботи, виконання основних завдань, посадових обов'язків та функцій кожним працівникам);
- У п'ять балів оцінюється підрозділ (працівник) з результатом та якістю праці, що перевищують нормативний рівень і суттєво впливають на ефективність спільної роботи (підрозділи, підприємства в цілому);
- У три бали отримує підрозділ (працівник), які допустили деякі порушення в роботі;
- У два бали оцінюється підрозділ (працівник), які допустили значні упущення в роботі, призвели до невиконання підприємством договірних зобов'язань. У такому випадку підрозділ і працівник повністю позбавляються додаткового заохочення.
Експертна оцінка результатів праці окремих підрозділів і працівників застосовується на підприємствах (як правило, малих), на яких кінцеві результати праці визначаються чітким взаємодією підрозділів, а характер виробничих зв'язків досить стабільний. Вона дозволяє оперативно реагувати на зміни в показниках праці та максимально спрощує систему розрахунків з оплати праці.
У даної системи є свої недоліки:
- «Пайова» система робить можливою ситуацію, при якій заробіток певних працівників значно вище їх індивідуального вкладу, так як результати роботи бригади досягаються за рахунок зусиль інших її членів.
Такі ситуації можна запобігти за рахунок тиску з боку членів трудового колективу та введення коефіцієнта трудової участі. Однак у цьому випадку може виникнути конкуренція між членами бригади.
Тому сьогодні багато підприємств використовують змішані системи оплати праці: коли одна частина заробітку працівника залежить від результатів роботи колективу, а інша-від індивідуальних особливостей.
Зарубіжні форми оплати праці
За кордоном досить широко застосовується така форма матеріального стимулювання, як участь у прибутку - розподіл між працівниками і компанією додаткового прибутку, отриманої в результаті зростання продуктивності праці або підвищення якості.
Найбільш відомі системи участі у прибутку Скенлон, Ракера і Іпрошеар.
У системі Скенлон розподіляється економія, що утворюється в результаті зниження частки заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції. Для цього фактичний обсяг реалізації множиться на частку заробітної плати у вартості реалізованої продукції в базовому періоді. З отриманої суми віднімають фактичні витрати на заробітну плату. У разі економії (зниження витрат по заробітній платі на долар реалізації) вона розподіляється між працівниками і компанією в співвідношенні три до одного. Із суми, що спрямовується на преміювання, одна п'ята частина йде до резервного фонду по оплаті праці, решта розподіляється по трудовому внеску. Ця система рекомендується до застосування на підприємствах з високою трудомісткістю продукції, де висока частка витрат заробітної плати в собівартості.
Для капіталомістких галузей рекомендують систему Ракера, в якій джерелом економії є зниження частки заробітної плати в умовно чистої продукції (остання визначається як обсяг продажів за вирахуванням процентів за кредит і виплат банкам, вартості використаних сировини і матеріалів, зміни товарних запасів, інших виплат стороннім організаціям) . Для розрахунку економії визначається «стандарт Ракера» - частка заробітної плати в умовно чистої продукції - як середня величина за ряд років. Фактичну величину умовно чистої продукції множать на стандарт Ракера і з отриманої суми віднімають фактичні витрати на оплату праці. Таким чином, визначається сума економії, частина якого направляється на щорічне преміювання працівників з прибутку. Доцільність застосування цієї системи в капіталомістких галузях обумовлена ​​тим, що зниження витрат заробітної плати на долар умовно чистої продукції може досягатися як зниженням трудомісткості (зменшенням фонду оплати праці), так і матеріаломісткості продукції (зростанням умовно чистої продукції).
У системі Іпрошеар визначається базовий норматив витрат робочого часу на одиницю продукції. Виплати з прибутку здійснюються за наявності економії коштів на оплату праці, досягнутої в результаті зниження витрат робочого часу на одиницю продукції в порівнянні з нормативом. Однак у випадку застосування даної системи необхідно враховувати, що при зміні в технічній базі виробництва, організації праці норматив має бути переглянутий.
Новим різновидом оплати праці є оплата на підставі трудових контрактів. Контракт - це свого роду комерційний договір між працівником і роботодавцем з приводу умов купівлі-продажу і використання робочої сили останнього. Він може полягати зі штатними працівниками, сумісниками, працівниками, не входять до штату, для яких місце роботи за контрактом - основне, на конкретний термін або на час виконання певної роботи. Контракт дозволяє індивідуалізувати умови трудової діяльності з урахуванням специфіки виконуваної роботи, особливостей кваліфікації і особистих ділових якостей працівника. У контракті дається чітка поелементна характеристика всіх обов'язків працівника, конкретизується конкретний результат його діяльності. Оплата праці за контрактом встановлюється як угоду сторін з урахуванням кон'юктури на ринку туди, профспілкової політики, якостей працівника.
При короткострокових контрактах (два, три місяці) зазвичай виробляють одноразові виплати за кінцевий результат. При укладанні тривалих контрактів на виконання робіт можлива їх поетапна оплата або щомісячні авансові виплати з підзвітністю виплачуваних сум і подальшим їх урахуванням при остаточному розрахунку з працівником. Можливо також встановлення обумовлених контрактом місячних окладів. Чи не передбачена контрактом робота повинна оплачуватися додатково.
Стимулюючу роль відіграють містяться в контрактах соціальні гарантії. Крім законодавчо встановлених у них можуть обумовлюватися і додаткові соціальні послуги, що надаються з коштів підприємства. Вплив на трудову мотивацію робить і передбачена в контракті відповідальність за невиконання його умов: від штрафів, санкцій, зниження премій та компенсацію завданих збитків - до розірвання контракту в односторонньому порядку. На відміну від традиційного трудового договору контрактна система, яка передбачає необхідність переукладення контракту кожні три або п'ять хвилин, стимулює працівника до більшої трудової віддачі.
Слід враховувати, що не одна з форм матеріального стимулювання не є ідеальною - необхідний широкий набір методів.
Зарубіжні підприємці, індивідуалізуючи оплату праці працівників, уникають широкого застосування численних систем поточного преміювання, вважаючи за краще стабільний рівень заробітків (як правило, на погодинній основі з встановленням напруженого завдання) та індивідуальне преміювання за підсумками року з прибутку за трудові досягнення (участь у прибутках, бонусні виплати ). Формою стимулювання є і безкоштовне наділення працівників акціями підприємства. Такого роду стимулювання, з одного боку, виключає перетворення премій у гарантовану частину поточних заробітків, з іншого - пов'язує добробут працівника з успіхами діяльності фірми, зацікавлює його в перспективах її розвитку.
Останнім часом у країнах Західної Європи відбулися істотні зміни в оплаті найманої праці. Перш за все, змінився механізм визначення рівня оплати праці. При встановленні нових ставок керівники фірми стали частіше виходити з фінансового стану свого підприємства, а не з умов колективних договорів на інших підприємствах галузі, як це було в недавньому минулому.
Серед чинників, що роблять найбільший вплив на визначення рівня оплати праці, головне місце займає динаміка виробничих витрат і продуктивності праці, потім слідує обсяг очікуваних прибутків і тільки після цього - розмір заробітної плати на підприємствах, що виробляють аналогічну продукцію.
1.3. Премії за основні результати роботи
Згідно з чинним законодавством роботодавець розробляє положення про преміювання тих чи інших категорій працівників підприємства, які після погодження з профспілковим органом доводяться до відома працівників. Зазначені програми додаються до колективного договору.
Як правило, системи преміювання затверджуються керівником підприємства. Разом з тим склалася практика надання керівником внутрішньовиробничих підрозділів права самостійно розробляти положення про преміювання своїх працівників, які після узгодження з керівником підприємства і профспілковим комітетом включаються до колективного договору.
З метою приведення показників, вихідних рівнів преміювання і розмірів премії відповідно до завдань виробництва та умовами трудової діяльності прийнято щорічно одночасно з уточненням виробничої програми на наступний рік і укладанням колективного договору переглядати чинне положення про преміювання.
Розробляючи преміальну систему, потрібно передбачити: показники та умови преміювання; розміри премій; коло премійованих працівників; періодичність преміювання. При цьому для забезпечення стимулюючого впливу системи преміювання на матеріальну зацікавленість працівників слід дотримуватися певних вимог.
Перш за все, показники преміювання повинні відповідати завданням виробництва в даному підрозділі і, крім того, їх виконання реально повинно залежати від трудових зусиль працівників, включених до кола премійованих. У той же час, щоб націлити на виконання зобов'язань щодо постачання робітників, фахівців і службовців цехів, краще використовувати для них такі показники преміювання, як випуск продукції по номенклатурі, ритмічність виробництва і виконання графіка здачі виробів на склад.
Число показників і умов, що використовуються в системі преміювання, може бути досить великим і визначається можливостями впливу працівника на ці показники і обгрунтованістю їх нормативних причин. При цьому необхідно прагнути до равнонапряженность встановлюються за кожним показником нормативних величин, щоб у працівника не створювалося прагнення надавати перевагу одним показниками за рахунок інших.
Для забезпечення зацікавленості працівників у забезпеченні високих результатів праці рівень показника преміювання можна встановлювати: за фактично досягнутому середньому рівню його виконання на даному виробництві; вище досягнутого середнього рівня, виходячи з виробничої потужності обладнання, нормативних параметрів тощо.
З урахуванням конкретних завдань виробництва показники (умови) преміювання можуть бути націлені на підтримку вже досягнутого (гранично високого або допустимого) їх рівня або на подальше підвищення вихідного рівня показника (умови) преміювання.
Показники зростання продуктивності праці, зниження собівартості продукції, зростання прибутку, економії матеріальних ресурсів також націлюють на подальше поліпшення результатів діяльності в порівнянні з нормою, планом, попереднім періодом. Відповідно спрямованості показника преміювання слід встановлювати і норматив преміювання (розмір премії). Так, за виконання плану на сто відсотків, випуск виробів у заданому асортименті, відсутність браку та рекламацій, виконання робіт і послуг до встановленого терміну можна встановити розмір премії, який буде стабільний, наприклад п'ятнадцять відсотків до сдельному заробітку, сорок відсотків до посадового окладу і тому подібне.
За перевищення завдання по випуску продукції, зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції (робіт, послуг), зниження собівартості, економію матеріальних ресурсів, зростання прибутку, розміри премій встановлюються за кожен відсоток поліпшення показника в порівнянні з нормативним рівнем або рівнем, досягнутим у попередньому періоді .
Важливим моментом при встановленні розміру премій є оцінка напруженості показника преміювання. Вона дозволяє диференціювати розміри премій по підрозділах і робочих місць, забезпечуючи більш високу винагороду за працю більшої напруженості.
До кола премійованих за тими чи іншими показниками, звичайно, повинні включатися тільки ті працівники, які можуть безпосередньо впливати на ці показники.
У попередній економічній системі преміювання керівників, фахівців і службовців внутрішньовиробничих підрозділів тісно погоджувалося з величиною директивно встановлювали планових показників. У сучасних умовах істотно змінилося значення плану в системі преміювання цих категорій працівників. Розробка та затвердження його стають винятковим правом підприємства. Підприємства зацікавлені оцінювати результати своєї діяльності в першу чергу за їх фактичним поліпшення, а не за ступенем виконання плану.
У зв'язку з цим головним напрямком у стимулюванні керівників, фахівців і службовців має стати преміювання за фактичне поліпшення результатів роботи. Необхідно забезпечити зацікавленість працівників у поліпшенні результатів праці, перш за все на тій ділянці виробництва, де вони трудяться. Тому і в показниках преміювання доцільно враховувати безпосередні результати діяльності відповідних підрозділів виробництва.
Оскільки в сучасних умовах на підприємстві істотно зростає значення прибутку, в преміальному положенні можна передбачити підвищення або зниження розмірів премій, нарахованих фахівцям і службовцям, при збільшенні (скорочення) прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.
Показники преміювання керівників, робітників, службовців основних і допоміжних цехів, які в силу свого положення відповідають за результати роботи безпосередньо на своїй ділянці виробництва, повинні відображати результати діяльності цих підрозділів.
Підставою для нарахування премій є дані бухгалтерської та статистичної звітності, а також дані оперативного обліку.
Виконання запланованих показників преміювання керівництва підприємства, керівників, фахівців і службовців виробничих та функціональних підрозділів краще всього оцінювати наростаючим підсумком з початку року, якщо це не суперечить специфіці встановлених показників (умов) преміювання.
Розміри премій встановлюються працівникам або у відсотках до заробітної плати за тарифними ставками або окладами для відрядників, або в абсолютній сумі. Проте розміри премій можна встановлювати і в частках (відсотках) від суми економії матеріалів, енергії, палива тощо. При виробничих недогляди (погіршенні якості продукції, що випускається, порушення технологічної дисципліни, недотримання стандартів і технічних умов, невиконання договорів поставки та інше) допустимо позбавлення премії повністю або частково. Питання депреміювання окремих працівників вирішуються найчастіше безпосередньо керівником підприємства. Разом з тим в окремих випадках вищестоящий керівник може позбавити конкретного працівника нарахованої йому премії повністю або частково, якщо з його вини були серйозні виробничі упущення, не прийняті до уваги безпосереднім керівником, або, навпаки, додатково заохотити члена колективу за успіхи, не зазначені ім.

РОЗДІЛ 2. ОРГАНІЗАЦІЯ ОБЛІКУ ПРАЦІ ТА ЙОГО ОПЛАТИ НА ТОВ «СТРОЙБІЗНЕС»
2.1. Аналіз техніко-економічної характеристики підприємства, його показники, структура собівартості.
Завод з виробництва керамічної облицювальної цегли «Стройбізнес» представляє собою ТОВ і веде свою діяльність на основі ГК РФ частина 1. Товариство є юридичною особою і діє на підставі Статуту та Установчого договору, має власне майно, самостійний баланс і розрахунковий рахунок.
Засновниками є юридичні особи і несуть відповідальність за зобов'язаннями ТОВ «Стройбізнес» у розмірі статутного капіталу, створеного з коштів засновників.
Вищим органом управління ТОВ «Стройбізнес» є рада Засновників, кожен засновник має один голос незалежно від розміру вкладу до статутного капіталу.
До виключної компетенції ради Засновників відносяться питання визначення основних напрямів соціального і виробничого (економічного) розвитку, затвердження планів і звітів про їх виконання.
Після внесення обов'язкових платежів прибуток підлягає розподілу між засновниками.
На всі види робіт і послуг, що здійснюються ТОВ «Стройбізнес», є відповідні ліцензії, вироблена продукція відповідає діючим ГОСТам.
ТОВ «Стройбізнес» є підприємством з виробництва керамічної цегли, який відноситься до групи ефективних будівельних матеріалів, поліпшуючих теплотехнічні властивості стін і дозволяють зменшити їх товщину в порівнянні з товщиною стін, виконаних із звичайної цегли. Область застосування даного цегли - для облицювальних робіт і для рядової кладки стін житлових і громадських будівель.
Основні споживачі цегли - підприємства, що виробляють капіталовкладення в реконструкцію, модернізацію виробництва, спеціалізовані будівельні організації різних форм власності, населення, що здійснює будівництво житла та інших об'єктів для особистого користування. ТОВ «Стройбізнес» має стійке положення і перспективи на ринку. При загальному збільшенні обсягів продажів цегли, його стабільним покупцем стали індивідуальні забудовники і приватні підприємства.
Техніко-економічні показники господарської діяльності ТОВ «Стройбізнес» за 2007 рік представлено в таблиці 1. (Див. додаток 1)
За аналізований період відбувається відносне зниження витрат на виробництво продукції: темпи зростання прибутку від реалізації (135,6%) випереджають зростання виручки від реалізації (114,7%). Підвищується рентабельність виробництва продукції з 12,3 до 14,9%. У цілому зростання має місце по всіх техніко-економічними показниками господарської діяльності.
На підприємстві використана бригадна форма організації праці робітників. Зарплата між членами бригадами розподіляється пропорційно відпрацьованому часу кожного члена бригади і розряду. З метою більш раціонального використання площ і збільшення використання основних фондів застосовується 2-х змінна робочий тиждень.
До складу персоналу підприємства входять основні та допоміжні робітники, фахівці, управлінський та обслуговуючий персонал.
З метою упорядкування оплати праці та посилення матеріальної зацікавленості працівників підприємства, підвищення ефективності та відповідальності за виконання посадових обов'язків на підприємстві введено в дію «Положення про формування фонду заробітної плати підрозділів ТОВ« Стройбізнес »і« Положення про преміювання ».
Структура повної собівартості ТОВ «Стройбізнес» у 2007 р . наведена в додатку 2.
Як видно з таблиці, частка витрат на оплату праці працівників у повній собівартості продукції становить 30,5%, протягом року вона зросла на 10,3 пункту (з 29,9% до 40,2%), абсолютна прирощення склало 1677,3 тис. руб. Збільшення частки заробітної плати відбулося за рахунок зниження майже вдвічі питомої ваги інших витрат на виробництво.
2.2. Аналіз утворення фонду оплати праці на ТОВ «Стройбізнес».
Порядок утворення фонду оплати праці на підприємстві встановлюється «Положенням про формування фонду заробітної плати ТОВ« Стройбізнес » і «Положення про преміювання».
Система дозволяє регулювати рівень фонду оплати праці і встановлює матеріальну відповідальність керівників, фахівців, службовців і робітників підрозділів ТОВ «Стройбізнес» за виконання господарської діяльності.
У відповідності з даним положенням формою оплати праці прийнятої на ТОВ «Стройбізнес» є почасово-преміальна система. Для кількісної оцінки особистого внеску працівників на підприємстві застосовуються коефіцієнти трудової участі (КТУ), порядок визначення яких також розроблений в «Положенні». Так, базовий КТУ дорівнює 1. Показники, що підвищують КТУ на величину 0,5: високий рівень продуктивності праці, ефективне використання устаткування, виконання робіт за суміжними професіями, складність виконуваних робіт та ін; на величину 0,25 - висока якість виконання робіт, відсутність браку, терміновість роботи і т . д. Показники, що знижують КТУ на величину 0,5: низька продуктивність, неефективне використання обладнання, інструментів та ін; на величину 0,25 - порушення техніки безпеки, запізнення на роботу і т.п. Система заробітної плати, розміри тарифних ставок (окладів), різного виду виплат закріплюються також в колективному договорі підприємства і в трудових контрактах (ст.135 КЗпП), що укладаються з працівниками під час вступу на роботу. Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця (6 та 20 числа). Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не перевищує 20%, а у випадках, передбачених законами, - 50% заробітної плати, належної працівнику.
До складу фонду заробітної плати включається:
1. посадовий оклад (тарифна ставка для робітників) працівників, встановлюваний відповідно до штатного розкладу;
2. коефіцієнт трудової участі;
3. премії та інші виплати заохочувального характеру, які виплачуються відповідно до «Положення про преміювання», (винагорода за вислугу років, поточні премії за виробничі результати, одноразові премії, винагороду за підсумками роботи за рік);
4. надбавки і доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних (оплата годин понаднормової роботи, робота у вихідні та святкові дні, районний коефіцієнт);
5. додаткова заробітна плата (оплата щорічних відпусток основних і додаткових; оплата не з вини робітника; оплата пільгових годин учнів та ін), що формується відповідно до КЗпП і «Положення».
Структура фонду оплати праці ТОВ «Стройбізнес» представлена ​​в таблиці 3 (див. додаток 3).
З таблиці видно, що основна частка фонду оплати праці припадає на основних (62-69%) і допоміжних (8-11%) робітників, заробітна плата фахівців і керівників становить 13-17% і 9-11% відповідно, що, однак, не свідчить про перевищення зарплат робітників над доходами ІТП і керівництва, тому що частка робітників у кількості ППП складає 91,2%.
Маючи дані про середньооблікової чисельності ППП, можна розрахувати середню заробітну плату працівників за категоріями (див. додаток 4, табл. 4).
Виходячи з даних табл.4 можна зробити висновок, що самий низькооплачувану працю на підприємстві - це праця допоміжних робітників. Далі по зростаючій йдуть основні робітники, фахівці і керівники.
2.3. Аналіз тарифної системи ТОВ «Стройбізнес», синтетичного і аналітичного обліку розрахунків з персоналом з оплати праці.
До числа основних нормативів, що утворюють тарифну систему оплати праці (ст.143 КЗпП), на ТОВ «Стройбізнес» відносяться:
· Тарифно - кваліфікаційні довідники,
· Тарифні ставки і сітки, схеми посадових окладів інженерно - технічних працівників (ІТП) і службовців.
Крім того, тарифна система передбачає різні доплати і надбавки, що розраховуються виходячи з тарифів і що носять компенсуючий і стимулюючий характер, районні коефіцієнти.
Тарифна система ТОВ «Строй» складається з наступних основних елементів:
· Тарифна сітка. Тарифна сітка являє собою таблицю, що об'єднує шкалу тарифних розрядів і відповідну їй шкалу тарифних коефіцієнтів (чим вище розряд, тим вище тарифний коефіцієнт). Професії робітників тарифікуються в межах с 1-го по 8-й розряд Єдиної тарифної сітки.
· Тарифні ставки (оклади). ТОВ «Лад», як підприємство, що не відносяться до бюджетної сфери, розміри тарифних ставок, окладів, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями працівників, відповідно до чинного законодавства, визначає самостійно, фіксуючи їх в колективних договорах або локальних нормативних актах.
· Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, що включають детальні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації працівника.
Аналіз системи оплати праці, що застосовується на ТОВ «Стройбізнес».
На підприємстві застосовується погодинно-преміальна система заробітної плати. Для кількісної оцінки особистого внеску працівників на підприємстві застосовуються коефіцієнти трудової участі (КТУ), порядок визначення яких розроблено в «Положенні про формування фонду оплати праці». Також існує ряд стимулюючих і компенсаційних виплат.
При погодинної оплаті мірою оплати праці виступає відпрацьований час, а заробіток нараховується відповідно до тарифної ставкою працівника або у формі окладу за фактично відпрацьований час шляхом множення годинної або денної тарифної ставки розряду робітника на кількість відпрацьованих ним годин або днів. Заробіток ІТП і керівників визначають наступним чином: якщо ці працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їх оплату становитимуть встановлені для них оклади, якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, то їх заробіток визначають діленням встановленої ставки календарне кількість робочих днів і множенням отриманого результату на відпрацьований час.
Щомісячні премії встановлюються у розмірі 10-20% від тарифних ставок (окладів).
Районний коефіцієнт встановлений у розмірі 15% від основної та додаткової заробітної плати відповідно до Постанови Уряду РФ від 16 липня 1992 р . № 494.
Первинним документом для обліку відпрацьованого часу є табель обліку робочого часу.
Аналіз обліку чисельності працівників, відпрацьованого часу і вироблення
Облік особового складу працівників на ТОВ «Стройбізнес» здійснює спеціальна служба-відділ кадрів. На підставі особистої заяви працівника в обов'язковому порядку з них складається трудовий контракт і видається наказ про прийом, з яким знайомлять працівника під особистий розпис. На підставі копій наказів, що надходять до бухгалтерії, про прийом на роботу, бухгалтер відкриває на кожного працівника особовий рахунок.
При звільненні працівник отримує довідку з бухгалтерії про дохід та утриманий податок на дохід за весь відпрацьований час з початку року до дня звільнення.
Облік відпрацьованого часу, необхідного при нарахуванні заробітної плати, а також правильного визначення середньої чисельності працівників на підприємстві і організовується в табелі обліку робочого часу. Робочим називається час, протягом якого працівник виконує свої обов'язки, обумовлені трудовим договором (контрактом) та правилами внутрішнього розпорядку. Граничні норми тривалості робочого дня встановлюються законодавчо.
Чисельність працівників повинна постійно уточнюватися на підставі наказів (розпоряджень) про прийом, переведення і звільнення. Облік використання робочого часу ведеться в табелях, що відкриваються на кожен місяць по підприємству в цілому або в річних табельних картках. Табель заповнюється на всіх працівників, прийнятих на постійну, сезонну чи тимчасову роботу, строком на один день і більше, з дня зарахування, крім прийнятих за договорами підряду.
У табелі фіксуються випадки запізнення на роботу, неявок, простоїв (із зазначенням причин), години, відпрацьовані надурочно, у нічний час, у вихідні та святкові дні і так далі.
Для розрахунку заробітної плати працівників, що знаходяться на погодинній оплаті праці, використовуються дані табелів обліку відпрацьованого часу.
Залучення працівників до надурочних робіт оформляється відповідними списками, затвердженими керівництвом підприємства.
У серійному виробництві первинними документами для обліку виробітку робітників є маршрутні аркуші або карти. У них фіксують запуск у виробництво та обробку партії заготовок у відповідності з встановленим технологічним процесом.
МЛ можуть застосовуватися як самостійні документи, так і в поєднанні з рапортами або відривними талонами.
У масових і крупносерійних виробництвах для визначення виробітку кожного робітника за зміну або за розрахунковий період проводиться пооперационная перепис залишків необроблених деталей або не зібраних виробів на кінець зміни або розрахункового періоду. Вироблення робітників визначається як залишок деталей або заготовок на початок зміни, збільшений на кількість деталей, переданих на робоче місце за зміну, мінус залишок на оброблених або не зібраних деталей (заготовок) на кінець зміни. Розрахована таким чином виробіток кожного робочого оформляється рапортами або відомостями обліку виробітку.
Після множення відрядної розцінки на фактично досягнуту вироблення отримують розмір нарахованої заробітної плати.
Аналіз надбавок і доплат, що застосовуються на ТОВ «Стройбізнес».
На ТОВ «Стройбізнес» застосовуються наступні доплати і надбавки:
Компенсаційні виплати:
· Оплата годин понаднормової роботи - за перші дві години провадиться доплата в полуторному розмірі, за наступні години в подвійному розмірі, понаднормові години, що припадають на святкові дні, оплачуються в подвійному розмірі.
· Оплата роботи у святкові дні - працівникам, для яких встановлені часові (денні) ставки, оплата здійснюється в розмірі подвійної ставки; працівникам, для яких встановлено оклад, у розмірі годинної (денної) ставки понад оклад, якщо робота провадилася в межах місячної норми, і в розмірі подвійної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.
· Оплата роботи у вихідні дні - компенсується наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі (у подвійному розмірі).
· Районний коефіцієнт - встановлено в розмірі 15% від основної та додаткової заробітної плати відповідно до Постанови Уряду РФ від 16 липня 1992 р . № 494.
Заохочувальні виплати:
доплата за вислугу років нараховується виходячи з тарифної ставки (окладу) працівника без урахування доплат і надбавок та виплачується щомісяця в розмірах: стаж від 3 до 8 років -10%, понад 8 до 13 років - 15%, понад 13 до 18 років - 20 %, понад 18 до 23 років - 25%, понад 23 років - 30%.
винагорода за підсумками роботи за рік виплачується працівникам в розмірі 35% від ставки (окладу).
Аналіз синтетичного і аналітичного обліку розрахунків з персоналом з оплати праці
Оплата праці на підприємстві є важливим елементом витрат у собівартості продукції. Можна виділити наступні особливості розрахункових операцій з персоналом підприємства по всіх видах нарахувань і утримань:
- Стислі і суворо визначені строки на розрахунки з оплати праці підготовку всієї необхідної документації;
- При нарахуванні та виплаті суми заробітної плати необхідно керуватися значним числом нормативних актів;
- Важливе значення має точність оформлення первинних документів, які є підставою для розрахунків з працівниками.
Синтетичний облік розрахунків з оплати праці організація ТОВ «Стройбізнес» веде на рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». У розвиток якого можуть відкриватися відповідні субрахунки. До даного рахунку можуть бути відкриті такі субрахунки:
70 / 1 «Розрахунки з співробітниками, які у штаті організації»;
70 / 2 «Розрахунки з сумісниками»;
70 / 3 «Розрахунки за договорами цивільно-правового характеру».
За кредитом рахунка відображають суми нарахованої оплати праці, премій, допомоги з тимчасової непрацездатності. Підставою для нарахування оплати праці, премій, допомоги та інших виплат служать табелі обліку відпрацьованого часу, наряди на відрядну роботу, рапорти про вироблення, листки про простої, листки непрацездатності і так далі. Нараховані працівникам організації суми відображаються за кредитом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» в дебет рахунків: 08,20,, 23,25,26,28,44,69,96.
За дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» враховуються виплати працівникам, суми утриманого податку на доходи фізичних осіб, своєчасно не повернуті підзвітними особами аванси, суми за заподіяну матеріальну шкоду, за шлюб, для погашення заборгованості за виданими позиками, за виконавчими документами на користь різних юридичних і фізичних осіб. Виплати та утримання відображаються за дебетом рахунка 70 в кредит рахунків: 50,51,68,71,73,76.
Залежно від напрямку витрат суми нарахованої працівникам організації оплати праці та інших виплат класифікуються на:
1) Виплати, що відносяться на фактичну собівартість придбаних активів. При цьому первісною вартістю основних засобів, придбаних за плату, визнається сума фактичних витрат організації на їх придбання;
Суми нарахованої оплати праці працівників загальновиробничого і загальногосподарського призначення не включаються до фактичні витрати на придбання основних засобів, крім випадків, коли вони безпосередньо пов'язані з їх придбанням.
2) виплати, що підлягають включенню до собівартості виробленої продукції (виконаних робіт, наданих послуг) відповідно до вимог двадцять п'ятого глави Податкового Кодексу Російської Федерації;
3) виплати, що проводяться за рахунок власних коштів роботодавця;
4) виплати, що розподіляються по інших напрямках витрат. Зокрема, до числа такого роду виплат можна віднести доходи, пов'язані з вибуттям об'єктів основних засобів (операційні витрати), в частині сум оплати праці, нарахованої працівникам, зайнятим їх демонтажем та реалізацією, і єдиного соціального податку. На підставі документів з обліку виробітку, які групуються за підрозділами організації, а в розрізі підрозділів - по носіях витрат, бухгалтерія щомісяця складає відомості розподілу сум оплати праці працівників. Форму відомостей бухгалтерія розробляє самостійно виходячи з організаційної структури підприємства.
Оплату праці працівників в натуральній формі організація може здійснювати продукцією власного виробництва або як оплату праці можуть видаватися товари, придбані організацією в інших юридичних, а також фізичних осіб.
У таблиці 5 (додаток 5) показані бухгалтерські проводки при використанні натуроплати.
При використанні натуроплати необхідно звернути увагу на наступні важливі моменти:
1) Необхідність відображення вибуття матеріальних цінностей з використанням рахунків реалізації: 90 «Продажі», 91 «Інші доходи і витрати» тому що має місце перехід права власності;
2) Необхідність відображення вибуття матеріальних цінностей за ринковими цінами відповідно до вимог Податкового Кодексу Російської Федерації;
3) У разі відображення вибуття матеріальних цінностей за цінами нижче ринкових донарахувати податки;
4) Необхідність нарахування Податку на додану вартість та інших аналогічних податків;
5) На вартість виданої працівникам продукції необхідно нарахувати єдиний соціальний податок. Нарахування податку проводиться з усієї вартості продукції, що включає ПДВ, акцизи (для підакцизних товарів) та податок з продажів.
Оплата праці працівникам організації видається в терміни, встановлені колективними договорами та погоджені з позабюджетними фондами та інспекцією Міністерства Російської Федерації з податків і зборів за місцем реєстрації юридичної особи.
Для отримання грошей на оплату до банку пред'являються такі документи: чек, платіжні доручення на перерахування до бюджету обов'язкових податкових платежів (податок на доходи фізичних осіб, єдиний соціальний податок), платіжні доручення на користь різних організацій і осіб на суми, утримані з оплати праці працівників за виконавчими листами, виконавчими документами та особистими зобов'язаннями.
Якщо при пред'явленні обслуговуючому банку чека на видачу грошових коштів на оплату праці організацією не надаються платіжні доручення на перерахування єдиного соціального податку, банк не має права видавати кошти, заявлені в чеку. Видача грошових коштів працівникам організації як плата за працю здійснюється касиром на підставі складених платіжних відомостей, в яких працівник розписується в отриманні грошей. Суми оплати праці, не видані у встановлений термін, підлягають здачі в банк на розрахунковий рахунок організації.
До реєстру невиданий заробітної плати заносяться такі дані:
- Табельний номер працівника, який не одержав у встановлені строки заробітної плати;
- Його прізвище, ім'я, по батькові;
- Розмір депонованої суми.
Ведення реєстру невиданий заробітної плати може не здійснюватися, якщо в організації ведеться книга обліку депонованої заробітної плати, то відповідно до роз'яснень Міністерства фінансів Росії.
Після заповнення даних форм касир в платіжній відомості вказує фактично виплачені і депоновані суми і становить видатковий касовий ордер на виплачену заробітну плату. Відповідна господарська операція заноситься в касову книгу.
Для обліку депонованих грошових коштів застосовується рахунок 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами», субрахунок 76 / 4 «Розрахунки по депонованим сумам».
Депонована сума на оплату праці відображається у бухгалтерському обліку до закінчення терміну позовної давності, що становить три роки. Протягом цього строку працівники, які не отримали грошей, мають право вимагати їх виплату. У цьому випадку видача депонованої суми здійснюється за видатковим касовим ордером. Якщо депонент буде видаватися групі осіб, то слід скласти платіжну відомість із зазначенням «видача депонента». За бажанням працівника депонована сума може бути перерахована на його особистий рахунок (Дебет субрахунка 76 / 4, Кредит рахунку 51), або видана в натуральній формі (Дебет субрахунка 76 / 4, Кредит субрахунка 90 / 1, 91 / 1)
Після закінчення зазначеного терміну (три роки) сума незатребуваної депонованої суми підлягає зарахуванню до складу прибутку підприємства як позареалізаційні доходи та оподаткуванню в установленому порядку.
При журнально-ордерній формі обліку при оформленні операцій за розрахунками з фізичними особами використовуються наступні журнали-ордери:
- Номер один - за кредитом рахунку п'ятдесят
- Номер два - за кредитом рахунка п'ятьдесят-один;
- Номер сім - за кредитом рахунку сімдесят одна;
- Номер вісім - по кредиту рахунків шістдесят і вісім сімдесят три, сімдесят п'ять, сімдесят шість;
- Номер десять номер десять дріб один - за кредитом рахунків шістьдесят-дев'ять, сімдесят;
- Номер одинадцять - по кредиту рахунку сорок чотири;
- Номер дванадцять - по кредиту рахунків вісімдесят чотири, дев'ятдесят і шість
- Номер тринадцять - за кредитом рахунків дев'яносто, дев'яносто один.
Аналітичний облік оплати праці в організації ведеться по кожному працівнику з використанням особових рахунків робітників і службовців.
Наприклад,
1) Нарахована заробітна плата цеху номер один.
Дт 20 Кт 70 - 86394 рубля
2) Нараховано єдиний соціальний податок цеху номер один.
Дт 20 Кт 69 - 30756 рублів
3) Утримано податок на доходи фізичних осіб
Дт 20 Кт 68 - 11231,2 рубля
4) Нараховано страхові внески від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань (2,5%).
ДТ 20 КТ 69 субрахунок «Розрахунки по страхових внесках від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань».
- 2160 рублів.
5) Перераховано єдиний соціальний податок.
Дт 69 Кт 51 - 30756 рублів
6) Вироблено відрахування до бюджету утриманого податку на доходи фізичних осіб.
ДТ 68 Кт 51 - 11231,2 рубля
7) Перераховано до бюджету нараховані страхові внески від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань.
Дт 69 субрахунок «Розрахунки по страхових внесках від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань» Кт 51.
8) Виплачено заробітну плату.
Дт 70 Кт 50 (51) - 75162,8 рубля.
Аналіз розрахунку відпускних
Відпустка-це вільний від роботи час, що надається працівникові для відпочинку або інших цілей, протягом якого за ним зберігається місце роботи або посада, а також середній заробіток.
Щорічні відпустки за складом поділяються на основні та додаткові.
У відповідності зі статтею 114 Трудового Кодексу щорічні оплачувані відпустки надаються працівникам зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Всі працівники мають право на щорічну оплачувану відпустку. При цьому не має значення ні термін трудового договору, ні тривалість робочого дня, ні посаду, ні форма оплати праці.
Відпустка за перший рік роботи надається працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи. Втім, можливо надати оплачувану відпустку працівникові і до закінчення шести місяців. А в деяких випадках необхідно це зробити (якщо працівник, зрозуміло, попросить про відпустку). Зокрема, на достроковий відпустку мають право:
- Працівники у віці вісімнадцяти років;
- Працівники, які всиновили дитину, якій ще не виповнилося трьох місяців;
- Жінки перед відпусткою по вагітності та пологах або відразу після нього.
У цих випадках щорічна відпустка надається як би авансом. Тим не менше ті він повинен бути наданий у повному розмірі і повністю оплачений.
Що стосується працівників, які працюють на даному підприємстві вже не перший рік, то вони можуть взяти відпустку у будь-який час. Для того, щоб пора відпусток не змогла паралізувати роботу підприємства, на підприємстві встановлюється графік відпусток. Деяким працівникам дано право на відпустку в будь-який зручний для них час. До них відносяться неповнолітні, жінки, у яких двоє або більше дітей віком до дванадцяти років, а також батьки-одинаки, що виховують таких дітей, ветерани праці та постраждалі від радіації через аварію на Чорнобильській АЕС.
Згідно зі статтею сто п'ятнадцять Трудового Кодексу РФ, тривалість основної відпустки становить:
- Для повнолітніх працівників - двадцять вісім календарних днів;
- Для неповнолітніх - тридцять один календарний день.
Відпустку можна надавати по частинах. Але в цьому випадку хоча б одна з частин відпочинку повинна бути не менше чотирнадцяти календарних днів. Принаймні, саме так треба оформити відхід у відпустку. Кількість же частин, на які можна розбити відпустку, нічим не обмежена.
Що стосується додаткових відпусток, то їх тривалість залежить від причини, по якій вони надаються. Так, якщо людина працює в одному з районів Крайньої Півночі, то йому додатково покладено двадцять чотири календарні дні. Якщо ж він працює в місцевості, прирівняної до таких районах, то додатковий відпочинок буде тривати шістнадцять календарних днів. До речі, на відміну від основного додаткової відпустки можуть встановлюватися не тільки в календарних днях, а й у робітників.
Розрахунок відпускних на ТОВ «Стройбізнес».
За час відпустки працівнику треба виплатити його середній заробіток. Для оплати відпусток середній заробіток розраховується так.
1) складаємо всі виплати, які були нараховані працівнику за останні три місяці (це так званий розрахунковий період). У ці виплати входить не тільки заробітна плата, а й премії, і всі виплати, пов'язані з оплатою праці і передбачені трудовим договором.
2) отриману суму потрібно розділити на три і на середньомісячне число календарних днів-29,6. Так визначається середньоденний заробіток.
3) розрахований середньоденний заробіток множиться на кількість днів відпустки.
Як видно, розрахувати відпускні, якщо співробітник відпрацював усі три останні місяці, не важко. Найчастіше виникають проблеми, коли розрахунковий період відпрацьований відпускників не повністю. Вся складність тут полягає в тому, як в неповністю відпрацьованому місяці визначити кількість днів, що необхідно взяти до уваги середньоденного заробітку. Тут потрібно вчинити так: кількість відпрацьованих робочих днів (в місяці, який відпрацьований не повністю) помножити на коефіцієнт, встановлений постановою Уряду РФ номер двісті тринадцять (коефіцієнт 1,4).

Замінювати відпустку грошовою компенсацією не можна. Але якщо працівник звільняється, а покладений відпустку не відгуляв, то він має право на компенсацію за невикористану отпуск.9

Часто буває так, що співробітник не відпрацював рік повністю. Тому перш за все потрібно порахувати, скільки днів відпустки йому належить за той період. Який він пропрацював. Необхідно врахувати, що цей період треба визначити в повних місяцях.
Після того. Як буде визначено число тих днів відпустки, які працівник не відгуляв, розраховуємо і саму компенсацію. Для цього кількість невикористаних днів множимо на середньоденний заробіток.
Наприклад,
З п'ятого травня 2004 Іванову С.М. надана відпустка на 28 календарних днів. Таким чином, розрахунковий період - з 1 лютого до 1 травня 2004 року. Лютий і березень Іванов С.М. відпрацював повністю, а з 9 по 17 квітня він хворів. Отже, в квітні 2004 року Іванов С.М. відпрацював 17 днів. Визначимо кількість календарних днів для розрахунку відпускних:
17 днів * 1,4 = 23,8 днів
За три місяці Іванову С.М. була нарахована заробітна плата 10600 рублів.
Лікарняні при розрахунку відпустки не враховуються.
Середньоденний заробіток склав:
10500руб. / (29,6 днів +29,6 днів +23,8 днів) = 126 рублів 51 копійка.
А сума відпускних складе:
126рублей 51 копійка * 28 днів = 3542 рубля 28 копійок.
Аналіз преміювання працівників та облік нарахувань за вислугу років, винагороди за підсумками роботи за рік
Преміювання - це виплата працівникам додаткових грошових сум понад основного заробітку з метою їх заохочення за досягнення високих кількісних і якісних результатів праці.
Підстава для преміювання працівників - дані статистичної, бухгалтерської звітності та управлінського оперативного обліку в організації.
Загальний порядок преміювання працівників в організації повинен бути закріплений у колективному договорі і положенні про преміювання. Положення про преміювання має містити:
1) умови преміювання:
- Зростання продуктивності праці - збільшення випуску продукції, зниження трудових витрат на її випуск; перевиконання планів про так далі;
- Поліпшення якості продукції - збільшення випуску продукції, відповідної вищого сорту; зниження браку; скорочення повернення недоброякісної продукції і так далі;
зниження матеріальних витрат - економія сировини і запасних частин; зменшення зворотних відходів та сировини;
- Освоєння нової техніки і технологій - скорочення трудових витрат на обслуговування використовуваного у виробничому процесі устаткування та інше.
2) перелік осіб, які підлягають преміювання;
3) періодичність та строки виплати премій.
Премії можуть виплачуватися раз на місяць, на квартал, на півріччя або рік.
4) умови депреміювання (повного або часткового).
До них зокрема можна віднести виготовлення бракованої продукції, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, порушення правил технічної експлуатації обладнання.
Розміри премій, що виплачуються працівникам, визначаються в колективному договорі. Премії можуть встановлюватися як у фіксованій грошовій сумі, так і у відсотковому відношенні до певного показника. Системи преміювання можуть передбачати виплату винагород за підсумками роботи за рік, за вислугу років та інше.
У таблиці 6 (додаток 6) наведено основні характеристики винагороди за підсумками роботи за рік і винагороди за вислугу років
Аналіз оплати допомог за рахунок коштів фонду соціального страхування
Трудовий Кодекс встановив, що організації і індивідуальні підприємці зобов'язані виплачувати своїм працівникам допомогу у разі їх хвороби. Працівникові також покладається кілька допомог при народженні дитини:
- Допомога по вагітності та пологах;
- Одноразова допомога жінкам, які стали на облік в медичних установах у ранній термін вагітності;
- Одноразова допомога при народженні дитини;
- Допомога по догляду за дитиною.
Організація повинна виплачувати працівникові покладене йому допомогу, а Фонд соціального страхування компенсує організації ці витрати - повністю або частково. Розмір компенсації буде залежати від того, яку систему оподаткування застосовує організація - загальну, спрощену або ж сплачує податок на поставлений дохід.
Порядок розрахунку суми допомоги однаковий для організацій та підприємців незалежно від того, за якою системою оподаткування вони працюють.
Якщо співробітник захворів, то необхідно виплатити йому допомогу з тимчасової непрацездатності.
Потім подаються документи до Фонду соціального страхування, і він повертає витрачені гроші.
Розмір допомоги залежить від:
- Стажу працівника;
- Кількості відпрацьованих місяців за останні дванадцять місяців, що передують місяцю хвороби;
- Середнього заробітку працівника за останні дванадцять місяців, що передують місяцю хвороби.
На розмір допомоги впливає і діючий мінімальний розмір оплати праці (МРОТ). В даний час він становить шістсот карбованців. Максимальний розмір допомоги, яку організація зобов'язана виплатити, - одинадцять тисяч сімсот рублів за місяць хвороби. Це гранична сума, яку компенсує Фонд соціального страхування РФ. Дане обмеження встановлено Федеральним законом від одинадцятого лютого 2002 номер 17-ФЗ.
Співробітник, який постраждав у результаті нещасного випадку, має право на страхове забезпечення. Дані виплати можна розділити на три види:
- Допомога з тимчасової непрацездатності;
- Одноразова допомога;
- Щомісячні страхові виплати.
Якщо в результаті нещасного випадку працівник втратив професійну працездатність, то ФСС Росії за висновком медико-соціальної експертизи призначає йому одноразову допомогу. Крім того, соцстрах може встановити потерпілому працівникові і щомісячна допомога. У будь-якому випадку розмір такої допомоги визначає ФСС Росії.
А ось суму допомоги з тимчасової непрацездатності має розрахувати і видати потерпілому співробітнику підприємство. Зробити це нескладно. Допомога з тимчасової непрацездатності у разі нещасного випадку розраховується так само, як і допомога в разі хвороби працівника.
Але є й три істотні відмінності:
- Не діє ліміт у одинадцять тисяч сімсот рублів;
- Не має значення трудовий стаж;
- ФСС компенсує суму допомоги організаціям і підприємцям, які працюють за «спрощенці» або сплачують ЕНВД, у повному розмірі.
Якщо співробітниця чекає дитину, організація повинна виплатити їй:
- Допомога по вагітності та пологах;
- Одноразова допомога жінкам, які стали на облік у медичному закладі в ранні терміни вагітності.
Після народження дитини співробітниці необхідно видати:
- Допомога при народженні дитини;
- Допомога по догляду за дитиною.
Суми всіх виданих посібників компенсує Фонд соціального страхування РФ.
Причому зробить це незалежно від того, сплачуєте ви внески до фонду чи ні.
Так що організації і підприємці, які сплачують податок на поставлений дохід або перейшли на «спрощенку», також можуть претендувати на повернення цих сум. Для цього у відділення Фонду соціального страхування потрібно подати:
- Заява про видачу грошей;
- Розрахунок суми виданих посібників.
Допомога по вагітності та пологах
Цей посібник розраховується точно так само, як і допомога з тимчасової непрацездатності. Його максимальний розмір не може перевищувати одинадцяти тисяч семисот рублів. Стаж працівника на розмір допомоги не впливає.
Відповідно до Трудового кодексу жінкам, що очікують дитини, надається допологовий і післяпологовий відпустку. Підставою для надання відпустки по вагітності та пологах є лікарняний лист, виданий жіночою консультацією або іншим медичним закладом.
Лікарняний лист видається вагітній жінці з тридцяти тижнів вагітності, а жінкам, які працюють у сільській місцевості, - з двадцяти восьми тижнів.
Це означає, що лікарняний лист видається відразу на сто сорок календарних днів. З них сімдесят днів до пологів і сімдесят днів після народження малюка. І оплатити його потрібно теж відразу.
При народженні двох або більше дітей жінці видається додатковий лікарняний лист, який оплачується вже після пологів.
Одноразова допомога жінкам, які стали на облік у медичному закладі в ранні терміни вагітності
Розмір допомоги складає чотири тисячі п'ятсот рублів на кожного народженого або усиновленої дитини. Одноразова допомога при народженні дитини виплачується одному з батьків. Допомога надається також і тим, хто всиновив малюка, якому ще немає трьох місяців. Для отримання допомоги необхідно подати до бухгалтерії наступні документи:
- Заява на ім'я керівника з проханням виплатити одноразову допомогу при народженні дитини;
- Довідку з РАЦСу про народження дитини;
- Довідку з місця роботи або навчання іншого з батьків. У цій довідці має бути запис про те, що йому така винагорода не виплачувалася.
Працівники, які всиновили малюка, до заяви додають ще й копію рішення суду, яким вони призначаються опікунами. Допомога виплачується протягом десяти днів після того, як представлені всі необхідні документи.
Розмір допомоги - п'ятсот рублів на місяць. І навіть якщо дитина не один, то все одно за рахунок соцстраху виплачується щомісяця тільки по п'ятсот рублів.
Відпустка по догляду за дитиною надається тому, хто фактично доглядає за дитиною. Це може бути мати, батько, бабуся, дідусь, а також опікун. Звичайно ж, за дитиною зазвичай доглядає мати. Відпустка по догляду їй надається відразу ж за відпусткою по вагітності та пологах. Для цього працівниці необхідно звернутися до керівника організації з заявою. До нього потрібно додати копію свідоцтва про народження.
Крім того, згідно зі статтею двісті п'ятьдесят-шість Трудового кодексу РФ, на період цієї відпустки за працівником зберігається місце роботи (посада). Відпустка по догляду за дитиною зараховується в загальний і безперервний трудовий стаж, а також до стажу роботи за спеціальністю.
Якщо відпустка почалася з середини місяця, то цю суму треба розділити на загальну кількість днів у цьому місяці і помножити на дні, які працівниця вже перебувала у відпустці. Такий же порядок застосовується і щодо останнього місяця відпустки.
У таблиці 7 (додаток 7) наведений розмір допомоги залежно від стажу працівника. У додатку 8 наведено розрахунок допомоги з тимчасової непрацездатності.
Аналіз обліку утримань із заробітної плати працівників
З нарахованої працівникам організації заробітної плати, оплати праці за трудовими договорами, договорами підряду і за сумісництвом виробляють різні утримання, які можна розділити на три групи: обов'язкові утримання, утримання з ініціативи організації, утримання з ініціативи члена трудового колективу.
Обов'язковими утриманнями є податок на доходи фізичних осіб (ПДФО).
У відповідності з Податковим кодексом Російської Федерації податкова ставка на доходи фізичних осіб встановлюється в розмірі тринадцяти відсотків.
Податкова ставка встановлюється у розмірі тридцяти п'яти відсотків у відношенні наступних доходів:
- Виграшів, що виплачуються організаторами лотерей, тоталізаторів і інших заснованих на ризику ігор;
- Вартості будь-яких виграшів та призів, одержуваних у проведених конкурсах, іграх та інших заходах з метою реклами товарів, робіт і послуг, в частині перевищення встановлених Податковим кодексом розмірів;
- Страхових виплат за договорами добровільного страхування в частині перевищення встановлених Податковим кодексом розмірів;
- Процентних доходів по внесках в банках в частині перевищення суми, розрахованої виходячи з трьох четвертих діючої ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації, протягом періоду, за який нараховані відсотки, по карбованцевих внесках і дев'ять відсотків річних за вкладами в іноземній валюті;
- Суми економії на відсотках при одержанні платником позикових коштів у частині перевищення встановлених Податковим кодексом розмірів.
Податкова ставка встановлюється у розмірі тридцяти відсотків щодо наступних доходів:
- Дивідендів;
- Доходів, одержуваних фізичними особами, які не є податковими резидентами Російської Федерації.
ПДФО повинні платити як організації, так і індивідуальні підприємці. І ті, і інші є податковими агентами, так як утримують суму податку з заробітної плати працівників.
До податкової інспекції подається довідка про доходи кожного працівника, який працював в організації протягом року.
Отже, із зарплати працівників необхідно утримати і перерахувати до бюджету тринадцять відсотків. Однак податок розраховується не з усієї заробітної плати, а тільки з її частини. Загальна сума заробітної плати зменшується на суму податкових відрахувань. Розмір цих відрахувань встановлено Податковим кодексом.
Податкові відрахування наведені в таблиці 9 (додаток 9)
Утримання із нарахованої заробітної плати відображають за дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці" і кредитом рахунків:
- 68 «Розрахунки з податків і зборів» (на суму податку на доходи фізичних осіб);
- 28 «Брак у виробництві» (на суми утримань з винуватців шлюбу);
- 73 «Розрахунки з персоналом за іншими операціями» (на суми за товари, продані в кредит, по позиках банків, за наданими позиками, на суми, стягнені на відшкодування нестач, сплачених штрафів);
- 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами» (на суми за виконавчими документами), інших рахунків.
Погашення заборгованості перед бюджетом по утримань відображають за дебетом рахунків 68 з кредиту рахунку 51 «Розрахункові рахунки», а по аліментах - за дебетом рахунка 76 з кредиту рахунку 50 «Каса», 51 «Розрахункові рахунки»
Облік розрахунків з відшкодування матеріального збитку здійснюють на активному рахунку 73 «Розрахунки з персоналом за іншими операціями», субрахунок 2 «Розрахунки з персоналом з відшкодування матеріального збитку»
Приклади розрахунку заробітної плати працівників ТОВ «Лад». (Додаток 10)

РОЗДІЛ 3. УДОСКОНАЛЕННЯ ФОРМ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТОВ «СТРОЙБІЗНЕС»
3.1 Оцінка заробітної плати
За роки реформ в оплаті праці ми не дуже-то процвітали: середня заробітна плата зараз становить 5722 рубля.
Багато це чи мало? Оскільки названа цифра, образно кажучи, лише «середня температура по госпіталю», відповіді на це питання вона не дає.
Усе сходиться на думці - зарплати багато не буває, її має бути не просто більше, а істотно більше. І дійсно, за оцінками незалежних експертів, частка заробітної плати в структурі ВВП Росії не перевищує 20%, тоді як у розвинених країнах цей показник наближається до 60%.
Більшість росіян не задоволені своєю заробітною платою. Багато хто вважає, що в найближчий рік заробітна плата не підвищиться.
Що ж, така логіка зрозуміла. Добробут суспільства безпосередньо залежить від політики держави. Це вона повинна стимулювати легалізацію та розвиток бізнесу, створення робочих місць, виведення заробітної плати з тіні шляхом формування продуманої політики податкових вилучень і пільг.
Одне з основних перешкод на шляху виходу зарплат з тіні - ЕСН. Всі чудово розуміють, що істотне зниження навантаження на фонд оплати праці необхідно.
Підприємець може стимулювати хорошого працівника. Способів тут безліч - підвищення заробітної плати, премії, пільгове кредитування, навчання, кар'єрний ріст - словом, ефективна система мотивації праці.
Але існує одна проблема - де його знайти - хорошого працівника.
3.2. Пропозиції щодо збільшення заробітної плати
Продуктивність праці та інтенсивність праці впливають на фонд заробітної плати, що займає в складі витрат підприємства значну питому вагу.
Перш за все, формування витрат на оплату праці залежить від категорій працівників, оскільки оплата праці найбільшою мірою схильна до впливу відпрацьованого часу. Оплата праці службовців проводиться за встановленими посадовими окладами і напряму з обсягом випуску продукції не пов'язана.
Компанії з великою чисельністю співробітників витрачають багато грошей на заробітну плату, а тому суми Єдиного соціального податку, що направляються ними до бюджету величезні. Адже цей податок дорівнює тридцяти п'яти цілим шести десятих відсотка від заробітної плати. Але є абсолютно законна схема знизити суми зарплатних податків за допомогою договору про надання персоналу (його ще називають договором аутсорсингу). У загальному вигляді ця схема виглядає так. Спочатку створюється нова організація, яка переходить на спрощену систему оподаткування. Потім частина співробітників переводиться в цю організацію і з нею ж полягає договір про надання персоналу. Вигода очевидна: нове підприємство, яке перейшло на спрощену систему оподаткування, з тією ж заробітної плати працівників буде платити тільки чотирнадцять відсотків - внески до Пенсійного фонду Російської Федерації.
Як правило, на великому підприємстві безліч відділів, служб, підрозділів. І в кожного підрозділу свої функції. Наприклад, відділ збуту, фінансовий відділ, служба безпеки, відділ системного адміністрування і програмування і так далі. Саме такі підрозділи можна вивести в окрему фірму, яка буде сплачувати податки за спрощеною системою оподаткування.
Однак тут необхідно мати на увазі наступні умови:
1) Частка участі інших юридичних осіб у новому підприємстві не повинна перевищувати двадцяти п'яти відсотків. Це правило діє і у відношенні до тієї організації, в інтересах якої, власне, і створюється нова організація. В іншому випадку ця організація не зможе застосовувати спрощену систему оподаткування згідно зі статтею 346.12 Податкового кодексу Російської Федерації, пункт 3 підпункт 14.
Причому ще краще, щоб частка створює організації не перевищувала двадцяти відсотків. Інакше податківці можуть порахувати фірми взаємозалежними (підпункт 1 пункту 1 стаття двадцятих Податкового кодексу Російської Федерації). Також, щоб уникнути суперечок з податківцями про взаємозалежність, не варто робити засновниками управлінців «головною» організації.
2) Середня чисельність працівників, яких переводять в нову організацію, не повинна перевищувати чисельності ста чоловік. Це ще одне з обмежень для тих, хто хоче працювати на спрощеній системі оподаткування. Але, звичайно, його можна обійти, створивши необхідну кількість організацій.
3) Нову організацію краще створювати у формі товариства з обмеженою відповідальністю. Справа в тому, що ЗАТ і ВАТ повинні вести бухгалтерський облік згідно зі статтею 88 Федерального закону від 26 грудня 1995 року номер 208-ФЗ «Про акціонерні товариства». Закон же про товариства з обмеженою відповідальністю такого обов'язку не передбачає. А тому суспільство з обмеженою відповідальністю, перекладене на спрощену систему оподаткування, зможе не вести бухоблік.
4) Фірма, перекладена на спрощену систему оподаткування, може платити податок чи з доходів - за ставкою шість відсотків, або з різниці між доходами і витратами - за ставкою п'ятнадцять відсотків. Звичайно, простіше вести облік, якщо податок сплачується з доходів. До того ж при цьому методі набагато менше виникає спорів з податковими інспекторами. Однак база «доходи мінус витрати» дозволить підприємству при правильному податковому плануванні мінімізувати податок.
5) Швидше за все територіально співробітники будуть працювати там же, де і працювали до створення нової організації. І якщо ці приміщення знаходяться у власності «головною» компанії, то їй необхідно укласти договір оренди з новою організацією. А орендну плату можна встановити і символічної. Якщо ж «головна» компанія сама орендує приміщення, то з новою організацією доведеться укласти договір суборенди.
Після того, як фірма створена, частина працівників великої компанії переводиться в нову організацію. При цьому для самих співробітників умови роботи та оплати праці не змінюються. Тим не менш, деяких працівників цей переклад, хай і чисто формальний, може не влаштувати. Цей фактор також необхідно врахувати при реалізації схеми.
Щоб працівники, яких перевели в окрему організацію, продовжували працювати на «головну» організацію, між підприємствами укладається договір про надання персоналу (аутсорсингу).
Необхідно звернути увагу, що Цивільним кодексом Російської Федерації такий вид договору не передбачений. Але в той же час стаття 421 Цивільного кодексу Російської Федерації надає свободу в укладанні договорів і можливість складати такі угоди, які прямо не передбачені законодавством, але й не суперечать йому. Тому укладення договору про надання персоналу цілком законно. І чиновники з цим не сперечаються, однак на практиці звертають увагу на таку операцію і її оформлення. Тому варто приділити особливу увагу документації. Зокрема, в договорі треба прописати всі істотні умови: предмет договору, вартість послуг та умови їх оплати, термін дії, відповідальність і обов'язки сторін, умови надання персоналу і так далі. А всі надані послуги за договором треба підтверджувати двостороннім актом.
Крім того, в деяких випадках організація може укласти з новою фірмою інший вид договору - про надання послуг, який прямо передбачений Цивільним кодексом Російської Федерації. Так зручно робити, наприклад, коли у підприємства є підрозділ, який розробляє окремий проект або виконує строго певні функції без тісного взаємозв'язку з іншими відділами.
Розглянемо вигідність цієї схеми на прикладі. Припустимо, що у підприємства ТОВ «Стройбізнес», є матеріальний відділ. Цей підрозділ займається тим, що враховує надходження, рух і вибуття матеріалів.
Керівництво ТОВ «Стройбізнес» вирішило виділити даний підрозділ в окрему організацію.
Для цього було створено ТОВ «Цемент», куди і були переведені співробітники названого відділу. Потім організації уклали договір, згідно з яким ТОВ «Цемент» надає ТОВ «Стройбізнес» працівників даного матеріального відділу. Крім того, ТОВ «Цемент» уклало договір оренди з ТОВ «Стройбізнес» на приміщення, в яких працюють названі співробітники.
ТОВ «Цемент» переведено на спрощену систему оподаткування, а податкова база - різниця між доходами і витратами. У видатках у цієї організації - заробітна плата співробітників, внески до Пенсійного фонду Російської Федерації за ставкою чотирнадцять відсотків, внески на страхування від нещасних випадків, а також орендна плата. Дохід - плата, отримана від ТОВ «Стройбізнес» за наданий персонал. Цю плату встановили в сумі, яка трохи перевищує загальну суму витрат ТОВ «Цемент». Робиться так для того, щоб ТОВ «Цемент» платило мінімальний податок - один відсоток від величини доходів.
Ну а ТОВ «Стройбізнес» в результаті реалізації цієї схеми не платить ні зарплати працівникам матеріального відділу, ні ЕСН і внески на страхування від нещасних випадків з їх заробітку. У видатках у ТОВ «Стройбізнес» тільки вартість послуг ТОВ «Цемент», а з податків з цієї операції - податок на додану вартість, нарахований з суми орендної плати.
3.3.Економіческій ефект від впровадження пропозицій
Порівняємо на цифрах податкове навантаження компанії до створення нової фірми і після.
До створення ТОВ «Цемент»
Витрати ТОВ «Стройбізнес»:
- Заробітна плата працівників матеріального відділу - 100000 рублів;
- Єдиний соціальний податок (за ставкою 35,6%) - 35600 рублів;
- Внески на страхування від нещасних випадків (за ставкою 0,2%) - 200 рублів
Разом витрат - 135800 рублів, у тому числі податків і внесків - 35800 рублів.
Після створення ТОВ «Цемент»
Показники ТОВ «Цемент»
Витрати
- Заробітна плата працівників матеріального відділу - 100000 рублів;
- Внески до Пенсійного фонду РФ (за ставкою 14%) - 14000 рублів;
- Внески на страхування від нещасних випадків (за ставкою 0,2%) - 200 рублів
- Орендна плата - 1000 рублів
Разом витрат - 115200 рублів
Дохід (оплата за надання персоналу) - 118000 рублів
Єдиний податок з різниці між доходами і витратами дорівнює 420 рублів. ((118000-115200) * 15%). Мінімальний податок - 1180 рублів. (118000 * 1%).
Таким чином, ТОВ «Цемент»
Має заплатити до бюджету мінімальний податок у сумі 1180 рублів.
Разом податки та внески у ТОВ «Цемент» склали 15380 рублів (14000 +200 +1180)
Показники ТОВ «Стройбізнес»
Витрата (плата за послуги з надання персоналу) - 118000 рублів.
Дохід (орендна плата) - 1000 рублів (у тому числі ПДВ до нарахування - 152,54 рубля).
Отже, порівняємо. До того, як було створено ТОВ «Цемент», підприємство ТОВ «Стройбізнес» платило до бюджету 35800 рублів. А після створення нової фірми в цілому, обидві організації віддають бюджету 15532,54 рубля (15380 +152,54).

ВИСНОВОК

В умовах ринку змінюються підходи до оплати праці, оплачуються не витрати, а результати праці - визнання ринком продукту праці як товару. Кошти від реалізації товарів стають вищим критерієм для оцінки кількості і якості праці товаровиробників і основним джерелом їх особистих доходів.

Дана дипломна робота складається з трьох розділів:
1) Сутність, значення та види форм і систем оплати праці;
2) Організація обліку оплати праці на підприємстві ТОВ «Стройбізнес»;
3) Удосконалення форм і систем оплати праці на підприємстві ТОВ «Стройбізнес».
У першому розділі дається саме поняття (сутність) оплати праці. У цьому розділі йдеться про те, що в ринковій моделі організації оплати праці на першому місці стоїть зацікавленість працівника в результатах своєї праці.
Особисті результати трудової діяльності працівника пов'язуються з рівнем її оплати за допомогою різноманітних систем оплати, які можуть бути простими, складними, відрядно, погодинно, колективними, індивідуальними, пропорційними, прогресивними і регресивними.
У цьому розділі розкривається сутність, поняття найбільш поширених форм і систем оплати праці:
- Відрядна оплата туди і її види;
- Погодинна оплата праці та її види;
- Тарифна система оплати праці;
- Безтарифна система оплати праці;
- Заохочувальні системи оплати праці;
- Інші (нетрадиційні) системи оплати праці.
Система оплати праці - це спосіб порівняння оплати за працю з його результатами.
З усього розмаїття існуючих форм і систем оплати праці кожен підприємець вибирає ту систему, яка найбільшою мірою відповідає конкретним умовам виробництва (характеру продукції, що випускається, конкретному технологічному процесу, рівню управління, ринку збуту, обсягом попиту і так далі).
Вибір підприємством тієї чи іншої форми (системи) оплати праці залежить від багатьох чинників, але в будь-якому випадку в сучасних умовах обрана система повинна відображати стоять перед ним стратегічні цілі, управлінську філософію його керівників, традиції, а також враховувати знаходяться в його розпорядженні ресурси та матеріальні інтереси працівників. Критерієм правильності вибору системи оплати праці повинна бути її економічна ефективність.
ВІД того, яка система оплати праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати працівників: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премії).
Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності працівника чи колективу.
Другий розділ розкриває організацію обліку оплати праці на підприємстві ТОВ «Стройбізнес».
У цьому розділі описується, яка форма оплати праці застосовується на даному підприємстві, і які документи підтверджують застосування даної форми оплати праці, а саме:
- Положення про оплату праці працівників ТОВ «Стройбізнес»;
Далі розповідається про розподіл колективного договору ТОВ «Стройбізнес», що стосується оплати праці, а саме:
- Оплата праці;
- Робочий час і час відпочинку;
- Гарантії та пільги працівників.
Що стосується обліку оплати праці, то в даній главі розповідається, які документи використовують при нарахуванні заробітної плати працівникам, а також якими проводками відображається нарахування та видача заробітної плати працівникам.
Далі наводяться види відпусток. Порядок їх обчислення на прикладі окремих працівників ТОВ «Стройбізнес», премії та порядок їх обчислення на прикладі окремих працівників, а також говориться про те, які існують утримання із заробітної плати працівників.
Третя глава включає в себе вдосконалення форм оплати праці на підприємстві ТОВ «Стройбізнес».
Тут подається аналіз формування фонду заробітної плати підприємства.
Далі наводяться пропозиції щодо зниження суми податків з заробітної плати, сплачуваних підприємством. Цього можна досягти, якщо з окремого підрозділу, що складається в організації, зробити окреме підприємство, перекладене на спрощену систему оподаткування.
І звичайно, у цьому розділі не можна обійтися без мотивації праці.
Мотивація праці на підприємстві включає широкий спектр методів і способів і не обмежується суто матеріальними виплатами, існують різні форми і методи морального стимулювання праці:
Для того, щоб у працівників був стимул до праці, їх потрібно заохочувати, надаючи їм путівки у санаторії, бази відпочинку, надавати путівки до таборів дітям працівникам і так далі.
Матеріальне стимулювання полягає в різних преміях, надбавки, доплати до заробітної плати працівників.


Список використаної літератури

1. Цивільний кодекс Російської Федерації. Частини I та II .- М.: Проспект, 1998.
2.Кодекс законів про працю Російської Федерації
3. Податковий кодекс Російської Федерації. Частина 2.
4. Трудовий кодекс Російської Федерації.
5. Закон РФ «Про зайнятість населення в Російській Федерації»
6. Федеральний закон «Про бухгалтерський облік» від 21.11.96 р. № 129-ФЗ.
6. Федеральний закон від 8 грудня 2003 р . № 166-ФЗ «Про бюджет Фонду соціального страхування Російської Федерації на 2004 рік.
7. Федеральний закон від 26 грудня 1995 року № 208-ФЗ «Про акціонерні товариства».
8. Газета «Економіка і життя» за 2003 рік номер 4
9. Журнал «Головбух» за березень 2004 року номер 5.
10. Журнал «Головбух» за березень 2004 року № 6 ".
11. Журнал «Головбух» за квітень 2004 року номер 7.
12. Журнал «Головбух» за квітень 2004 року номер 8.
13. Журнал «Головбух» за травень 2004 року номер 9.
14. Журнал «Головбух» за травень 2004 року номер 10.
15. Безруких П.С. Як працювати з новим планом рахунків. - М.: Бухгалтерський облік, 2001. - 112 с.
16. Заробітна плата. Розрахунок. Облік. Оподаткування в 2003 році. - М.: Бератор-Прес, 2003. - 264 с.
17. І.Є. Глушков. Бухгалтерський облік на сучасному підприємстві. Ефективна настільна книга з бухгалтерського обліку. Москва: «КНОРУС», Новосибірськ: «ЕКОР-книга», 2003. - 1160 с.
18.Комментаріі до нового Плану рахунків бухгалтерського обліку / А.С, Бакаєв, Л. Г. Макарова, Є. А. Мизиковский и др. / / Под ред. А. С. Бакаєва. - М.: ІПБ-БІНФА, 2001. - 435 с.
19. Кондраков Н.П. Самовчитель з бухгалтерського обліку. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2002, - 504 с.
20. Кондраков Н.П, Бухгалтерський облік: Навчальний посібник. - 4-е вид., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 640 с.
21. Мазманова Б.Г., Управління оплатою праці: Учеб. Посібник. - М.: Фінанси і статистика, 2003 - 368 с.: Іл.
22.Малий бізнес: податки та звітність / Оганесов А.Р. - М.: ЗАТ Видавничий дім «Головбух», 2004. - 464 с.
23. Міжнародні стандарти фінансової звітності. Видання на рос. яз. - М.: Аскер-Асса, 1998 р .
24. Нормативна база бухгалтерського обліку: Збірник офіційних матеріалів / Передмова та складання А. С. Бакаєва. - М.: Бухгалтерський облік, 2000. - 400 с.
25. Палій В.Ф. Коментар нового Плану рахунків бухгалтерського обліку. - М.: Проспект, 2001. - 200 с.
26. Пономарьова Г.А. Самовчитель з бухгалтерського обліку. - М.: «Пріор-издат», 2003. - 160 с.
27. Постанова Уряду РФ від 11 квітня 2003 р . № 213.
28. Економіка підприємства: Підручник під ред. проф. П. Е. Шлендера і проф. Ю. П. Кокіна. - М.: МАУП, 2002. - 592 с.
29. Економіка підприємства: Пер з нім. - М.: ИНФРА-М, 1999. - XVI, 928 с.
30. Шнейдман Л.З. рекомендації по переходу на новий План рахунків. - М.: Бухгалтерський облік, 2001. - 96 с.

Дипломна робота виконана цілком самостійно. Всі використані в роботі матеріали та концепції взяті з опублікованої наукової літератури та інших джерел. У тексті є відповідні посилання на них.
Студент (ка) 6 курсу ________________________ (Розшифровка підпису)
«___» __________ 20___ р.


Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Бухгалтерія | Диплом
235.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Форми і види оплати праці на підприємствах
Форми оплати праці
Форми і системи оплати праці
Форми і системи оплати праці 3
Форми і системи оплати праці
Форми і системи оплати праці 2
Економічна сутність та форми оплати праці
Пропозиції щодо вдосконалення систем оплати праці та матеріального стимулювання
Удосконалення форм і систем оплати праці на підприємстві Представництво Белгосстрах по м Бресту 2
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru